۳-جزء سوم هیجان عبارت است از تنظیم هیجان ،تمایل به انجام بعضی اعمال بخصوص وجود دارد که نتیجه مستقیم تجربه هیجانهاست .برای مثال ،خوشحالی به وسیله سطح فعالیت زیاد می‌گردد،بر عکس غمگینی منجر به سطح پایین فعالیت می‌گردد. در حالی که خشم به طور مستقیم با تمایل برخورد یا زدن به هدف/ با شخص همراه می‌باشد.ترس منجر به بی حرکتی یا به اصطلاح یخ زدن و سپس فرار از هدف /یا شخص می‌گردد.

۴-آخرین جزء هیجان عبارت است از توانایی تشخیص هیجان‌ها در دیگران : یعنی توانایی تشخیص اینکه دیگری دچار چه حالت هیجانی می‌باشد ،از طریق پردازش حالت های چهره و بدن( که شامل حرکات سر و چشم نیز می‌گردد) وتن صدا و سرعت آن(اکبر زاده ،۱۳۸۳) .

تاریخچه مطالعات هوش هیجانی:

توصیف های داده شده از هوش هیجانی به همان قدمت رفتار انسانی است . از انجیل عهد قدیم و عهد جدید و فلاسفه یونانی گرفته تا شکسپیر ، توماس جفر سون و روان شناسان مدرن ،جنبه هیجانی منطق ،به عنوان عنصر بنیادین سرشت انسان مطرح شده است(گنجی،۱۳۸۴)

شاید دقیق تر بتوان گفت بحث مربوط به هوش هیجانی از ۲۰۰۰ سال قبل شروع شد. زمانی که افلاطون نوشت:”تمام یادگیری ها یک مبنای هیجانی دارند.(فریمن^[۸]،۲۰۰۳)

در سال‌های ۱۹۰۰تا ۱۹۲۰ جنبش جدیدی به وجود آمد که می خواست برای اندازه گیری هوش شناختی (IQ)راهی پیدا کند.دانشمندان آن زمان ، IQ را که روش سریع برای جدا کرد ن افراد متوسط از افراد با هوش بود،مورد مطالعه قرار دادند. آن ها خیلی زود متوجه محدودیت ها این روش شدند.بسیاری از مردم خیلی با هوش بودند ،اما توانایی آن ها در اداره کردن رفتارشان و کنار آمدن با دیگران را محدود کرده بود. همچنین آن ها متوجه شدند افرادی وجود دارند که هوش متوسط دارند،ولی در زندگی موفق هستند.(گنجی،۱۳۸۴)

ریشه‌های قدیمی تر اصطلاح هوش هیجانی را می توان در مفهوم هوش اجتماعی ثرندایک یافت که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف ‌کرده‌است. اصطلاحی که او اختراع کرد،هوش اجتماعی^[۹] نشانگر توانایی افرادی است که در خوب کنار آمدن با مردم مهارت‌های کافی دارند،ثرندایک معتقد بود که هوش از یک مؤلفه تشکیل نشد. چرا که نمی توان با یک هوش تمام توانایی‌های انسان را سنجید و به همین دلیل سه نوع هوش را مطرح می‌سازد .۱-هوش اجتماعی ۲-هوش عینی ۳-هوش انتزاعی .از نقطه نظر وی فرد با هوش کسی است که در هنگام قرار گرفتن در یک جمع بتواند احساسات و عواطف دیگران را به خوبی درک کرده و با آن ها روابط خوبی برقرار سازد.(فرید من و بلیس^۳،۲۰۰۵ .۳۱۹-۳۰۱)

ریشه‌های جدید تر اصطلاح هوش هیجانی در کار گاردنر بخصوص در مفاهیم هوش میان فردی و درون فردی او قرار دارد. وی در ابتدا هفت نوع هوش را مطرح نمود که عبارتند از :کلامی ،موسیقی ،جنبشی و منطقی ،فضایی،بین فردی و میان فردی. تعریف وی از هوش میان فردی چنین است :توانایی درک و فهم دیگران و اینکه چه چیزی را بر می انگیزد،چگونه فعالیت می‌کنند و چگونه در انجام امور با دیگران همکاری می نمایند .وی هوش درون فردی را طراحی نمود و ساخت مدلی دقیق و حقیقی از خود و توانایی استفاده از آن را برای انجام فعالیت های مؤثر در زندگی معرفی می‌کند(فارنهایم^[۱۰]و پتریدز^[۱۱]،۲۰۰۱ .۳۲۰-۳۱۳) .

در سال ۱۹۸۵ یک دانشجوی مقطع دکترا در رشته هنر در یکی از دانشگاه های آمریکا پایان نامه ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده شده بود. به نظر می‌رسد که اولین کاربرد اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک ‌به این دانشجو باز می‌گردد. سپس در سال (۱۹۹۰ ) دو استاد دانشگاه در آمریکا به نامهای جان مایر و پیتر سالووی مقاله ای را در زمینه هوش هیجانی به چاپ رساندند .آن دو سعی داشتند تا توانمندی های افراد را در حیطه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کنند و دریافتند که بعضی از افراد در تشخیص و شناسایی عواطف و حل مشکلات مربوط به هیجانات و عواطف توانمند هستند،اما کسی که بیش از همه نامش با عنوان هوش هیجانی گره خورده “دانیل گلمن ^[۱۲]است (به نقل از خالف اللهی ودوستدار،۱۳۸۲) .

در سال ۱۹۹۵، دانیل گلمن نوشتن کتابی بنام سواد عاطفی ^[۱۳]را آغاز و برای تکمیل اطلاعات خود از دانشگاه های متعددی بازدید کرد.در مطالعات خود با فعالیت های مایر و سالووی آشنا شد و عنوان کتاب خود را به تبعیت از آن دو به هوش هیجانی تغییر داد.جان مایر در یک تقسیم بندی ،فعالیت های صورت گرفته در روان شناسی را در مسیر تاریخی مطالعه هوش هیجانی از سال ۱۹۰۰ تاکنون را به ۵دوره تقسیم می‌کند.

