رضایت شغلی
نظام ترفیع مناسب
قدردانی و سپاس از خدمات
خدمات اجتماعی.
«مارچ» و «سایمون»^[۸۵] نیز طی مطالعهای به بررسی تعهد سازمانی پرداختند. در این تحقیق، مواردی همچون تصدی مشاغل، مزایای بازنشستگی، آموزش، سابقه، متغیرهای مشارکت، منزلت اجتماعی، کار و ابهام در نقش بر تعهد مؤثر شناخته شد. بر اساس یافته های آن‌ها چهار متغیر اول بر تعهد مستمر و مابقی بر تعهد ارزش مؤثر بوده است. «مودی» و دیگران^[۸۶] عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می‌شود به سه دستهی اصلی تقسیم بندی کردهاند:
عوامل شخصی
عوامل سازمانی
عوامل غیر سازمانی
هرکدام از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت مؤثر باشند. «می یر» و «هرسکویچ» ^[۸۷]نیز تأثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دادند. آنها اعتقاد دارند که همهی این متغیرها را می‌توان در سه مقولهی ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های سازمانی و تجارب کاری، دسته بندی کرد (همان منبع)
شکل ۲-۱۰) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه «آلن» و «می یر»
۲-۱۸) مدل‌های تعهد سازمانی
دیدگا ه های مدل های تعهد سازمانی به قرار زیر است:
۲-۱۸-۱)دیدگاه «ریچرز»
«ریچرز»^[۸۸] یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن‌ها را مجموعهای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌های گروهی گوناگون در درون سازمان تجربه کنند بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست؛ بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. «ریچرز» کانون‌های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار همکاران و مشتریان سازمان داشته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(Shiuan et al^[89],2010).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۸-۲)«آنجل» و «پری»
«آنجل» و «پری» ^[۹۰]برپایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» و همکارانش، بین تعهد ارزش و تعهد به ماندن، تمایز قایل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل» و «پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزش(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند مشخص می‌گردد. تعهد ارزش، «آنجل» و «پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل» و «پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها، مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(حسین زاده، ۱۳۸۴).
۲-۱۸-۳)«هرسی» و «بلانچارد^[۹۱]»
«هرسی» و «بلانچارد» به پنج تعهد اشاره می‌کنند که مدیران برتر در سازمان هایشان در نظر می‌گیرند. این کانون‌ها قابل مصداق برای کل کارکنان نیز می‌باشد. شکل زیر این تعهدات پنجگانه را نشان می‌دهد(هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۳، ص ۵۷۱).
شکل ۲-۱۱)تعهدات پنج گانه(هرسی ـ بلانچارد، ۱۳۸۳، ص۵۷۱)
۲-۱۸-۴) مدل «مایر» و «شورمن»
به نظر «مایر» و «شورمن^[۹۲]» تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزش(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» و آنچه که توسط «می یر» و «آلن»(عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های «آنجل»، «پری»، «مایر» و «شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزش مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(حسین زاده، ۱۳۸۴) .
۲-۱۸-۵) مدل «پنلی» و «گولد»^[۹۳]
«پنلی» و «گولد» یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می‌یر» و «آلن» و تعهد ارزش «آنجل» و «پری» و «مایر» و «شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل «ارایلی» و «چتمن» است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر «می یر» و «آلن» یکسان است(حسین زاده، ۱۳۸۴).
۲-۱۸-۶) «بکر» و «بیلینگس» ^[۹۴]
برای طبقه بندی کانون‌های تعهد، «بکر» و «بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن‌ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند، به آن‌ها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هردو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی(محلی) در نظر گرفته می‌شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می‌گویند. «بکر» و «بیلینگس» در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش‌های کارکنان مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخ‌هایشان به سؤال‌های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد بودند، این چنین نبودند. آن‌هایی که به طور کلی(جهانی) و به طور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون‌های مختلف تعهد هنوز جدید است ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(۲۰۰۷،^[۹۵] Geenbeg – Baron).
سرپرستان وگروه کاری :
شماره۲-۱۲)چهار دیدگاه تعهد(فرهنگی ـ حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۱۸-۷) «پورتر»^[۹۶]
«پورتر» تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی(تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل ۱) قبول اهداف و ارزش‌های سازمان، ۲) تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش، ۳) میل به باقی ماندن در سازمان(Streets^[97], 2009) است. در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر دادهاند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع‌تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که «پورتر» مطرح کرد، بودهاند. در حالی که «پورتر» متمرکز بر یک پیوند توصیف شده باقبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(Mowday^[98], 1998).
۲-۱۹) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی
تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی به شرح زیر است:
بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
تشریح اهداف و سالت‌های سازمانی
حذف موانع کاری
تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود.
ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
استقلال نسبی برای انجام وظایف
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان(رنجبران، ۱۳۸۶).
غنی سازی شغلی
اعطای تسهیلات
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(Graham-organ^[99],2009).
بخش سوم
رضایت شغلی
۲-۲۰) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رضایت شغلی یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می‌شود. «لوک^[۱۰۰]» معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم میآورد. بنابراین، فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقمند است(فروغی، ۱۳۸۶).
رضایت شغلی به نگرش کلی فرد به شغلش اطلاق می‌شود کسی که رضایت شغلیاش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد. اما کسی که از کارش ناخشنود باشد، نگرش وی به کارش منفی است(سایمونز^[۱۰۱]، اسکات^[۱۰۲] و سیبال^[۱۰۳]، ۲۰۰۲).