مدل کنترلی و سازگاریشنایدر و بارسواستراتژی و فرهنگفرهنگ را به عنوان عامل اصلی انتخاب مدل استراتژی مدنظر قرار می‌دهد.

مدل شنایدر و بارسو^[۲۵] تنها مدلی است که فرهنگ را به عنوان یک رکن اساسی در انتخاب مدل‌های تدوین استراتژی مدنظر قرار داده است. در واقع رابطه متقابل میان استراتژی و فرهنگ را به خوبی می‌توان از این جمله کارل ویک دریافت که می‌گوید: “مسائل مشترکی در سازمان ها وجود دارند که ما آن ها را فرهنگ می‌نامیم و برخی دیگر استراتژی” (شنایدر و بارسو، ۱۳۷۹: ۱۷۷ )

شاید این قرابت و نزدیکی را بتوان از تعریفی که ادگارشاین^[۲۶] از فرهنگ ارائه ‌کرده‌است به خوبی به دست آورد: وی معتقد است: “فرهنگ، مجموعه‌ای از راه ‌حل ‌ها برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی است” همین تعریف را می‌توان برای واژه (استراتژی) به کاربرد سازمان‌ها برای تدوین و اجرای استراتژی سازمانی خود نیازمند ارزیابی محیط بیرونی خود همراه با توانایی‌های داخلی هستند. در واقع تصمیم‌های استراتژیک در دستیابی به تطابق بیرونی مطلوب موثرند و اجرای این تصمیم‌ها نیز نیازمند سازماندهی منابع داخلی برای دستیابی به انسجام درونی (شنایدر و بارسو، ۱۳۷۹ : ۱۷۷) اگر بپذیریم این مقدار همبستگی بین استراتژی به عنوان الگویی برای ترسیم آینده سازما‌ن‌ها و جوامع و فرهنگ (به عنوان الگوهایی از تنظیم رفتارهای هر سازمان و جامعه در انطباق با محیط و انسجام درونی) وجود دارد باید دید که اینان چگونه بر همدیگر تاثیر می‌گذارند. (رابینز ، ۱۹۴۴ : ۵-۴۰)

۲-۱-۲۹-مدل جنبه‌های سخت و نرم استوری

مدیریت منابع انسانی ، عبارت است از مدیریت و اداره ی راهبرد ی و پایدار با ارزش ترین دارایی های یک مجموعه ؛ یعنی، کارکنانی که در آن جا کار می‌کنند و به طور منفرد در کنار هم در جهت دست یابی به اهداف کمک می‌کنند. استوری ، مدیریت منابع انسانی را به جنبه‌های سخت و نرم تقسیم می‌کند که در جنبه ی سخت بر وجوه نقدی کمی ، محاسباتی و تجاری به شیوه ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تأکید می‌کند. وی معتقد است که HRB در واقع تداوم سنت سرمایه داری است که به کارکنان به دیده ی کالا می نگرد و جنبه ی نرم ر ا عبارت ازاین می‌داند که باید با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کرد و تعهد ، سازگاری و مهارت ها را موجب و منبع مزیت رقابتی دانست است(آرمسترانگ، ۱۳۸۱: ۱۸-۲۰).

۲-۱-۳۰-مدل چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد

مکتب هاروارد ، دیگر بنیا ن گذار مدیریت منابع انسانی است که در سال ۱۹۸۴ آ ن چه را که

بکسال« چارچوب هاروارد » می نامد، طراحی ‌کرده‌است . چارچوب هاروارد طبق نظر بیر در

نمودار زیر نشان داده شده است.

‌گروه‌های ذینفع:

ـ سهام داران

ـ مدیران

ـ کارکنان

ـ اتحادیه

انتخاب سیاست های مدیریت منابع انسانی (م.م.ا.):

ـ نفوذ کارکنان

ـ جریان منابع انسانی

ـ سیستم های پاداش

ـ سیستم های کاری

نتایج بلند مدت:

ـرفاه فردی

ـاثربخشی سازمان

ـ رفاه اجتماعی

+

ن

دست آوردهای منابع انسانی:

ـ تعهد

ـ هم آهنگی

ـ اثر بخشی هزینه

ـ

عوامل موقعیتی:

ـ ویژگی های کارکنان

ـ شرایط و راهبرد شرکت

ـ فلسفه مدیریت

ـ بازار کار

ـ اتحادیه ها

ـ فناوری

ـ قوانین و ارزش های اجتماعی

شکل ۲-۴ مدل چارچوب مدیریت منابع انسانی هاروارد ۱۹۸۴ ((Beer. Et al, 1984

مدل هاروارد که به عنوان بخشی از درس خط مشی بازرگانی از دهه ۱۹۲۰ تاکنون در مدرسه بازرگانی ‌هاروارد تدریس می‌شود الهام بخش اصلی اکثر مدل‌های تدوین استراتژی در بخش‌های مختلف اقتصادی، خدماتی، دولتی و غیرانتفاعی به حساب می‌آید (برایسون، ۱۳۸۱: ۳۱)

