در حالت کلی موارد فوق و شکاف پژوهشی موجود در زمینه بررسی موضوع در مراکز آموزشی و درمانی و بیمارستانهای ارومیه، پژوهشگر را علاقمند به انتخاب موضوع نموده تا به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آن ها و نیز تعهد سازمانی پرسنل بپردازد.

۱-۴ اهداف و فرضیه ­های پژوهش

۱-۴-۱ هدف کلی

تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳

۱-۴-۲ اهداف فرعی

1. 1. هدف اول: بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳

      1. 1. تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳
      1. 1. تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳
      1. تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳

1. هدف دوم: تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳

   1. 1. تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳
   1. 1. تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳
   1. تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳

۱-۶ فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱ فرضیه اصلی

بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد

۱-۶-۲ فرضیات فرعی

1. 1. فرضیه اول: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.

      1. 1. بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.
      1. 1. بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.
      1. بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.

1. فرضیه دوم: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.

۲-۱) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.

۲-۲) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.

۲-۳) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال ۱۳۹۳ رابطه وجود دارد.

۱-۷ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

۱-۷-۱ تعاریف مفهومی وازه ها:

– یادگیری سازمانی

«باب گانز^[۲۱]» یادگیری سازمانی را چنین تعریف ‌کرده‌است:

«کسب و کاربرد دانش، مهارت‌ها، ارزش‌ها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان( گانز، ترجمه ابیلی، ۱۳۷۸).

– توانمندسازی

توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد یک محیط سازمانی است(Kyle, 2005).

– تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد( مایرو هرسکووویچ، ۲۰۰۲).

– تعهد هنجاری

در این نوع از تعهد کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است(لوتاس، ۲۰۰۸)^[۲۲].

– تعهد عاطفی

این نوع از تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند(لوتاس، ۲۰۰۸)

– تعهد مستمر

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است(لوتاس، ۲۰۰۸)

۱-۷-۲ تعریف عملیاتی وازه ها

۱-۷-۲-۱ تعریف عملیاتی متغیر های پیش بین

– یادگیری سازمانی

نکات اساسی و پایه‎ای یادگیری سازمانی از جنبه عملیاتی باید به صورت ذیل باشد:

1. 1. ساختارها

1. 1. تطبیق پذیر با تغییرات

1. الگوبرداری: خصوصاً در زمینه بهترین روش‌آموزش‌ها(گانز، ترجمه ابیلی، ۱۳۷۸).

– توانمندسازی

توانمندسازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند(گسلر، ۲۰۰۵).

۱-۷-۲-۲- تعریف عملیاتی متغیر ملاک

منظور از تعریف عملیاتی متغیرها، نمره ای است که از پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر (۱۹۹۰) به دست می‌آید. این پرسشنامه متشکل از ۲۴ سوال می‌باشد.

1. 1. تعهد سازمانی: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد سازمانی سؤالهای ۱ تا ۲۴ سنجیده می شود.

1. 1. 1. تعهد عاطفی: برای سنجش عملیاتی تعهد عاطفی به عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی، سوالات ۱ تا ۸ پرسشنامه آلن و مایر (۱۹۹۰) اختصاص یافته است.

   

1. 1. تعهد مستمر: برای سنجش عملیاتی تعهد مستمر به عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی، سوالات ۹ تا ۱۶ پرسشنامه آلن و مایر (۱۹۹۰) اختصاص یافته است.

1. تعهد هنجاری: برای سنجش عملیاتی تعهد هنجاری به عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی، سوالات ۱۷ تا ۲۴ پرسشنامه آلن و مایر (۱۹۹۰) اختصاص یافته است.

فصل دوم

«ادبیات و پیشینه پژوهش»

۲-۱- مقدمه

اغلب در هر محیط فرض می شود که افراد پیش از آنکه به شغلی گمارده شوند، لازم است آموزش بینند و یا در حین انجام وظائف شغلی، در دوره ­های آموزشی شرکت جویند. یادگیری یک فرایند مادامالعمر است که تمامی کارکنان باید آن را به آغوش باز بپذیرند. در سازمان‌ها، برای مشارکت افراد و یا کارکنان به صورت جمعی در بهبود و موفقیت سازمان، تمایل زیادی به مفهوم سازمان یادگیرنده به وجود آمده است (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

۴- ضرب و شتم یا هر گونه سوء‌رفتار مستمر زوج که عرفاً با توجه به وضعیت زوجه قابل تحمل نباشد. «بند ۴ تبصره الحاقی ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی»

«سوء معاشرت، شایع‌ترین سبب عسر و حرج است و هرگاه سوء معاشرت مردی چنان باشد که زندگی را برای زن غیر قابل تحمل سازد، زن حق دارد به عنوان عسر و حرج درخواست طلاق نماید»^[۱۰۸]. به عبارت دیگر، مطابق ماده ۱۱۰۳ قانون مدنی یکی از وظایف زوجین در زندگی مشترک حسن معاشرت است، ‌بنابرین‏ اگر مرد با ضرب و شتم همسرش وظیفه حسن معاشرت را به سوء معاشرت تبدیل کند، همسر وی می‌تواند از حاکم اجبار و الزام او را به حسن معاشرت درخواست کند و اگر امکان نداشته باشد مطابق قاعده «الحاکمُ ولیُّ الممتنع» قاضی زوجه را طلاق می‌دهد.^[۱۰۹]

