s₂ : استاندارد زمانی سطح ۲ در پوشش دهی تقاضاها توسط بیمارستان ها

u : تعداد آمبولانس های در دسترس به منظور استقرار در مراکز خدمات فوریت های پزشکی که این مقدار در تمام افق برنامه ریزی ثابت درنظر گرفته شده است .

c : ظرفیت هر آمبولانس در هر بازه زمانی که با توجه به طول آن بازه زمانی تغییر می‌کند اما در هر ساعت میزان ثابتی درنظر گرفته می شود .

h_k : ظرفیت پذیرش بیماران اورژانسی توسط بیمارستان k در تمامی بازه های زمانی که با توجه به طول آن بازه زمانی تغییر می‌کند و در ‌هر ساعت مقداری ثابت درنظر گرفته می شود.

: l_i ضریب ارجاع تقاضا از نقطه تقاضای i به بیمارستان ها و به مفهوم درصدی از بیماران است که پس از رسیدن آمبولانس و بررسی توسط تیم پزشکی تشخیص داده می شود که می بایست به بیمارستان منتقل شوند.

: p_j حداکثر تعداد آمبولانسی که می توان در مرکز بالقوه خدمات فوریت های پزشکی j قرار داد که بستگی به مشخصات ابعادی و تجهیزاتی مرکز دارد.

: d_it تقاضای نقطه i در بازه زمانی t یا به عبارت بهتر میزان نیاز به خدمات مراکز EMS است

: β_jj‘ معیار هزینه ای جابجایی یک آمبولانس از مرکز j به مرکز j’ است. همان‌ طور که در شرح مسئله و درقسمت بازآرایی به آن اشاره شد این پارامتر به گونه ای مقدار می‌گیرد که دو بخش موجود در تابع هدف، یعنی تخصیص و بازآرایی که در شرح مدل به طور کامل توضیح داده خواهند شد، با یکدیگر ارتباطی منطقی داشته و از یک جنس باشند. به عبارت بهتر تابع هدف دارای یک واحد^[۵۳] باشد. ‌در مورد مقدار این پارامتر در فصل پنجم و به هنگام تعیین مقادیر پارامترها به تفصیل بحث خواهد شد.

:a_ijt بیانگر این مطلب است که آیا مرکز بالقوه j قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به تقاضای نقطه i در بازه زمانی t است یا خیر و زمانی مقدار یک می‌گیرد که فاصله زمانی مرکز EMS تا نقطه تقاضا کمتر از استاندارد زمانی سطح دو برای مراکز خدمات فوریت های پزشکی باشد.

b_ikt : بیانگر این مطلب است که آیا مرکز بیمارستان k قادر به ‌پاسخ‌گویی‌ به تقاضای نقطه i در بازه زمانی t است یا خیر و زمانی مقدار یک می‌گیرد که فاصله زمانی بیمارستان تا نقطه تقاضا کمتر از استاندارد زمانی سطح دو بیمارستان ها باشد.

: شاخص کیفیت پاسخ دهی به تقاضا توسط مراکز خدمات فوریت های پزشکی که به صورت زیر و ‌بر اساس فاصله زمانی بین نقطه تقاضای i و مرکز j تعریف می شود و ‌به این معنا است که اگر پاسخ دهی به تقاضا درمدت زمانی کمتر از استاندارد زمانی سطح ۱صورت پذیرد این پاسخ دهی به بهترین شکل انجام شده وپارامتر کیفی آن مقدار یک می‌گیرد و اگر این پاسخ دهی در مدت زمانی بیشتر از استاندارد زمانی سطح ۲ صورت پذیرد این تقاضا برآورده نشده درنظر گرفته می شود و پارامتر کیفی آن مقدار صفر می‌گیرد. مقدار این پارامتر در بین این دو استاندارد زمانی نیز به صورت خطی کاهش می‌یابد.

: شاخص کیفیت پاسخ دهی به تقاضا توسط بیمارستان ها که به صورت زیر و ‌بر اساس فاصله زمانی بین نقطه تقاضای i و بیمارستان k تعریف می شود و و ‌به این معنا است که اگر انتقال بیمار از نقطه تقاضا تا بیمارستان در مدت زمانی کمتر از استاندارد زمانی سطح ۱ صورت پذیرد این پاسخ دهی به بهترین شکل انجام شده و پارامتر کیفی آن مقدار یک می‌گیرد و اگر این انتقال در مدت زمانی بیشتر از استاند ارد زمانی سطح ۲صورت پذیرد این تقاضا برآورده نشده درنظر گرفته می شود و پارامتر کیفی آن مقدار صفر می‌گیرد مقدار این پارامتر در بین این دو استاندارد زمانی نیز به صورت خطی کاهش می‌یابد.

