شکل شماره ی ۲ـ ۲ :الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، ۱۹۶۵٫نقل از هوشنگی ص ۱۸)

نظریه ی اختلاف (۹۶)

به عقیده ی لاک رضایتمندی یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی دارد که شخص بین آنچه به دست آورده و آنچه تمایل دارد ، احساس می‌کند ، لاک میزان موردتمایل از ویژگی‌های شغلی را به عنوان حداقل میزان لازم برای ارضاء نیازهای جاری مشخص ،تعریف می‌کند ‌بنابرین‏ چنانچه بین میزان تمایل فرد و ملاحظات واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد رضایت خواهد داشت .

برعکس اگر ویژگی های شغلی کمتر از میزان تمایلش باشد ناراضی خواهدبود.شکلهای دیگری از مدل اختلاف ارائه شده است .پورتزرضایت شغلی را به عنوان اختلافبین میزان عوامل شغلی که بایستی وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجوددارد تعریف ‌کرده‌است .این مفهوم اساساً شبیه مدل لاک است .باید توجه داشت درمدل پورتز تأکید بیشتری برمشاهدات برابری وجود داشته ‌و تاکید کمتری بر نیازها دارد.

۲-۱۰-۲)پیامدهای عدم رضایت شغلی :

۱ـ تشویش :یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود در این شرایط فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد .درمحیط کار خواب آلود شود ، فراموشکار شود ، در کار بی دقتی کند .از شرایط کاری شکایت کند و دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همه این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیرمنفی برجای می‌گذارد.

۲ـ غیبت کاری :کارکنانی که رضایت کمتری دارند ،احتمالاً بیشترغیبت می‌کنند .البته غیبتی که غیرارادی است وبه علت بیماری با دلایل موجه دیگر، ارتباطی با رضایت شغلی ندارد ،بلکه غیبت های اختیاری که ناشی از عدم رضایت از شغل می‌باشد در مد نظر است.

۳ـ تأخیرکاری : درتأخیرکاری نیز همانند غیبت ،این باور را به وجود می آورد که فرداز کارش ناراضی است .این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتراوقات خود را به استراحت درخانه اختصاص می‌دهد .

۴ـ ترک خدمت :ترک خدمت کارکنان موجب وقفه درعملیات سازمان شده و جایگزینی افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر اقتصادی نیز نامطلوب است .‌بر اساس مطالعات(آرنولد و فلدمن )،واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حدمتوسط پایین تراست نرخ ترک خدمت کارکنان بالاتر خواهد بود .البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشدکه خارج از کنترل است .

۵ـ فعالیت اتحادیه :کارکنان با رضایت بالا ،تمایل به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند .درحالی که کسانی که رضایت شغلی پایین دارند ،علت اصلی اتحادیه گرایی راناشی از عدم رضایت شغلی خود می دانند .

۶ـ بازنشستگی زود رس :مطالعات(اسمیت ولک لن (۱۱۹))ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد .شواهدی وجود دارد ، مبنی براینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش ازموعدمی کنند ، تمایل دارند و نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خودسازند.از طرف دیگر از کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند ودارای فرصت های کاری چالشی هستند ،نسبت به مشاغل سطوح پایین ترکمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی ، ۱۳۷۷).

۲-۱۰-۳)راه های ایجاد رضایت شغلی :

تحقیقات انجام شده همواره نشان می‌دهد که کارکنان مایلند بیشترین تلاش خود را درانجام وظیفه به کار گیرند ،ولی از طرفی احساس می‌کنند که مدیریت همواره آن ها را به گونه ایی از انجام آن باز می‌دارد .شواهد هرچند ‌نشانگر آن نیست که مدیران اغلب ناآگاهانه شرایطی را به وجود می آورند که به کاهش روحیه ورضایت شغلی می‌ انجامد .نیاز و خواسته هایی که برآورده نمودن آن ها موجب رضایت شغلی افراد می شود،با انگیزه هایی که فرد را برای انجام کار مطلوب برمی انگیزند ،متفاوت است .برای اینکه مربی وظایف خود را به نحو احسن انجام دهد،باید از کار خود رضایت داشته باشد و فضایی دلخواه بر محیط کارحاکم باشد .برای رسیدن ‌به این وضعیت باید برنامه هایی طراحی نمود که راهنمای عمل فردباشد .(علوی ، ۱۳۷۵ ،به نقل از هوشنگی ۱۳۸۲). برای ایجاد رضایت شغلی باید شرایطی فراهم آورد که کارمندان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندی کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعالیت بپردازند کارمندان هنگامی ازشغل خود راضی ترند که :