«لوازم حسن معاشرت را به تفصیل نمی‌توان تعیین کرد، زیرا عادات و رسوم اجتماعی و درجه تمدن و اخلاق مذهبی در میان هر قوم مفهوم خاصی از «حسن معاشرت» به وجود می‌آورد. ولی به اختصار می‌توان گفت، تمام اموری که از نظر اجتماعی، توهین محسوب می‌شود (مانند ناسزاگویی، ایراد ضرب، مشاجره و تحقیر) یا اموری که با عشق به کانون خانواده و اقتضای محبت بین دو همسر منافات دارد (مانند ترک خانواده، بی‌اعتنایی به همسر و خواسته‌های او، اعتیادهای مضر) از مصادیق سوءمعاشرت در خانواده است»^[۱۱۰].

نکته قابل توجه این است که سوء رفتار زوج در گذشته، به تنهایی نمی‌تواند موجبی برای درخواست طلاق از سوی زوجه باشد بلکه آنچه موجب عسر و حرج زوجه می‌گردد، استمرار این سوء رفتار است. ‌بنابرین‏ سوء رفتارهای زودگذر و اتفاقی که که مکرر نباشد با وجود اینکه مذموم هستند، عسر و حرج تلقی نمی‌شوند.

«چنانچه سوء رفتار زوج برای زوجه‌ی او به طور خاص سبب مشقت‌بار شدن زندگی شود در حالی که این امر برای دیگران فاقد این خصوصیت باشد، صدور حکم طلاق ‌به این دلیل دارای وجاهت حقوقی لازم است؛ چرا که ملاک بند ۴ تبصره الحاقی، عرف خاص نیز می‌باشد نه صرفاً عرف عام. دلیل این امر از یک سو عبارت «وضعیت زوجه» در بند ۴ تبصره مذکور است که منظور از آن، وضعیت زوجه خاص در پرونده یا دعوای معین است. علاوه بر این، عبارت «برای زوجه» نیز در صدر تبصره، بیانگر همین موضوع می‌باشد»^[۱۱۱].

۵- ابتلاء زوج به بیماری‌های صعب‌العلاج روانی یا ساری یا هر عارضه صعب‌العلاج دیگری که زندگی مشترک را مختل نماید. «بند ۵ تبصره الحاقی ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی»

«اظهار نظر در خصوص صعب‌العلاج بودن بیماری و شدت تأثیر آن بر زندگی زناشویی، با توجه به علم پزشکی و وضعیت زوجین، بر عهده قاضی است و مطمئناً زمان در آن تأثیر بسیار زیادی دارد؛ چرا که بسیاری از بیماری‌هایی که چند سال قبل، صعب‌العلاج تلقی می‌شدند امروزه با پیشرفت علم پزشکی، بیماری معمولی و قابل علاجی تلقی می‌شوند»^[۱۱۲].

نکته قابل توجه در خصوص مصادیق مذکور در تبصره الحاقی این است که « موارد مذکور، اماره قانونی عسر و حرج است که با احراز یکی از آن‌ ها دادگاه باید حکم به طلاق به درخواست زن صادر کند، لیکن خلاف آن قابل اثبات است؛ یعنی ممکن است شوهر ثابت کند که به رغم وجود یکی از موارد یاد شده، ادامه زندگی برای زن مشقت‌بار و غیر قابل تحمل نیست»^[۱۱۳].

باید توجه داشت که «در صورتی که زوجه بتواند به علت عسر و حرج یا موجب دیگری که مجوز طلاق می‌باشد موفق به اخذ حکم طلاق گردد، اگر امکان اجبار زوج به طلاق باشد، دادگاه از طریق الزام زوج به طلاق خواسته زوجه را عملی می‌سازد، این نوع طلاق را می‌توان طلاق به حکم حاکم نامید. اما چنانچه امکان اجبار زوج به طلاق نباشد در این صورت حاکم از باب قاعده «الحاکم ولی الممتنع» زوجه را طلاق می‌دهد. چنین طلاقی را طلاق حاکم باید معرفی کرد. با این بیان که اگر چه در پاره‌ای موارد زن متقاضی طلاق است، اما طلاق به وسیله مرد یا نماینده او انجام می‌شود و در فرض امتناع مرد، حاکم زن را طلاق می‌دهد»^[۱۱۴].

مبحث دوم- شرایط اعمال قاعده «نفی عسر و حرج» در طلاق

همان‌ طور که در مطالب قبل اشاره شد، زوجه می‌تواند با استناد به ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی حکم دادگاه را در الزام زوج به طلاق بگیرد. البته با دقت نظر در ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی و عمومات قاعده «نفی عسر و حرج» می‌توان دریافت که برای استناد به ماده مذکور و اعمال قاعده «نفی عسر و حرج» در طلاق به درخواست زوجه بایستی شرایطی وجود داشته باشد.

گفتار نخست- دائم بودن رابطه زوجیت

ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «در صورتی که دوام زوجیت موجب عسر و حرج زوجه باشد، وی می‌تواند به حاکم شرع مراجعه و تقاضای طلاق کند . . .».

همچنین ماده ۱۱۳۹ قانون مدنی بیان می‌دارد «طلاق مخصوص عقد دائم است و زن ‌منقطع به انقضا یا بذل آن از طرف شوهر از زوجیت خارج می‌شود».

با استناد به مواد فوق می‌توان گفت از یک سو ماده ۱۱۳۰ «طلاق» به درخواست زوجه به دلیل عسر و حرج را مطرح ‌کرده‌است و از سوی دیگر نیز ماده ۱۱۳۹ طلاق را مخصوص «عقد نکاح دائم» می‌داند، ‌بنابرین‏ با توجه به اختصاص طلاق به نکاح دائم، تردیدی نسیت که حکم ماده ۱۱۳۰ محدود به عقد نکاح دائم است و امکان تقاضای طلاق به دلیل عسر و حرج مختص زوجه دائم می‌باشد.

در خصوص انحلال عقد نکاح به دلیل وجود عسر و حرج، بحثی مطرح می‌گردد که اگر زن در نکاح موقت باشد و رفتار همسرش موجبات عسر و حرج وی را فراهم کند، آیا زن می‌تواند برای رهایی از این شرایط دشوار و مشقت‌آور، الزام شوهر به بذل مدت را از دادگاه بخواهد؟

در خصوص درخواست زوجه از دادگاه برای الزام شوهر به بذل مدت، بین حقوق ‌دانان اختلاف نظر وجود دارد:

«اکثر حقوق ‌دانان معتقدند که قاعده «نفی عسر و حرج» بر تمام عقود اشراف دارد. از آن جا که دادگستری طبق قانون اساسی، مرجع رسیدگی به کلیه تظلمات می‌باشد؛ لذا در صورت تقدیم دادخواست مذکور اگر با بررسی شرایط، عسر و حرج زن برای حاکم احراز شود، دادگاه می‌تواند به تبعیت از قاعده «لا ضرر» و با بهره گرفتن از فتاوی معتبر مورد بحث و اطلاق ماده ۱۱۳۹، شوهر را به بذل بقیه مدت عقد موقت الزام و محکوم می‌کند.

لیکن عده‌ای دیگر از حقوق ‌دانان نیز بیان ‌داشته‌اند که خصوصیات و آثار عقد منقطع به نحوی است که عسر و حرجی که در نکاح دائم بروز می‌کند در متعه بروز نخواهد کرد؛ لذا نمی‌توان عسر و حرج را موجب فسخ آن دانست مگر اینکه خواهان ابتدا ثابت کند که قصد او عقد دائم بوده و پس از صدور حکم به عقد دائم زن و مرد، امکان طرح دعوای عسر و حرج وجود خواهد داشت».^[۱۱۵]

در تأیید نظر اکثر حقوق ‌دانان در خصوص این مبحث، نظریه شماره ۷/۴۱۴ مورخ ۲۷/۲/۱۳۶۴ اداره کل حقوقی قوه قضاییه نیز بیان داشته است که «هر چند تحقق عسر و حرج ‌در مورد ازدواج‌های موقت مشکل و غالباً غیر متصور است زیراکه در غالب موارد در ازدواج‌های موقت، زوجه تا حدودی از آزادی بیشتری برخوردار بوده و حقوق و تکلیفی که در ازدواج دائم بر عهده زن هست در ازدواج موقت نیست و یا خیلی کمتر است، ولی در عین حال چنانچه در مواردی زوجه با عسر و حرج رو به رو شود و این موضوع بر دادگاه ثابت گردد در این صورت دادگاه می‌تواند از ملاک ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی تنقیح مناط نموده و حکم به اجبار زوج به بذل بقیه مدت متعه و در صورت میسر نشدن این امر حکم به انحلال زوجیت و قطع بقیه مدت نکاح موقت صادر نماید».

نتایج مطالعه نشان می‌دهند که در عامل پای بندی به مذهب، دانشجویان مونث، دانشجویان سال آخر، دانشجویانی که در مراسم مذهبی شرکت نمی کنند یا کمتر شرکت می‌کنند، ریخت‌های شخصیتی برونگرد ناپایدار هیجانی و بعد از آن درونگرد ناپایدار هیجانی به طور معنا دار بیشترین میانگین را داشته اند. همچنین دانشجویان مونث، دانشجویان سال آخر، دانشجویانی که در مراسم مذهبی شرکت نمی کنند یا کمتر شرکت می‌کنند و دانشجویان دانشکده برق و کامپیوتر به طور معنا دار از سطح روی آورد به مذهب بالاتری برخوردار هستند. در عامل روی گردانی از مذهب بین هیچ یک از ‌گروه‌های مورد بررسی در پژوهش، تفاوت معنادار نیست.