۳-۴-۱۲ متغیرهای تصمیم

متغیرهای مسئله همگی از نوع عدد صحیح ^[۵۴]می‌باشند.

x_ijkt : بیانگر تعدادی از تقاضای نقطه i در بازه زمانی t است که توسط مرکز خدمات فوریت های پزشکی j و بیمارستان k پاسخ داده می شود. به عنوان نمونه درصورتی کهx₁₃₂₂=25 این بدان معنا است که ۲۵ بیمار ازتقاضای نقطه ۱ در بازه زمانی ۲ ، به مرکز خدمات فوریت های پزشکی ۳ و بیمارستان ۲ تخصیص یافته اند.

n_jt : تعداد آمبولانسی که در بازه زمانی t در مرکز خدمات فوریت های پزشکی j قرار دارد که در آن

r_jj’t : تعداد آمبولانسی که در انتهای بازه زمانی tاز مرکز خدمات فوریت های پزشکی j به مرکز خدمات فوریت های پزشکی j’ منتقل می شود و ‌بر اساس تغییر تعداد آمبولانس های موجود در مراکز از دوره t به دوره t+1 است که در آن .

: این دو متغیر از جنس صفر و یک هستند و بیانگر این مطلب هستند که تعداد آمبولانس های موجود در مرکز خدمات فوریت های پزشکی j در بازه زمانی t ثابت می ماند، افزایش می‌یابد و یا کم می شود توضیح بیشتر در شرح مدل آورده شده است.

X: بیانگر تعدادی از تقاضای نقطه i در بازه زمانی t است که توسط مرکز خدمات فوریت های پزشکی j و بیمارستان k پاسخ داده می شود. به عنوان نمونه درصورتی کهx1322=25 این بدان معنا است که ۲۵ بیمار ازتقاضای نقطه ۱ در بازه زمانی ۲ ، به مرکز خدمات فوریت های پزشکی۳ و بیمارستان ۲ تخصیص یافته اند.

۳- ۴-۱۳ مدل ریاضی مسئله

معادله شماره(۳-۱) تابع هدف مدل است و از دو بخش تشکیل شده است، بخش اول نشان دهنده ی میزان پوشش تقاضا در منطقه ی تحت بررسی است که قصد بیشینه سازی آن را داریم. این بخش شامل دو عبارت است. عبارت اول میزان پوشش دهی بیماران توسط مراکز خدمات فوریت های پزشکی با درنظر گرفتن پارامترکیفیت پوشش دهی را بیان می‌کند. عبارت دوم میزان پوشش دهی بیماران توسط بیمارستان‌ها را با درنظرگرفتن پارامتر کیفیت پوشش دهی بیان می‌کند. بخش دوم مربوط به بازآرایی آمبولانس ها است و بیانگر میزان جریمه ای است که بابت جابجایی آمبولانس ها بین مراکز خدمات فوریت های پزشکی در دوره های زمانی مختلف می بایست از میزان پوشش دهی ما کسر گردد و قصد کمینه سازی آن را داریم

عبارت : بیان می‌کند که اگر در دوره زمانی t یک آمبولانس از مرکز خدمات فوریت های پزشکی j به مرکز خدمات فوریت های پزشکی j’ انتقال یابد به میزان جریمه دربردارد مدل مسئله در دو صفحه ی بعد آمده است.

محدودیت (۳-۳) اجازه تخصیص آمبولانس یه مرکز خدمات فوریت های پزشکی بیش از ظرفیت آن ها رانمی دهد.

محدودیت (۳-۴) شرایط لازم برای مقدار گرفتن متغیر x_ijkt را بیان می‌کند که عبارتند از:

• • پارامتر aijt می بایست مقدار یک داشته باشد.

• • پارامتر bikt می بایست مقدار یک داشته باشد.

• • تعداد آمبولانس ها در مرکز خدمات فوریت های پزشکی j صفر نباشد یا به عبارت بهتر این مرکز فعال باشد.

• پارامتر ejk می بایست مقدار یک داشته باشد.

به منظور جلوگیری از ایجاد محدودیت مقدار متغیر xijkt ، حد بالای این متغیر را نیز درمحدودیت اعمال کردیم و مقدار dit را در پارامترهای موجود در سمت راست محدودیت ضرب می‌کنیم.

محدودیت (۳-۲) بیانگر آن است که مجموع تقاضایی که از یک نقطه پاسخ داده می شود ،حداکثر به میزان تقاضای آن است.

