۴- ‌گروه‌های کاری مستقل یا خود گردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنا ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. ‌گروه‌های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد . این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ می‌کردند عهده دار هستند.

رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می‌داند :

۱- نظارت بر سرعت کار

۲- تعیین وظایف

۳- تعیین زمان صرف صبحانه و نهار

۴- نظارت و کنترل بر شیوه عملیات

۵- انتخاب اعضا

۶- ارزیابی عملکرد اعضا

جزنی خصیصه ممتاز ‌گروه‌های مستقل خود گردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می‌داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازمان دهی زمان‌های تنفس و تشریک ماعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است (جزنی،۱۳۸۰). فرنچ و بل یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان را پروژه های کیفیت زندگی کاری می‌داند. وی رویکردها را که با بالندگی سازمانی پیوند خورده است را به صورت زیر خلاصه ‌کرده‌است(فرنچ و بل ،۲۰۰۳).

• سیستم اجتماعی – فنی

• تیم های خود گردان

• باز سازی کار

• مدیریت بر مبنای هدف

• کیفیت زندگی کاری

• حلقه های کیفیت

• ساختار یادگیری متوازی

• امکانات فیزیکی

• مدیریت کیفیت جامع

کامینکز و اورولی به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می‌کنند. از نظر آن ها ، دخالت های توسعه سازمانی ، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمان ها برای بهبود کارایی ، کیفیت زندگی کاری و بهره وری ، انجام می شود. (کامینگز و اورولی،۱۳۸۹). با توجه به آنچه مذکور افتاد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج در جدول (۲-۱)خلاصه نمود :

جدول (۲-۱)رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

رویکرد

ویژگی

دوایر یا حلقه های کیفیت

– گروه کوچکی از ۴ تا ۱۲ نفر

– عضویت داوطلبانه در گروه

– به کار گیری روش حل مسئله

– تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات و ارائه راه حل ها

سیستم اجتماعی فنی

– مداخله در شرایط کار

– تجدید ساختار کار

– تشکیل ‌گروه‌های کار

– تنظیم و روابط بین کارکنان و فناوری های مورد استفاده برای انجام کار

دموکراسی صنعتی

– توجه به رأی‌ و نظر کارکنان

– عزم همگانی برای مشارکت در تصمیم گیری های کلیدی

گروه خودگردان

– استقلال و آزادی عمل گروه ها

– مشارکت در تصمیم گیری ها

– عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود

بالندگی سازمان

– ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی

– شرکت فعالانه و آزاد در تصمیم گیری ها

– تعهد و مسولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات

پرداختچی به نقل از از هک من و سوتل استراژهای را به شرح زیر نام می‌برد که در اغلب سازمان ها برای بهبود کیفیت زندگی کاری به کار رفته است (پرداختچی،۱۳۸۴).

۱- تدوین کار راهه (مسیر شغلی)طراحی کار

۲- سیستم حقوق و مزایا

۳- طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی

۴- اقدامات و عملیات مدیریتی

۵- راهبردهای درونی و برونی برای تغییر.

اهداف کیفیت زندگی کاری

اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش، شرایط کاری بهبود یافته (به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثر بخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می‌باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می‌باشد (لیو ،۲۰۰۰). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان ” موج جدید کیفیت زندگی کاری ” موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خود را تعیین می‌کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند :

– بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت رجوع (مشتری) ، نیروی کار و مدیر باشد.

– باعث ایجاد درآمد یا کاهش هرینه می شود.

– باعث بهبود ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود

– روحیه کار گروهی را ارتقاء می بخشد (تمجیدی ،۱۳۸۶).

نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا و فرایند، از بدو پیدایش تا کنون سه نسل را پشت سر گذاشته است که در زیر به آن ها پرداخته شده است.

مؤلفه‌ ساختار

نسل اول : کیفیت زندگی کاری خارج یا موازی ساختار معمول سازمان بوده ، به ‌عنوان برنامه تلقی می شود.

نسل دوم : کیفیت زندگی کاری تا حدی با ساختار معمول سازمان یکپارچگی ایجاد می‌کند.

نسل سوم : کیفیت زندگی کاری از ساختار معمول سازمانی غیر قابل انفکاک است و ساختار سازمانی مسطح می شود.

مؤلفه‌ انطباق

نسل اول : ساختار کیفیت زندگی کاری از طریق اختیار متمرکز متخصصین از بیرون تحمیل می شود.

نسل دوم : ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدودی از خود سازگاری و تغییرات مکانی نشان می‌دهد.

نسل سوم : هر ساختار مکانی کیفیت زندگی کاری منحصر به محیط مکانی خاصی است.

مؤلفه‌ تمرکز

نسل اول : ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است.

نسل دوم : ساختارکیفیت زندگی کاری تا حدی متمرکز و تا حدی غیر متمرکز است .

نسل سوم : ساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکز است.

مؤلفه‌ مشارکت

نسل اول : ساختار کیفیت زندگی کاری تنها کارکنان منتخب را شامل می شود.

نسل دوم : ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارکنان را در بر می‌گیرد.

نسل سوم : ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان را در بر می‌گیرد.

مؤلفه‌ فرایند تصمیم گیری

نسل اول : تصمیم گیری در انحصار مدیریت است . کیفیت زندگی کاری اطلاعاتی را به منظور تصمیم گیری های مدیریت در اختیار قرار می‌دهد.

نسل دوم : کیفیت زندگی کاری در دامنه ای بین مسئولیت اتخاذ برخی تصمیمات به تشخیص مدیریت تا حذف مسئولیت مدیریت در اتخاذ تصمیم های کاری روزمره قرار دارد.

نسل سوم : نقش های مدیریت ، غیر مدیران و اتحادیه ها ، تعریف می شود و تصمیمات مجدد در این نسل توسط کسانی که بیش از همه از نتایج آن متاثر می‌شوند، اتخاذ می‌گردد و سازمان در کلیه سطوح مشترکا اداره می شود.

مؤلفه‌ تسهیل

نسل اول : تسهیل توسط منابع خارجی (متمرکز) انجام می شود.

نسل دوم : تسهیل تحت کنترل منابع غیر متمرکز (محلی) انجام می شود.

نسل سوم : هر کارمند مهارت های تسهیل کننده را به دست می آورد و در صورت نیاز نقش تسهیل کننده را ایفا می‌کند.

مؤلفه‌ آموزش و تعلیم

نسل اول : نیاز به آموزش و تعلیم توسط خارجی و به صورت متمرکز تعیین و ارائه می شود تأکید بر اجرای برنامه های توجیه برای جمیع کارکنان است و بر توسعه مهارت های تسهیل کنندگان تأکید می شود.