۱-از سال ۱۹۰۰ -۱۹۶۹ :دوره ای که در آن مطالعات روان شناختی مربوط به هوش ‌و هیجان جدا و مستقل از یکدیگر صورت گرفت.

۲-از سال۱۹۷۰ -۱۹۸۹ :دوره ای که طی آن روانشناسان به بررسی چگونگی تاثیر هیجان و تفکر بر یکدیگر می پرداختند.

۳-از سال۱۹۹۰ -۱۹۹۳ : :دوره ای که طی آن هوش هیجانی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه و تحقیق مطرح گردید.

۴-از سال۱۹۹۴- ۱۹۹۷ : :دوره ای که طی آن مفهوم هوش هیجانی ترویج و توسعه یافت.

۵-از سال۱۹۹۸ تاکنون: دوران اخیر که دوران انجام مطالعات شفاف سازی ‌در مورد مفهوم هوش هیجانی است (مایر و همکاران،۲۰۰۰ .به نقل از صبوری،۱۳۸۶)

تعریف هوش هیجانی :

هوش هیجانی نیز گسترده وسیع تری از هوش اجتماعی را در بر می‌گیرد که شامل منطق بروز هیجانات در اشخاص و ارتباطات اجتماعی آنان با یکدیگر است . از آنجا که هیجان‌ها ؛ امری درونی بوده ، برای تکامل شخصی ضروری هستند ،آن ها قادرند همگام با مصالح اجتماعی رشد یابند و یا در تناقض با آن باشند . ‌بنابرین‏ هوش اجتماعی زمینه ساز هوش هیجانی است. هوش هیجانی هم مانند هوش تعریف خاصی ندارد و در تعریف آن از ابعاد و کارکردهای آن ، استفاده می شو د .هوش هیجانی باید به هر حال ترکیب دو حالت از سه حالت ذهن یعنی شناخت و عاطفه یا هوش و هیجان باشد.دو روان شناس معروف (پیتر سالووی و جان مایر ،۱۹۹۷) هوش هیجانی را اینگونه تعریف کرده‌اند :هوش هیجانی توانایی درک هیجانات و عواطف به منظور دست یابی و ایجاد هیجاناتی است تا ضمن کمک به تفکر بهتر، بتواند به شناخت هیجانات و عواطف بپردازد.ضمنا هماهنگی لازم میان عواطف و احساسات برای ارتقاءعاطفی و هوشی را فراهم آورد.هوش هیجانی شامل چهار محدوده است که عبارتند از :

۱-تشخیص هیجانات :توانایی شناخت چگونگی احساسات خودمان و آنهایی که در اطرافمان هستند.

۲-استفاده از هیجانات :توانایی ایجاد یک هیجان وسپس دلایلی که منجر به شکل گیری این هیجان شده است .

۳-درک و فهم هیجانات :توانایی درک و شناخت هیجانات پیچیده و سلسله های هیجانی و اینکه چگونه هیجانات و عواطف از یک حالت به حالت دیگر در می‌آیند.

۴-مدیریت کردن هیجانات :توانایی مدیریت هیجانات خود ودیگران را فراهم می‌سازد.مهم است بدانیم هوش هیجانی هیچگاه متضاد هوش عمومی نیست یا برتری عقل بر عاطفه محسوب نمی شود بلکه مکمل یکدیگرند.هوش هیجانی ترکیب عاطفه با شناخت،هیجان با هوش است. (آقایار و شریفی ‌درآمدی،۱۳۸۵٫ ۳۷-۳۶)

۱٫ مهارت ادراکی، ۲٫ مهارت انسانی، ۳٫ مهارت فنی، ۴٫ مهارت ارتباطی، ۵٫ مهارت تشخیصی، ۶٫ مهارت تصمیم‌گیری، و ۷٫ مهارت در مدیریت زمان.

۲٫ الگوی شایستگی مدیران

بر اساس الگوی بویاتزیس^[۲۵]، شایستگی مدیران شامل موارد زیر است:

۱٫ دانش، ۲٫ مهارت‌ها، ۳٫ ویژگی‌های شخصیتی، ۴٫ نگرش و بینش، ۵٫ اعتبار عمومی، ۶٫ اعتبار حرفه‌ای.

۳٫ نظریه مدیریت کیفیت جامع

بر اساس نظریه دمینگ^[۲۶]، اصول مدیریت کیفیت جامع عبارت است از:

۱٫ توجه به خواسته‌های مشتری، ۲٫ تأکید بر کیفیت، ۳٫ پیشگیری و بازرسی، ۴٫ تصمیم‌گیری بر پایه اطلاعات، ۵٫ بسیج امکانات و تخصص‌ها، ۶٫ بازخورد.

۴٫ نظریه استانداردهای عملکرد منابع انسانی

بر اساس نظریه کیث^[۲۷]، مؤلفه‌های استاندارد عملکرد منابع انسانی عبارت‌اند از:

۱٫ عبارتی که رفتار را مشخص کند، ۲٫ فهرستی از معرف‌هایی که چگونگی شناسایی رفتار را بیان کند، ۳٫ قضاوت درباره میزان شایستگی در عمل.

۵٫ نظریه نقش‌های مدیریتی

بر اساس الگوی رفتاری مینتزبرگ، ده نقش مدیریتی ارائه شده برای مدیران عبارت است از:

۱٫ رئیس تشریفاتی، ۲٫ رهبر، ۳٫ رابط، ۴٫ ناظر، ۵٫ ‌توزیع کننده‌ی، ۶٫ سخنگو، ۷٫ کارآفرین، ۸٫ حلال مشکلات، ۹٫ تخصیص دهنده منابع، و ۱۰٫ مذاکره‌گر.