۱ـ کارشان را هدفمند بدانند.وقتی آن ها باور کنند کارشان مفید و سودمند است، با انگیزه ای بیشتر و احساس مسئولیت فراتر دست به انجام آن می‌زنند .

۲ـ هر فرد مسئول نتیجه کارخود باشد ،اگرکارمندان مطمئن شوند که بار مسئولیت برعهده ی آن ها است وموفقیت آن کار ،به چگونگی و میزان تلاش شخصی آنان وابسته است ،عوامل دیگرچندان تعیین کننده و تأثیر گذار نمی باشد نسبت به کار خود احساس غرورمی کنند .

۳ـ نسبت به نتیجه ی کار خود مطلع شوند .وقتی کارمند ازنتیجه ی کار خود آگاهی داشته باشد بازده کاری او افزایش پیدا کرده و اصلاح می شود .

۴ـ عدالت و تقویت مثبت رعایت شود .هنگامی که شیوه های مشارکتی در داخل سازمان منصفانه ،مدبرانه و بدون جانبداری درنظر گرفته شود ،کارمندان دارای رضایت بیشتر و امنیت بالاتری خواهند بود .

۵ـارزشیابی و پاداش آن ها ‌بر اساس عملکرد واقعی صورت گیرد .اگرچه راه های غیررسمی ،مانند اظهارنظر همکاران یا تشویق های گاه و بی گاه سرپرستان می‌توانند کارکنان را از چگونگی عملکردشان آگاه سازد ، ولی باید به صورت ساختار رسمی باشد .

۶ـ نظام پرداخت حقوق و دستمزد ‌بر اساس ارزیابی کار با افراد باشد .

نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می‌توانند :

الف :کارکنان بالقوه را جذب کند .

ب :کارکنان خوب را نگهداری کند .

ج :کارکنان را برانگیزد .

د :پرداخت را ‌بر اساس مقررات قانونی انجام دهد .

هـ :‌هدف‌های‌ استراتژیکی سازمانی را ساده و هزینه های نیروی کار را مهار کند (کریمی ،۱۳۷۵).

۷ـ از زحمات کارکنان در فعالیت های مناسب قدردانی باشد .

۸ـ کارکنان با یکدیگر ارتباط غیررسمی و دوستانه داشته باشند .

۹ـ وسایل ارتقای فکر: شرایط رشد علمی و ایمانی کلیه ی کارکنان فراهم شود (الوانی ، ۱۳۷۶ ،به نقل از هوشنگی ۱۳۸۲).

بررسی رضایت شغلی به سه دلیل اهمیت دارد :

۱- مدارک زیادی وجود دارد که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند.

۲- افراد و کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

۳- رضایت شغلی نه تنها در زندگی کاری بلکه در زندگی خصوصی افراد و نیز تسری یابد. (رابینز ، ترجمه پاشائیان و اعرابی ، ۱۳۷۸).

رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی است که به جنبه‌های متعدد شغل یک فرد داده می شود . به عبارت دیگر رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوسته نیست ، زیرا که یک فرد به همان نسبت که در قبال یک جنبه از شغلش راضی می‌تواند باشد ، از یک یا چند جنبه دیگر می‌تواند ناراضی باشد (کریتمز ، کینیکی و بولنز^[۶۵] ، ۱۹۹۹).

ادرین لاک رضایت شغلی را گزارش فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه های کاری است تعریف می‌کند . (آنابل دروسیوتیس و اوستین^[۶۶] ، ۲۰۰۷).

لاک (۱۹۷۶) رضایت شغلی را ساختاری مبتنی بر ۴ اصل می‌داند :

۱) عامل پاداش (حقوق و مزایا و عامل ارتقاء )

۲) زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی)