1. 1. تعدیل و اصلاح میزان اطلاعات افشا شده؛

1. 1. میزان پذیرش دیگران؛

1. و میزان نظارت اعمال شده؛ می‌گردد. آن ها ادراک از قابل اعتماد بودن دیگران را با تعامل مکّرر به دست می آورند. بازخورد این عقاید در کوتاه مدت، اعتقادات زمینه ساز افراد را تأیید یا رد می‌کند. تعادل پس از بازخورد کوتاه مدت، تکرار می شود و اعتماد به شرایط پایداری می‌رسد (همان منبع).

وقتی افراد به یکدیگر اعتماد می‌کنند، سه وضعیت در مارپیچ منفعتی جریان می‌یابد. وقتی آن ها با بی اعتمادی شروع می‌کنند، احتمالاً در یک مارپیچ رو به پایین قرار می گیرند تا زمانی که به سطح پایداری از عدم اطمینان و بد گمانی می‌رسند (زند، ۱۹۹۶: ۹۵-۹۴ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۷-۲۵).

نظارت پذیرفتن: – وابستگی – وکالت به دیگران – قابلیت اعتماد به دیگران

اطلاعات افشای: – حقایق – گزینه ها – قضاوت ها – نیات – احساسات

تأثیر آغاز و پذیرفتن تغییرات به: – اهداف – مفاهیم و ادراک – برنامه – معیار و منابع

اعتماد افزایش آسیب پذیری از دیگران که نمی توانیم بر آن ها نظارت کنیم.

نگاره ی (۲-۶). مُدل مارپیچی اعتماد (زند، ۱۹۷۲)

عقاید زمینه ساز

بازخورد در زمان کوتاه

تعادل

۲-۱-۱۱-۳ مدل پیشنهادی اعتماد مایر، داویس و اسکورمن^[۲۰۵] (۱۹۹۵)

مایر، داویس و اسکورمن (۱۹۹۵)، مدلی از اعتماد مطرح کردند که رابطه ی بین اعتماد کننده و فرد مورد اعتماد را در یک سازمان توصیف و علت اعتماد افراد به یکدیگر را روشن می‌کند (مایر، داویس و اسکورمن، ۱۹۹۵).

در نگاره ی (۲-۷)، مایر و همکارانش اظهار کردند که سطح اعتماد و سطح خطر ادراک شده در یک وضعیت خاص، به ریسک پذیری در رابطه منجر می شود. در این مدل اعتماد یک طرفه است و اعتماد متقابل بین فرد اعتماد کننده و فرد معتمد در نظر گرفته نشده است. گرایش اعتماد کننده برای اعتماد و درک او از قابل اعتماد بودن فرد دیگر، از عوامل کلیدی در تعیین میزان اعتماد است. درک وجود تمایز بین گرایش و میل به اعتماد کننده برای اعتماد کردن و قابل اعتماد بودن فرد مورد اطمینان، مهم است. گرایش به اعتماد کردن، مشخصه ای است که اشتیاق کلی برای اعتماد کردن به دیگران را نشان می‌دهد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵: ۷۱۵ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۷).

سطح گرایش افراد به اعتماد کردن، متفاوت است. با این حال این یک ویژگی پایدار است که در شرایط مختلف وجود دارد. گرایش بر میزان اعتماد فرد به دیگران، قبل از اینکه هیچ شناختی نسبت به آن ها نداشته باشد، تأثیر می‌گذارد (همان منبع).

قابلیت اعتماد شامل: توانایی، خیرخواهی و درستکاری می‌باشد. توانایی: به مهارت های ارتقاء یافته ی فرد و صلاحیت های او در یک حوزه ی خاص اشاره دارد که باعث اعتماد به وظایف مربوط با آن حوزه می‌گردد. خیرخواهی: به رابطه ی فرد معتمد و اعتماد کننده اشاره می‌کند به عنوان مثال رابطه ی اُستاد و شاگرد که در آن اُستاد بدون انتظار پاداش به فرد دیگر کمک می‌کند. درستکاری به موارد زیر برمی گردد: ۱- ثبات رفتارهای گذشته ی یک طرف. ۲- ارتباطات معتبر پیرامون اعتماد کننده از طرف مقابل. ۳- و اعتقاد به اینکه فرد مُعتمد حس عدالت طلبی قوی تری دارد و میزان همخوانی اقدامات طرف با گفتارش دلالت می‌کند (مایر و همکاران، ۱۹۹۵، ص ۷۱۹ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۸).