ب: عبارات و مفاد قرارداد دارای ابهام باشد

در این حالت که معنای صریح عبارات و مفادٌ قرارداد صریح و روشن نباشد و متخاصمین فعلی و متعاقدین سابق، هریک به سمت و سوئی می کشند تا نهایتاًً بر له یکی از مشارالیهم دادگاه اخذ تصمیم نماید ، محکمه الا و لابد می بایستی نسبت به تفسیر قرارداد عمل نماید تا اجرای حق معطل نماند ، زیرا همان گونه که قبلاً نیز متذکر شدیم ، تفسیر یعنی رفع ابهام و کشف قصد مشترک و در این حالت که عبارات مبهم و دو پهلو و بعضاً چند پهلو هستند ، تنها راه علاج و مسیر منتهی به کشف قصد یا رادۀ باطنی طرفین ، تفسیر از طریق توسل به ظاهر عبارات استفاده شده می‌باشد و در مرحله بعد از موضوعات خارج از قرارداد نظیر عرف و قانون در جهت تفسیر استفاده می شود و در این راستا نظر به اینکه ، اصل ، مطابقت ظاهر قرارداد با اراده باطنی متعاقدین می‌باشد لذا الزاماًً می بایستی مجموعاً قرارداد ملحوظ نظر مفسر باشد چرا که در بسیاری از موارد ممکن است عبارتی از قرارداد دارای ابهام باشد و لکن در قسمت دیگر از آن ابهام رفع اثر شده باشد و در وهلۀ ثانی چنانچه از طریق بررسی مجموع مفاد قرارداد ، اختلاف معانی عبارات و ابهام آن ها رفع نشود، قصد مشترک احراز نشود و همچنان مبهم باقی بماند الزاماًً می بایستی با توسل به عوامل خارجی نظیر اوضاع و احوال حاکم بر قرارداد و قرائن حالیه و قصد نوعی در معاملات و قصد مشترک احراز می شود و در این مرحله اگر ظواهر الفاظ نیز مفاد روشن داشته باشند ولی با یکدیگر متعارض باشند دست قاضی جهت تفسیر قرارداد و حتی عدول از مدلول ظاهری عبارات در جائی که آن ها را مخالف با قصد مشترک طرفین می بیند باز است .

ج – مفاد قرارداد ناقص باشد

در این حالت که معمولا در مرحله اجرائی حادث می شود دادرس به دو حالت ممکن است عمل نماید که بدین شرح می‌باشد:

اول اینکه همان گونه که در بند دوم حالت دوم مذکور گردید ، دادرس الزاماًً می بایستی ابتدا به ساکن با ملحوظ نظر قرار دادن ظاهر عبارات قرارداد و اوضاع و احوال حاکم بر آن و رویه ای که بین طرفین وجود داشته و با ملحوظ نظر قرار دادن قصد نوعی در معاملات و شروط بنائی ، قصد ضمنی طرفین را احراز و بر مبنای آن سکوت یا نقائص قرارداد را مرتفع نماید .

دوم اینکه در فرض منتفی شدن بند اول و عدم احراز قصد مشترک متعاقدین از طریق حصر مسائل مذکور در قرارداد ناگزیر متوسل به مسائل خارجی مانند عرف رایج معاملات و مقررات تکمیلی قانون ، نقص قرارداد را تکمیل نموده و نسبت به موضوع مورد اختلاف حکم دهد ، مانند عقود معین که فقط کافی است متعاقدین عنوان عقد خویش را تعیین نمایند که پس از آن مقررات قانونی نسبت به آن جاری و ساری خواهد شد.

بند دوم : تقسیم بندی انواع قراردادها

قراردادها از حیث نوع کاربری آن ها به انواعی تقسیم می‌گردند که ذیلاً به طور موجز و مختصر به ذکر آن ها می پردازیم :

الف – قراردادها از منظر نوع خدمات موضوع آن ها

قرارداد را در یک تقسیم بندی کلی می توان به دو دسته :

1. 1. قراردادهای خرید کالا

1. قراردادهای خرید خدمات

تقسیم نمود ، هر چند به مرور زمان و بنا بر نیاز های انسان‌ها ، انواع ترکیبی قراردادهای یادشده نیز معمول گردید.

در قراردادهای خرید کالا ، کالائی مد نظر است که معمولاً به صورت انبوه ساخته می شود و به صورت اختصاصی برای نیاز خریدار طراحی نشده است ، به عنوان نمونه می توان به خرید کامپیوتر ، پمپ و چای اشاره نمود ، در اینگونه قراردادها رسم بر این است که طرفین قرارداد را خریدار و فروشنده می خوانند.

در قراردادهای خرید خدمات ، موضوع انجام خدماتی همانند طراحی و مهندسی ، حراست ، ترابری و … می‌باشند ، معمولاً در اینگونه قراردادها طرفی که خواهان انجام خدمات است را کارفرما و طرفی که انجام دهندۀ خدمات است را پیمانکار می خوانند مانند قراردادهای EPC که شامل انجام خدمات طراحی و مهندسی (Engineering) تامین کالا ، موارد تجهیزات(Procurement) و انجام کارهای اجرائی و ساختمانی و راه اندازی (Construction) است.

ب – قراردادها از منظر شیوۀ قیمت گذاری

این نوع قراردادها به پنج نوع بدین شرح تقسیم می‌گردند ؛^[۵]

1. 1. قراردادهای قیمت مقطوع (Iump – sumprice contracts)

1. 1. قراردادهای قیمت واحد (unit – price contracts)

1. 1. قراردادهای آحاد بهائی (unit – rates contracts)

1. 1. قراردادهای (cost plus)

1. قراردادهای ( target cost)

قراردادهای قیمت مقطوع :

در این گونه قراردادها ، برای انجام کاری معین و مشخص با کیفیت معین ، مبلغ مشخصی به پیمانکار پرداخت می شود که پرداخت یاد شده در یک یا چند مرحله ( در مقاطع زمانی مشخص) خواهد بود ، ‌بنابرین‏ مبلغ موضوع قرارداد از ابتدا مشخص و معین می‌باشد و در واقع کارفرما هیچگونه ریسکی را به لحاظ قیمت تمام شدۀ قرارداد نمی پذیرد و با توجه ‌به این قضیه و عدم تغییر قیمت ، پیمانکار تمامی تلاش خود را می‌کند تا بتواند هزینه های خود را کم و حاشیۀ سود خود را بیشتر نماید که این امر به معنی انجام کارها با بهره وری بیشتر است ، معمولاً اینگونه قراردادها به صورت الحاقی بوده و از طریق مناقصه و توسط ارگان‌های دولتی که از حمایت بخش حقوق عمومی برخوردارند برگزار می‌گردد.

قرارداد های قیمت واحد :

در این گونه قراردادها قیمت واحد هر کالا در قرارداد مشخص است و ممکن است برآورد نیاز خریدار نیز ذکر شود اما تعهدی برای خریدار ایجاد نمی کند ، خریدار بر اساس نیاز واقعی خود از فروشنده درخواست کالا می‌کند و در عوض قیمت مربوط به آن ها را به وی پرداخت می کند و معمولا قیمت های واحد ذکر شده در قرارداد در طول مدت قرارداد ثابت هستند و در واقع ریسک افزایش قیمت واحد هر کالا با فروشنده است ، البته گاهی تبصره هائی برای تغییر قیمت واحد در قرارداد پیش‌بینی می شود.

قراردادهای احاد بهائی:

در این گونه قراردادها حجم ‌کارهایی که باید انجام شود مشخص نیست و تنها می توان برآوردی نامطمئن از آن تهیه نمود ، ‌بنابرین‏ از ابتدا تنها تصویری از قیمت تمام شدۀ قرارداد به عنوان برآورد مبلغ کل قرارداد موجود است و هیچگونه تضمینی در اتمام قرارداد با مبلغ یاد شده وجود ندارد.

قراردادهای cost plus

اکثر تحقیقاتی که در ایران انجام شده است تعهد سازمانی را به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته اند.

ابراهیمی (۱۳۷۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه ی تعهد با سبک مدیریت در دو بخش خصوصی و دولتی نشان داد که سبک رهبری به طور معناداری روی تعهد افراد تأثیر می‌گذارد و از شاخص های اصلی پیش‌بینی کننده و افزاینده ی تعهد در بخش دولتی به شمار می رود.

طلایی (۱۳۷۹) در بررسی عوامل اجتماعی مؤثر بر تعهد کار نشان داده است که بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛ بین انگیزش در کار و آموزش حین خدمت با تعهد حرفه رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد و بین شبکه ی اظهار دوستی میان همکاران با تعهد رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد

زراعتکار (۱۳۸۷) در تحقیقی رابطه بین تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی و معنویت را مورد مطالعه قرار دارد و ‌به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معنی داری بین تعهد سازمانی و معنویت وجود دارد. نتایج این تحقیق نشان داده است که تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی نیز رابطه منفی، اما با معنویت سازمانی رابطه مثبتی داشته است.

رضایی شیرازی، بیکی و عیسی پور (۲۰۱۱) در یک تحقیق که بر روی ۸۰ نفر از معلمان مدارس دولتی انجام دادند، نتایج نشان داد که رابطه منفی و معنی داری بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و تعهد سازمانی خصوصاًً تعهد عاطفی در معلمان رسمی نسبت به دیگر معلمان بالاتر است.

۲-۳-۲پیشینه پژوهشی خارجی

به لحاظ سیر مفهومی، تعهد ساز مانی از تحقیقات برنارد (۱۹۳۸)، سیمون (۱۹۴۵) اتزیونی (۱۹۴۹) و کانتر (۱۹۶۸) که از پیش قراولان رفتار سازمانی هستند نشئت می‌گیرد.

فوکامی و لارسون (۱۹۸۴) در تحقیقی که در ارتباط با خصوصیات شغلی انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که کارمندانی که شغلشان دارای درجه بالاتری از استقلال است و وظیفه مشخص دارند و در تصمیم گیری ها شرکت داده می‌شوند، دارای تعهد سازمانی بالاتری هستند و همچنین کارمندانی که در شغلشان نقش متضاد، ابهام و بینظمی و یا استرس دارند دارای تعهد سازمانی کمتری هستند.

برک و گرین گلس (۱۹۸۹) دریافتند که صفات شخصی با فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری دارد و ارتباط مثبت و معنی داری بین تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی مشاهده شد.

رابطه تعهد سازمانی، هم به عنوان متغیر مستقل و هم به عنوان متغیر وابسته، با مجموعه مختلفی از متغیرها مورد توجه محققان قرار گرفته است. مرور پژوهش های مرتبط با تعهد سازمانی نشان دهنده توجه و تأکید محققان بر سهم و نقش برخی از متغیرها، بیش از سایر متغیرها بوده است که این مهم مبین اهمیت نظری و پژوهشی چنین متغیرهایی است. بر این اساس، مرور یافته های مربوط ‌به این دسته از تحقیقات که خود مستقیم یا غیر مستقیم با متغیرهای مورد بحث در تحقیق حاضر نیز ارتباط دارند، می‌تواند جهت گیری های نظری و پژوهشی در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص تعهد سازمانی را مشخص نماید. از جمله این موارد، پژوهش هایی هستند که رابطه مدیر و سرپرست را در پرتو اثری که بر تعهد سازمانی دارند، بررسی کرده‌اند.