طالبی(۱۳۸۰) به مقایسه برخی از ویژگی‌های شخصیتی نابینایان ورزشکار گلبال با نابینایان غیر ورزشکار شهر تهران پرداخت. بدین منظور تعداد ۱۵۰ نفر آزمودنی که شامل ۷۵ ورزشکار نابینای رشته گلبال و ۷۵ غیر ورزشکار نابینا بودند به صورت تصادفی ساده در نظر گرفت. ابزار انجام تحقیق پرسشنامه ی ۱۶ عاملی شخصیت کتل بود که در آن ۵ عامل مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد بین عامل‌های ادوار خویی، دارای روحیه مستقل و پابرجا، مقرراتی، منطقی و واقع بین بودن تفاوت معنادار آماری بین ورزشکاران و غیر ورزشکاران نابینا وجود دارد و عامل‌های پایداری هیجانی و ثبات عاطفی و آرام و انتقاد کننده بودن تفاوت معنی داری مشاهده نشد. ابزارهای اندازه گیری، پرسشنامه استرس شغلیHSE^[119]، پرسشنامه تیپ شخصیتی فرامینگهام^[۱۲۰] و پرسشنامه محقق ساخته بودند.

همچنین نتایج به دست آمده نشان داد، متغیرهای جنس، وضعیت تاهل و سطح اجتماعی – اقتصادی با استرس شغلی رابطه معنادار نداشتند درحالی که متغیرهای منطقه ی جغرافیایی، تیپ شخصیتی، سن و تحصیلات در استرس شغلی مؤثر بودند. بدین معنا که با افزایش تحصیلات و بهبود وضعیت آب و هوایی، استرس شغلی کمتر بود. همچنین افراد با تیپ شخصیتی «الف» دارای استرس شغلی بیشتری نسبت به افراد با تیپ شخصیتی «ب» بودند. به علاوه تیپ شخصیتی «الف» ومنطقه جغرافیایی، بیشترین سهم را در استرس شغلی داشتند.

سپهریان(۱۳۸۹) پژوهشی با هدف تهیه ی یک ابزار مقدماتی برای استفاده و ساخت وسایل عینی و معتبر انجام داد. کلاس های آشنایی با تیپ شخصیت اینوگرام برای آزمودنی ها و متخصصان به طور جداگانه برگزار کردند. آزمون در یک نمونه ی ۱۱۰ نفری اجرا شد. یافته ها آزمونی شامل ۵۰ سوال را نشان می‌دهد که دارای روایی و پایایی است.

سپهریان و قلاوندی (۱۳۹۰) تاثیر آموزش تیپ های شخصیت اینوگرام بر کاهش تعارضات زناشویی را بررسی کردند. بدین منظور ۱۴ زوج انتخاب و در دو گروه گواه و آزمایش قرار گرفتند. نتایج نشان می‌دهد که هر کدام از تیپ های نه گانه راهبردهای مقابله ی متفاوتی برای ارتباط با خود، محیط و دیگران دارند.

خلاصه فصل دوم

در این فصل مبانی نظری و پژوهشی دو موضوع کاریابی و شخصیت بیان شد. ابتدا ‌در مورد کاریابی مبانی نظری ذکر گردید و بیان شد که کاریابی فعالیتی است که شامل طرح ریزی، انتخاب، جستجو و جمع‌ آوری اطلاعات است که در آن فرد از منابع اطلاعاتی فرصت های شغلی را جستجو می‌کند و اطلاعات خاص را ‌در مورد مشاغل و سازمان ها جمع‌ آوری می کند و جستجوی شدیدتری شکل می‌گیرد.

همان گونه که بیان شد، شدت کاریابی در یافتن کار مؤثر است و نتیجه ی جستجو، استخدام است. متغیرهایی چون خودکارآمدی، عزت نفس، عوامل شخصیتی، حمایت های اجتماعی، استخدام قبلی و جنسیت با رفتارهای کاریابی و متغیرهای آن مرتبط هستند. سپس برخی از مدل های کاریابی همچون مدل یادگیری، پاسخدهی هیجانی، کاریابی فاصله ای، گردشی، چند نظم دهندگی، جستجوی جهت دار، چند بخشی و… بیان شد و ‌در مورد آن توضیحاتی ارائه گردید.
سپس مبانی نظری شخصیت شامل تعاریف مختلف ذکر گردید و در ادامه نظریات شخصیت شامل دیدگاه های مختلف به شخصیت همچون روانکاوی، رفتارگرایی، وجودی، پدیدار شناختی و نظریه ی مایرز-بریگز و نظریه ی اینوگرام آورده شد و ‌در مورد هرتیپ مطالب و ویژگی هایی بیان شد. هر نظریه تعریف خاصی از شخصیت دارد.

در این پژوهش از نظریه ی اینوگرام برای تعیین ویژگی های شخصیتی افراد استفاده شد. در توضیح نظریه ی اینوگرام بیان شد که اینوگرام یک شکل هندسی است و از سه قسمت تشکیل شده است. اولین قسمت یک دایره است و قسمت دوم یک مثلث در درون دایره که نمایانگر نیروهای سه گانه ی طبیعت (تفکر، غریزه و احساس) است و قسمت سوم یک ستاره ی چند ضلعی در درون دایره است. طبق مدل اینوگرام افراد در سه گروه اصلی ادراک گرا، احساس گرا و عمل گرا قرار می گیرند. هر یک از این سه گروه دارای سه زیر مجموعه است و در مجموع نه تیپ شخصیتی حاصل می شود. این نه تیپ شخصیتی توسط اعداد ۱ تا ۹ روی دایره نشان داده می‌شوند. ویژگی های هر تیپ به طور مفصل بیان شد.

تیپ یک یا اصلاح گرا ها بر تصحیح دیگران و کمال گرایی تأکید دارند و تمایل به درستی و کمال دارند. افراد تیپ دو یا یاری دهنده ها اهل کمک به دیگران و مهر و محبت هستند و بدون چشم داشت به دیگران خدمت می‌کنند. تیپ سه یا افراد عمل گرا اهل رقابت و موفقیت طلب هستند و تلاش آن ها برای کسب موفقیت است.

گروه فردگرا یا تیپ چهار، افرادی درون گرا، حساس، خیال پرداز، تودار و هنر دوست هستند. تیپ پنج با عنوان تیپ محقق، افرادی منزوی و کناره گیر، فلسفه گرا، مطلع و با تدبیر هستند و در تجزیه و تحلیل مسائل پیچیده مهارت دارند. تیپ شش یا گروه وفادار، محافظه کار و مسئول هستند. آن ها دوستان زیادی دارند و همیشه وفادار و در پی استفاده از راهنمایی و حمایت افراد مورد اطمینان خود هستند.

تیپ هفت یا افراد کلیت گرا خوش خو و خوش رو، رهبر، پیشرو و انعطاف پذیر هستند. آن ها معمولا شلوغ، بی نظم و در فکر ایجاد هیجان در محیط هستند. تیپ هشت یا چالش طلب، فردی مدیر و رهبر است که کنترل امور را به دست می‌گیرد و بحث و مشاجره را دوست دارد و سعی در تسلط بر دیگران و در دست گرفتن قدرت دارد. تیپ نه یا مسالمت جو افرادی هستند که به راحتی خواسته ها و نیازهای خود را کنار می‌گذارند و خواسته های دیگران را ترجیح می‌دهند. این گروه صلح طلب هستند و تمایل به آرامش و صلح و صفا دارند.

۲-۴-۴-۱-مدل­های جبرانی

آن دسته از مدل های MADM را شامل می‌شوند که در آن ها تبادل بین شاخص ها صورت می‌گیرد. بدین معنی که تغییر در یک شاخص توسط تغییری مخالف ( در جهت عکس) در شاخص های دیگر جبران می شود.

این مدل شامل روش هایی چون میانگین وزنی ساده، TOPSIS، SAW، ELECTRE، تخصیص خطی، AHP و غیره می­گردد (آذر و رجب زاده, ۱۳۸۹). در این پژوهش نیز از روش VIKOR و DEMATEL و ANP و DANP استفاده شده که زیر مجموعه مدل های جبرانی می‌باشد.

۲-۴-۴-۲- مدل­های غیرجبرانی

مدل­های غیرجبرانی مدل­هایی هستند که در آن‌ ها مبادله در بین شاخص ­ها مجاز نیست، یعنی مثلاً نقطه ضعف موجود در یک شاخص توسط مزیت موجود از شاخص دیگر جبران نمی­ شود. ‌بنابرین‏ هر شاخص در این روش­ها به تنهایی مطرح بوده و مقایسات بر اساس شاخص به شاخص انجام ‌می‌گیرد. مزیت روش­های متعلق ‌به این مدل نیز سادگی آن‌ ها است که با رفتار تصمیم­گیرنده و محدود بودن اطلاعات او مطابقت دارد. در برخی از این روش­ها ممکن است نیازی به کسب اطلاعات از تصمیم­گیرنده نباشد ( اصغرپور, ۱۳۸۹).

روش های غیر جبرانی شامل روش تسلط، لکسیکوگراف، حذف، ماکسی مین، ماکسی ماکس، رضایت بخش خاص و رضایت بخش عام می‌باشد(آذر و رجب زاده, ۱۳۸۹).

۲-۵- پیشینه پژوهش

در این بخش به بررسی پیشینه موضوع ارزیابی ریسک زنجیره تامین در پژوهش های داخلی و خارجی اشاره شده است:

۲-۵-۱- پیشینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین

پیشینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین در پژوهش ها نیز به دو دسته داخلی و خارجی تقسیم شده است:

۲-۵-۱-۱- پیشینه داخلی

زند حسامی و ساوجی (۱۳۹۱)، به شناسایی مدیریت ریسک در مدیریت زنجیره تأمین پرداخته‌اند و در این پژوهش از روش DEMATEL استفاده کرده‌اند . لیست ریسک های مورد بررسی شامل محیطی، منابع مالی، استراتژی، منابع انسانی، تجهیزات و تکنولوژی و فناوری اطلاعات بوده است. در نهایت ‌به این نتیجه رسیده‌اند که عوامل محیطی (قوانین و سیاست‌های دولتی) به عنوان اثر گذارترین عامل در ایجاد ریسک در زنجیره تأمین محسوب می‌شود.

نصراللهی و شیرویه زاد (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان ارزیابی ریسک های زنجیره تامین با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها در جامعه آماری صنعت تولید لوازم خانگی انجام دادند که در آن چهارچوب دیگری را در زمینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین ارائه کردند. در این مقاله ابتدا ریسک های زنجیره تامین از لحاظ اهمیت آن ها در زنجیره تامین انجام می شود و در قسمت بعد با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها ریسک های موجود اولویت بندی شده است.

میر فخرالدینی و همکاران (۱۳۹۰)، با بهره گرفتن از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی ، الکتر، تاپسیس و تاکسونومی و در نهایت با بهره گرفتن از روش میانگین به رتبه بندی ریسک زنجیره تأمین در حوزه فناوری اطلاعات شرکت­های کوچک و متوسط پرداختند و در نهایت از ضریب همبستگی پیرسون برای تشخیص همگرایی رتبه‌ها استفاده کردند. ریسک هایی که در مدل مفهومی این پژوهش به آن ها اشاره شد به ترتیب شامل رخدادهای بیرونی و غیرقابل کنترل، حوادث طبیعی، اقدامات دولتی، بازار تامین، ماهیت کالا یا مواد اولیه، سازمان تامین کننده، تغییرات شدید مد در بازار محصول، قبول یا پذیرش محصول جدید، طول عمر کوتاه محصول نهایی، هجوم یا لغو ناگهانی سفارش مشتریان، افزایش هزینه های ایجاد زیرساخت مناسب جهت تبادل اطلاعات، عدم انطباق و یکپارچگی سیستم های طرف های تجاری، وجود رویه های ضعیف کسب و کار سازمان های زنجیره تامین، انتخاب بازار الکترونیکی مناسب برای فعالیت، انکار انجام تراکنش که در نتیجه عدم وجود سیستم منتسب تأیید به وجود می‌آید، امنیت اطلاعات، قابلیت استناد و اتکا به اطلاعات، عدم صداقت در روابط بین سازمانی، میزان اشتراک گذاری اطلاعات، پایبندی طرف های تجاری به تعهد و توانایی انجام آن و سوء استفاده طرف های تجاری از اعتماد سازمان؛ که در نهایت حوادث طبیعی به عنوان مهم‌ترین ریسک شناسایی شد.

مظاهری و همکاران(۱۳۹۰)، با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی به شناسایی و اولویت بندی ریسک­های زنجیره تأمین در سازمان‌های تولیدی دولتی و خصوصی استان تهران را مورد بررسی قرار دادند . لیست ریسک های مورد بررسی شامل ریسک مشتری، ریسک تولید کننده، ریسک توزیع کننده و ریسک تامین کننده بوده اند. در نهایت این نتیجه استنباط شده که بیشترین ریسک از جانب مشتری شکل می‌گیرد.

ابراهیم نژاد و همکاران ( ۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان شناسایی و تحلیل ریسک های زنجیره تامین در چهارچوب تصمیم گیری چند معیاره فازی و با روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی به ارائه قالبی برای مدیریت ریسک زنجیره تامین اقدام کردند. در بخش اول این تحقیق، پس از برشماری تعاریف و مفاهیم اولیه ریسک، گام های اساسی فرایند مدیریت ریسک تشریح می‌گردد. در بخش بعدی ضرورت به کارگیری تئوری مجموعه های فازی در فرایند مدیریت ریسک از یک سو و از سوی دیگر تصمیم گیری چند معیاره به عنوان ابزاری توانمند در تحلیل ریسک‌ها ارائه می شود. در بخش سوم مدل کاربردی به منظور تحلیل ریسک‌ها در شرایط عدم قطعیت و ابهام بیان گردیده و در انتها ساختار سلسله مراتبی از ریسکهای هر یک از اعضای زنجیره تامین ارائه و ‌بر اساس مدل پیشنهادی، مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد. ریسک های مورد بررسی شامل ریسک های مشترک بین اعضای زنجیره، ریسک مشتری، ریسک های تولید کننده، ریسک های توزیع کننده و ریسک های تامین کننده لیست ریسک های مورد بررسی بوده که در نهایت ریسک تامین کننده مهمترین ریسک معرفی شد. جامعه آماری پژوهش نیز شامل خبرگان زنجیره تامین شرکت کاربین می‌باشد.

۲-۵-۱-۲- پیشینه خارجی

بدیه^[۸۶] و همکاران (۲۰۱۴) در پژوهشی مؤلفه‌ هایی که باعث ریسک زنجیره تامین می‌شوند را با روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی رتبه بندی کردند. این پژوهش به بررسی افقی و عمودی زنجیره تامین پرداخته و مؤلفه‌ های ایجاد کننده ریسک را شناسایی کردند. در نهایت مشارکت در تسهیم منابع و مهارت ها در حالت زنجیره تامین عمودی مهمترین شاخص و مشارکت در تسهیم اطلاعات به عنوان مهمترین شاخص در زنجیره تامین افقی بودند که عامل ایجاد ریسک معرفی شده بودند.

لاواستره و همکاران (۲۰۱۲)، در پژوهشی به بررسی مدیریت ریسک زنجیره تامین در شرکت­های فرانسوی پرداختند. این پژوهش به نقش تعیین کننده مدیریت ریسک زنجیره تامین در رفتار تهاجمی ( پیش‌بینی صحیح فرایند) دارد. در این مقاله به راه حل هایی جهت رو به رو شدن با ریسک زنجیره تامین اشاره دارد که مهمترین آن پاسخ گویی مناسب و مکتفی به نیاز بازار با انجام تدابیر مرتبط با هر صنعت می‌باشد. این پژوهش در ۵۰ کارخانه و ۱۴۲ مدیر انجام شده است. در نهایت این پژوهش برای مدیریت درست و اثر بخش ریسک زنجیره تامین همکاری و استقرار مشترک و فرایند های عرضی مشترک را پیشنهاد می‌دهد.