هدف اساسی این مدل ایجاد ارتباط بین سازمان و محیط آن برای دستیابی به بهترین گزینه‌های استراتژی است. آنچه در مدل هاروارد در درجه اول اهمیت قرار می‌گیرد توجه به توانمندی‌ها و ضعف‌های داخلی سازمان و فرصت‌ها و تهدیدهای مؤثر بر آن است. (برایسون،۱۳۸۱: ۳۲)

به عقیده صاحب نظران، مدل هاروارد کاربردی فراتر از سطح شرکت‌ها داشته و در قلمرو کلیه بخش‌های خصوصی، دولتی و غیر انتفاعی نیز امکان به کارگیری دارد. سنجش فرصت‌ها، توانمندی‌ها، ضعف‌ها و تهدیدها که بعدها به تحلیل SWOT معروف شد نقطه اصلی و محور مدل هاروارد است. ضعف اصلی مدل هاروارد عدم ارائه پیشنهاد و راه کار اجرایی مشخص ‌در مورد چگونگی تدوین استراتژی است و صرفاً بر این نکته تأکید دارد که استراتژی‌های سازمانی متکی بر توانمندی‌های سازمان است. تأکید بر فرصت ها و قوت‌ها به عنوان مهم‌ترین عامل دستیابی به استراتژی مؤثر که به رفع کاستی‌ها و حداقل رساندن تهدیدها می‌ انجامد مهم‌ترین جنبه مثبت این مدل است. در واقع تمام مدل‌های تدوین استراتژی که طی چند دهه گذشته ارائه شده‌اند خود را نیازمند استفاده از مدل هاروارد دانسته‌اند گرچه خود آن مدل به تنهایی برای تدوین استراتژی کفایت نمی‌کند و مکانیسم مشخصی برای تدوین استراتژی در اختیار قرار نمی‌دهد.

۲-۱-۳۱-مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به معنای وسیع کلمه ، قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را شکل داده ،طرح ریزی ، سازمان دهی، نظارت و کنترل عملیات استخدامی ، بهسازی، نگه داری و کاربرد ‌منابع‌انسانی را درجهت تأمین هدف های کارکنان ، سازمان و جامعه ، شامل می شود . (میرسپاسی،۱۳۸۵: ۱۱)

شکل۲-۵ مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی

۲-۱-۳۲-مدل ذینفع‌ها

مدل ذینفع‌ها که به مدل فریمن^[۲۷] نیز مشهور است (, ۱۲ :۱۹۸۴)، انتظارات و خواستهای افراد و گروه‌های داخل و خارج سازمان را مدنظر قرار می‌دهد. رویکردی که در مدل فریمن انتخاب شده است، اثربخشی سازمان را متناسب با میزان تامین رضایت ذینفع هر سازمان می‌داند. در این مدل ابتدا کلیه ذینفع‌ها شناسایی و سپس برای تامین رضایتمندی آنان استراتژ‌ی‌های مناسب انتخاب می‌شوند. از نظر فریمن میزان پایداری و موفقیت یک سازمان بسته به میزان راضی نگه داشتن افراد و ‌گروه‌های کلیدی مرتبط با سازمان است. صاحب نظران عموماً هشت گروه از ذیفنع‌ها را در سازمان‌ها شناسایی کرده‌اند که عبارتند از:

۱ـ سهام‌داران و مالکان اصلی که سود و اعتبار سازمان را مدنظر قرار می‌دهند.

۲ـ مدیران و کارکنان سازمان که حقوق و مزایا و ارتقای شغلی و رضایتمندی شغلی را طالب هستند.

۳ـ مشتریان که در پی کیفیت بهتر و مناسب بودن قیمت کالا و خدمات هستند.

۴ـ جامعه که نقش مسئولیت‌های اجتماعی و حفظ محیط زیست را مورد توجه قرار می‌دهد.

۵ـ دولت که رعایت قوانین و مقررات و تامین مالیات را مدنظر دارد.

۶ـ تامین کنندگان مواد اولیه که مناسب بودن قیمت و شرایط معامله برایشان مهم است.

۷ـ رقبا که نسبت به کیفیت کالا و خدمات، قیمت‌، زمان تحویل، سهم بازار، تکنولوژی و میزان انعطاف سازمان رقیب حساس هستند.