دانش و مهارت: دانش و مهارت: بر خلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش ومهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به­نحوی محسوس و مشهود بهبود می­دهد. آموزش و توسعه دانش و مهارت­ های کارکنان از مهم­ترین تواناسازهای سازمان­هاست. در همه مدل­های جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی برای آموزش کارکنان به عنوان یک تواناساز مهم که بر عملکرد کارکنان و از طریق آن ها بر عملکرد و تعالی سازمان­ها مؤثر است در نظر گرفته شده است. به دلیل اهمیت سهم و نقش دانش و مهارت کارکنان در عملکرد سازمان است که تقریبا همه سازمان­ های پیشرو و موفق، سرمایه ­گذاری­های اساسی وگسترده­ای برای یادگیری کارکنان دارند، سعی ‌می‌کنند آثار برنامه ­های آموزشی را بر عملکرد کارکنان و سازمان اندازه بگیرند و بین فرایند آموزش با سایر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (بویژه ارزیابی عملکرد کارکنان ) ارتباط برقرار ‌می‌کنند.

فرصت: همه ما برای نمایش دادن استعدادها وتوانایی­هایمان و برای استفاده مؤثر از دانش و مهارت نیاز به فرصت و مجال داریم هم از جنس زمان است. ‌به این معنی که کارکنان نیاز به وقت کافی دارند تا عملکردهای مورد­نظر را بروز دهند و هم از جنس اختیار است، ‌به این معنی که باید به کارکنان اعتماد کرد و به آن ها اختیارات لازم را (متناسب با مسئولیت ­ها وصلاحیت­هایشان) تفویض کرد. دادن فرصت و اختیار موجب می شود تا کارکنان فضای وسیع­تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.

منابع و امکانات: منابع و امکانات، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ،چنان­چه به میزان کافی ولازم و با کیفیت و در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می ­تواند تسهیل­گر رفتارها و عملکردهای مطلوب آن ها باشد.

انگیزه: انگیزه و اشتیاق برای انجام کار و دستیابی به اهداف، بویژه در سازمان­ های ایرانی، از مهم­ترین عوامل تعیین­کننده سطح وکم وکیف عملکرد کارکنان است. انگیزه­ ها چرایی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پایین باشد، عملکرد آن ها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند لطمه خواهند خورد. انسان نیازهای متفاوت و متنوعی دارد. برخی از این نیازها اقتصادی و برخی اجتماعی هستند.کارکنان به حقوق و مزایای کافی و ایمنی و امنیت، عضویت در گروه، احترام، رشد و شکوفائی، احساس مشارکت، احساس هویت، احساس انصاف و… نیاز دارند و فراهم کردن ترکیب متوازنی از این نیازها، می ­تواند بر انگیزه کارکنان در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه­ ها بیفزاید (ابوالعلایی، ۱۳۸۹: ۱۷-۱۳) .

دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روش های علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاًً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روش های غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد (‌خوش‌وقتی، ۱۳۸۸: ۷) .

1. ایمنی و بهداشت

بهداشت و ایمنی کارکنان در بهبود و بالندگی سازمان نقش اساسی داشته و کارفرمایان در پی افزایش سرمایه ­گذاری به­منظور حفظ تندرستی کارکنان می­باشند. همه ساله حوادث کارگاه­ها هزاران نفر را از بین برده و بیش از میلیون­ها نفر را از کار می­ اندازد. این مصائب به­ طور مستمر بر نیروی تولید اثر می­ گذارد (دعائی، ۱۳۸۴: ۲۱۹).

مدیران امور کارکنان و منابع انسانی برای آن­که به­ صورت اثربخش­تر پاسخ­گوی هزینه­ ها باشند و نقش پراهمیت­تری در کارگردانی منابع انسانی ایفا کنند، باید به ایمنی و بهداشت کار بیش­تر توجه کنند. در حقیقت وظایف و فعالیت­های مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند دارد و هر گونه غفلت ممکن است به خسارت­های جدی برای سازمان بینجامد. از این­رو، این مدیریت باید آگاهی­ های لازم را در این زمینه به دست آورد و راهبردهایی برای بهبود آن ابداع کند (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۵۱۹). چرا که مهم­ترین دغدغه سازمان­ها در رقابت، بهره ­وری است که در گرو کیفیت منابع انسانی سازمان است. ایمنی و بهداشت از فاکتورهای بسیار مؤثر بر کیفیت منابع انسانی محسوب می­ شود. اهداف ایمنی، بهداشتی و زیست­محیطی و کیفیت مثل حلقه ­های زنجیر به­هم­پیوسته و لازمه توسعه پایدار سازمان هستند.

علل حوادث

حوادث در سازمان به علل متفاوت به وجود می ­آید که معمولاً ناشی از نارضایتی در محیط کاری و یا عملیات کار و یا هر دو ‌می‌باشد. مهم­ترین این علل به شرح زیر است (سینگر، ۱۹۹۰: ۳۵۹ به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۲۲۴-۲۲۳).

1. اعمال کارکنان

معمولاً باور عمومی بر این است که اعمال کارکنان قسمت عمده­ای از اتفاقات و حوادث را سبب می­گردد که تا حدود ۸۰ درصد حوادث را شامل می­شوند. عدم ایمنی کارکنان عمدتاًً ناشی از اضطراب­های غیرضروری، ریسک، شوخی ناجور، قصور در حفاظت از تجهیزات و استفاده نادرست از ابزار و تجهیزات است. خستگی، عجله، افسردگی، فشار و مشکلات مالی از علل دیگر به شمار می­رود.

با توجه ‌به این نکته که اکثر کارکنان فکر ‌می‌کنند که حوادث همیشه برای دیگران رخ می­دهد، نسبت به کار و محیط کاری خود بی­توجهند.

1. محیط کاری

حوادث در همه محیط­های کاری اتفاق می ­افتد مانند: کارخانه ­ها، دفاتر و پارک­ها؛ ولی شدت و ضعف آن بستگی به شرایط و محیط آن دارد. در زیر شرایطی که به­ طور مشترک دچار ناامنی کار شده است را بر می­شماریم:

1. 1. ماشین­آلات با حفاظ نادرست یا بدون حفاظ