فصل سوم: روش‌شناسی

این پژوهش با روش ‌داده بنیاد انجام شده است. در ادامه مراحل طی شده، توضیح داده می‌شود.

مرحله اول: سؤالات و فرضیات

ازنظر کوربین و استراوس (۲۰۰۸) منابعی که در روش نظریه ‌داده بنیاد، مسئله پژوهش از آن‌ ها نشأت می‌گیرد، عبارت‌اند از:

۱٫ فردی آگاه به موضوع و دارای تخصص در زمینه پژوهش می‌تواند مسئله پژوهش را بیان کند.

۲٫ مسئله پژوهش بعد از بررسی پیشینه مطرح می‌شود.

۳٫ مسئله پژوهش ممکن است از تجربه شخصی و حرفه‌ای پژوهشگر ناشی شود.

۴٫ مسئله پژوهش ممکن است از خود پژوهش نشأت بگیرد.

در نظریه ‌داده بنیاد، سؤالات باید چنان دقیق تعریف شوند که پژوهش را در مسیر مناسب هدایت کنند و از طرفی باید آن‌قدر منعطف باشند که انعطاف‌پذیری در پژوهش را فراهم نمایند. وقتی سؤالات بنیادی پژوهش تدوین شدند و پژوهش در مسیر خاص خود قرار گرفت می‌توان به مرحله مصاحبه رفت (دانایی‌فرد، الوانی، و آذر، ۱۳۸۶).

در ابتدا بر اساس ماهیت مدیریت مدارس متوسطه، و پژوهش‌های موجود درباره استانداردها و شایستگی‌های مدیریت مدارس، «راهنمای مصاحبه» تدوین گردید که در آن تعدادی سؤال اولیه به شرح زیر در نظر گرفته شد:

• • • چه ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی موردنیاز مدیریت مدرسه است؟
  • • مدیر به چه علوم و دانشی نیازمند است؟
  • • آیا مدرسه نیازی به ارتباط با دانشگاه دارد؟
  • • تصمیم‌گیری‌ها در مدرسه چگونه انجام می‌شود؟
  • • برنامه‌ریزی درسی و آموزشی چگونه باید انجام شود؟
  • • نحوه و میزان جذب منابع مالی و مادی چگونه است؟
  • • برای حفظ و ارتقای منابع انسانی چه کاری می‌توان انجام داد؟
  • • نحوه تعامل با معلمان باید چگونه باشد؟
  • • نحوه تعامل با دانش‌آموزان باید چگونه باشد؟
  • • نحوه تعامل با کادر باید چگونه باشد؟
  • • نحوه تعامل با والدین باید چگونه باشد؟
  • • نحوه تعامل با اداره آموزش‌وپرورش باید چگونه باشد؟
  • • با چه نهادها و افرادی در جامعه باید ارتباط داشت؟
  • نظارت بر فعالیت‌ها و ارزیابی آن در مدرسه چگونه صورت می‌گیرد؟

در روش نظریه ‌داده بنیاد پژوهشگر بدون هیچ پیش‌فرضی وارد پژوهش شده و سعی می‌کند نظریه خود را فقط بر مبنای یافته های پژوهش شکل دهد. در نتیجه هر چه سؤالات کلی‌تر مطرح شوند صحیح‌تر است. البته اگر سؤالات به صورت بسیار کلی مطرح گردد ممکن است مقوله‌های مؤثر در مدیریت استاندارد مجال بروز و مطرح‌شدن پیدا نکنند، مخصوصاً در مصاحبه با اساتیدی که ممکن است به شکل مشخص و سازمان‌یافته به مدیریت استاندارد و استانداردهای شغلی مدیریت مدرسه فکر نکرده باشند، لذا پس از بررسی سؤالات پیشنهادی تصمیم گرفته شد که علاوه بر سؤال کلی درباره استانداردهای شغلی مدیریت مدارس متوسطه، هر زمان که مصاحبه‌شونده‌ها حضور ذهن کافی برای ارائه مطلب نداشتند برحسب نیاز به مقولات کلی حوزه استانداردهای شغلی که با مرور پژوهش‌ها و مبانی نظری تدوین شده است، نظر مصاحبه‌شونده در این رابطه پرسیده شود.

البته با توجه به وضعیت کنونی آموزش‌وپرورش عملاً نظرات مدیران مدارس بسیار محدود صورت می‌گرفت که به منظور عمق دهی به کار پژوهش، سؤالات مذکور پرسیده می‌شد.

مرحله دوم: جمع‌ آوری داده ها

داده هایی که توسط نظریه‌پرداز ‌داده بنیاد برای تشریح فرآیندها جمع‌ آوری می‌شود، شامل انواع بسیاری از داده های کیفی است؛ ازجمله مشاهدات، گفت‌وشنودها، مصاحبه ها، اسناد دولتی، خاطرات پاسخ‌دهندگان و مجلات، و تأملات شخصی خود پژوهشگر (کرسول، ۲۰۰۵).

روش نظریه ‌داده بنیاد، نظر دهی بر داده های مصاحبه های نیمه ساختاریافته، مشاهدات می‌دانی، اسناد مربوط به مطالعات موردی یا دیگر شکل‌های مواد متنی استوار بوده و به بررسی و مشاهده منظم داده ها به منظور استخراج نظریه از آن‌ ها می‌پردازد (لقمان نیا، ۱۳۸۸).

در اغلب پژوهش‌ها، قبل از جمع‌ آوری داده ها، متغیرها، روابط و حتی نتایج، تعریف‌شده و طرح تحقیقی متضمن مقصود است. در حالی که در نظریه‌ ‌داده بنیاد، نمونه‌برداری با فرایند حس عام و با داده هایی که ‌تامین کننده اطلاعات اولیه هستند آغاز می‌شود که از آن می‌توان به عنوان نمونه‌برداری نظری (جهت‌دار) نام برد (سوتو^[۲۸]، ۱۹۹۲؛ نقل در مهرابی و همکاران، ۱۳۹۰).

