فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

• بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

فرضیه های جزئی

• • بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

• • بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری دارد.

• • ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

  

• • ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

• کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش‌بینی تعهد سازمانی می‌باشد.

تعاریف مفهومی متغیر ها

الف) کیفیت زندگی کاری: والتون^[۲] (۱۹۷۳) کیفیت زندگی کاری را عکس­العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می­ کند؛ با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری، و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

ب)سرمایه های روانشناختی: نتایج پژوهشی های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم عاملی را با عنوان سرمایه های ‌روان‌شناختی^[۳] تشکیل می‌دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع با عامل نهفته جدیدی را تشکیل می‌دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکارانش^[۴]، ۲۰۰۶).

‌بنابرین‏ سرمایه های روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورشی هستند و امکان اعمال مدیریت بر آن ها وجود دارد، همان گونه که پیش از این اشاره کردیم این متغیرها عبارتند از:

1. 1. خودکارآمدی: باور (اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم. یا قضاوت فرد ‌در مورد توانایی هایش ‌در مورد انجام یک عمل تعریف می شود (بندوار،۲۰۰۸، به نقل از خسروشاهی،۱۳۹۱: ۱۴۷).

1. 1. امیدواری: امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده (فیاضی و همکاران،۱۳۸۹).

1. 1. خوش بینی: به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها به ‌عنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می‌شوند (سیماراصل،۱۳۸۸).

1. تاب آوری: تاب آوری نیزسازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. در واقع تاب آوری صرفا مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامون خود است (والر، ۲۰۰۱؛ به نقل از خسروشاهی،۱۳۹۱: ۱۴۶).

ج) تعهد سازمانی: نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (آلن و مایر،۱۹۹۰).

تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.

تعهد عاطفی: یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و… تمایل پیدا می‌کند (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعهد مستمر: تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعهد هنجاری: تعهد تکلیفی (هنجاری) عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی سازی اهداف، ارزش ها و مأموریت های سازمان به آن وابسته می شود. تعهد تکلیفی، احساس مسئولیت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس می‌سازد (دولت آبادی فرآهانی، ۱۳۷۸).

تعاریف عملیاتی متغیرها

الف) کیفیت زندگی کاری: منظور از کیفیت زندگی کاری نمراتی است که آزمودنی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط قاسم زاده (۱۳۸۴) ساخته شده است کسب می‌کند، نمره بالاتر از ۱۳۲ نشان دهنده کیفیت زندگی کاری بالا ونمره پایین تر از ۱۳۲ نشان دهنده کیفیت زندگی کاری پایین می‌باشد. این پرسشنامه دارای ۵۳ سوال و هشت مؤلفه‌ کیفیت زندگی کاری می‌باشد که عبارتند از:

• • روابط انسانی در محیط کاری، سوالات ۱ تا ۱۱نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱ تا ۱۱ به دست می آورد.

• • امنیت شغلی، سوالات ۱۲ تا ۱۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱۲ تا ۱۶ به دست می آورد.

• • پیشرفت شغلی، سوالات ۱۷ تا ۲۱ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۱۷ تا ۲۱ به دست می آورد.

• • مشارکت، سوالات ۲۳ تا ۲۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۲۳ تا ۲۶ به دست می آورد.

• • رعایت منزلت و حقوق انسانی سوالات ۲۷ تا ۳۰ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۲۷ تا ۳۰ به دست می آورد.

• • توازن بین کار و زندگی، سوالات ۳۱ تا ۳۷ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۳۱ تا ۳۷ به دست می آورد.

• • تعهد کاری، سوالات ۳۸ تا ۴۶ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۳۸ تا ۴۶ به دست می آورد.

• مسائل مالی و رفاهی، سوالات ۴۷ تا ۵۳ نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (۱۳۸۴) گویه های ۴۷ تا ۵۳ به دست می آورد.

ب) سرمایه روانشناختی: در این پژوهش منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه سرمایه های روانشناختی لوتانز^[۵] و همکاران(۲۰۰۷) کسب می‌کند.

ج) تعهد سازمانی: نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،۱۹۹۰) به دست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال ۱۳۷۲ توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل ۲۴ گویه می‌باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از ۸ گویه تشکیل شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر های پژوهش با اولویت متغیرهای وابسته (تعهد سازمانی) و سپس متغیر مستقل(کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی) پرداخته شده، سپس تحقیقات انجام شده در خارج و داخل از کشور به همراه جمع بندی آورده شده است.

تعهد سازمانی