این پژوهش همچنین تأثیر متغیر میانجی توانمندی دانشی کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی دانشی کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار ندارد.
درحالی‌که شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی دانشی به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی دارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن متفاوت است.
۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم
همچنین این پژوهش تأثیر متغیر میانجی توانمندی مهارتی کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی مهارتی کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار ندارد.
شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی مهارتی به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی ندارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن یکسان است.
۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم
همچنین این پژوهش تأثیر متغیر میانجی توانمندی سبک‌کار کارکنان را بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی بیان می‌کند. با بررسی‌ها، محاسبات و تحلیل مسیر در معادلات ساختاری نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که توانمندی سبک‌کار کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان تأثیر معنادار دارد.
درحالی‌که شو یوآن چن (۲۰۱۲) به این نتیجه دست‌یافت که توانمندی سبک‌کار کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی تأثیر مثبتی بر رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی ندارد.
لذا نتیجه‌ی پژوهش حاضر با نتیجه‌ی پژوهش شو یوآن چن متفاوت است.
۵-۳) بحث و نتیجه‌گیری کلی
دولت به‌عنوان بزرگ‌ترین کارفرمای کشور، مأموریت‌ها و مسئولیت‌های خود را توسط سازمان‌هایی که تأسیس می‌کند تحقق می‌بخشد و این سازمان‌ها با ماهیت‌های مختلفی که دارند و فشارهای رقابتی گوناگونی که با آن‌ها مواجه‌اند نمی‌توانند عملکردی چندان کمتر از دستگاه‌های بخش خصوصی داشته باشند. امروزه شاید به‌دشواری بتوان حتی در میان کشورهای درحال‌توسعه کشوری را یافت که بهبود وضعیت مؤسسات دولتی را به‌عنوان یک ضرورت نپذیرد، چراکه یک راهبرد طبیعی برای بهبود اقتصاد ملی به شمار می‌آید. نکته‌ی قابل‌توجه آن است که رفتار دولت به‌عنوان یک کارفرما و مدیر، الزاماً باید به تعیین سهم بخش دولتی در توسعه‌ی اقتصاد ملی بپردازد. اما این میسر نخواهد نشد مگر آنکه در وهله‌ی نخست، مدیریت و برنامه‌ریزی راهبردی نیروی کار کشور به‌درستی صورت گیرد تا پس از تنظیم بازار کار ازنظر تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی بتوان انتظار داشت سازمان‌های دولتی هر یک نیروی انسانی خود را تأمین و مدیریت کنند. به سخن دیگر، دولت برای پاسخگویی به تحولات و چالش‌های ملی و بین‌المللی به برنامه‌ریزی نیروی انسانی کشور می‌پردازد تا عرصه‌ی مناسب را برای فعالیت سازمان‌ها از راه به‌کارگیری افراد مناسب فراهم آورد. آنگاه با توجه به نقش مهمی که واحدهای مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها دارند باید تلاش کنند با این پیش‌شرط با چالش‌های کنونی و آتی که در برابر آن‌ها قرار دارند برخورد کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ازآنجاکه گران‌بهاترین عنصر هر سازمان را انسان و به بیان دقیق‌تر، نیروی انسانی آن تشکیل می‌دهد تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می‌تواند عنصر انسانی را به‌گونه‌ای تأمین، بهسازی و نگهداری کند که هرگونه همگامی با نیازها و چالش‌های کنونی و آتی را در کلیه‌ی واحدهای سازمان میسر سازد. اکنون دست‌اندرکاران مسائل دولتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته‌اند که بخش اعظم دشواری‌های سازمان‌ها و مدیران آن‌ها، مستقیم یا غیر- مستقیم با مسائل نیروی انسانی مرتبط است. نکته‌ی درخور توجه آن است که کیفیت نازل فراورده‌ها و خدمات، نارضایتی مشتریان و مراجعان، عدم دستیابی کامل به هدف‌های سازمان، عدم حضور مؤثر در رقابت‌های جهانی، پایین بودن درآمد سرانه و تولید ناخالص داخلی و نظایر آن، همیشه ناشی از کمبود بودجه، امکانات و منابع مالی نیست، بلکه با اندک تأملی می‌توان دریافت که به‌کارگیری نادرست منابع انسانی به‌عنوان تأمین‌کننده‌ی مأموریت سازمان و بنیادی‌ترین رکن اقتصاد به‌ویژه در کشورهای درحال‌توسعه، علت اصلی است. درواقع کشورهای درحال‌توسعه و توسعه‌نیافته، اگرچه بعضاً از سرمایه‌های فیزیکی و طبیعی کافی و گاهی فراوان برخوردارند، اما به دلیل کم‌توجهی به سرمایه‌ی انسانی و عدم توسعه‌ی منابع انسانی خود با مشکلات بی‌شمار دست‌به‌گریبان‌اند. کاربرد درست منابع انسانی؛ برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ساختار سازمانی کارآمد و همخوانی شغل و شاغل را طلب می‌کند تا سازمان دستخوش کند کاری، کژ کاری، اشتغال ناقص، بی‌انگیزگی و ناشایستگی کارکنان نشود.
انرژی یکی از ارکان قدرت ملی محسوب می‌شود چون در جهان امروز، توسعه که وابسته به انرژی است، می‌تواند تولید قدرت نماید، بنابراین انرژی کالایی استراتژیک است که تأمین و امنیت آن نقشی ویژه در امنیت و اقتصاد یک کشور، منطقه و جهان دارد (واعظی، ۱۳۸۶). بر این اساس در جهت‌گیری صنعتی شدن کشور باید صنعت انرژی خصوصاً صنعت برق، شامل انرژی‌های نو، صنعت برق هسته‌ای و غیره در کنار صنعت نفت، گاز و پتروشیمی قرار گیرد.
انرژی برق به‌عنوان یک خدمت عمومی و همگانی، مورداستفاده‌ی بخش عظیمی از مردم کشورمان است و کلیه‌ی فعالیت‌های مرتبط باانرژی برق در بخش تولید، انتقال و توزیع انرژی از طریق شرکت‌های وابسته به دولت به انجام می‌رسد. چراکه شرکت‌های خصوصی نه‌تنها توانایی مالی و سخت‌افزاری این موضوع را ندارند، بلکه به لحاظ حساسیت موضوع، دولت تمایل چندانی به دخالت بخش خصوصی در ابعاد استراتژیک این صنعت را ندارد. دراین‌ارتباط نکته‌ی مهم این است که باید نگرش جامعه و مدیریت کلان کشور نسبت به برق از قالب یک خدمت دولتی به کالای اقتصادی تغییر پیدا کند. بدیهی است که این تغییر نگاه و تبدیل‌شدن انرژی برق به کالایی اقتصادی که برای تولید آن باید هزینه‌ی زیادی صرف شده و کار سخت و طاقت‌فرسایی صورت بگیرد سبب بهبود بهره‌وری و افزایش کیفیت در این صنعت خواهد شد (محمودی عالمی و طالبی خشکرودی، ۱۳۸۷).
صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فناوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود اما به دلایل گوناگون که مهم‌ترین آن به دولتی بودن صنعت برق مربوط می‌شود، متأسفانه این صنعت در مسیر بحران قرارگرفته و علاوه بر حذف نشاط کسب‌وکار بنگاهی از صنعت برق کشور، زمینه‌ی عدم بهره‌وری و اتلاف منابع را فراهم ساخته است به‌نحوی‌که در بعضی از شاخص‌ها، وضعیت جهانی صنعت برق کشور ما شرایط نامطلوبی دارد. این در حالی است که بیشترین سرمایه‌گذاری در منطقه در صنعت برق، در کشور ما اتفاق افتاده است. اگر الزامات اساسی توسعه‌ی صنعت برق را تدبیر، فناوری و سرمایه‌گذاری تلقی کنیم در هر سه‌ی این موارد، ضرورت توجه جدی به حل چالش‌های موجود به چشم می‌خورد.