نظریه‌پردازی ‌داده بنیاد در نمونه‌برداری هدفمند افراد برای مصاحبه یا مشاهده، از نگرشی منحصربه‌فرد حمایت می‌کند که آن را از دیگر رهیافت‌های کمی و کیفی به جمع‌ آوری داده ها متمایز می‌سازد. از سویی برخلاف نمونه‌برداری انجام‌شده در بررسی‌های کمی، نمونه‌برداری نظری نمی‌تواند از شروع مطالعه و نظریه‌پردازی ‌داده بنیاد، برنامه‌ریزی شود و تصمیمات خاص نمونه‌برداری در خلال فرایند پژوهش شکل می‌گیرند (استراوس، و کوربین، ۱۹۹۹). از سوی دیگر، نظریه‌پردازان ‌داده بنیاد از روالی استفاده می‌کنند که مستلزم جمع‌ آوری و تحلیل همزمان و زنجیره‌وار داده‌هاست. نمونه‌برداری نظری در نظریه‌پردازی ‌داده بنیاد ‌به این معنا است که اشکالی از جمع‌ آوری داده ها را انتخاب می‌کند که متون و تصورات مفیدی را در راستای تولید یک نظریه به دست خواهد داد. این بدان معنا است که نمونه‌برداری، ارادی^[۲۹] (نه تصادفی) است و متمرکز بر تولید یک نظریه است (کرسول، ۲۰۰۵).

گلیسر و استراوس (۱۹۶۷) نمونه‌برداری نظری را این‌گونه تعریف می‌کنند:

مدیر کتابخانه باید از پیشرفت‌هایی که در داخل و خارج از حرفه کتابداری انجام می‌گیرد و احتمالا در توسعه خدمات مؤثر است، آگاهی داشته باشد. او باید برای خواندن و مطالعه فرصت‌هایی پیدا کند تا بتواند اثرات تغییرات، بخصوص تغییرات فناوری را در نوع و شکل خدمات‌ آینده پیش‌بینی نماید. او همچنین باید اطمینان حاصل کند که مسئولانی که خط مشی کتابخانه در دست آن ها‌ است و کارمندان از پیشرفت‌هایی که در آینده روی خواهد داد، آگاهی دارند (یونسکو، ۱۳۸۶، ص۱۰۱-۱۰۹).

لینچ ^[۱۱۰] در بررسی محیط کتابخانه چهار عامل بسیار مهم را شرح داده است که باید مورد توجه گیرد:

1. 1. ماهیت خود محیط؛

1. 1. رابطه میان کتابخانه‌ها در مجموعه‌ای از سازمان‌ها (همچنین بررسی روابط سایر سازمان‌های تشکیل دهنده آن محیط نیز حایز اهمیت است)؛

1. 1. ویژگی‌های تبادل مواد اطلاعاتی در درون کتابخانه‌ها (در ‌این مورد هم، مطالعه مبادلات میان سایر سازمان‌ها، اعم از آن که میان خودشان باشد و میان خودشان و کتابخانه حایز اهمیت است)؛

1. تاثیر محیط بر بافت داخلی و فعالیت‌های کتابخانه‌ها (اونز، ۱۳۷۷، ص۱۷).

کتابخانه‌های سرآمد، مشارکت‌ها و همکاری‌های بیرونی و منابع داخلی را به منظور حمایت از خط مشی و استراتژی و اجرای اثربخشی فرایندهای خود، برنامه ریزی و مدیریت می‌کنند. کتابخانه‌ها باید برای دستیابی به سرآمدی روابط با سایر کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع رسانی و نیز چگونگی اداره منابع داخلی را توسعه دهند. همان طور که اشاره شد، کتابخانه‌ها به منظور تحقق اهداف خود نیازمند تدوین خط مشی و استراتژی و نیز مدیریت صحیح کارکنان به منظور دستیابی هر چه بهتر ‌به این اهداف کتابخانه، نیازمند سرمایه گذاری و صرف منابع می‌باشد. با توجه ‌به این که منابعی که در اختیار کتابخانه‌ها می‌باشد معمولا محدود است، به کارگیری شیوه هایی که به وسیله آن ها بتوان از این منابع به بهترین شکل استفاده کرد، الزامی است. از جمله این روش‌ها، توسعه همکاری‌های بین کتابخانه ای و مدیریت صحیح منابع داخلی است. همکاری‌های بین کتابخانه ای، این امکان را فراهم می آورد تا پس از انجام مطالعات مقدماتی در زمینه‌ی فعالیت‌های اشتراکی و چگونگی انجام این فعالیت‌ها و تدوین راهبردهایی جهت انجام این همکاری‌ها، تعامل سودمندی با سایر کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع رسانی شکل گیرد. بدیهی است که با بهره گیری صحیح از مناسبات دو طرفه داخلی کتابخانه، دستاوردهای مدیران در زمینه‌ی تامین نیازهای مراجعه کنندگان افزایش خواهد‌یافت (کشتکار و همکاران، ۱۳۹۰، ص۹۱).

