روش اجرای نامناسب.
با تحلیل نتایج پرسشنامه های دوم و تجزیه و تحلیل هایی که بر روی نتایج صورت گرفت مشخص شد، ۳ شرکت دارای رتبه ۱ بر خلاف مقدار تجربه ای که بر اساس سال بیان کرده اند، دارای بهره وری منابع انسانی متفاوتی نسبت به تجربه خود هستند. شرکتی که تجربه کمتری داشته است دارای عدد
بهره وری بیشتری بوده است، که بیان گر آن است که شرکت توانایی آن را داشته که در مدت زمان کمتری از زمان تاسیس، نسبت به ۲ شرکت دیگر نقاط ضعف و قوت خود را شناسایی کند. مدلP.N.HR به خوبی نشان داده است که با وجودی اینکه ۳ شرکت هم رتبه هستند ولی می توانند عدد بهره وری متفاوتی داشته باشند.
با تحلیل پرسشنامه های سوم و تجزیه و تحلیل هایی که بر روی نتایج صورت گرفت مشخص گردید، شرکت های دارای رتبه های ۲،۱و۳ به ترتیب دارای وضعیت بهره وری تهاجمی، محافظه کارانه و تدافعی هستند که با توجه به میزان تجربه و رتبه شرکت صحت مدل HR.P.S را تضمین می نماید و بیانگر این است که هر شرکت در وضعیت پیش بینی شده مد نظر قرار دارد.
۷-۴- ارائه راهکار برای بهبود بهره وری منابع انسانی در صنعت ساخت و ساز شهری

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پس از مشخص شدن مهمترین عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی، ارائه راهکار جهت بهبود
بهره وری بر روی این ۲۰ عامل متمرکز می گردد.

عوامل مهم برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی
استفاده از اطلاعات تاریخی(تجربیات و مستندات) کارهای گذشته در پروژه های مشابه قبلی.
یکی از بخش های برنامه مدیریت منابع انسانی، مدیریت کارکنان است، که شرح می دهد اعضای تیم پروژه، چه زمانی و چگونه جذب شوند و چه مدتی به آنها نیاز داریم. عامل استفاده از اطلاعات تاریخی در زیر قسمت برنامه مدیریت کارکنان، یعنی تطابق قرار می گیرد. این برنامه دارای استراتژی هایی در تطابق با بهره گرفتن از اطلاعات تاریخی پروژه های گذشته می باشد. به نحوی که مسئولین پروژه با مطالعه تجربیات و مستندات قبلی می توانند نکات مثبت و منفی خود را شناسایی نمایند، تا اینکه برنامه ریزی مناسبی برای مدیریت منابع انسانی خود داشته باشند.
پیش بینی برنامه های آموزشی جهت دستیابی به گواهینامه ها (مدارک) لازم جهت پیشرفت پروژه.
همان طور که اشاره شد، یکی از بخش های برنامه مدیریت منابع انسانی، مدیریت کارکنان است که شرح می دهد اعضای تیم پروژه، چه زمانی و چگونه جذب شوند و چه مدتی به آنها نیاز داریم. اگر از اعضای منصوب شده تیم پروژه، انتظار نمی رود که که شایستگی های لازم را داشته باشند، یک برنامه آموزشی می تواند به عنوان بخشی از برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی در پروژه، توسعه یابد. این برنامه همچنین ممکن است از شیوه های لازم برای کمک به اعضای تیم در راستای دستیابی به برخی از گواهینامه ها (که برای پروژه مفید هستند) برخوردار باشند.
شناسایی مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز بر اساس ساختار شکست کار(WBS)
(تقسیم کار های پروژه به اجزا و فعالیت های کوچکتر و قابل مدیریت تر).
در بخش برنامه مدیریت منابع انسانی نقش ها و مسئولیت های اهمیت فوق العاده ای دارد. در زمان فهرست بندی این نقش ها و مسئولیت ها جهت تکمیل پروژه باید به شایستگی های افراد دقت شود. بهتر است که در زمان برنامه ریزی برای ساختار شکست کار، برنامه ریزی بر اساس مهارت ها و
قابلیت های مورد نیاز منابع انسانی باشد، تا اینکه به لحاظ منابع مالی و زمانی، پروژه در تنگنا قرار نگیرد.
بررسی رزومه کارهای قبلی نیروها.
در بخش مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان، استخدام کارکنان بسیار حائز اهمیت است. مثلاً آیا منابع انسانی از درون سازمان تامین شوند یا اینکه از بیرون آن و یا از طرق دیگر؟. به هر حال نکته قابل تامل این است، به هر صورتی که منابع انسانی تامین می شوند رزومه کاری افراد مورد بررسی قرار گیرد و پس از شناسایی توانایی مد نظر در پروژه، شخص جذب گردد.
۵- ایمنی و بهداشت نیروی کار در محیط کار.
در بخش برنامه مدیریت کارکنان، ایمنی نیز از موارد بسیار مهم است. سیاست ها و رویه هایی که اعضای پروژه را از خطرات، ایمن می سازند، می توانند در برنامه مدیریت کارکنان به همراه ثبت کننده ریسک درج شوند. همیشه پروژه های عمرانی در هر نوعی، خطراتی را در ذات خود دارند پس با رعایت نکات ایمنی و کنترل ریسک ها می توان مخاطرات را کاهش داد.

عوامل مهم تشکیل تیم پروژه
استخدام نیروی کار چند مهارته.
در تشکیل تیم پروژه استفاده از نیروی کار چند مهارته جایگاه خاصی دارد. زیرا اغلب شرکت ها برای جلوگیری از صرف هزینه در استخدام چندین نفر، ترجیه می دهند تعداد کمتری را جذب کنند، ولی همین تعداد کم تخصص های بیشتری را در خود داشته باشند.
کمبود نیروی کار ماهر به دلیل بالا بودن هزینه دوره های آموزشی.
در بخش به روز رسانی های برنامه تیم پروژه باید به کمبود نیروی کار ماهر به دلیل بالا بودن هزینه
دوره های آموزشی نیز توجه داشت، زیرا وجود کمبود نیروی کار ماهر در پروژه ها باعث پایین آمدن
بهره وری می شود. از طرف دیگر برای جبران این نقیصه در بین منابع انسانی باید دوره های آموزشی برگزار نمود که همیشه این دوره ها هزینه های زیادی را در بر دارند.
شناسایی نقاط ضعف و قوت انتصاب نیروها، در پروژه های مشابه رقیب.
در بخش انتصاب نیروها باید همیشه از تجربیاتی که در پروژه های مشابه رخ می دهد دقت نمود. با بررسی این انتصابات باید به نقاط قوت و ضعف آنها توجه نمود و از مسیر و روند کار آنها باید
الگو برداری کرد.
ملزم نشدن و عدم حمایت شرکتها و سازمانها از سوی نهادهای دولتی جهت استفاده ازکارگران ماهر.
در بخش به روز رسانی برنامه پروژه باید استفاده از کارگران ماهر به صورت، الزامی از طرف دولت برای شرکت ها و سازمان ها ابلاغ گردد. این الزام می تواند با وضع قوانین و مقرراتی که قابل اجرا باشد، به حمایت از شرکت ها و سازمان ها، همین طور از کارگران و نیروی کار برآید، که شاهد بالا رفتن کیفیت ساخت و ساز های شهری و هم بالا رفتن بهره وری منابع انسانی باشیم، که نتیجه آن افزایش عمر مفید ساختمان ها است که در ایران از استانداردهای جهانی بسیار پایین تر است.
زمانبندی اندوخته برای مواقع احتیاط.
در قسمت تقویم منابع، دوره های زمانی که هر عضو تیم پروژه کار می کند را مستند می سازد. ایجاد یک جدول زمانبندی موثق برای رسیدن به افراد و محدودیت های زمانبندی به پروژه کمک می کند. در طراحی این جدول بهتر است زمان هایی را برای مواقع احتیاط افراد در نظر گرفت که به صورت اندوخته و ذخیره در مواقع لازم از آن استفاده نمود.

عوامل مهم توسعه تیم پروژه
میزان بازخورد و موفقیت فنی و تخصصی بر اساس اهداف از پیش تعیین شده.
در بخش ارزیابی های عملکرد تیمی، با پیاده سازی تلاش های توسعه تیم پروژه بر اساس اهداف اولیه می توان به بازخورد موفقیت ها و تاثیر آن بر توسعه تیم پروژه رسید. اگر اهداف و محدوده‌ی پروژه، پیش‌از دراختیار گذاشتن منابع‌اصلی آن به‌روشنی تعریف‌نشوند، حتی ایده‌های خوب می‌توانند به نتایج بدی منجرشوند. اهداف نامشخص، به‌اشکال مختلفی تعبیرمی‌شوند. درچنین حالتی نمی‌توان انتظار داشت که مرز بین موفقیت و شکست مشخص‌باشد. منشا بسیاری از نارضایتی‌ها شفاف‌نبودن در تعریف ‌اهداف است. تعریف دقیق اهداف، محدوده‌ی کار را نیز به‌روشنی بیان‌می‌کند. محدوده‌ی پروژه، حوزه‌ دستیابی به اهداف است که در آن چگونگی بهره‌گیری از منابع در زمان معین و برای رسیدن به کیفیت ‌خاص مشخص‌ شده ‌است.
بررسی عملکرد بر اساس نتیجه محوری.
اصولاً در کارهای گروهی و تیمی نتیجه کل تیم ملاک قرار می گیرد نه نتایج وظیفه اشخاص. پس با در نظر گرفتن نتیجه کل تیم که از نتیجه کار و عملکرد تک تک اعضاء سرچشمه می گیرد، می توان توسعه تیم پروژه را، نتیجه محوری بررسی کرد.
نحوه برخورد عوامل پیمانکار و کارفرما با نیروها.
در بخش به روز رسانی های عوامل محیطی نحوه برخورد های متقابل افراد با یگدیگر مهم است. چنانچه این برخوردها از حد طبیعی بیشتر شود، باعث به وجود آمدن معظلاتی در محیط پروژه می شود که نهایتاً بر روی منابع انسانی تاثیر نامطلوبی ایجاد می کند و بهر وری را کاهش می دهد.
بهبود فرهنگ کار تیمی.
تشکیل تیم‌ خوب پروژه با انتخاب افرادی توسط مدیر پروژه آغاز می‌شود. در انتخاب افراد، به ‌خصوص در مورد پروژه‌های عمرانی باید به هوش و قدرت و سرعت یادگیری آنان بیش ‌از تجربه بهاء داد. افراد باید توان کار کردن در تیم را داشته ‌باشند و به جایگاهی مناسب در تیم دست ‌یابند. آنان باید حین ‌کار تنها متوجه کار باشند و نه درگیریهای شخصی. افراد باید بتوانند درطول مدت‌ زمان اجرای ‌پروژه ‌با علاقه کار را دنبال ‌کنند. از این‌روست که مدیر پروژه باید راهکارهای لازم برای افزایش انگیزه‌ اعضای تیم پروژه‌اش را بداند .در بخش به روز رسانی عوامل محیطی، برای اعضای تیم این فرهنگ و نگرش باید به وجود آید که رسیدن به اهداف پروژه از راه هماهنگی و همدلی در کار تیمی ایجاد
می شود. چنانچه فرهنگ کار تیمی حاکم نباشد، اگر قویترین طرحها و مدیریت‌ها هم حاکم باشد نتایج چندانی حاصل نخواهد شد. گروهی از افراد ماهر ، شایسته و خوب سازماندهی‌شده ، لازمه‌ موفقیت پروژه است .