ایرونیک و همکارانش (۱۹۹۸) در یک تحقیق به بررسی فرضیه هایی که تاثیر تجربه های کار اولیه و اهمیت آنان با تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار می‌داد پرداختند. این محققان به اندازه گیری تجربه های کاری اولیه و هویت وظیفه با سه شکل از تعهد (عاطفی ، هنجاری و مستمر) پرداختند و پس از تجزیه و تحلیل نشان دادند که ارزش ها و تجربه ها و اهمیت آن اثر متقابل در پیش‌بینی تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری دارد.

همچنین مالک و نعیم (۲۰۰۱) نشان دادند که رابطه مثبتی بین معنویت و تعهد سازمانی وجود دارد و افرادی که معنویت و تعهد بالاتری دارند رضایت شغلی بیشتری دارند.

نتایج برخی تحقیقات (وینتر و ساروس،۲۰۰۲) نشان می­دهد زمانی تعهد سازمانی منجر به کاهش فرسودگی شغلی می­ شود که:

1. 1. نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛

1. 1. تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛

1. 1. سرپرستان از سبک­های رهبری حمایتی پیروی کنند؛

1. ساختار سازمانی به گونه ای باشد که کارکنان را در تصمیم گیری مشا رکت دهد.

زمانی که نقش های کاری مبهم باشد، تکالیف یکنواخت و انعطاف ناپذیر باشد، سرپرستان پشتیبانی و حمایت لازم را نشان ندهند و ساختار سازمان مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری محدود کند، کارکنان انگیزش کاری ضعیفی را نشان خواهند داد.

تنظیم روابط اجتماعی بین کنش گران، عام گرایی و ترجیح منافع سازمانی بر منافع فردی، سازوکار اجتماعی شدن در سازمان و درونی کردن ارزش ها و هنجارهای سازمانی، احساس تعلق و تعهد به سازمان به منزله یک واحد اجتماعی، از جمله مؤلفه های اساسی رفتار سازمانی است.

در بین مؤلفه های فوق، احساس تعلق و تعهد و یکی پنداشتن خود با سازمان (هویت یابی) که در حوزه رفتار سازمانی با مفهوم تعهد سازمانی معرفی شده است، دستمایه مباحث نظری و پژوهشی بسیاری از محققان و صاحب نظران قرار گرفته است.

وایت و همکارانش (۲۰۰۲) در یک تحقیق که بر روی ۴۰۰ کارمند یکی از کارخانه‌ها تولیدی ایالات متحده انجام دادند به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی پرداختند و پس از تجزیه و تحلیل نتایج متوجه شدند افرادی که در مقیاس شخصی نمره بالایی داشتند از تعهد سازمانی بالایی هم برخوردارند که نشان دهنده این مسأله است که بین ویژگی های شخصی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

پژوهش‌هایی ‌در مورد فرسودگی شغلی انجام شده است. در بررسی تأثیر آموزش قاطعیت بر فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی- درمانی روانپزشکی رازی نشان داده شد آموزش بر هر سه بعد فرسودگی شغلی مؤثر است (دیبایی، ۲۰۰۵).

کاسپر (۲۰۰۶) عقیده دارد افرادی که معنویت سازمانی بالاتری دارند دارای تعهد سازمانی بیشتر و فرسودگی شغلی کمتری هستند.

عوامل مختلفی در بروز فرسودگی شغلی دخالت دارد. اسکات و نولان (۲۰۰۷) به نقش عوامل محیطی در بروز فرسودگی شغلی اشاره می‌کند. در محیط های کاری که دارای فشارهای ناشی از مواجهه با تقاضاها و درخواست های مکرر دیگران، رقابت سخت و فشرده، نیازهای مالی و تلاش برای کسب درآمد، محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است، ‌می‌باشد، فرسودگی شغلی پدیدار می شود.

کینجرسیک و اسکرپنک (۲۰۰۸) اظهار نمودند که تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با معنویت و رضایت شغلی دارد.

اهداف پژوهش

الف) اهداف کلی:

1. بررسی تاثیر فشارهای شغلی بر عملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم در شهر بهشهر

۲- ارائه پیشنهادها و راهکارهای مناسب به مسوولان جهت بهبود عملکرد معلمان.