کتابخانه‌ها مانند دیگر سازمان‌ها، در پاسخ به تغییرات محیط برون سازمانی، در حال سازماندهی مجدد ساختار خود هستند. اما علی رغم بسیاری از سازمان‌های دیگر، کتابخانه‌ها برای تجدید سازماندهی دلیل قانع کننده دیگری نیز دارند. طی بیش از چند دهه گذشته، کتابخانه از سازمان‌هایی که منابع چاپی در آن ها تسلط کامل داشت به سازمان‌هایی تبدیل شدند که در آن ها منابع چاپی سنتی و منابع دیجیتالی هر دو با هم حضور دارند. امروزه کتابخانه‌ها، کتابخانه‌های دورگه^[۱۱۱] هستند که در آن ها منابع چاپی و الکترونیکی هر دو وجود دارد، اما نسبت منابع الکترونیکی موجود در بسیاری از کتابخانه‌ها سال به سال در حال افزایش است. کاربرانی که در گذشته انتظار می‌رفت برای دسترسی به منابع در کتابخانه حضور ‌یابند، اکنون انتظار دارند که به منابع بسیار بیشتری از طریق درگاه‌های الکترونیکی _ چه در درون کتابخانه و چه بیرون از آن _ دسترسی داشته باشند. امروزه کتابخانه‌ها به موادی بیشتر از آنچه خودشان دارند، دسترسی پیدا کرده‌اند. ‌بنابرین‏ خیلی عجیب نیست که کتابخانه‌هایی که همواره برای دسترسی تک بعدی به مواد چاپی سازماندهی می شدند، اکنون نیازمند تغییر الگوی سازمانی خود باشند. بیشتر سازماندهی‌های مجددی که در کتابخانه‌ها صورت گرفته، منجر به افقی شدن ساختار سازمانی گشته است که خود نشان دهنده رشد اهمیت استفاده از تیم‌ها (فعالیت گروهی) است.

سازمان‌هایی مثل کتابخانه‌ها که مورد حمایت سازمان‌های مادر قرار دارند، در اعمال تغییرات کندتر عمل می‌کنند، و به آهستگی از ساختارهای سازمانی سنتی فاصله می گیرند. اگر چه کتابخانه‌ها و سایر مراکز اطلاع رسانی کلا نمی توانند، مثل بسیاری از سازمان‌ها، در اصول بنیادین خود تغییر ایجاد کنند، اما با این حال به تغییر شکل و ساختار سازمان خود اقدام کرده‌اند. نیاز به بررسی و احتمالا شکل دهی دوباره ساختار سازمانی، به همان اندازه که برای سایر سازمان‌ها اهمیت دارد، برای کتابخانه‌ها نیز دارای اهمیت است. تغییرات سریع بخشی از ویژگی‌های محیط انواع کتابخانه‌ها است. این تغییرات مدیران کتابخانه‌ها را _ مانند مدیران سایر سازمان‌ها _ مجبور می‌کند که حالات ممکن برای تجدید ساختار سازمان را به دقت در نظر بگیرند. برخی از نیروهای وادار کننده که باعث دوباره سازی ساختار انواع سازمان‌ها از جمله کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع رسانی می‌شوند بدین شرح می‌باشند: افزایش خودکارسازی، کاهش بودجه، تغییر نیازهای اطلاعاتی کاربران و انتظارات آن ها، نیاز کارمندان به داشتن اختیار و کنترل بیشتر بر کارهای خود (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص۱۵۵-۱۵۸).

۲-۱-۹-۹-۳٫ اصلاح بوروکراسی کتابخانه ای

برخی از اصلاحات و تغییرات رایج کتابخانه‌ها بر روی ساختار بوروکراتیک سنتی پیاده می شود. ممکن است اصلاحات سنتی باشد مثل تشکیل کمیته‌ها، نوآورانه باشد مانند تشکیل گروه‌ها؛ یا دایمی باشد مانند سازمان‌های ماتریسی، یا بسیار گذرا باشد مانند برنامه ها و نیروهای ویژه. اگر چه بسیاری از سازمان‌ها در حال فاصله گرفتن از روش بوروکراتیک هستند، اما اکثریت کتابخانه‌ها به واسطه اندازه، نوع فناوری که از آن استفاده می‌کنند و خدماتی که ارائه می‌دهند، همچنان بر اساس این روش سازماندهی می‌شوند. اما وقتی کتابخانه‌ها ” به خاطر ناتوانی در ‌پاسخ‌گویی‌ به انتظارات افراد و جامعه و همچنین به خاطر شکست در ایجاد تغییرات سریع به منظور مقابله با چالش‌های رقابتی، مورد انتقاد قرار گرفتند” به جستجو برای‌ یافتن شکل‌های جدید ساختار سازمانی اقدام کردند. لزوم اصلاح نظام‌های سلسله مراتبی سنتی با مقبولیتی رو به رشد مواجه شده است. باور عمومی این است که به کارگیری فناوری‌های جدید به ناچار منجر به ایجاد تغییرات اساسی در ساختار سازمانی کتابخانه‌ها خواهد شد. اگر چه تا کنون رخداد این تغییرات بنیادین مشاهده نشده است، اما میزان بالایی از سازماندهی مجدد در کتابخانه‌ها در حال ایجاد است.‌یکی از بهترین مکان‌ها برای مشاهده این سازماندهی مجدد، کتابخانه‌های بزرگ است، چرا که تعداد کارکنان در این کتابخانه‌ها نشان از پیچیدگی بیشتر ساختار سازمانی آن ها است.

حقیقت این است که غالب این نظریات را می‌توانیم از یک نظر درست و از یک نظر نادرست بدانیم. همه این ها آن وقت درستند که یک حقیقت اعتقاد مذهبی پشت سر آن ها باشد. یعنی وقتی که انسان به خدایی معتقد باشد، می‌تواند انسان‌ها را دوست داشته باشد و این احساسات نوع دوستانه در او ظهور و بروز داشته باشد. اعتقاد مذهبی پشتوانه مبانی اخلاقی است. ‌بنابرین‏ تمام این نظریات در واقع پایه و اساس ندارند، مگر آنکه بر مبنای اعتقاد مذهبی و اعتقاد به خدا شکل گیرند. اگر بر مبنای اعتقاد به خدا قرار گیرند، همه این ها را می‌توان قبول کرد و همه را می‌توان گفت درست هستند و ضرورتی هم ندارد که ما فعل اخلاقی را محدود به یکی از این ها بدانیم (مطهری،۱۳۸۲).

۲-۲-۴- مبنای اخلاقی بودن رفتار

مسأله «مبنای تقسیم‌بندی» با مسأله «ملاک نهایی اخلاق» متفاوت است. مبنای تقسیم‌بندی فضایل و رذایل نزد غالب محققان اخلاق حرفه‌ای، رعایت حقوق افراد و نزد برخی دیگر رعایت منافع طرف رفتار است (رینولد،۱۹۹۳) . بر این اساس، خودشناسی و خودمحاسبه گری اخلاقی است زیرا فرد در چنین رفتار ارتباطی درون شخصی حقوق خود را رعایت می‌کند اما خودباختگی و خودکشی غیراخلاقی است به دلیل اینکه فرد حقوق خود را پایمال می‌سازد. و در رفتار ارتباطی برون شخصی، صداقت و رازداری، اخلاقی اند اما خیانت و غیبت غیراخلاقی اند زیرا حقوق طرف مقابل را تباه می‌کنند. ‌بر اساس جهانشمول بودن حقوق طبیعی آدمیان، جهانشمولی اخلاق نیز تأمین می‌شود. الگوی رفتار ارتباطی درون شخصی و برون شخصی مبتنی بر رعایت حقوق افراد، اگر ناظر به فرد باشد، در دو سطح مطرح می‌گردد: مسئولیت‌پذیری فرد در قبال خود و دیگران در زندگی شخصی و مسئولیت‌پذیری فرد در زندگی شغلی. نخستین مفهوم سازی از اخلاق حرفه‌ای، اخلاق صاحبان حرف و مشاغل در زندگی شغلی است اما امروزه به دلیل تولد و گسترش سازمان‌ها و ادغام غالب مشاغل در آن ها، مفهوم اخلاق حرفه‌ای به سطح ژرف تری یعنی مسئولیت‌پذیری سازمان‌ها در قبال حقوق درونی و بیرونی سازمان ارتقا یافته است(قراملکی، ۱۳۸۵).

‌بر مبنای‌ نظام اخلاق اسلامی ملاک نهایی اخلاق، خدا است و هر رفتاری که مقرب به او باشد فضیلت است و هر رفتاری که مبعد از او باشد رذیلت است. او می‌پرسد اما پرسیده نمی‌شود. هدف نهایی تخلق، تقرب به اوست. و چنین ملاکی هم حسن فعل را تأمین می‌کند و هم حسن فاعلی را تضمین می‌کند.

حضرت امیر (ع) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه‌ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می‌نمایند. امام علی(ع) مسئولیت‌پذیری فرد را در رفتار ارتباطی نسبت به همه افراد اعم از دوست و دشمن، رفیق و بیگانه، مومن و کافر و حتی با محیط و سایر موجودات از جمله حیوانات یادآور شده آن را مبتنی بر مسئولیت در برابر پروردگار می‌نمایند: ای مردم تقوی پیشه کنید زیرا در پیشگاه خداوند مسئول بندگان خدا، شهرها و خانه ها و حیوانات هستید^[۳۶]. این مسئولیت‌پذیری در واقع چیزی جز رعایت حقوق غیر نیست. ‌بنابرین‏ حضرت رعایت حقوق مردم را رعایت حقوق الهی و بی‌حرمتی و ستم به آن ها را بی حرمتی و ستم به خدا دانسته‌اند.

اخلاص و توحید، ضامن اجرایی حقوق مسلمانان است. اعتقاد به توحید و خداپرستی خالصانه ما را به رعایت حقوق مسلمین دعوت می کند^[۳۷]و مانع تضییع حقوق می‌گردد. رعایت حقوق مردم به مفهوم راضی نمودن مردم نیست و نباید رعایت حقوق مردم را به مفهوم رضایت مردم تقلیل و تحویل کرد. زیرا آنچه مبنای اخلاق است حقوق مردم است و نه صرف رضایت آن ها. آنچه ملاک اخلاق است، رضایت الهی است. حضرت در مواضع مختلف ‌به این ملاک نهایی تأکید می‌کند که رضایت الهی با ادای حقوق مردم کسب می‌شود و نه با راضی کردن آن ها. ایشان صراحتاً بر ادای حقوق تأکید می کند و متذکر می‌شود که رضایت یا عدم رضایت مردم مانع ادای حقوق نشود. نکته بسیار قابل توجه در نهج البلاغه، خطبه‌ها و نامه‌هایی است که بیانگر اهتمام حضرت به آشنا کردن عموم مردم و همچنین افراد و کارگزاران و نیروهای حکومتی خود در مناصب و مشاغل مختلف با حقوق، وظایف و حیطه مسئولیت‌هاست.