فول و همکاران (۲۰۱۱)، به شناسایی و سطح بندی و بررسی پیوستگی ریسک زنجیره تأمین با بهره گرفتن از معادلات ساختاری و تفسیری در سازمان های تولیدی کشور آلمان پرداختند و در نهایت ‌به این نتیجه رسیدند که وقفه‌های بلند مدت تولید مؤثر ترین ریسک در زنجیره تأمین محسوب می‌شود.

ساندرا بم با ترکیب بعضی از جنبه‌های تئوری یادگیری اجتماعی تئوری طرحواره جنسیتی را مطرح کرد. بم ۱۹۸۱ دیدگاه های نقش های جنسیتی را با چشم انداز قویتری توسعه داد بر خلاف نقش نسبتا منفعلانه ای که برای کودکان در نظریه یادگیری اجتماعی در نظر گرفته می شود ، تئوری طرحواره جنسیتی مطرح می‌کند که کودکان به طور فعالانه گروه بندی ذهنی مردانه و زنانه را رشد می‌دهند، یعنی بچه ها به طور فعالانه اطلاعات ‌در مورد افراد دیگر و رفتار و فعالیت‌ها و نگرشهای مناسب با گروه جنسیتی را سازمان می‌دهند ، می‌گویند کامیون‌ها برای پسرهاست و عروسکها برای دخترهاست (مثالی از طرحواره جنسیتی) (هاکنبری و هاکنبری ۲۰۰۴).

به عقیده بم کودکان این آمادگی عمومی را دارند تا اطلاعات راجع به خودشان را بر مبنای تعاریف اجتماعی رفتارهای مناسب برای هر جنس ، سازمان دهی نمایند . زمانی که یک کودک می آموزد که خودش را دختر یا پسر بداند ، صحنه آماده است تا کودک نقش هایی را بیاموزد که این برچسب ها را همراهی می‌کنند . به موازات رشد کودکان ، آن ها به تفصیل عقاید کلیشه ای مربوط به مرد بودن یا زن بودن ( کلیشه های جنسیتی ) را در فرهنگ خودشان می آموزند (بارون و برن، ۱۹۹۱).

هدف اساسی بم ۱۹۷۸ از مطالعه نقش های جنسیتی آفرینش مفهومی از سلامت روان است که از تعاریف زنانگی و مردانگی از جهت فرهنگی ، آزاد باشد ( نجاریان، ۱۳۷۷).

مفاهیم مربوط به نقش جنسیتی به آهستگی در حال تغییر است . آنچه ظاهراً تکوین آن آغاز شده آمیختن تدریجی صفات و نقش های مذکر و مونث و ایجاد آندروژنی(مذکر ومونث در یک قالب) است (رایس، فروغان، ۱۳۸۶).

صفات مذکر بر اثبات وجود تأکید دارند : رهبری ،سلطه،استقلال رقابت جویی وفردیت . صفات مونث بر یکپارچگی تأکید می‌کنند:همدردی ،محبت ،و تفاهم .کودکانی که نه واجد ویژگی های جنس مذکر و نه جنس مونث هستند نامتمایز خوانده می‌شوند.کودکان آندروژنی هم از میزان بالای اثبات وجود و هم یکپارچگی برخوردارند : یعنی هم صفات مونث وهم مذکر.(رایس۱۳۸۶)

به نظر بم دوگانگی جنسی یک جهت گیری نقش جنسیتی است که در آن فرد صفات زیادی از هر دو اسنادهای زنانه و مردانه را در شخصیت خودش یکپارچه و متحد می‌سازد. با توجه به اینکه،فرض زیر بنایی الگوی وی این است که مردانگی و زنانگی دو بعد مجزا و مستقل هستند (نه دو قطب یک پیوستار) لذا بسته به نمره افراد در هر یک از دو جهت گیری مردانگی و زنانگی ، چهار سنخ شخصیتی امکان پذیر است : سنخ مردانه سنخ زنانه، سنخ نامتمایز و بالاخره سنخ دوگانه جنسی (آندروژن)… بم (۱۹۸۴) چهار سنخ عمده هویت جنسی را توصیف ‌کرده‌است که دوتای آنهادر وهله اول دربرگیرنده مفاهیم اجتماعی هستند ( نجاریان و خدارحیمی ،۱۳۷۷).

مفهوم روان شناختی آندروژنی که به افرادی با داشتن ترکیبی از ویژکیهای مردانه و زنانه به طور همزمان اشاره می‌کند توسط پژوهش‌های متعددی مطرح شده است .این فکر (ایده) به طور وسیعی به دلیل چهارچوب نظری که بم (۱۹۷۴)درباره آندروزنی داد(دیوکس۱۹۸۴)مشهور شد. مطابق با بم (۱۹۷۴) افراد آندروژن به دلیل داشتن هر دو ویژگی‌های مردانه و زنانه ، آرایه های وسیعی از رفتارهای برای آن ها فراهم می‌کند و به آن ها اجازه می‌دهد که به رفتارهای موٍثرتر وابسته به شرایط (موقعیت)بپردازند. ‌بنابرین‏ افراد آندروژنی در روابط میان فردی خود منعطف فرض می‌شوند.برعکس افراد با نقش آموزی جنسی یک دامنه محدودی از رفتارهای (مردانه یا زنانه)دارند و در روابط میان فردی خود محدودند (مانستد و هستون،۱۹۹۶) .

