اهداف اجتماعی

چنانچه مأموریت‌ و سیاست‌های سازمانی در راستای انتظارات و ارزش‌های جامعه تعریف گردد و به نیازهای فردی و شخصی نیز در حد مقبولیت و مشروعیت توجه شود. ‌هدف‌های‌ بعدی برای فرد، دستیابی به ‌هدف‌های‌ اجتماعی است. توجه به نیازهای اجتماعی و نیازهای برتر از آنجا نشأت می‌گیرد که انسان ضمن اینکه از نیروی تعقل برخوردار است موجودی اجتماعی است و در کنار یک گروه کوچک یا بزرگ در مجموعه بزرگتر به نام اجتماع& زندگی می‌کند. این اجتماعی دارای حرمت و احترام زیادی است به طوری که همه افرادی که در این اجتماع زندگی می‌کنند باید رفتار و کردار خود را با مصـالح جامعه هماهنـگ سازنـد. در حقیقت اندیشه برابری و همسانی ذاتی و زیستی& در ذهن انسان‌ها اصل را به وجود آورد و بسیاری از کارهای عــــــام المنفعه از جمله درمان بیماری‌های واگیر& بازرسی داروها و مواد غذایی و… از همین اصل ریشه گرفته است. از مسئولیت اجتماعی تعاریف مختلف صورت گرفته است.

در یک تقسیم بندی دیگر هدفها بر سه نوع دیگر تقسیم می‌شوند:

‌هدف‌های‌ بلندمدت˛میان مدت و کوتاه مدت.

هدف های بلند مدت هدفهایی هستند که دوره زمانی آن ها بیشتر از ۵سال است.

هدف های میان مدت هدفهایی هستند که دوره زمانی آن ها بین ۲ تا ۵ سال است.

هدف های کوتاه مدت هدف هایی هستند که دوره زمانی آن ها کمتر از ۱سال است.

‌هدف‌های‌ بلند مدت را به صورت نتیجه های خاصی که سازمان می کوشد در تامین مأموریت‌ خود به دست آورد تعریف کرد.مقصود از دوره بلندمدت ˛دوره ای است که بیش از ۱سال باشد.از آن نظر این هدفها برای موفقیت سازمان لازم و ضروری هستند که تعیین کننده مسیر شرکت می‌باشد. ‌هدف‌های‌ سالانه ˛‌هدف‌های‌ کوتاه مدت هستند که شرکت برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ بلند مدت باید به آن ها دست یابد.(دیوید˛۱۳۹۱˛۳۸_۳۷).



۲-۱-۷-۳) عوامل تاثیرگذار در اجرای اهداف سازمان:

تعهد مدیران و کارکنان نسبت به سازمان و اهداف سازمانی.

به کارگیری نقطه نظرات مشاوران و کارشناسان داخلی و خارجی.

ایجاد انگیزه در کارکنان و استفاده از نظرات آن ها در تدوین و اجرای اهداف.

ایجاد کلاس‌های آموزشی در جهت روشن سازی مقاصد و اهداف سازمان برای کارکنان.

۲-۱-۷-۴) عوامل تقویت کننده آگاهی کارکنان از اهداف سازمان:

مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌های مربوط به امور سازمانی.

جابه جایی و گردش شغلی برای کارکنان .

ایجاد انگیزه های مادی و معنوی برای کارکنان تا مشوقی برای انجام هرچه بهتر امور باشد.

تفویض اختیار به کارکنان.با تفویض اختیار توسط مدیران و روسا به مرئوسان حس اعتماد به نفس و هر چه بهتر انجام دادن امور در جهت تحقق اهداف سازمان بیشتر می شود.

ایجاد شرایط و فضای مطلوب کاری برای کارکنان.

در دسترس گذاشتن آیین نامه ها و بخشنامه های جدید برای کارکنان.

تشکیل جلسات و سمینارهای آموزشی برای کارکنان.

۲-۱-۷-۵) عوامل تضعیف کننده آگاهی کارکنان از اهداف سازمان:

عدم تفویض اختیار به کارکنان.

عدم وجود شرایط و محیط مناسب و مطمئن برای کارکنان.

نبود گردش شغلی و جا به جایی شغلی برای کارکنان.

عدم دسترسی کارکنان به بخشنامه ها و آیین نامه های جدید.

عدم وجود جلسات و سمینارهای آموزشی.

مشارکت ندادن کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمانی.