بخش سوم: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای

۲-۳-۱- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان

اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه‌هایی است که در دو زمینه پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می‌شود. سیر اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان نشانگر آن است که شغل و حرفه برای هرکس برای جدال با اهریمن به کار می‌رفت از این رو حرفه،مفهومی اخلاقی و مقدس تلقی می‌شده است (فریور، ۱۳۸۶).قدیمی‌ترین قانون نامه مدنی که تمدن بشری سراغ دارد، قانون حمورابی است. گرچه درآن به طور خاص به اخلاق در کار و تجارت پرداخته نشده است ولی قوانین جزا در آن نقش کنترل بر جامعه را داشت. از جمله این قوانین می‌توان به قوانینی که بر علیه دزد و یا فرد مقروض در آن گنجانده شده است، اشاره کرد. در قسمتی از مقدمه، حمورابی به بیان هدف خویش از تنظیم قوانین می پردازد و اعلام می‌کند که مقصودش این است که: «عدالت در زمین غالب شود و فساد از میان برود و چنان باشد که نیرومند نتواند به ناتوان ستم کند و این قانون همچون خورشید بر بالای سر سیاه سران مردم برآید و زمین را روشن سازد».متن قوانین، گرداگرد ستون در ۳۴ ردیف به خط میخی نوشته شده است که شامل ۲۸۲ ماده در باب حقوق جزا و حقوق مدنی و حقوق تجارت است. این قانون که مجموعه‌ای از فرامین لازم الاجرا بود، به دستور حمورابی بر روی تخته سنگی حک شده و در گذرگاه اصلی آمد و شد مردم در شهر بابل قرار داده شده بود. قوانین حمورابی۱، همه جنبه‌های زندگی را در بر می‌گیرند، از ازدواج تا مالکیت، کسب وکار، دستمزد، مالیات و حتی خدمت نظامی. حمورابی نخستین دولتمرد در جهان بود که تعیین حداقل دستمزد را که امروزه در کشورهای صنعتی رعایت می‌شود، به صورت قانون درآورد و تکلیف دولت قرار داد. دولت تا حدودی میزان نرخ اجناس و دستمزدها را معین می‌کرد. در قانون نامه حمورابی اندازه مزد بنّا و خشت زن و خیاط و سنگ تراش و نجار و جاشو و چوپان و کارگر معین شده بود (پیرنیا،۱۳۷۰). در تاریخ اساطیری ایران خصوصاً در دولت‌های پیشدادیان و کیانیان دستگاه‌ها و ادارات منظمی وجود داشت. سران مملکتی، مسئولین ذی ربط و کسانی که در رده‌ها و دیوان‌های کشوری و لشکری و جنگی قرار می گرفتند، حق و حقوق را نسبت به خود احساس می‌کردند و می خواستند با ادای حق و اجرای آن دین خود را به مردم پرداخته باشند. مردم هم که مشاغل و حرفه های آزادی داشتند خود را مسئول می‌دانستند و سعی می نمودند این روابط را به صورت صمیمی اما با رعایت حدود و مرزهای آن که نشأت گرفته از قانون بود، حفظ کنند. صفات و ویژگی‌هایی که موجب استحکام این اعمال می‌شد اوج ارزش‌های معنوی به حساب می‌آمد (فتح الله زاده، ۱۳۸۶).

گفتار سوم: توارث

سؤالی که اغلب در اینجا مطرح می‌شود این است که آیا مطلقه از مطلق ارث می‌برد در صورت مثبت بودن جواب با چه شرایطی است.

مطابق ماده ۹۴۶ ق م زن فقط از اموال منقول زوج ارث می‌برد و همچنین از قیمت ابنیه و اشجار ولی از عرصه و عین ابنیه و اشجار ارث نمی‌برد و این‌یکی از وجوه افتراق ارث زوج و زوجه است که به سیر تاریخی ارث زن برمی‌گردد. اما همان گونه که در مباحث قبلی بیان شد طلاق خلع و مبارات از نوع طلاق بائن است و هیچ رابطه‌ای بین زن و شوهر وجود ندارد و علی‌القاعده زن و شوهر هیچ تکلیفی نسبت به همدیگر ندارند و زن می‌تواند بعد از طلاق نسبت به آینده زندگی خویش تصمیم بگیرد و دیگر مکلف به پیروی دستور شوهر نیست و پس از پایان عده اگر وجود داشته باشد می‌تواند با مرد دیگری پیوند زناشویی ببندد و متقابلاً شوهر نیز هیچ حقی بر زن مطلقه نخواهد داشت‌ و نسبت به هم بیگانه و پس از طلاق در زمان عده هیچ تعهدی نسبت به پرداخت نفقه ندارد و در صورت فوت یکی از آن‌ ها در ایام عده طلاق بائن برخلاف طلاق رجعی دیگری از او ارث نمی‌برد بر این قاعده در طلاق بائن دو استثنا واردشده است اول:‌در مورد زنی است که باوجود داشتن حمل مرد او را مطلقه نموده است و اما دیگری، راجع به زنی است همسر مریض او را طلاق داده است و در اثر همان بیماری فوت نموده است‌ .بر اساس‌ بند ۲ ذیل ماده ۱۱۰۹ ق م نفقه‌ای که شوهر در زمان حمل به زن می‌دهد برای تامین گذران زن و جبران زحمتی است که متحمل می‌شود و نباید آن را به دستمزد یا انفاق به کودک تعبیر کرد و به همین دلیل بر نفقه‌ی اقارب مقدم است و الزام به آن مشروط به توانایی مالی پدر و نداری جنین نیست و طبق نظر استاد لنگرودی این نفقه به خاطر حمل داده می‌شود یعنی نفقه نفقه‌ی حمل است نه حامل. (لنگرودی۱۳۸۶ ۱۷۹) لذا هرگاه زن در اثر نزدیکی با شوهر خود دارای حمل باشد و طلاق داده‌شده باشد مرد در حدشان و نیاز زن باید خوراک و مسکن و پوشاک و بیمارستان را برای زن تأمین نماید زیرا زن در این زمان بیش از هر وقت دیگر به مهرو محبت شوهر نیازمند است حال که در اثر لجاجت و خودخواهی این رابطه منجر به طلاق شده است‌ با دادن خدمات به حامل از طفل و نسل آینده باید تا حد ممکن حفاظت و نگهداری نمود تا زن با خیالی راحت زمان آبستنی را سپری نموده و فرزندی سالم تحویل جامعه دهد‌.