لیندا جکسون و توماس کش دریافتند که مردان و زنانی که به عنوان دو جنسیتی توصیف شده بودند ، به راستی دوست داشتنی تر و سازش یافته تر ادراک شدند تا کسانی که به شیوه های هماهنگ با نقش های جنسیتی سنتی عمل می‌کردند (ارونسون، ترجمه، شکرکن ،۱۳۸۵).

بم در نظریه خود تحت عنوان نظریه طرحواره جنسیتی از تئوری رشد ‌شناختی و یادگیری اجتماعی استفاده کرد و بر فاکتورهای فرهنگی تأکید کرد فرض این تئوری این است که افراد بر اساس طرحواره های جنسیتی رفتار می‌کنند کودک آماده است بر اساس تعریف های فرهنگ از نقش های مخصوص به هر جنس، دانش خود را کد گذاری و سازمان دهی کنند اجتماع منبع مهمی برای یادگیری رفتار جنسیتی در افراد است (گازیو و گلیو،۲۰۰۸ به نقل از خانی مجد، پور ابراهیم و فتح آبادی۱۳۹۱).

به عنوان مثال تحقیقی که خمسه ۱۳۸۶ با عنوان بررسی رابطه میزان افسردگی و طرحواره های نقش جنسیتی انجام داد ‌به این نتیجه رسید که تفاوت معناداری بین زنان و مردان در میزان بروز افسردگی وجود دارد که در این میان ویژگی های شخصیتی صرفا زنانه منجر به افسردگی در زنان نمی شود بلکه فقدان ویژگی های مردانه است که افسردگی را افزایش می‌دهد و از آنجایی که نظام جنسیتی ساختار اجتماعی فرهنگی دارد باید ‌به این مهم از دیدگاه اجتماعی و فرهنگی نگریست (خمسه،۱۳۸۶).

کلیشه سازی از طرفی خصوصیات و توانایی هایی را به زنان اختصاص می‌دهد که در مردان از آن ها نشانه ای نیست و از طرف دیگر توانایی ها و خصوصیاتی را به مردان نسبت می‌دهد که زنان از آن ها بی بهره اند بر اساس این کلیشه ها زنان باید پایبند به اصول مذهبی، بی تفاوت به تمایلات جنسیتی، اطاعت پذیر، وابسته، خجالتی و علاقمند به کار در خانه باشند و بر همین اساس به مردان اسنادهایی چون نیاز به موفقیت، کسب موقعیت اجتماعی، اعتماد به خود، پرخاشگری و شجاعت تعلق می‌گیرد(حجازی ۱۳۸۰ به نقل از حسین زاده و ممبنی ۱۳۹۰).

مطالعه ای دیگر که توسط اسپنس و هلمریخ ۱۹۸۷ انجام شد نتایج نشان داد که مردان برزیلی برعکس مردان آمریکایی در مقیاس زنانگی، در مقایسه با مقیاس مردانگی نمرات بالاتری به دست آوردند یعنی در برزیل آنچه که مردانه یا زنانه است با هنجارهای فرهنگ آمریکایی متفاوت است نتایج پژوهش در مجموع حاکی از آن است که دوام و پایداری کلیشه های جنسیتی با تمایز قدرت اقتصادی و توسعه اجتماعی و شرایط فرهنگی ارتباط دارد و تغییر در نگرش های فرهنگی باعث می شود تا الگوهای سنتی نقش جنسیتی به تدریج تغییر کند (خمسه،۱۳۸۶).

به دنبال طرح مسئله نابرابری های طبقاتی نژادی و فومی و سایر نابرابری های اجتماعی مبحث نابرابری های حاصل از تمایزات جنسیتی مطرح شد پذیرش وضعیت موجود از طرف زنان و مشروع دانستن آن درخواست و انتظار تغییر را کاهش می‌دهد (اعظم زاده،۱۳۸۴).

آگاهی از نابرابری های جنسیتی نخستین مرحله در درک و شناخت وضعیت نابرابر و مورد تبعیض زنان تلقی شده و مرحله ای است که وجود آن برای هر گونه کنش جمعی و بیان انتظارات و مطالبات از جانب زنان لازم شمرده می شود (همان منبع).

در سریال های تلویزیونی زنان و مردان به صورت زنان و مردان سنتی کلیشه ای به نمایش در می‌آیند بدین ترتیب که زنان موجوداتی فریبکار، ناقص العقل، بی وفا، منفعل و فرودست و در مقابل مردان موجوداتی صادق،عاقل،وفادار، فعال، و فرادست تصویرسازی شده اند (صادقی، فسایی و کریمی،۱۳۸۴ به نقل از علمی و الیاسی۱۳۸۸).

واکنش زنان در هنگام خشونت همسر بر روی ۱۲۵ زن مراجعه کننده به بهزیستی شهر اصفهان نشان داد که حدود ۴/۵۰ درصد از آنان در زمان خشونت همسر، هیچ کاری نمی کنند و ۲/۵۱

1. 1. Dobach & Dobach ↑

1. 1. Masamura,W.T ↑