۲-۲-۳-۶٫ مطالعات رنسیس لیکرت
رنسیس لیکرت^[۴۸] در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی، نمودار ویژگی­های سازمانی به نام “سیمای ویژگی‌های سازمانی” را ارائه کرده است که هشت بعد از ویژگی­های بنیادی سازمان را دارد. این ابعاد با توجه به نظریه نظام­های مدیریتی چهارگانه او که به‌صورت پیوستاری از نظام‌های مدیریتی خودکامه تا نظام­های مدیریتی مشارکتی است، در جدول شماره ۲-۲: مقایسه و تطبیق شده ­اند. (دنیسون و نله^[۴۹]، ۱۹۹۶)
۲-۲-۴٫ رویکردهای جوّ سازمانی
۲-۲-۴-۱٫ رویکرد ساختاری^[۵۰]
این رویکرد، به جوّ به‌عنوان ویژگی‌های وابسته به توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضای سازمان مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می‌کند. پین^[۵۱] و پاگ^[۵۲] تجزیه و تحلیل عمده­ای از اجزای دیدگاه ساختاری ارائه کرده‌اند که بر ‌اساس آن، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوّ‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی ظاهر می‌شود، مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله‌مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرد مشاهده‌کننده (ادراکات فردی)
جوّ سازمانی
ساختار سازمانی
شکل ۲-۵: فرایند ایجاد سازمانی در رویکرد ساختاری (آنولدو کاپلا، ۱۹۸۵)
۲-۲-۴-۲٫ رویکرد ادراکی^[۵۳]
رویکرد ادراکی اساس و ریشه جوّ سازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. این رویکرد بیان می‌کند که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان‌شناختی برای آن‌ها معنی‌دار است، تفسیر کرده و به آن پاسخ می‌دهند. در این رویکرد، فرد موقعیت‌های سازمانی را درک کرده و یک نمونه مجرد یا روان‌شناختی از جوّ را به وجود می‌آورد. اصول بنیادی رویکرد ادراکی آن است که تفسیر جوّ، هدفی کارکردی برای افرادی است که بر اساس آن، به افراد کمک می‌شود تا خود را با موقعیت‌های سازمانی تطبیق دهند. این‌ کار به‌ وسیله یک نقشه شناختی یا راهنمای رفتاری شایسته به افراد ارائه می‌شود. مسئله اصلی در رویکرد ادراکی این است که این رویکرد منبع جوّ سازمانی را در درون افراد می‌داند. (ناظم،۱۳۸۱)
موقعیت سازمان
فرد دریافت‌کننده
جوّ سازمانی
شکل شماره۲-۶: فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد ادراکی (ناظم، ۱۳۸۱)
۲-۲-۴-۳٫ رویکرد تعاملی^[۵۴]
اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل افراد در پاسخگویی به موقعیت، توافق مشارکتی را بارورمی‌سازد؛ توافقی که منبع جوّ سازمانی است. بعضی از محققین به‌روشنی جوّ سازمانی را به‌عنوان تأثیرهای ترکیب‌یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف کرده‌اند. در این میان، ارتباط جزئی اساسی در شکل‌گیری جوّ سازمانی است. در این رویکرد، جوّ سازمانی به‌وسیله‌ تعامل اعضای گروه ایجاد می‌‌شود. این رویکرد به تعامل بین افراد به‌عنوان کسانی‌که در فرایند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند، توجه شایان دارد، در حالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که این واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌شود و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه ذهنی افراد قرار دارد. (همان، ۱۲)
جوّ سازمانی
تعامل میان اعضا
فرد مشاهده‌کننده یا دریافت‌کننده
موقعیت‌های سازمانی
شکل ۲-۷: فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد تعاملی (ناظم، ۱۳۸۱)
۲-۲-۴-۴٫ رویکرد فرهنگی^[۵۵]
رویکرد فرهنگی نوع تکامل‌یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد، گروه‌های سازمانی یک حس مشترک را از ارزش‌ها، تاریخ، مقاصد و اهدافی ایجاد می‌کنند که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تأکید دارد که گروه‌ها دربردارنده‌ی ارزش‌ها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی است که در تاریخ شکل یافته‌اند. جوّ سازمانی به وسیله گروهی از افراد خلق می‌شود که با یکدیگر تعامل دارند و در جمع مشارکت می‌کنند. رویکرد فرهنگی ضمن توجه به این اصل که جوّ سازمانی پیوسته به ادراکات فرد به‌عنوان یک منبع در شکل‌گیری جوّ مؤثر است، بر تعامل اعضای سازمان نیز تأکید دارد. (دارابی، ۱۳۸۰)

فرهنگ سازمانی

هنجارها
ایدئولوژی­ها
ارزش‌ها
زبان
آیین‌ها
نمادها

ویژگی­ها یا شرایط سازمانی
به­‌وسیله شخصیت تعدیل می­ شود
فرایندهای
ذهنی