یکی از اسباب ارث رابطه‌ سببی بین زن و شوهر است تا زمانی که زوجیت بین زن و مرد وجود دارد سبب ارث نیز موجود است با گسست رابطه‌ زوجیت سبب ارث نیز از بین می‌رود برخلاف آنچه در طلاق رجعی‌ هست در طلاق بائن با اجرای صیغه‌ی طلاق هیچ نخ باریکی از رابطه‌ زوجیت بین زن و مرد نیست و کاملاً بیگانه هستند لذا سبب ارث که رابطه‌ زوجیت باشد از بین رفته است. بااین‌حال پس از طلاق بائن قانون‌گذار به طور استثنایی سببی را برای بردن ارث آن‌هم تنها برای زن پیش‌بینی نموده است و آن طلاق در صورت بیماری منجر به موت است بر طبق ماده ۹۴۴ ق م اگر شوهر در حال مرض زن خود را طلاق دهد و در ظرف یک سال از تاریخ طلاق به همان مرض بمیرد زوجه از او ارث می‌برد اگرچه طلاق بائن باشد مشروط بر اینکه زن شوهر نکرده باشد و طبق بند چهارم ذیل همین ماده اشعار می‌دارد که دلیل واقعی ارث بردن زن عدم نفوذ اطلاق در ارث به دلیل حرمت یا کراهت طلاقی است که شوهر در واپسین بیماری می‌دهد و این ارث با ارث مطلقه‌ی رجعیه متفاوت است. در مطلقه‌ی رجعیه هنوز رابطه کاملاً قطع نگردیده و امیدی به بازگشت به زندگی وجود دارد و به همین دلیل به سفارش دین و شرع مطلقه‌ی رجعیه تا پایان عده در منزل مرد می‌ماند ولی در طلاق بائن این قضیه فرق دارد. اما فلسفه این ارث‌بری چه می‌تواند باشد قانون برای حفظ حقوق زن و جلوگیری از تقلب مرد به شوهر اجازه نمی‌دهد برای محروم کردن زن از سهم الارث او را مطلقه سازد اما در طلاقی که به درخواست زن انجام گیرد و مرد هیچ میلی به آن نداشته باشد فلسفی مذبور منتفی و لذا چنین زنی نباید مستحق سهم الارث آن مرد باشد حال با تو جه به واژه‌ اگر در متن قانون می‌توان گفت زن تنها در صورتی از شوهر سابق مریض ارث می‌برد که شوهر به‌ناحق او را طلاق داده باشد.

برای نمونه به موارد زیر اشاره می‌گردد.

الف) اگر شوهر واقعاً قصد محروم ساختن زنش را از سهم الارث داشته و می‌خواهد تحت شرایطی زن را از گروه وراث خارج نماید آشکار است که مشمول حکم قانون شده و زن در صورت وجود شرایط دیگر از شوهر متوفی ارث می‌برد.

ب) زن و شوهر قبل از طلاق بر طلاق خلع و مبارات توافق می‌نمایند در اینجا هرگاه کراهت زن از شوهر تنها به دلیل بیماری باشد زن مستحق ارث نخواهد بود اما اگر ریشه اختلاف به گذشته و قبل از مرض برگردد به‌‌دور از انصاف است که زن را از ارث محروم نمود.

ج) اگر شوهر قصد محروم نمودن زن از ارث را نداشته است ولی بدرفتاری او به حدی بوده است که ادامه‌ زندگی با چنین شوهری به دلیل عسر و حرج غیرممکن می‌نمود لذا زن برای رهایی از چنین مردی درخواست طلاق نموده است در این حالت هم باید مورد را مشمول قانون نمود و زن را در صورت جمع شرایط مستحق ارث ساخت.

د) اگر زن به دلیل بیماری شوهر طاقت ادامه زندگی با وی را نداشته و برای رسیدن به آسایش همسر خود را رها کرده و بجای پرستاری از شوهر مریض راه ناسازگاری با را در پیش‌گرفته و عسر و حرج را بهانه ساخته تا بدین‌وسیله از دادگاه حکم طلاق را تحصیل نماید چنین زنی را نباید مستحق ارث دانست زیرا به‌جای حمایت از شوهر با طرح مسئله ی طلاق شوهر مریض را هر چه بیشتر با بحران روانی هم مواجه ‌کرده‌است و با کشاندن مرد مریض به دادگاه موجب تألم بیشتر او گشته است لذا مستحق دانستن چنین زنی نسبت به اموال شوهر سابق به دور از انصاف و عدالت است.

مبحث سوم: طبیعت طلاق پس از رجوع

در این مبحث آنچه بررسی می‌شود مربوط به امکان رجوع زوجه به‌عوض می‌باشد و رجوع زوج به طلاق به‌تبع آن می‌باشد در واقع طلاق خلع و مبارات طبیعتی دوگانه دارد. یعنی تا زمانی که زن به بذل رجوع نکند طلاق از نوع بائن است و حق رجوعی برای مرد نمی‌ماند اما بعد از رجوع زن به ما بذل طلاق به جهت فقدان عوض ماهیت قبلی و حقیقی خود را می‌یابد و رجعی می‌شود.

همان گونه که قبلاً هم گفته شد و همچنین مفهوم مخالف بند ۳ ماده ۱۱۴۵ق م نیز مؤید این امر است طلاق خلع و مبارات پس از رجوع زوجه در بذل دارای ماهیت طلاق رجعی است در اینکه آیا احکام طلاق رجعی برآن بار می‌شود یا نه دو نظر وجود دارد (شهید ثانی ۱۴۱۳ ۱۶۶)

الف) مطلق احکام طلاق رجعی بر آن بار می‌شود و چون جواز رجوع مقتضی آن است و آنکه مقصود از عده رجعیه چیزی جز آنچه مرد می‌تواند در آن رجوع کند نمی‌باشد.

ب) مطلق احکام رجعی بار نمی‌شود چون این زن است که باعث جدایی و فاصله گردیده است و در اثر آن نفقه و سکنی ساقط گردیده است پس برگشت این احکام به بعد از بینونت نیاز به اصل و اقتضای استصحاب حکم سابق را دارد و از جواز رجوع مرد لازم نمی‌ آید که مطلق باشد.

با توجه به ثبت رجوع و امضای شهود و گواهی سردفتر و عدم ارائه مدافعاتی که اعتبار سند رسمی را مخدوش نماید گواهی انحصار وراثت تأیید می‌گردد.

مرجع رسیدگی:شعبه‌ی ۱۰۵۶ دادگاه تجدیدنظر تهران

خواسته اعتراض به گواهی انحصار وراثت