– جابجایی:‌ جابجایی برای مدیران مسئله مهمی ‌به شمار می‌آید، زیرا باعث گیسختگی تداوم و پایداری سازمان می‌شود و همچنین عاملی هزینه­بر است.

– استرس:‌ استرس می‌تواند تاثیرات سوء‌ بسیاری بر رفتار سازمانی و سلامتی فرد داشته باشد. استرس رابطه مثبت با غیبت، جابجایی و بیماری قلبی،‌ انسداد شرایین و بیماری‌های ویروسی دارد.

– عملکرد شغلی: یکی از موضوعات اساسی که شاید هسته­ی اصلی تحقیقات سازمانی را تشکیل می‌دهد،‌ رابطه میان رضایت و عملکرد شغلی است. برخی از محققان نظیر هرزبرگ چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی کارکنان منجر به عملکرد آن ها در سطح بالاتری می‌شود در حالی که سایرین معتقدند که عملکرد در سطح بالا منجر به رضایت شغلی خواهد شد. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۸)

عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره ­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه ی فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه­ی پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه­ی پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه­ی پایین عبارتند از:

1. 1. تشویش:‌ تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموش کار شود، بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند،‌ دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

1. 1. غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد:‌ یک غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری و یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

1. 1. تأخیر در کار: تأخیر در کار همانند غیبت این باور را به وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت و در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۸)

1. 1. ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین­تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد،‌ اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

1. 1. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه­گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

1. بازنشستگی زودرس: مطالعات «اشمیت و مک­لن» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی­تر دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین­تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۹) شکل شماره (۲-۳) این شاخص­ های روحیه پایین را به طور مختصر نشان می­دهد.

شکل شماره (۲-۳) شاخص­ های روحیه پایین

نظریه های مرتبط با رضایت شغلی

تئوری دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی-انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می‌شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشتی یا نگاه­دارنده معرفی می‌کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‌شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می‌کند.

عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی‌ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و … . این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آن ها کاهش می‌یابد، باعث نارضایتی کارکنان می‌گردد. عوامل انگیزاننده عبارتند از: شرایط ذاتی یک شغل که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۳۷)

نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گرگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریه X نامید و دیگری که در اصل مثبت است، و او آن را نظریه Y نام نهاد. او پس از مشاهده­ رفتار مدیران با کارکنان، ‌به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران درباره ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان میل دارند که رفتارشان نسبت به زیردستان طبق این مفروضات باشد. با توجه با نظریه X مدیران رفتار خود را بر پایه­ چهار فرضیه می‌گذارند:

1. 1. کارگزارن به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند، و از هر فرصتی که پیش می‌آید استفاده می‌کنند تا از زیر بار کار شانه خالی کنند.

1. 1. از آنجا که کارکنان از کار بدشان می‌آید، پس باید آن ها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدف­های سازمان دست یافت.

1. 1. کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می‌کنند و هرگاه امکان­ پذیر باشد، دستورات و راهنمایی­های مستقیم درخواست می‌نمایند.

1. بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می‌دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند.

مک گرگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن ها را نظریه Y نامید. این چهار فرض دیدگاهی مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند. آن ها عبارتند از:

1. 1. کارگران می‌توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی بپندارند.