ب) اهداف ویژه

1. 1. تعیین تاثیر فشارهای شغلی بر میزان مسئولیت پذیری معلمان

1. 1. تعیین تاثیر فشارهای شغلی بر شخصیت اجتماعی معلمان

1. تعیین تاثیر فشارهای شغلی ‌بر وضعیت روحی و روانی معلمان

سوالات پژوهش

الف) سوال اصلی پژوهش:

• آیا فشارهای شغلی برعملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟

ب) سوالات ویژه پژوهش:

1. 1. آیا فشارهای شغلی بر میزان مسئولیت پذیری معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟

1. 1. آیا فشارهای شغلی در شخصیت اجتماعی معلمان زن مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟

1. آیا فشارهای شغلی بر وضعیت روحی و روانی معلمان مقطع متوسطه دوم تاثیر دارد؟

تعاریف مفاهیم واصطلاحات

الف- تعاریف نظری

فشار های روانی: فشارهای شغلی به زبان ساده عبارت است از پاسخ یا واکنش به «محرک­های درونی و بیرونی» به عبارت دیگر هر گاه تنش از حد تحمل فرد بالاتر باشد، حالتی در او ایجاد می­ شود که به آن فشار روانی می‌گویند(پرداختچی،۱۳۸۸،ص۱۹).

مسئولیت پذیری: مسئولیت پذیری به معنای قابلیت پذیرش، ‌پاسخ‌گویی‌ و به عهده گرفتن کاری است که از فرد خواسته شده است(عابدی،۱۳۸۱،ص۵۶).

شخصیت اجتماعی: الگوهای معینی از ‌رفتار و شیوه های تفکر است که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌کنند(مارتینز،۲۰۰۸،ص۱۸)

وضعیت روحی روانی: وضعیت روحی و روانی شامل طیف گسترده ای از نشانه های رفتاری و روان شناختی ‌می‌باشد که توانایی فرد را درکنارآمدن با مشکلات روزمره زندگی کاهش می­دهد (فرهمند، ۱۳۸۶، ص۹۱).

ب- تعاریف عملیاتی

فشارهای روانی: نمره­ای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۱ تا ۶ پرسش­نامه را کسب می­ کند.

مسئولیت پذیری: نمره­ای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۱ تا ۶ پرسش­نامه را کسب می­ کند.

شخصیت اجتماعی: نمره­ای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۷ تا ۱۳ پرسش­نامه را کسب می­ کند.

وضعیت روحی روانی: نمره­ای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۱۴ تا ۲۰ پرسش­نامه را کسب می­ کند.

فصل دوم

ادبیّات و پیشینه پژوهش

مقدمه

امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است و منابع انسانی و بخصوص معلمان از مهمترین منابع استراتژیک سازمان‌ها به حساب می‌آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان‌ها به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به فشارهای روانی و شغلی دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می‌شود. دستیابی به اهداف سازمان مبتنی بر توانایی‌های پرسنل درانجام وظایف تعیین شده و تطبیق پذیری آن ها با محیط متغییر می‌باشد. در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث می شود تا آنان به تناسب خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود دوست دارند. از انجائی­که فشار روانی جزء لاینفک زندگی روزمره است. اگر افراد در مواجهه با الزامات شغلی، سازگاری با محیط جدید زندگی یا ایجاد روابط دوستانه، فشار روانی که تجربه می‌کنند را کنترل نکنند دچار مشکلات فراوان می‌شوند. فشار روانی شدید و مداوم باعث بروز اختلالات و از هم پاشیدگی شخصیت و علایمی مانند اضطراب، افسردگی، بلاتکلیفی، برگشت به رفتارهای کودکانه و نظایر آن می شود. نتیجه این حالات در افراد به تغییرات خلق و خو و دیگر حالات عاطفی و در رابطه با عملکرد شغلی به کاهش عزت نفس، رنجش از سرپرست، ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و نارضایتی شغلی منجر می­ شود
(میرسپاسی، ۱۳۷۸ص۱۱).

۱- مبانی نظری پژوهش

شغل

به مجموع وظایف و مسئولیت های مستمر و مرتبطی که در یک سازمان به عنوان یک کار واحد شناخته می شود» (سید جوادین،۱۳۸۶ص۱۰۰).

شرایط احراز شغل

شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار بر آید.به عبارت دیگر دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است.و منظور از «انتخاب صحیح» در مدیریت منابع انسانی،این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی شرایط احراز شغل) و شغل(شغل)، با هم تناسب داشته باشند (سعادت،۱۳۸۶،ص۴۰). شرایط احراز شغل یعنی؛بررسی شرح وظایف به منظور پاسخ دادن به چنین پرسشی:برای اینکه شغل یا کار مورد نظر به شیوه ای عالی انجام شود افرادی با چه ویژگی و تجربه هایی مورد نیاز است؟آن بیانگر و تعیین کننده شخصی است که باید استخدام شود و تعیین کننده ویژگی هایی است که شخص مذبور باید داشته باشد و از عهده آزمون های ذی ربط برآید (پارسائیان علی، ۱۳۸۶،ص۹۳).

فرایندهای شرایط احراز شغل

• • تحصیلات

• • تجربیات

• • دوره های تخصصی

• • قدرت قضاوت

• • ابتکار

• • توان تصمیم گیری

• • مهارت‌های فیزیکی

• • مهارت در انتقال مفاهیم

• • خصوصیات روحی و روانی(ویژگی­های شخصیت)

• نیاز به استفاده بیش از اندازه یکی از حواس ‌پنج‌گانه مانند چشم ( سعادت،۱۳۸۶،ص۴۰).

