کارکنان چنانجه از هدف اصلی کارفرمااز ارزیابی عملکرد خود در جهت تغییر روش های غیر استاندارد به روش های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می گرد ) آگاه گردند قاعدتا ” نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه گیری نخواهد کرد ،بلکه الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر برخلاف نظر ایشان باشد) . البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعا” جلسه ارزیابی،بدون تنش انجام برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود به راحتی و سادگی برخورد می نمایند ، اما استفاده از روش های علمی ارزیابی اولا” موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً” باعت ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روش های غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتا”کارکنان در ابتدا در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزارهای کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبه یری خواهد کرد.

۲-۲۶٫ فرهنگ سازی و آموزش

منظور آن دسته از فعالیت ها وتلاشهای فرهنگی وآموزشی می‌باشد که در واحد برای کارکنان انجام می‌گیرد.


برخی از آثار سوئ عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان ها عبارتند از:( شریفی،۲۰۰۵)

1. 1. عدم توانایی در تشخیص نیازهای آموزشی

1. 1. عدم وجود مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان.

1. 1. نداشتن معیارهای صحیح برای برنامه ریزی جابجایی های افقی و عمودی کارکنان.

1. 1. عدم برقراری روش صحیح در تخصیص حقوق و مزایا به کارکنان.

1. 1. کاهش انگیزه و علاقه بهکار و سازمان در کارکنان.

1. 1. عدم امکان ارزیابی اعتبار و دقت آزمون های استخدامی و نظام گزینشی.

1. کاهش و وجدان کاری .

جدول شماره ۲-۴ : هنجارهای موجود در سازمان در شرایط وجود یا عدم وجود ارزیاب عملکرد

نظام صحیح ارزیابی عملکرددر سازمان وجود دارد
نظام صحیح ارزیابی عملکرددر سازمان وجود ندارد

برنامه های آموزشی کارکنان بر اساس نیازهای شغلی، تدوین و اجرا می شود

برنامه های آموزشی ذهنی و بعضا”‌بر اساس نیازهای شخصی تدوین و اجرا می‌گردد

ترفیع کارکنان صرفا”بر اساس لیاقت و شایستگی آن ها‌ است.

ترفیع کارکنان بعضا” بر اساس رابطه و منفعت شخصی است

افزایش حقوق و مزایا معمولا” با میزان عملکرد رابطه دارد . .

افزایش حقوق و مزایا گاها” با میزان رابطه با مقامات و افراد ذی نفوذ سازمان تعیین می‌گردد.

ویژگی‌های شاغل عمدتاً” با نیازهای شغلی منطبق است.

ویژگی‌های شاغل در مواردی با نظرات سرپرست منطبق است.

پرداخت پاداش متناسب با میزان عملکرد کارکنان است

میزان پاداش به نسبت مساوی به کارکنان تعلق می‌گیرد.

کارکنان توانمند و شایسته در سازمان می مانند.

کارکنان توانمند و شایسته سازمان را ترک می‌کنند

قدرت و نفوذ هر فرد در سازمان وابسته به میزان شایستگی ،دانش،مهارت و کارایی وی می‌باشد

قدرت و نفوذ هر فرد در سازمان بعضا” وابسته به چرب زبانی ،نزدیکی با روئساو مقامات و داخل باند بودن می‌باشد.

تعلق،دلبستگی و تعهد کارکنان به سازمان زیاد است.

تعلق، دلبستگی و تعهد کارکنان به سازمان کم است.

قدرت و نفوذ هر فرد در سازمان وابسته به میزان شایستگی ،دانش،مهارت و کارایی وی می‌باشد

قدرت و نفوذ هر فرد در سازمان بعضا” وابسته به چرب زبانی ،نزدیکی با روئساو مقامات و داخل باند بودن می‌باشد.

تعلق،دلبستگی و تعهد کارکنان به سازمان زیاد است.

تعلق، دلبستگی و تعهد کارکنان به سازمان کم است.

انگیزه و روحیه افراد در سازمان در سطح بالایی قرار دارد.

انگیزه و روحیه افراد در سازمان پایین دارد.

رشد و ترقی افراد در سازمان منوط به عملکرد خوب آن ها‌ است.

رشد و ترقی افراد در سازمان در گرو حمایت افراد و ‌گروه‌های ذی نفوذآنها می‌باشد

تشخیص کارکنان شایسته وبا لیاقت از کارکنان کم کار و ضعیف به سادگی میسر است.

تشخیص کارکنان شایسته وبا لیاقت از کارکنان کم کار و ضعیف به سادگی میسرنمی باشند .

اهداف کارکنان و سازمان در یک راستا می‌باشند

اهداف کارکنان و سازمان در یک راستا نمی باشند .

موانع و مشکلات عملکرد مطلوب شناسایی و حل می‌گردد.

موانع و مشکلات عملکرد مطلوب قابل شناسایی نمی باشند.

طبق بررسی های به عمل آمده ده نوع روش ارزیابی عملکرد کارکنان (روش های مرسوم و متداول )شناسایی شده که این روش‌ها عبارتند از (میرسپاسی ، ۲۰۰۷):

1. 1. رتبه بندی

1. 1. مقایسه پذیری

1. 1. درجه بندی

1. 1. توزیع اجباری

1. 1. انتخاب اجباری

1. 1. چک لیست

1. 1. وقایع حساس

1. 1. مقیاس انتظارات رفتاری

1. 1. مقیاس مشاهد رفتار

1. مدیریت بر مبنای هدف

۲-۲۷٫ موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان:

طبق بررسی های به عمل آمده روش اساسی که می‌تواند در کارکرد ابزارهای ارزشیابی کارکنان اخلال ایجاد کند عبارتند از:

1. 1. استانداردهای نامفهوم

1. 1. ملاحظات عمومی در ارزشیابی .

1. 1. تأثیر امیال شخصی.

1. 1. آسان و یا سختگیری .

1. 1. تعصب و جانبداری .

1. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی.

باعث می شود کارمند ‌در مورد وظایفی که انجام می‌دهد غلو و در نتیجه کارش از ارزشی که دارد ارزشیابی شود.

– بعضی کارشناسان ارزشیابی ذاتاً‌ تمایل به دادن امتیاز زیاد به بعضی وظایف و یا بعکس امتیاز کم به بعضی دیگر دارند که طبعاً هر دو حالت به ارزشیابی متناوب نیاز دارد.

– ضابطه ای که دو گروه یا طبقه بندی ، شغل را مشخص می‌کند دقیق و قاطع نیست بعضی از مشاغل در بیش از یک طبقه می‌تواند قرار گیرند.

در زمان ارزشیابی نباید مشخصات شاغل شغل را با مشخصات خود شغل استفاده کرد مثلاً‌ ممکن است یک نفر لیسانسه، شغل بایگان را اشغال کرده باشد، در این صورت نباید امتیاز درجه تحصیلی لیسانس را برای شغل بایگان در نظر گرفت. .

۲-۲۸٫ موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد:

موانع ارزیابی و تعیین شایستگی کارکنان که البته با اعمال اندیشه مدیریت عملکرد کم رنگ تر خواهد شد را می توان به دو دسته کلی به شرح زیر مستقیم کرد:

۱٫ موانع روانی و رفتاری :

این دسته از موانع به ویژگی های ارزیابی کنندگان مربوط می شود. از جمله اهم این موانع عبارتند از :

الف) تمایل به ارزیابی در حد متوسط^[۴۴]