آینده‌ی صنعت برق ایران درگرو اتخاذ استراتژی و برنامه‌ریزی لازم به‌منظور تأمین منابع مالی، رفع مشکلات زیرساختی صنعت، استفاده از ابزارها و وسایل مدرن برای کنترل مناسب‌تر آن، توجه به محیط‌زیست و کاهش اثرات آلایندگی نیروگاه‌ها، توانمندسازی نیروی انسانی در توسعه و بهره‌برداری از صنعت برق و نیز پایش یک برنامه‌ی جدی برای اصلاح تدریجی نابسامانی‌های موجود می‌باشد.
در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن، از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.
در سال‌های اخیر کارکنان توانمند و متعهد صنعت برق کشور به‌عنوان محور توسعه، تحت آرمانی به‌عنوان آرمان صنعت برق در بعد نیروی انسانی فعال بوده‌اند. یکی از ویژگی‌های این آرمان، تأمین برق مطمئن از سوی کارکنان صنعت برق برای میلیون‌ها مشترک بوده است به‌گونه‌ای که نیروی انسانی صنعت برق باید توانایی، دانش و مهارت کافی را در استفاده از علم و فناوری مرتبط با صنعت برق داشته باشند تا با بهره گرفتن از تأسیسات و سازمان‌دهی موجود بتوانند برق مطمئن و پایدار را برای مصرف‌کنندگان تأمین کنند. نیروی انسانی صنعت برق در چارچوب این آرمان قطعاً بهره‌وری بالایی خواهند داشت و از طریق این بهره‌وری از منابع در اختیار تا حد امکان و لزوم بهره می‌گیرند. به همین دلیل لازم است که از یک‌سو نیروی انسانی مستعد و نخبه را با سطح تحصیلات بالا و مناسب در صنعت برق جذب و استخدام کرد تا علاوه بر اینکه توانایی استفاده از فناوری پیشرفته و پیچیده‌ی صنعت برق را داشته باشند به‌طور مداوم نیز تحت آموزش قرار بگیرند تا دانش و علم آنان روزبه‌روز متناسب با فن‌آوری‌های روز صنعت برق دنیا ارتقاء یابد و از سوی دیگر بررسی‌ها حاکی از آن است که نگرش‌ها و رفتارهای فردی و گروهی کارکنان صنعت برق به‌گونه‌ای باید متحول شود که کارکنان و منابع انسانی همپای تغییرات و فن‌آوری‌های روز جهان حرکت کرده و پیشرفت کنند.
از‌این‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی سیستم مدیریت استعداد راهبردی در ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان، ارتباط آن با توانمندی‌های استعداد، عملکرد سازمانی و تعهد سازمانی می‌باشد. به‌طورکلی نتایج نشان می‌دهد که رابطه‌ی فرض شده بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی در ادارات توزیع برق تأییدشده است. علاوه بر این بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی‌های استعداد رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد. ارتباط بین توانمندی‌های استعداد و عملکرد سازمان به‌غیراز توانمندی‌های دانشی و مهارتی در این مطالعه به‌خوبی پشتیبانی شده است. بااین‌حال تأثیر میانجی توانمندی‌های استعداد تا حدی مورد تأیید واقع‌شده است. به‌صورت جزئی‌تر اثرات میانجی توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار حمایت‌شده است درحالی‌که اثرات میانجی توانمندی‌های دانشی و مهارتی در ادارات توزیع برق مورد تأیید قرار نگرفته است. همچنین رابطه‌ی بین مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی معنی‌دار است درحالی‌که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی وجود ندارد.
