استفاده از تکنیک ها و استراتژی های مدیریتیشرایطی که منجر به حالت ناتوانی کارکنان می‌گردد

عوامل سازمانی

نظام پاداش

سرپرستان

ماهیت کار

مدیریت مشارکتی

نظام بازخورد

الگوسازی

غنی سازی شغل

نظام پاداش بر مبنای شایستگی و اقتضائات

برانگیختگی روحی و عاطفی

در اختیارگذاشتن تجربه دیگران

اکتساب غیرفعال

تشویق شفاهی

تقویت انتظار

تلاش- عملکرد

تقویت انتظار

عملکرد- نتیجه

اعتقاد به اثربخشی

پیشقدمی و پافشاری رفتاری در انجام دادن

موفق وظایف و اهداف

نمودار ۲-۴ : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

مدل توانمندسازی فاکس^[۱۳۵] (مدل کارآموزی^[۱۳۶] فاکس)

فاکس در مدل پیشنهادی خود معتقد است تا زمانی که کارکنان دانش و مهارت خود را در هنگام کارآموزی در طی انجام دادن یک وظیفه توسعه نداده اند،‌ باید به منزله یک شاگرد نگریسته شوند و سپس زمانی که دانش و مهارت خود را ارتقا دادند به عنوان کارگر متخصص به رشد خود ادامه دهند و سرانجام در کار خود استاد حرفه ای گردند (فاکس، ۱۹۹۸).

توانمندسازی

الزامات اخلاقی

ابعاد توانمندسازی

نمودار ۲-۵: مدل توانمندسازی فاکس

مدل توانمندسازی باروچ^[۱۳۷]

باروچ (۱۹۹۸) در مدل دوبعدی توانمندسازی خویش فرض می‌کند که ارزش‌ها، اعتقادات، نگرش ها و ادراکات مدیریت عالی سازمان را محدودیت هایی توصیف می‌کنند که خود به دو موضوع اعتقاد و انصاف تقسیم می‌شوند (حسن زاده، ۱۳۸۳).

تفویض قدرت و پرداخت بیرون بردن توانمندسازی

حقوق بر اساس آن از دستور کار جلسه رویکرد منصفانه

فقط تفویض قدرت به کار گیری توانمندسازی رویکرد غیر منصفانه

جعلی

اعتقاد بالا اعتقاد پایین

نمودار شماره ۲-۶: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ

مدل توانمندسازی آرمسترانگ^[۱۳۸]

آرمسترانگ (۲۰۰۱) شکل گیری ‌گروه‌های کاری و خود– مدیریتی را یکی از راه های عبور از شرایط بحرانی می‌داند و بر این اعتقاد است که کاهش نیروی انسانی تنها راهبرد برخورد در شرایط پر تلاطم سازمانی نیست. به نظر وی کارکنان در صورت واگذاری کنترل بخشی از کار خود ، سخت تر کار کرده ، اشتیاق بیشتری نشان خواهند داد ، تعهد بیشتری نیز خواهند داشت ( نیک نژاد ، ۱۳۸۴ ) .

طراحی سازمان بر مبنای گروه اطلاعاتی

هدایت ‌گروه‌های خود- مدیریتی

توانمندسازی

نمودار ۲-۷: مدل توانمندسازی آرمسترانگ

مبانی نظری حمایت سازمانی

مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی

نگرانی روز افزونی دررابطه با فاکتورهایی تاثیر گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمان شان به وجود آمده است. در راستای این افکار و عقاید، محققان مختلف بر استخدام به عنوان تبادل تلاش و وفاداری در ازای پاداش های مادی و اجتماعی تأکید دارند (بلاو ،۱۹۶۴). تئوری حمایت سازمانی شامل شکل گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاه شان علاقمند و برای سهم ونقش آن ها ارزش قائل است، می‌باشد. آیزنبرگ و همکاران (۱۹۸۶)، تئوری حمایت سازمانی را ‌بر اساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو^[۱۳۹] (۱۹۶۴) و نظریه گولدنر^[۱۴۰] (۱۹۶۰) در زمینه قاعده مقابله به مثل^[۱۴۱] پایه گذاری نموده اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت ازآنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوهPOS در ارتباط با تبادلی می‌باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آن ها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه های کارکنان و رابطه انگیزه هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تأکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال ورفتارهای دیگران با اعمال مشابه می‌باشد. ‌بنابرین‏ فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه ای از باورها و عقاید، درمورد اینکه آیا سازمان شان به رفاه شان توجه دارد وبرای نقش و سهم شان ارزش قائل است یا نه، شکل می‌گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده (POS) نامیده می‌شوند و درارتباط با تبادلی می- باشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آن ها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ می‌دهند. در نتیجه، این حمایت ها، برداشت ها واستنباط های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان وبرآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی شان تعیین می کند(آیزنبرگ و همکاران،۱۹۸۶). مطابق با تئوری حمایت سازمانی^[۱۴۲] (OST)، آیزنبرگ و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که POS تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می کند. لوینسون^[۱۴۳] (۱۹۶۵) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی وتصورمی شوند و نه به عنوان انگیزه های شخصی این عوامل سازمانی . همان طوری که قبلا ذکر شد،OST معتقداست که POS توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آن ها اهمیت قائل است و به رفاه شان توجه دارد، شکل می‌گیرد. ‌بنابرین‏ POS میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می کند. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا نقشی می‌باشند. به علاوه،POS زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان تعریف وتمجیدی را دریافت نمایند. به هر حال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجید های سازمانی دارند(پک،۲۰۰۵).

بلاو(۱۹۶۴) اهمیت زیادی برای برداشت واستنباط کارکنان از ماهیت این تعریف وتمجید قائل است ومعتقد است در این زمینه، تعریف و تمجید های ظاهری وساختگی ممکن است عملا POS را کاهش دهد (بلاو ،۱۹۶۴). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم وتحسین نیز توسط POS برآورده می‌شوند هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش زا و کاهش عزت نفس محفوظ می مانند (پک،۲۰۰۵).