شغل معلمی در کلام امام خمینی (ره)

نقش معلم در جامعه، نقش انبیاست؛ انبیا هم معلم بشر هستند.

تمام ملت باید معلم باشند؛ فرزندان اسلام تمام افرادش معلم باید باشند و تمام افرادش متعلم.

شغل معلمی در سخنان مقام معظم رهبری:

دست توانای معلم است که چشم انداز آینده ما را ترسیم می‌کند.

اگر می بینید که امیرمؤمنان، مولای متقیان علی(ع) می­فرماید: «من علمنی حرفاً فقد صیرنی عبداً؛ هرکس چیزی به من بیاموزد، مرا غلام خویش ‌کرده‌است.» این بیان برای ما درس است تا معلمان، قدر خود را بدانند و تشخیص دهند که چقدر، وجود آن ها در سرنوشت یک ملت مؤثر است (ادیب، ۱۳۹۰، ص۶۷).

ملاک های انتخاب شغل

با این تعریف از کتابخانه، نمی‌توان به آنچه که هدف نهایی کتابخانه است دست یافت. در واقع، امروزه کتابخانه‌ها مرکز اطلاعات نامیده می‌شوند که در مرکز فعالیت‌های اجتماعی قرار دارند و هر فعالیتی که در جامعه صورت می‌گیرد به نحوی با کتابخانه، به ویژه با کتابخانه‌های عمومی در ارتباط است. برای مثال، در برخی از کشورها مراسم‌های دینی و ملی در کتابخانه‌های عمومی انجام می‌شود (پیتمن^[۶] و وینسنت^[۷]،۱۳۹۲، ص۲۴۱). کتابخانه‌ها، فعالیت‌های خود را نه به کاربران و درون کتابخانه، بلکه باید به سمت افراد غیر عضو و خارج از کتابخانه نیز بکشانند. چرا که کتابخانه نهادی اجتماعی است که با گردآوری، سازمان‌دهی و نگهداری دانش مدون بشر، امکان رشد اندیشه، شکوفایی استعداد و باروری ذهن خلاق انسان پویا و جستجوگر را فراهم می‌کند (عمادخراسانی،۱۳۹۲، ص۱۵). به طور خلاصه، این تعریفی است که از یک کتابخانه می‌توان داد: «کتابخانه در متن جامعه و برای همه».

۲- ۳ انواع کتابخانه

کتابخانه نهادی اجتماعی است که با گروه‌های اجتماعی مختلفی سر و کار دارد، ‌بنابرین‏ بر اساس جامعه استفاده‌کننده، انواع گوناگونی دارد و از اهداف، وظایف و تشکیلات خاصی برخوردار است (مرتضوی،۱۳۸۱، ص۱۱۳). در این جا به طور اجمال به معرفی انواع مختلف کتابخانه‌ها می‌پردازیم.

۲ – ۳ – ۱ کتابخانه آموزشگاهی

مدرسه، نخستین مکان اجتماعی است که کودک بخش زیادی از زندگی خود را در آن صرف می‌کند و فرصت مناسبی برای آموختن می‌باشد. کتابخانه‌های آموزشگاهی از اوایل قرن بیستم در پی تغییر و تحولاتی که به تدریج در امر آموزش و پرورش کشورهای پیشرفته به وجود آمدند، شکل‌گرفته و بیشتر مخصوص دبستان‌ها و دبیرستان‌هاست (احمدی فصیح، ۱۳۸۵، ص۵۱). کتابخانه‌های آموزشگاهی با حفظ هدف‌های مدرسه بر اساس نظام آموزشی کشور متبوع، جهت ارائه خدمت به جامعه مخاطب خود- یعنی معلم و شاگرد – به وجود آمده‌اند و برای گردآوری و سازمان‌دهی مجموعه‌ای جامع و فراگیر متناسب با میزان توانایی‌ها و نیاز استفاده‌ کنندگان خاص خود تلاش می‌کنند (عمادخراسانی، ۱۳۹۲، ص۱۸). هرچند مجموعه کتابخانه آموزشگاهی تا حدود زیادی به کتابخانه عمومی شباهت دارد، ولیکن مراجعان کتابخانه‌های آموزشگاهی از همگونی بیشتری برخوردارند.

۲ – ۳ – ۲ کتابخانه دانشگاهی

شاید کتابخانه دانشگاهی را بتوان نوعی کتابخانه تخصصی نامید، چرا که بیشتر مراجعان آن محققان و متخصصان هستند و منابع نیز بر اساس رشته‌های موجود در دانشگاه تهیه و عرضه می‌گردد. کتابخانه دانشگاهی با سه گروه استادان، دانشجویان و محققین در ارتباط می‌باشند و می‌کوشند پاسخی مناسب و کافی برای مراجعین خود فراهم سازند. کتابخانه دانشگاهی معمولاً از یک کتابخانه مرکزی و تعدادی کتابخانه دانشکده‌ای تشکیل می‌شود. مجموعه هر یک از کتابخانه‌های دانشکده‌ای به نسبت تعداد دانشجویان و نیز رشته‌های تحصیلی متفاوت است (امانی،۱۳۸۱، ص۳۳). آن چه که به اندازه، عمق، دامنه و خدمات کتابخانه‌های دانشگاهی معنا می‌دهد تأمین حمایت لازم برای پیگیری پژوهش‌های بنیادی و پژوهش‌های پیشرفته می‌باشد (یغمایی و دیگران، ۱۳۸۴، ص۲۴).

۲ – ۳ – ۳ کتابخانه تخصصی

در تعریفی که توسط انجمن کتابخانه‌های تخصصی (sla^[8]) ارائه شده است، کتابخانه تخصصی، کتابخانه‌ای است که توسط سازمان‌های دولتی و غیردولتی با هدف غیرانتفاعی به وجود می‌آیند. این نوع کتابخانه‌ها در سازمان‌ها یا مؤسسات برای کمک به کارکنان به وجود می‌آیند تا آنان را در کسب اطلاعات فنی و تخصصی مورد نیاز کمک کنند. در مجموعه کتابخانه‌های تخصصی منحصراًً منابع اطلاعاتی سازمان مطبوع گردآوری می‌شود (سینایی،۱۳۷۸، ص۹). کتابخانه‌های تخصصی بر حسب سیاست‌ها، روش‌ها و مجموعه های مختلفی که دارند به چند نوع تقسیم می‌شوند، مانند کتابخانه‌های شرکت‌های صنعتی، کتابخانه‌های دولتی و سازمان‌های وابسته، کتابخانه‌های انجمن‌های حرفه‌ای مانند وکلا، مؤسسات پژوهشی مستقل، کتابخانه‌های مؤسسات بازرگانی و امثال آن (محسنی، ۱۳۸۶، ص۶۵).

۲ – ۳ – ۴ کتابخانه ملی

در هر کشوری، کتابخانه ملی کتابخانه مادر است و در تمامیت خود، آیینه تمام‌نمای فرهنگ معنوی هر قوم و ملتی به شمار می رود (معماری مختار،۱۳۸۲، ص۳۳). لذا این کتابخانه موظف است:

• • از آنچه که در کشور چاپ می‌شود حداقل یک نسخه نگهداری کند؛

• • آثاری که درباره کشور متبوع خود، در خارج از آن نوشته و چاپ می‌شود گردآوری نماید؛

• • نسخه های خطی را حفظ و نگهداری کند؛

• برای آگاهی رسانی عموم اقدام به نشرکتابشناسی ملی در کشور نماید (عمادخراسانی،۱۳۹۲، ص۱۷).

همچنین کتابخانه ملی به عنوان سازمان مرکزی، باید بر فعالیت‌های تمامی کتابخانه‌های کشور نظارت داشته و تمامی تلاش‌های کتابخانه‌ای را در راستای ارتقای آگاهی‌های سیاسی، اجتماعی، علمی و… هماهنگ سازد.

۲ – ۳ – ۵ کتابخانه عمومی

تعاریف مختلفی از کتابخانه‌های عمومی توسط سازمان‌ها و صاحب‌نظران ارائه شده است. این‌گونه کتابخانه باید برای همه افراد یک جامعه به صورت رایگان و به طور مساوی قابل استفاده باشد (ابرامی،۱۳۸۶، ص۱۸۴). کتابخانه‌ای که مخاطبان آن عموم مردم هستند (گالیلو^[۹]،۲۰۰۷). کتابخانه‌هایی که توسط مالیات مردم ایجاد می‌شوند و به همه افراد خود خدمت می‌کنند (کتابخانه اوکلاهاما^[۱۰]،۲۰۰۷). کتابخانه عمومی، دانش، اطلاعات و آثار تخیلی را با بهره گرفتن از یک رشته منابع و خدمات تهیه می‌کند و به صورتی برابر و یکسان صرف‌نظر از نژاد، سن، مذهب، زبان، وضع اقتصادی و وضعیت شغلی و درجات تحصیلی و سواد، در دسترس مردم قرار می‌دهد (جیل^[۱۱]،۱۳۸۶، ص۱۸). کتابخانه عمومی نهادی است که تحت قوانین ایالتی برای خدمت به تمامی جامعه تأسیس شده است (انجمن کتابداران آمریکا^[۱۲]). جایی که در آن انواع مواد ادبی، هنری مانند کتاب، نشریات، مقالات، بروشور، روزنامه و مواد الکترونیکی برای امانت و مطالعه نگهداری می‌شود (فری دیکشنری^[۱۳]،۱۳۹۳).

با توجه ‌به این تعاریف، می‌توان گفت که کتابخانه عمومی به لحاظ مدیریتی، کتابخانه‌ای است که زیر نظر دولت اداره می‌شود ولی تمامی افراد و سازمان‌ها می‌توانند در مدیریت آن نقش داشته باشند؛ و به لحاظ ارائه خدمات، منابع کتابخانه عمومی می‌بایست بدون هیچ محدودیتی و به صورت کاملاً رایگان در اختیار تمامی اعضای جامعه قرار بگیرد.

۲ – ۴ تاریخچه کتابخانه‌های عمومی

۲ – ۴ – ۱ تاریخچه کتابخانه‌های عمومی در جهان