نتیجه آگاهی کارکنان از اهداف سازمان:

مطلع شدن کارکنان سازمان از اهداف سازمان در بدو ورود حس اعتماد به نفس و وابستگی انان به سازمان را بیشتر می‌کند.باعث می شود کارکنان فعالیت‌ها و وظایف خود را به نحو احسن در راستای رسیدن سازمان به اهداف انجام دهند.به مرور زمان کارکنان اهداف خود را در جهت اهداف سازمان قرار می‌دهند و در جهت اهداف سازمان عمل می‌کنند.در نتیجه کارائی کارکنان افزایش یافته و موجب صرفه جویی در وقت و هزینه در راه رسیدن سازمان به اهدافش می شود.

۲-۱-۷-۶) مدیریت بر مبنای هدف:

مدیریت بر مبنای هدف یعنی فرایند تعیین هدف با همکاری و مشارکت بین رئیس و مافوق با زیردستان و دیگر کارکنان.مشارکت و همکاری کارکنان در تعیین هدف باعث می شود هدف برای آن ها ملموس تر˛عینی تر و قابل دسترسی تر شود.در نتیجه تلاش آن ها برای رسیدن به هدف و تحقق آن بیش از پیش می شود.

مدیریت بر مبنای هدف همان مدیریت مشارکتی است که مدیر با مشارکت دادن افراد سازمان در تعیین اهداف روحیه همکاری˛اعتماد به نفس را در کارکنان تقویت می‌کنند و تلاش آن ها در راه تحقق اهداف بیشتر می شود.

در مدیریت بر مبنای هدف˛بر مشارکت در تعیین هدفهایی که قابل لمس و سنجش باشند˛تأکید می شود.پیتر دراکر مدیریت بر مبنای هدف را به عنوان راه یا وسیله ای می پنداشت که در اجرای ان به جای کنترل افراد˛می توان با بهره گرفتن از هدف های سازمان افراد را تحریک و به وسیله آن اهداف در آن ها ایجاد انگیزه نمود.به طور کلی در مدیریت بر مبنای هدف˛مسئله هدف های مشخص و بازخور نمودن نتای عملیات مورد تأکید و توجه خاص قرار می‌گیرد.در مدیریت بر مبنای هدف˛نه تنها هدف ها به صورتی آشکار و دقیق بیان می‌شوند بلکه آن ها به گونه ای هستند که از دیدگاه مجریان˛قابل اجرا و عملی می‌باشند.در نظریه مدیریت بر مبنای هدف˛به مسئله مشارکت افراد در تعیین اهداف تأکید شده است.(قاسمی˛۱۳۹۰˛۲۸۲_۲۸۱)

برای سنجش یا اندازه گیری اثربخشی سازمان˛با بهره گرفتن از روش مبتنی بر هدف به جنبه محصول یا تولید سازمان توجه می شود و نیز اینکه آیا(با توجه به سطح تولید مورد نظر) سازمان به هدف های خود رسیده است یا خیر (۳۲۱_۴۰˛۱۹۸۱˛ Steven Strasser& et al)

در ابتدا استفاده از برنامه مدیریت بر مبنای هدف فقط محدود به سازمان‌های بازرگانی بود اما به تدریج استفاده از آن در سازمان‌های دیگر نیز متداول گردید.(۳۰۰_۲۹۸˛۱۹۹۵˛(Jame A.F.Stoner &

مراحل برنامه مدیریت بر مبنای هدف:

مدیران واحدهای سازمانی باید اهداف واحد یا ‌گروه‌های کاری شان را که در راستای اهداف کلی سازمان است فهرست نمایند˛همچ
نین شاخص های عملکرد زیردستان را نیز تعیین کنند.

هر یک از اعضای واحد سازمانی یا ‌گروه‌های کاری باید فهرستی از اهداف عملکردشان را همراه با زمان مورد انتظار برای دستیابی ‌به این اهداف تهیه نمایند.

مدیران واحدها و کارکنان باید طی جلساتی ‌در مورد اهداف و شاخص های عملکرد گفتگو کنند.

مدیران واحدها و زیردستان باید در فواصل زمانی معین ‌در مورد پیشرفت انجام کار و تجدیدنظرهای احتمالی در اهداف˛جلسات مشترکی برگزار نمایند.

در هریک از جلسات مذکور˛کارکنان باید گزارشاتی از پیشرفت کار خود تهیه کنند.

ارزیابی عملکرد توسط مدیر واحد انجام شده و دلایل عدم دستیابی به اهداف نیز کشف می‌گردد.

تعیین اهداف جدید برای برنامه بعدی مدیریت بر مبنای هدف.(قلی پور˛۱۳۷۹˛۵۵_۵۴)

مزایای برنامه مدیریت بر مبنای هدف: