در این بخش یک قسمت ضرب کننده ولتاژ را به یک مبدل SEPIC ساده به منظور افزایش بهره جهت عملکرد بهتر با ولتاژ ورودی پایین، متصل می کنیم. مبدل پیشنهادی با ولتاژ سوئیچ کمتری نسبت به ولتاژ خروجی و ریپل جریان کمتر، نسبت به مبدل بوست عمل می کند.
در مبدل SEPIC ساده، ولتاژ سوئیچ برابر مجموع ولتا ژهای ورودی و خروجی می باشد. می توان از تکنیک ضرب کننده ولتاژ به منظور افزایش بهره مبدل های DC به DC افزاینده تکفاز یا چند فاز استفاده کرد. یک ترکیب ضرب کننده ولتاژ با مبدل SEPIC در شکل (۳-۱۵) نشان داده شده است.

:افزایش بهره با افزودن قسمت ضرب کننده به مبدل SEPIC ساده
بهبود مبدل SEPIC ساده به­وسیله­ اضافه کردن دیود D_m و خازن C_m در مدار حاصل می­ شود. خازن C_m به وسیله­­ی ولتاژ ورودی مبدل افزاینده شارژ می­ شود. بنابراین ولتاژی که به سلف L₂ در طول انتقال اعمال می­ شود بزرگتر از ولتاژ اعمالی مبدل SEPIC معمولی می­باشد که این موضوع منجر به افزابش بهره مدار می­گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عملکرد مبدل بهبود یافته را می توان در دو مرحله تشریح کرد:

1. 1. مرحله­­­ی اول ([t₀ , t₁] شکل ۳-۱۶) : در لحظه­­ی t₀ سوئیچ S خاموش شده و انرژی ذخیره شده در سلف L₁ ، از طریق خازن C_s و دیود D_o به خروجی و همچنین از طریق دیود D_m به خازن C_m انتقال می­یابد. بنابراین ولتاژ سوئیچ برابر ولتاژ خازن C_m می­ شود. انرژی ذخیره شده در سلف L₂ نیز از طریق دیود D_o به خروجی انتقال می­یابد.

1. 1. مرحله­­­ی دوم ([t₁ , t₂] شکل ۳-۱۷) : در لحظه­ t₁ سوئیچ S روشن شده و دیودهای D­_m و D_o خاموش می­شوند و سلف­های L₁ و L₂ شروع به ذخیره انرژی می­ کنند. ولتاژ ورودی به سلف L₁ اعمال می­ شود و ولتاز V_cs و V_cs نیز به سلف L₂ اعمال می­شوند. ضمن این­که ولتاژ V_cm بزرگتر از ولتاژ V_cs می­باشد.[۲۷]

مرحله کاری اول مبدل SEPIC بهبود یافته

مرحله کاری دوم مبدل SEPIC بهبود یافته

• • 1. 1. محاسبه بهره مبدل

     

بهره مبدل SEPIC بهبود یافته با توجه به اینکه میانگین ولتاژ سلف در حالت پایدار صفر است، تعیین می‌شود. بنابراین معادله(۳-۷) در حالت پایداری برای سلف L₁ رخ می‌دهد.

بنابراین ولتاژ خازن C_M بوسیله معادله (۳-۹) تعیین می‌شود که مشابه معادله بهره مبدل بوست ساده می‌باشد.

در طول یک پریود، هنگامی که سوئیچ قدرت خاموش است دیود‌های D_m و D_o در حالت انتقال هستند و روابط زیر می‌تواند تعیین شود.

در حالت پایدار، میانگین ولتاژ سلف L₂ برابر صفر است. بنابراین روابط زیر حاصل می‌شود.

خداوند سبحان اهل توسعه و تمکن را امر فرموده که بر زنان شیردهی که فرزندان خود را شیر می‌دهند به اندازه‌ی وسعتشان توسعه بدهند. «وَ مَن قَدَّرَ عَلَیهِ» یعنی کسی که برایش توسعه نباشد^[۱۰].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

«رِزقَهُ فَلیَنفِقُ مِمّا آتاهُ الله» روزیش پس باید از آنچه خدا او را رحمت فرموده انفاق کند و کسی که روزیش به مقدار قوتش باشد پس هر آینه به قدر آن و به قدر امکان و طاقتش انفاق کند (طبرسی، ۱۴۰۶، ج ۲۵، ص۱۱۲).
بر طبق آیه، مرد ثروتمند باید مطابق وسعتش انفاق کند و تنگدست به قدر کفایت رزق و روزی همسرش را بدهد و اگر از این تکلیف سر باز زند، حکم بین آن‌ها جدایی است. در روایتی از امام صادق (ع) آمده است: «چنان چه مرد به همسرش انفاق نکند و خوراک و پوشاک لازم و مورد احتیاج وی را فراهم نگرداند، بین آن‌ها جدایی انداخته می‌شود.» (حر عاملی، ۱۴۱۶ق، ج۱۵، ص۲۲۶).
ح) آیه‌ی ۲۲۹ سوره‌ی بقره
در این آیه‌ خداوند دو راه حل برای مردان پیش نهاد می‌کند: یا زنان را به نیکی نگاه دارند یا به خوشی رها سازند^[۱۱]. نگاه داشتن به نیکی مستلزم پرداختن هزینه‌های زندگی آنان است و رها کردن به خوشی نیز مستلزم حمایت مادی از آنان در موارد خاصی می‌باشد.
امام صادق (ع) می‌فرماید «إمساکٌ بِمَعروفٍ» به معنای اذیت نکردن زنان و پرداخت نفقه‌ی ایشان می‌باشد. (حر عاملی، ۱۴۱۶ق، ج۱۵، ص۲۲۶).
۲-۲-۳-۲- ارکان نفقه‌ی زوجه از دیدگاه قرآن
نفقه‌ای که مرد باید به همسرش بپردازد شامل چه چیزهایی می‌شود؟ آیا برطرف نمودن احتیاجات ضروری زن کافی است یا مرد باید وسایل غیر ضروری، مانند عطر و لوازم آرایش را نیز برای همسرش فراهم آورد؟
در آیاتی از قرآن مجید، تهیه‌ی خوراک وپوشاک و مسکن به عنوان نفقه یاد شده است. در آیه‌ی ۲۳۳ سوره مبارکه‌ی «بقره» خداوند می‌فرماید: «بر آن کس که فرزند برای او متولد شده (پدر) لازم است خوراک و پوشاک مادر را به طور شایسته [در مدت شیر دادن] بپردازد[حتی اگر طلاق گرفته باشد] ».
در این آیه «عَلی» به وسیله واو عطف به «وَ الوالِدِاتُ» (مادران) در ابتدای آیه عطف شده و دلالت بر وجوب نفقه دارد (فاضل مقداد، ۱۴۱۹ ق، ج۲، ص ۲۳۳).
اکنون این سؤال مطرح می‌شود که آیا منظور از این آیه، حصر نفقه در خوراک و پوشاک است یا نیازمندی‌های دیگر زن از قبیل مسکن و دارو… را هم شامل می‌شود؟
برای یافتن پاسخ مناسب برای این پرسش به آیات دیگر قرآن کریم مراجعه می‌نماییم. در آیه‌ی اول سوره‌ی مبارکه‌ی «نساء» آمده است: «آنهارا از خانه‌هایشان بیرون نکنید.» و در آیه ششم همین سوره خداوند می‌فرماید: «آنها (زنان مطلقه) را هر جا خودتان سکونت دارید و در توانایی شماست، سکونت دهید.»
این دو آیه دلالت بر تهیه‌ی مسکن برای هر زوجه‌ی مطلقه‌ای دارد؛ پس زنی که هنوز در علقه‌ی زناشویی به سر می‌برد و عضو خانواده محسوب می‌شود به طریق اولی مستحق تهیه‌ی مسکن خواهد بود.
البته این آیه به نکات ریز و مهم دیگری نیز اشاره دار:
۱- «أسکُنُوهِنَّ» نشان می‌دهدکه اصل سکنی دادن به زوجه مهم است نه تملیک منزل به او.
۲- اکثر مفسران «مِن» را در أسکُنوهُنَّ مِن حَیثِ سَکَنتُم» تبعیضیه دانسته‌اند. این امر نشان می‌دهد اولاٌٌ: قسمتی از محل زندگی مرد باید در اختیار زوجه قرار گیرد نه همه‌ی آن (کاشانی، ۱۴۲۴، ج۷، ص۹۸) و ثانیاٌ: به دلیل آنکه الشیء در نوع و جنس با آن «برابر است» باید مسکن زن و مرد در این امور (نوع وجنس) با هم برابر باشد (مدرسی، ۱۴۱۹ق، ج۱۶، ص ۷۴).
در تفسیر کشاف (زمحشری، ۱۴۰۷ق، ج۴، ص ۵۵۸) آمده است: «أسکُنوُهُنَّ» جواب از سؤال مقدار است. در آیات قبل، خداوند به رعایت تقوا امر نموده بود. حال کسی در مورد رعایت تقوا در مورد زنان مطلقه می‌پرسد و جواب داده می‌شود: «آنها (زنان مطلقه) را هر جا خودتان سکونت دارید و در توانایی شماست، سکونت دهید »؛ یعنی اگر می‌خواهید تقوای الهی را رعایت کنید مکانی را برای سکونت زوجه‌ی مطلقه در منزلتان در نظر بگیرید بدون آنکه اجرتی دریافت نمایید، (راغب اصفهانی، ۱۳۶۲، ص ۴۱۷).
۳- بعضی گفته‌اند: عبارت «مِن حَیثِ سَکَنتُهُم» یعنی: مسکن زوجه نباید دور از مسکن مرد باشد، حتی اگر آن قدر منزل کوچک است که نمی‌توان قسمتی از آن را به زن اختصاص داد، باید در نزدیکی منزل زوج برای او منزلی در نظر گرفت.
۴- در ادامه‌ی آیه آمده است به آنها زیان نرسانید تا کار را بر آنان تنگ کنید (و مجبور به ترک منزل شوند).
این عبارت بیانگر آن است که مرد در دادن نفقه نباید بر زن منتی گذاشته و یا او را اذیت نماید؛ زیرا اضرار گاهی در اصل نفقه واقع می‌شود و آن هنگامی است که مرد از لحاظ مالی و اقتصادی همسر خود را در مضیقه نگه دارد. گاهی نیز مرد فشارهای روحی ،روانی بر زن وارد کرده و به وسیله‌ی زخم زبان و حتی نگاه های تحقیر آمیز طوری زن را اذیت می‌کند که مجبور به ترک منزل شود. با این عبارت خداوند مرد را از هر دو مورد منع فرموده است (طباطبایی ۱۳۷۱: ج ۱۹: ۶۳۹).
به این ترتیب خوراک، پوشاک و مسکن طبق نص صریح قرآن از ارکان نفقه شمرده شده‌اند و دقیقاً به همین دلیل این امور از موضوعاتی هستند که مورد اتفاق فقهای عامه، خاصه و حقوق‌دانان واقع گردیده‌اند(امامی، ۱۳۶۸، ج ۴، ص۴۳۵). البته در مقدار و نوع آنها، اختلافاتی وجود دارد که به نظر می‌رسد دلیل این اختلافات، تفاوت عرف هر منطقه با منطقه‌ی دیگر باشد.
اما موضوعات دیگری مانند «اثاث منزل، خادم، هزینه‌ی دارو و درمان، هزینه‌ی حمام و نظافت و آرایش و … که صراحتاً در قرآن کریم به آنها اشاره نشده مورد اختلافات علماء واقع گردیده است. گروهی آنها را جزء نفقه‌ی زوجه قرار نمی‌دهند و گروه دیگری مانند صاحب جواهر تمام هزینه‌های متعارف زوج را بر عهده‌ی مرد می‌گذارند. (نجفی، ۱۳۹۲ق، ج ۳۱، ص ۳۳۶). بعضی از مفسران حذف مفعول «بِما أنفِقُوا» را در آیه‌ی ۳۴ سوره نساء دلیلی بر عموم نفقه می‌دانند (طباطبائی،۱۳۷۱، ج۴، ص ۳۴۳).
در آیه‌ی پنجم سوره‌ی مبارکه‌ی «نساء» خداوند می‌فرماید: «رزق و مخارج آنان را از درآمد آن بدهید و آنان را بپوشانید و با آنان سخن شایسته و نیکو بگویید.» در تفسیر المیزان (همان ج۳، ص۱۳۷) دو معنا برای رزق بیان شده است:
یکی: معنای لغوی که همانند متداول رزق، یعنی غذا است؛ مانند عبارتی که در آیه ۲۳۳ سوره‌ی «بقره» به کار رفته است: «رِزقَهُنَّ وَ کِسوَتِهُنَّ» در این آیه ذکر «کِسوَتِهُنَّ» بعد از «رِزقَهُنَّ» نشان می‌دهد منظور خداوند از رزق، غذاست و چون این کلمه شامل لباس نمی‌باشد از این رو خداوند «کِسوَتِهُنَّ» را جداگانه ذکر نموده است.
معنای دوم رزق، همان معنای اول است که توسعه داده شده و شامل هر سودی می‌شود که به انسان برسد.
به احتمال زیاد رزق در آیه‌ی ۵ سوره‌ی «نساء» همین معنای دوم را دارد؛ یعنی مرد موظف است تمام آنچه را مورد استفاده قرار می‌گیرد تهیه نماید. نویسنده‌ی تفسیر المیزان معتقد است در عرف قرآن، وقتی این دو کلمه با هم استعمال می‌شوند، به غیر از معنای لغوی خود، یعنی غذایی که انسان می‌خورد و لباسی که می‌پوشد کنایه از مجموع هزینه‌های زندگی و بودجه‌ی لازم برای حوایج مادی هستند. برای مثال، مسکن و….را هم شامل می‌شوند همانند کلمه «أکل» که یک معنای لغوی دارد (خوردن) و یک معنای کنایی (مطلق تصرفات) (طباطبائی، ۱۳۷۱، ج۳،ص ۱۳۷).
عده‌ای نیز احتیاجات و نیازهای زن را به دو قسمت عمده‌ی «نیازهای ضروری» و «نیازهای غیر ضروری» تقسیم نموده اند:
الف. نیازهای ضروری، مانند: خوراک، پوشاک، مسکن، دارو و درمان و …
منظور از خوراک در این بخش، فقط مواد غذایی نیست، بلکه وسایل پخت و پز و چیزهایی را که برای تهیه‌ی غذا لازم است نیز شامل می‌شود. منظور از مسکن نیز مسکن همراه با تمام اثاث و وسایل آن مانند (فرش و رختخواب و….) بنا بر عرف و آب و هوای هر منطقه است؛ زیرا در غیر این صورت مسکن برای زن قابل استفاده نمی‌باشد. همان گونه که ذکر شد، در این موارد، به دلیل تصریح قرآن اختلافی بین علماء وجود ندارد.
اما در مورد هزینه‌های دارو و درمان، به نظر می‌رسد اگر خوراک وپوشاک برای ادامه‌ی زندگی لازم هستند و تهیه آنها بر مرد واجب می‌باشد، به طریق اولی هزینه‌های درمانی زن نیز به خصوص اگر مبتلا به بیماری های قابل علاج باشد جزء نفقه‌ی او قرار دارد (خویی، ۱۴۱۰ق، ص ۳۹۳؛ حکیم، ۱۳۷۷،ج ۲، ص۲۱۳).
ب. نیازهای غیر ضروری زن که برای بقای زندگی او لازم نیستند. مانند: وسایل آرایش، حمام، عطریات و وسایل زینتی و …
برخی از فقهای امامیه، شوهر را تا حدی که عرف و عادت اقتضا کند موظف به تأمین این موارد می‌دانند (حکیم، ۱۳۷۷ق، ج۲، ص ۲۱۳).
استناد ایشان، آیه‌ی ۱۹ سوره‌ی مبارکه‌ی «نساء» می‌باشد که می‌فرماید:« با آنان (زنان) به طور شایسته رفتار کنید .»
در این آیه عبارت «بِالمَعروفٍ» کیفیت و کمّیت نفقه را بیان می‌دارد. البته از آن رو که قرآن کتاب هدایت برای تمام اعصار است حرف از درهم و دینار نمی‌زند، بلکه می‌فرماید: «بِالمَعروف» تا نشان دهد این نفقه بنا به تفاوت زمان و مکان متفاوت می‌شود.
برای «مَعرُوفٍ» در تفاسیر، تعاریف متعددی بیان شده است؛ از جمله:
-امری شناخته شده در نزد افراد یک جامعه، که مردم آن را انکار نمی کنند و قبول دارند (طباطبائی، ۱۳۷۱، ش،ج۴، ص ۴۰۴).
-خوش خلقی؛ مانند اخلاق پیامبر اکرم(ص) که در صورت اشتباه همسرانش با آنها به تندی رفتار نمی‌کرد و با درشتی سخن نمی‌گفت(طالقانی، ۱۳۶۲، ج ۶، ص ۴۱) و نفقه آنها را با روی خوش می‌داد.
-به نیکی با زنان معاشرت کردن به نحوی که در نفقه، رفتار و گفتار انصاف را از دست ندهد (طبرسی، ۱۴۰۶ق، ج۱، ص۵۷۰).
-گروهی نیز معروف را با توجه به قسمت بعدی آیه (لاتُکَلِفُ نَفسٍ إلا وُسعِها) در حد طاقت (طبرسی، ۱۴۰۶ق ج۱، ص۳۰۱) و در حد وسع (طبرسی، ۱۴۰۶ق،ج۲،ص ۵۸۷) و گاهی اعتدال (کاشانی، ۱۳۳۶ش، ج۲،ص ۳۰) معنا کرده‌اند.
به نظر می‌رسد برای درک بهتر معنای «مَعروفٍ» در نفقه‌ی زوجه، نیازمند رجوع به آیات دیگر قرآن هستیم.
در آیه‌ی ۱۹ سوره‌ی مبارکه‌ی «نساء» خداوند می‌فرماید: بر مردان واجب است برای ادای حقوق زنان در مخالطه و مصاحبه، به نیکویی رفتار کنند و حقوق (مادی و معنوی) آنها را ادا نمایند .
بعضی از مفسران این عبارت را حسن معاشرت به گونه‌ای که عقل و شرع آن را نیکو پندارند و مدح کنند، تفسیر کرده‌اند (خانی و ریاضی، ۱۳۷۲ش، ج۲، ص۸). بعضی دیگر مانند صاحب المنیر آن را به معنای چیزی که با طبع انسان سلیم مألوف باشد و شرع و عرف و جوانمردی از آن اکراه نداشته باشد، معنا کرده و موارد آن را در گفتار نفقه خلاصه نموده‌اند.
معروف در آیه ی۲ سوره ی«طلاق» نیز تکرار شده است. خداوند در این آیه می‌فرماید:
هنگامی که عده‌ی زنان تمام شد، یا به نیکی آنان را نگه داشته و یا به خوشی رها کنید .
شیخ طوسی در جلد ده تفسیر تبیان «فَأمسِکُوهُنَّ بِمَعروف» را رجوع همراه با ادای واجبات آنان از نفقه و پوشاک و مسکن و خوش رفتاری می‌داند.
بنابراین، «معروف در زندگی زناشویی یعنی: به نیکی رفتار کردن و این نیکی مستلزم آن است که در تمام جنبه‌های زندگی، حقوق مادی ومعنوی زوجه رعایت شود.
در نتیجه، تأمین نیازمندی‌های زن بر مرد واجب و لازم است؛ اما برحسب عرف جامعه و عادت زن و در حدی که زن بتواند حقوق مرد را ادا نماید. برای مثال اگر حق مرد این است که همسری تمیز و نظیف داشته باشد، پیش از هر چیز لازم است وسایل نظافت را برای او فراهم آورد چرا که در مقابل هر حقی تکلیفی است؛ نیز اگر مرد توقع آرایش از زن خود دارد، لازم است وسایل مورد نیاز و یا بهای آن را به زن پرداخت کند تا زن بتواند حقوق شوهر را به طور کامل رعایت نماید.
۲-۲-۳-۳- نفقه از دیدگاه روایات
روایات متعددی در باب نفقه وارد شده که به بعضی از آنها اشاره می‌شود:
الف- روایاتی که دلالت بر وجوب نفقه دارد:
۱- پیامبر (ص) در خطبه‌ی حجه الوداع راجع به حق زن بر شوهر فرمودند : پس بر شما باد خوراک و پوشاک زنانتان با نیکی و شایستگی …» (عاملی ۱۴۱۶ق، ج ۱۵: ۲۳۰).
در روایت فوق علاوه بر وجوب اصل نفقه (پوشاک و خوراک) به خوب بودن و شایسته بودن آنها نیز تکلیف شده است.
۲- هند همسر ابی سفیان خدمت پیامبر (ص) رسید و عرض کرد: ابی سفیان مرد خسیسی است و خرجی کافی نمی‌دهد که من و فرزندم را کفایت کند، مگر اینکه خودم مخفیانه بردارم و او نفهمد، آیا بدین سبب مرتکب گناهی می‌شوم؟ پیامبر (ص) فرمودند: به مقداری که تو و فرزندت را کفایت کند به شایستگی از اموال او بگیر(نجفی، ۱۳۹۲ق، ج. ۳۱، ص۳۰۲).

قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی و روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می‌دهند.
به عبارت ساده تر تئوری لونتال عدالت رویه ای را برای فرض یک فرایند منصفانه و عادلانه بر شش معیار متمرکز می داند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرآیندها بایستی دائماً در بین مردم و در دل زمان استفاده شوند.
دوری فرآیندها از تعصب
اطمینان از اعتبار و صحت اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم گیری.
ایجاد مکانیزم هایی برای اصلاح تصمیمات نادرست.
مطابقت فرآیندها با استانداردهای رایج اخلاقی
اطمینان ازبکارگیری عقاید گروه های مختلف ذی نفع در تصمیم گیری (کولکویت و جرومو^[۶۱]، ۲۰۰۲).
همچنین گرین برگ (۱۹۸۷) علاوه بر موارد فوق به دو مورد دیگر نیز اشاره می نماید:
رویه ها باید به افراد فرصت هایی برای انتخاب عامل تصمیم گیرنده بدهند
رویه ها باید ساختار قدرت تصمیم گیری را مشخص نمایند. (گرنبرگ^[۶۲]، ۱۹۸۷).
عدالت تعاملی^[۶۳]
نوع سوم از عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا^[۶۴]، ۱۹۹۹، ۳۹)
بحث های عدالت مراوده ای (تعاملی)، به دنبال مباحث مرتبط با عدالت رویه ای مطرح گشتند و جنبه انسانی اعمال سازمانی را در بر می گیرند بدین معنا که این جنبه از عدالت بر نحوه رفتار مدیریت یا سایر افراد کنترل کننده پاداش ها و منابع سازمانی با کارکنان تمرکز می نماید. عدالت مراوده‌ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است. (سیتر^[۶۵]، ۲۰۰۳).
بنابراین عدالت مراوده ای (تعاملی)، جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می گیرد. (چارارش و اسپکتور،^[۶۶] ۲۰۰۱).
به دیگر سخن عدالت تعاملی به جنبه میان فردی تصمیم گیری به خصوص به رفتار عادلانه فرد تصمیم گیرنده در فرایند تصمیم گیری اشاره می کند. افراد تصمیم گیرنده در برخورد با افرادی که به گونه ای مناسب در تصمیم گیری تاثیر می گذارند و یا فرایند مناسبی را برای سیاست تصمیم گیری وضع می کنند، از لحاظ تعاملی به شیوه عادلانه رفتار می کنند. آنطورکه فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، عدالت تعاملی به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می گیرد، اشاره دارد. (وندی^[۶۷]، ۲۰۰۷).
رفتارعادلانه میان فردی مستلزم این است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام وادب با آن ها برخورد نمایند. قانون گذاری منصفانه در خصوص روند ها مستلزم آن است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام و ادب با آنها برخورد نمایند.
قانون گذاری منصفانه در خصوص روندها مستلزم آن است که مدیران از تعصبات فردی پرهیز کنند، به طور مداوم از معیارهای تصمیم گیری استفاده کنند، بازخورد به هنگامی را به کارکنان ارائه نمایند و برای تخصص خود دلایل موجه داشته باشند. (کرینتر و کینیچی^[۶۸]، ۲۰۰۱، ۲۵۷).
بنابراین زمانیکه کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش در عوض سازمان درکل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸) .
عدالت مراوده ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی در طول اجرای رویه ها تمرکز دارد دو عامل مهم که در ادراک عدالت مراوده ای نقش کلیدی بر عهده دارند عبارتند از:
تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به طور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد .
رفتاراحترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تاثیر تصمیمات. (جاواهار^[۶۹]، ۲۰۰۲).
در واقع رفتار مثبت با افراد سازمان می تواند اطاعت از رویه های سازمان را بدون هرگونه تغییر در تصمیمات رسمی یا فراگردهای زیر بنایی تقویت نماید. به نظر مرومن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هرکدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی تعریف می شود. (اسکاندورا^[۷۰]، ۱۹۹۹، ۳۹).
کانون های عدالت سازمانی
تحقیقات جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می تواند در پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.
منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.
برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند. (روپ و کوپانزانو^[۷۱]، ۲۰۰۲).
پیامدهای سازمانی عدالت
درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.
رویه های سازمانی :
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
خصوصیات ادراک کننده:
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات
میتواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
عملکرد کاری:
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد.
در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرش ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش ها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرش های کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیر خواهند گذارد.
در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرش هایی در مورد سرپرست، یا عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.
رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنش هایی در مقال بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد). بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به رودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.
همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می گیرد از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود.
واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست:
واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان ها را پیش بینی کرده اند.
تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرش ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش ها نشان داده اند.

نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که
گروه های افسرده و وسواسی در آزمون تکلیف جملات
ناتمام، مقیاس نگرش های ناکارآمد تأییدخواهی تفاوت
معنی داری نداشتند. ولی تفاوت آن ها در مقیاس
نگرش های ناکارآمد کمال گرایی معنی دار بود . همچنین
تفاوت گروه های وسواسی و بهنجار در آزمون تکلیف
جملات ناتمام و مقیاس نگرش های ناکارآمد
تأییدخواهی معنی دار نبود، اما دو گروه اخیر در مقیاس
نگرش های ناکارآمد کمال گرایی تفاوت معنی دار
داشتند.
جدول ۱ میانگین، انحراف معیار و دامنه سنی
آزمودنی ها را نشان می دهد. که از این نظر سه گروه
تفاوت معنی داری با یکدیگر نداشتند.
میانگین و انحراف معیار آزمو دنی های سه گروه
افسرده، وسواس ی و بهنجار در تکلیف جملات ناتمام،
مقیاس نگرش ناکارآمد کمال گرایی و تأییدخواهی
در جدول ۲ نشان داده شده است.
تفاوت نمرات سه گروه در زمینه ی جملات ناتمام به
کمک تحل یل واریانس یک طرفه مورد بررسی قرار گرفتند.
را (df= 51 و ۲ , F=6/71 ,P<0/ این بررسی تفاوت معنی داری( ۰۱
.( میان گروه ها نشان داد (جدول ۳
آزمون پیگیری توکی نشان داد که گروه افسرده و
بهنجار تفاوت معنی داری در زمینه ی تکلیف جملات
تفاوت گروه های .(Q=4/86 ،P<0/ ناتمام دارند ( ۰۱
افسرده و وسواس ی معنی دار نبود . گروه های وسواس ی و
،P<0/ بهنجار د ر این زمینه تفاوت معنی دار داشتند ( ۰۱
.(Q=4/32
کمال گرایی از راه تحلیل DAS تفاوت سه گروه در
واریانس یک طرفه (جدول ۴) معنی دار نشان داده شد
.(df= 51 و ۲ ,F=12/46 ،P<0/01)
آزمون پیگیری توکی نشان داد که گروه افسرده و
بهنجار تفاوت معنی داری در این زمینه دارند
گروه های افسرده و وسواسی .(Q=3/56 ،P<0/05)
و گروه های وسواسی و بهنجار (Q=4/69 ،P<0/01)
،P<0/ تفاوت معنی داری در این زمینه داشتند ( ۰۱
.(Q=7/06
تأییدخواهی DAS داده های به دست آمده از اجرای
از راه تحلیل واریانس یک طرفه در جدول ۵ نشان داده
شده است . سه گروه تفاوت معنی داری با یکدیگر نشان
.(df= 51 و ۲ ، F=4/79، P<0/ دادند ( ۰
آزمون پیگیری توکی نشان داد که گروه افسرده با
.(Q=3/98 ، P< 0/ بهنجار تفاوت معنی دار دارد ( ۰۵
گروه افسرده و وسواسی تفاوت معنی داری نداشتند ، اما
گروه های وسواس ی و بهنجار تفاوت معن ی داری داشتند
.(Q=3/58 ،P<0/05)
ضریب همبستگی برای تکلیف جملات ناتمام و

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۰ بود و برای تکلیف / کمال گرایی برابر ۵۷ DAS
۰ به دست / تأییدخواهی برابر با ۶۰ DAS جملات ناتمام و
آمد.

یکسانی حقوق و مزایا : افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقا ء عادلانه ، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشند . با توجه به نوع شغل ، و سطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود ) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد ، رضایت شغلی به بار خواهد آورد بدیهی است که هر کس به هر قیمتی درپی کسب پول برنخواهد آمد . بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است . برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند . ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند ، نهفته نیست ؛ بلکه این امر در گرو پنداشت ، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد . به همین شیوه ، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستهای مربوط به حقوق ، پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت نماید . سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی مسولیتهای بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند . بنابراین ، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است ، احتمالا” رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شرایط مناسب کاری : از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد . نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد . بنابراین مقدار نور ، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد . ( برای مثال نباید درجه حرارت محل کار یا مقدار نور خیلی زیاد باشد ) .
از این گذشته ، بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد و دستگاه ها و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند .
همکاران مساعد : ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقدار پول یا سایر دستاوردهای ملموس است از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند . بنابراین ، هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود . نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر ریس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد ، افراد را درک نماید ، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد به نظرها و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت .
تناسب شغل با فرد را نباید فراموش کرد . اصولا هالند بدین گونه استدلال می کرد : اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند ، متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده ، از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو ، آن ها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت ، رضایت شغلی آنها بیشتر خواهد شد . تحقیقات دیگر در همین زمینه و برای اثبات آن نظریه انجام شده است ، تقریبا به همین نتایج رسیده است . بنابراین باید در فهرستی که عواملی که تعیین کننده رضایت شغلی هستند ، این موضوع را هم اضافه کرد .
مفهوم رضایت شغلی : صاحب نظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن می گویند : رضایت شغلی عبارت است از : نگرش فرد نسبت به شغلش و جنبه های گوناگون آن ( سید جوادین ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۲ ) .
تحقیقات نشان می دهند که علت نگرش مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان به شرح زیر می باشد:
۱ – عواملی که مربوط به سیاست ها و رویه های سازمان است ؛
۲ – عواملی که مربوط به شرایط کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام دادن کار می باشد ؛
۳ – عواملی که در ارتباط با شخصیت های فردی کارکنان می باشد .
به طور کلی رضایت شغلی یک متغیر نگرشی است . در گذشته ، تحقیقات رضایت شغلی بیش تر بر اساس سلسله مراتب نیازهای مازلو انجام می گرفت و تمرکز بر ارضای نیازهای جسمانی و روانی افراد از قبیل پرداخت حقوق و دستمزد و قدر و منزلت و احترام به افراد بود ( برای مثال : پورتر ، ۱۹۸۸ ، ص ۵ ، ولف ، ۱۹۹۰ ، ص ۳ ) ؛ اما امروزه محققان ، بیشتر به فرایندهای شناختی توجه دارند تا نیازهای اساسی و بنیادی ( لاک ، ۲۰۰۰ ، ص ۷۸ ) .
بسیاری از محققان معتقدند که مبحث رضایت شغلی باید بر اساس نگرش سیستمی ، در ارتباط با سایر متغیرها در نظر گرفته شود . رویکرد چند وجهی در رضایت شغلی که رویکردی شناختی است ، در صدد این است که بیان نماید چه اجزایی از شغل ایجاد رضایت یا عدم رضایت می نمایند . این موضوع برای بسیاری از سازمان ها که خواستار شناسایی زمینه های نارضایتی اند ( تا پس از شناسایی ، آنها را ارتقا و بهبود بخشند) در خور توجه می باشد ( دایو ^[۵۸]، ۱۹۹۰ ، ص ۶۰ ) . جدول شماره ۱ همبستگی میان ۹ جنبه از رویکرد چند وجهی به رضایت شغلی را که در نمونه آماری ۳۰۲۷ نفری صورت گرفته است ، نشان می دهد ( اسپکتور ^[۵۹]، ۲۰۰۲ ، ص ۵۲ ) .
همانگونه که در جدول شماره ۱ مشاهده می گردد ، همبستگی در میان سطوح پایین متغیرها کم تر است .
همچنین همبستگی میان اجزای مذکور حکایت از آن دارد که این سطوح باسایر اجزا همبستگی قوی دارند .
برای مثال ، عامل پاداش ، مزایای رفاهی و پرداخت نسبت به سایر متغیرها مانند ساختار سازمانی ارتباطات و رویه های اجرایی دارای همبستگی قوی تری می باشد .