• ویژگی‌های مرتبط با نقش:

سه جنبه از ویژگی‌های مرتبط با نقش که تاثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط میان حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده‌اند نتایج بررسی ها حاکی از آن است که شغلِ تقویت شده، چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه ی آن تعهد نیز افزایش می‌یابد. همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد و ابهام نقش را مورد بررسی قرار دادند و ‌به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با تضاد و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد(رحمان سرشت و فیاضی، ۱۳۸۷، ص.۷۳).

• ویژگی‌های ساختاری:

بر مبنای پژوهش‌های انجام گرفته در این خصوص، تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت می‌باشد. به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای ارتباطی مثبت است(رحمان سرشت و فیاضی، ۱۳۸۷، ص.۷۳).

تجربیات کاری:

تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می‎گذارد. بوکانان و استیرز ‌به این نتیجه رسیده اند که احساس اهمیتِ شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است. بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت‌ سازمان مهم می‌باشند، تعهد سازمانی در ایشان افزایش می‌یابد. عامل دیگر احساس کارکنان درخصوص نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می‌باشد. بدین معنا که نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است (حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶، ص.۲۹۶). دانشمندان رفتار سازمانی و محققانی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می پردازند، بر این تلاش بوده اند تا ثابت کنند که پس از ورود یک فرد به سازمان، چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. دیدید اونس عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را بدین شکل بیان می‌کند:

• • رضایت شغلی

• • نظام ترفیع مناسب

• • قدردانی و سپاس از خدمات

• خدمات اجتماعی

مارچ و سایمون نیز طی مطالعه ای به بررسی تعهد سازمانی پرداخته‌اند، در این تحقیق مواردی همچون:

• • تصدی مشاغل

• • مزایای بازنشستگی

• • آموزش

• • سابقه

• • متغیرهای مشارکت، منزلت اجتماعی کار

• ابهام در نقش بر تعهد مؤثر شناخته شد. بر اساس یافته های آن ها چهار متغیر اول بر تعهد مستمر و مابقی موارد بر تعهد ارزشی مؤثر بوده است.

مودی و همکاران عواملی را که به تعهد سازمانیِ بیشتر منجر می شود به سه دسته ی اصلی تقسیم کرده‌اند:

1. 1. عوامل شخصی

1. 1. عوامل سازمانی

1. عوامل غیر سازمانی

هر یک از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، مؤثر باشند.

می یر و هرسکویچ نیز تاثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دارند. ایشان اعتقاد دارند که تمامی این متغیرها را می توان در سه مقوله ی ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های سازمانی و تجارب کاری دسته‎بندی کرد: (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹،ص. ۳۵).

ویژگی‌های فردی

ویژگی‌های سازمانی

تجارب کاری

تعهد سازمانی

شکل ۲-۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹)

• • ویژگی‌های فردی: با مرور ادبیات، ‌به این نتیجه می‌رسیم که ویژگی‌های فردی که به طور قابل ملاحظه ای در تعهد سازمانی تاثیر می‌گذارند به طور کلی شامل ویژگی‌های جمعیت شناختی از قبیل سن، دوره تصدی شغل، جنسیت، موقعیت، سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت است.

• • ویژگی‌های سازمانی: این ویژگی‌ها از قبیل: ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاست‌های سطح سازمانی که می‎توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند. به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد. در زمینه ی رابطه سیاست‌های سازمانی با تعهد عاطفی، می توان به حمایت برخی از محققان از این مسئله در ادبیات تعهد سازمانی اشاره کرد.

• تجارب کاری: الن و می یر ‌به این نتیجه رسیدند که تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی از نظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می‌کنند، منجر به تعهد عاطفی می‌شوند. این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان می‌باشد لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به طور وسیعی مورد حمایت سازمان می‎باشند، به احتمال زیاد نوعی احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن ‌به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت.

از منظری دیگر متغیرهای تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را اینگونه تقسیم نموده اند. استیرز متغیرهای پیش شرط تعهد سازمانی را به سه گروه تقسیم ‌کرده‌است: ۱- خصوصیات شخصی، ۲- ویژگی‌های شغلی و ۳- تجربه کاری. متیو و زاجاک (۱۹۹۰) متغیرهای مرتبط با تعهد سازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده‌اند. ۱- متغیرهای پیش شرط، ۲- متغیرهای همبسته و ۳- متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی نیز (۱۳۸۴) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی را در چهار گروه به شرح زیر تقسیم بندی کرده‌اند:

1. 1. متغیرهای شخصی شامل: سن، جنسیت، وضعیت تاهل، تحصیلات، سابقه سازمانی، سابقه در شغل فعلی، رده ی سازمانی، نوع استخدام، پیوستگی شغل، استخدام بلندمدت، تنوع مهارت‌ها، تجربیات کاری، معنا تلقی از کار، ارزش‌های کار، ارزش‌های درونی کار، هویت فردی، نوع شخصیت، اعتماد بنفس، احساس اهمیت شغلی و سلسله مراتب نیازها

1. 1. متغیرهای شغلی شامل: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از خدمات رفاهی، رضایت از آموزش‌ها، رضایت از فرصت‌های ارتقاء، رضایت از همکاران، رضایت از سرپرست، نوع شغل، تکرار و یکنواختی شغل، چالشی بودن شغل، اختیار و استقلال در کار، حیطه ی نظارت، وابستگی وظیفه، انگیزه کاری، ارزش‌های شغل، انتظارات شغلی، تعارض نقش، بار نقش، استرس شغلی، امنیت شغلی و پیوند شغلی

1. 1. متغیرهای سازمانی شامل:اندازه ی سازمان، تمرکز سازمانی، رسمیت، عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، رهبری مشارکتی، نوع ارتباط رهبر، درک حمایت سازمانی، اعتماد به مدیریت، حمایت سرپرست، هویت سازمانی و انسجام گروهی

1. متغیرهای محیطی شامل: فرصت‌های شغلی جایگزین، مذهب، فرهنگ و قومیت، روحیه جمع گرایی، فاصله ی قدرت، هویت اجتماعی، هویت حرفه ای، مشارکت مدنی، احساس عدالت اجتماعی، تعهد اتحادیه‎ای، تعهد حرفه ای و همچنین تعهد خویشاوندی (عموزاد و همکاران،۱۳۹۰، ص.۵۵).

۲-۳-۴) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی

برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسی مراحل رشد و توسعه آن ضروری است. به طورکلی، توسعه مفهو می تعهد سازما نی ر ا می توان به سه دوره تقسیم کرد که بدون تر دید هریک از این دوره ها تأثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنو نی آن داشته است.