مطالعات مدیریت منابع انسانی راهبردی پیشنهاد می‌دهند که اقدامات منابع انسانی باید با استراتژی‌های سازمانی به‌منظور دستیابی به موفقیت آینده‌ی سازمان و حفظ مزیت رقابتی در دنیای کسب‌وکار هم‌تراز باشند (Huselid, 1995; Lepak, Liao, Chung & Harden, 2006). استفاده‌ی گسترده و سرمایه‌گذاری در سیستم مدیریت استعداد راهبردی و شناسایی استعدادها کمک‌های مستقیمی به ادارات توزیع برق می‌کند که منجر به عملکرد بهتر آن در آینده می‌شود.
همچنین استفاده‌ی گسترده و سرمایه‌گذاری خاص در سیستم مدیریت استعداد راهبردی و شناسایی استعدادها منجر به افزایش توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کاری کارکنان می‌شود. نتایج حاکی از آن است که اقدامات مدیریت استعداد راهبردی می‌تواند به سازمان در توسعه و ترویج رفتار سازمانی برنامه‌ریزی‌شده در استعدادها که باعث ایجاد انگیزه و قصد آن‌ها برای شرکت در آن رفتار می‌شود و منجر به نتایج مورد انتظار از عملکرد سازمان می‌گردد کمک نماید (Ajzen & Fishbein, 1980).
نتایج همچنین از این دیدگاه‌ها در توسعه‌ی اقدامات مدیریت استعداد راهبردی که مبتنی بر توسعه‌ی دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها، مدیریت تلاش و انگیزه و فراهم کردن فرصت همکاری و مشارکت برای استعدادها است پشتیبانی می‌کند (Lepak et al., 2006). نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی می‌تواند به سازمان در دستیابی به اهداف راهبردی کمک نماید. به‌عبارت‌دیگر، با سرمایه‌گذاری گسترده در شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی، ادارات توزیع برق می‌توانند از اقدامات مدیریت استعداد راهبردی در توسعه‌ی توانمندی‌های موردنیاز استعداد و پس‌ازآن بهره‌مندی از عملکرد سازمانی سودمند شوند.
همچنین توانمندی‌های استعداد شامل رفتاری و سبک‌کار از اجزای مهم برای توسعه‌ی مزیت رقابتی و یا ایجاد ارزش هستند (Barney & Arikan, 2001; Priem & Butler, 2001). بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع سازمان‌ها نیازمند منابع منحصربه‌فرد، بی‌نظیر، غیرقابل‌تقلید و یا غیرقابل‌جایگزینی برای به دست آوردن مزیت رقابتی هستند (Barney, 1991). استعدادهایی که از منابع انسانی خارج از سازمان انتخاب‌شده‌اند قطعاً یکی از مهم‌ترین منابع برای سازمان به شمار می‌روند؛ بااین‌حال ارزش راهبردی، وابسته به توانمندی‌های استعداد است. توانمندی‌های استعداد شامل رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار از منابع منحصربه‌فرد هستند که می‌توانند به سازمان به‌منظور موفقیت در گام‌های بعدی کمک نمایند و منجر به موفقیت‌های مثبت سازمانی شوند. نتایج نشان می‌دهد که سازمان‌ها می‌توانند از طریق توسعه‌ی توانمندی‌های استعداد، ارزش راهبردی را که منجر به افزایش مزیت رقابتی می‌شود ایجاد نمایند. بااین‌حال فرضیه‌ی رابطه‌ی بین توانمندی دانشی و مهارتی با عملکرد سازمان در ادارات توزیع برق اثبات نشده است. درواقع این امکان وجود دارد که توانمندی دانشی و مهارتی به‌طور مستقیم بر عملکرد سازمان تأثیر نداشته باشند و یا اینکه تحت تأثیر سایر عواملی باشند که در این مطالعه موردبررسی قرار نگرفته است.