خطر (ریسک) از عناصر مهمّ دخیل در یک رابطه ی اعتماد به شمار می رود. خطرجوئی (ریسک پذیری) در رابطه یکی از نتایج اعتماد است. خطرجوئی در رابطه با رفتار خطرجویانه ی عمومی متفاوت است. زیرا آن تنها می‌تواند در متن یک رابطه ی خاص و قابل شناسائی با طرف دیگر رخ دهد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵، ص ۷۲۵ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۸).

اگر اعتماد کننده در یک رابطه ی ریسک پذیر درگیر شود، آنگاه میزان خطر ادراک شده تعیین می شود. خطر ادراک شده شامل ارزیابی نتایج مثبت و منفی توأم با یک رفتار مخاطره پذیر است. اگر میزان اعتماد بالاتر از خطر ادراک شده باشد، اعتماد کننده به رابطه تن درمی دهد یا در رابطه درگیر خواهد شد (مایر و همکاران، ۱۹۹۵، به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳: ۲۹).

در این مدل حلقه ی بازخوردی از نتایج خطرجوئی در رابطه با عوامل قابلیت اعتماد ادراک شده، وجود دارد. نتیجه ی مثبت، دیدگاه اعتماد کننده نسبت به اعتماد شونده را بهبود داده و تأثیر مثبتی روی تعاملات آینده خواهد داشت. نتیجه ی نامطلوب، باعث کاهش اعتماد و تعاملات مقتضی پس از آن می شود (همان منبع).

عوامل ادراک شده قابلیت اعتماد

توانایی

خطر ادراک شده

خیرخواهی

نتایج

ریسک پذیری در رابطه

اعتماد

راستی و درستی

گرایش اعتماد کننده

نگاره ی (۲-۷). مدل پیشنهادی اعتماد مایر، داویس و اسکورمن (۱۹۹۵)

۲-۱-۱۲ پیامدهای اعتماد در سازمان

محققان، پیامد های مختلفی را برای اعتماد سازمانی بر شمرده اند؛ به عنوان مثال:

فارد و همکاران (۲۰۱۰)، نشان دادند که اعتماد سازمانی به بازدهی سازمانی منتج می‌گردد و تأثیراتی روی روابط بین فردی و درون فردی در داخل و خارج از سازمان خواهد گذاشت. آن ها توضیح می‌دهند که اعتماد سازمانی باعث بهبود روحیه ی کارکنان می شود. پژوهش های زیادی در زمینه ی ارتباط اعتماد سازمانی با متغیرهای دیگر سازمانی صورت گرفته است، که از جمله ی آن متغیرها می توان به تعهد، مشارکت، نوآوری، اختیاردهی، تعارض، اختیاردهی ساختاری، خلاقیت و افکار انتقادی اشاره کرد (راکشانی و سنتیل ناتان، ۲۰۱۳: ۴-۳).

1. 1. – Trust ↑

1. 1. – Organizational Justice ↑

1. 1. – Cho et al ↑

1. 1. – Gayton ↑

1. 1. – Organizational Trust ↑

1. 1. -Smith Birney ↑

1. 1. – Shockley Zalabak ↑

1. 1. – Nyhan ↑

1. 1. – Ellonen et al ↑

1. 1. – Jeon ↑

1. 1. – Mishra Morrissey ↑

1. 1. – Kwai Fatt et al ↑

1. 1. – Nadisic ↑

1. 1. – Moore ↑

1. 1. – Okun ↑

1. 1. – Thibaut Walker ↑

1. 1. – Mcnabb ↑

1. 1. – Kwai Fatt ↑

1. 1. – Park Yoon ↑

1. 1. – Seyed Ameri ↑

1. 1. – Taylor ↑

1. 1. – Pucetaite Lamsa ↑

1. 1. – Yilmaz Atalay ↑

1. 1. – Meamarzadeh ↑

1. 1. – Karriker Williams ↑

1. 1. – Brown, Bemmels Barclay ↑

1. 1. – Dailey Kirk ↑

1. 1. – Brockner et al ↑

1. 1. – Jeon ↑

1. 1. – Cazier et al ↑

1. 1. – Gary Ruder ↑

1. 1. – Erturk ↑

1. 1. – Mayer et al ↑