همچنین سیستم مدیریت استعداد راهبردی، عملکرد سازمانی مثبت را از طریق ایجاد و توسعه‌ی توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار در یک سازمان بهبود می‌بخشد. مطالعات قبلی نشان می‌دهد که سیستم‌های منابع انسانی، عملکرد سازمانی را از طریق افزایش عملکرد جمعی کارکنان بهبود می‌بخشند (Lepak et al., 2006). به‌عبارت‌دیگر درک می‌شود که سیستم‌های منابع انسانی می‌توانند عملکرد سازمانی را از طریق دستیابی به رفتارهای فردی برنامه‌ریزی‌شده و تشکیل عملکرد جمعی برای رسیدن به موفقیت‌های سازمانی تحت تأثیر قرار دهند. در این مورد سیستم مدیریت استعداد راهبردی، توانمندی رفتاری و سبک‌کار استعدادها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و منجر به عملکرد مثبت ادارات توزیع برق می‌شود.
یافته‌های جانبی حاصل از تأثیر میانجی توانمندی دانشی و توانمندی مهارتی در این مطالعه پشتیبانی نشده است. یکی از دلایل اصلی ممکن است این باشد که توانمندی‌های دانشی و مهارتی از توانمندی‌های عملیاتی باشند نه توانمندی تاکتیکی. این نوع از توانمندی‌ها به‌احتمال بیشتر برای مشتریان ارزش ایجاد می‌کند (Hooley et al., 1999). این توانمندی‌ها هنوز هم برای عملکرد سازمانی بسیار مهم هستند اما بیشتر آن‌ها در عملکردهای عملیاتی روزانه به‌منظور موفقیت سازمانی ایجاد می‌شوند. بنابراین تأثیر میانجی متغیرهای توانمندی دانشی و مهارتی در ارتباط بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد ادارات توزیع برق ممکن است کمتر از توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار معنی‌دار باشد.
همچنین در این پژوهش رابطه‌ی مثبت بین مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی در ادارات توزیع برق مورد تأیید قرار گرفت بدین معنی که استفاده از شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد اما رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی برخلاف پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه مورد تأیید قرار نگرفته است. شاید بتوان یکی از دلایل این امر را ابزار پژوهش برشمرد. چنانچه ابزار پژوهش به صورتی دیگر طراحی شود ممکن است رابطه‌ی معنی‌داری را بین این دو متغیر برقرار نماید. به همین دلیل پژوهش‌های بیشتری لازم است تا رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی را بررسی نماید. بااین‌وجود فراهم نمودن سازوکارهای مناسب که بتواند منجر به افزایش سطح تعهد سازمانی و بالطبع عملکرد سازمانی کارکنان ادارات توزیع برق شود، می‌بایست از برنامه‌های اولویت‌دار این ادارات باشد.
با توجه به متغیرهای دموگرافیک، نتایج پژوهش نشان می‌دهد که تقریباً ۴۶ درصد پاسخ -دهندگان به سؤالات پرسشنامه در گروه سنی ۴۰-۳۰ سال قرار دارند و ازنظر تحصیلات تقریباً ۴۰ درصد آن‌ها دارای مدرک کارشناسی هستند. با توجه به اینکه اکثر افراد در سنین جوانی قرار دارند و ازنظر تحصیلاتی دارای مدرک مناسبی هستند لذا راحت‌تر می‌توان سیستم مدیریت استعداد راهبردی را در ادارات توزیع برق پیاده‌ نمود زیرا کارکنان با سنین جوانی و دارای مدرک تحصیلی بالا، کمتر در برابر تغییرات مقاومت می‌نمایند و تلاش می‌کنند تا سازمان را به سطح عملکرد بالاتری برسانند.
همچنین ضریب تعیین R2 قدرت توضیح دهندگی مدل را نشان می‌دهد. ضریب تعیین نشان می‌دهد که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل توضیح داده می‌شود. در مدل پژوهش ارائه‌شده ضریب تعیین متغیر تعهد سازمانی ۱۰% است بدین معنی که مدیریت استعداد راهبردی تنها ۱۰% از تغییرات مربوط به متغیر تعهد سازمانی را در مدل ببین می‌کند از سویی دیگر ضریب تعیین متغیر عملکرد سازمانی ۳۳% است بدین معنی که تنها ۳۳% از تغییرات متغیر عملکرد سازمانی در ادارات توزیع برق توسط متغیرهای وارد شونده به آن در مدل تبیین شده است و ۶۷% از تغییرات، مربوط به متغیرهایی است که در مدل پژوهش ارائه‌شده به آن پرداخته نشده است.
۵-۴) پیشنهادهای پژوهش
۵-۴-۱) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش

    1. مدیران و مسئولان ادارات توزیع برق در اعمال و سخنان خود رویکرد مثبت و عملیاتی نسبت به پیاده‌سازی سیستم مدیریت استعداد راهبردی داشته و حمایت‌های همه‌جانبه‌ی مالی و معنوی را در این زمینه ارائه نمایند.
    1. مرور پژوهش‌ها و مبانی نظری پژوهش حاضر حاکی از آن است که سیستم مدیریت استعداد راهبردی یک عنصر و مؤلفه‌ی مهم در ارتباط با عملکرد سازمان می‌باشد. نتایج پژوهش حاضر نیز بیانگر آن است که استفاده از سیستم مدیریت استعداد راهبردی در بین کارکنان ادارات توزیع برق تأثیر معناداری بر عملکرد سازمان دارد؛ لذا مدیران ادارات توزیع برق باید ضمن آشنایی با سیستم مدیریت استعداد راهبردی، با توجه بیشتر و تمایل وافرتر نسبت به کاربست مؤلفه‌های آن اقدام نمایند تا با دست‌یابی به یک توافق جمعی و تلاش همگانی بتوانند به هدف‌ها و آرمان‌های سازمان دست یابند.
    1. ازآنجایی‌که سیستم مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر مثبتی دارد پیشنهاد می‌گردد در ادارات توزیع برق سازوکارهایی به‌منظور ارزیابی عملکرد افراد مستعد و نخبه فراهم شود به‌طوری‌که فرد نخبه به خودارزیابی بپردازد و میزان موفقیت و عدم موفقیت خود را تعیین نماید. این امر همچنین می‌تواند توسط مدیر مستقیم ارزیابی گردد که این بازخوردها باعث رضایت شغلی کارکنان در کار، بهبود عملکرد و همچنین ایجاد تعهد آن‌ها به سازمان می‌شود.
    1. در سیستم مدیریت استعداد راهبردی، شناسایی مشاغل کلیدی و استراتژیک به‌عنوان یکی از اولویت‌های اصلی ذکر می‌شود. لذا به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود بر مبنای جهت‌گیری‌های استراتژیک، اقدام به شناسایی مشاغل کلیدی و استراتژیک نمایند و با بهره گرفتن از رویکردهای مناسب و استقرار سیستمی مناسب، به تشخیص و شناسایی استعدادهای موردنیاز اقدام نمایند و بدین ترتیب ذخیره‌ی استعداد در سازمان شکل دهند.
    1. ازآنجاکه نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان به‌سرعت در حال تغییر است، موقعیت فرد و سازمان درگرو توسعه و آموزش‌های جدید درباره‌ی نقش‌های جدید است. لذا به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود که برنامه‌های آموزش حرفه‌ای کارکنان شامل آموزش‌های ضمن خدمت، شرکت در سمینارهای آموزشی و جلسات مشاوره را به‌صورت دوره‌ای در اولویت قرار دهند که این امر، یکی از بهترین راه‌کارها برای بهسازی عملکرد منابع انسانی به شمار می‌آید.
    1. به مسئولان ادارات توزیع برق پیشنهاد می‌شود جهت ایجاد انگیزه در کارکنان نخبه، آن‌ها را بیشتر در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشارکت داده و با نشان دادن اعتماد به آن‌ها، زمینه‌ی مطرح‌شدن و رشد آن‌ها را فراهم نمایند تا مسیر شغلی حرفه‌ای نیز باانگیزه و سرعت بیشتری طی شود.
    1. با توجه به اینکه محیط کاری افراد نخبه و غیر نخبه در ادارات توزیع برق مشترک می‌باشد، لازم است مدیران مستقیم کارکنان نخبه به هدایت و تربیت درخور این افراد بپردازند. چراکه تعدد و کثرت بخش‌های سازمان و پراکندگی نخبگان در این بخش‌ها مانع هم‌افزایی ناشی از تیمی کار کردن آن‌ها باهم می‌گردد. لذا از وظایف مدیر مستقیم است که از شایستگی‌های این افراد کلیدی بهره ببرد.
    1. ادارات توزیع برق می‌توانند با فراهم آوردن زمینه‌ی لازم برای توسعه‌ی روابط در یک فضای حاکی از اطمینان و اعتماد و توأم با حمایت و به‌دوراز ترس و تهدید، به توسعه‌ی روابط استعدادها در جهت پرورش آن‌ها مبادرت کنند.
    1. یکی از عوامل مهم در بهبود عملکرد سازمان، بحث جبران خدمات کارکنان است به‌این‌علت که اغلب به‌طور چشمگیری در تلاش‌های کارمندیابی و حفظ کارکنان سازمان‌ اثر می‌گذارد. اگر سازمان‌‌ها نتوانند بر اساس نتایج عملکرد فردی متقاضیان به آن‌ها حقوق بپردازند، نمی‌توانند آن‌ها را استخدام کرده و از مهارت و دانش آن‌ها استفاده نمایند درنتیجه عملکرد و کارایی سازمان کاهش پیدا می‌کند. لذا لازم است مسئولان ادارات توزیع برق به موضوع جبران خدمات کارکنان توجه ویژه‌ای نمایند و در بحث جبران خدمات، متناسب با نتایج عملکرد فردی، تحصیلات و رتبه‌ی شغلی کارکنان عمل نمایند. در این راه پیشنهاد می‌شود ادارات توزیع برق به‌صورت سالانه آزمون‌های دانشی و مهارتی مختلفی برای کارکنان نخبه و جهت سنجش سطح دانش و شایستگی‌های آنان برگزار کنند تا بتوانند در تصمیم‌گیری ارائه‌ پاداش نیز موفق‌تر عمل نمایند.
    1. مسئولان ادارات توزیع برق می‌توانند با شناسایی و جذب افراد بااستعداد بالا که استعداد و مهارت‌هایشان متناسب با شغل آن‌ها باشد و به‌کارگیری آن‌ها در این پست‌های کلیدی، باعث افزایش عملکرد سازمانی گردند.
    1. ازآنجایی‌که جایگزینی سرمایه‌های انسانی مستعد خارج‌شده از شرکت کار آسانی نیست، پیشنهاد می‌شود که برای کاهش آسیب‌های ناشی از این موضوع، تجربیات افراد مستعد و نخبه در ادارات توزیع برق مستندسازی شوند. همچنین، با قدردانی و تجلیل از دستاوردهای آنان در طی مدت‌زمان اشتغال در ادارات توزیع برق تا حد ممکن از بازنشستگی‌های این افراد باتجربه و مستعد شرکت جلوگیری شود.
    1. کم بودن پژوهش‌های علمی در باب مدیریت استعداد، منجر به تأکید بیشتر بر دستورالعمل شدن مدیریت استعدادها برای واحدهای منابع انسانی در ادارات توزیع برق می‌شود. در این میان باید به فرهنگ‌سازی مدیریت کارکنان نخبه یا استعدادها توجه بیشتری شود. ادارات توزیع برق باید به این باور برسند که کارکنان مستعد و با پتانسیل بالا ارزشمندترین دارایی سازمان در رقابت محسوب می‌شوند و برای تبدیل‌شدن به یک سازمان شایستگی محور نیاز است که با ایجاد فرصت رشد برای کارکنان نخبه باعث افزایش تعهد در میان کارکنان شوند.

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...