عنوان صفحه

نمودار۴-۱ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………….. ۹۶

نمودار۴-۲ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن ……………………………………………………….۹۷

نمودار۴-۳ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت ………………………………………. ۹۸

نمودار۴-۴: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات ………………………………………………. ۹۹

نمودار۴-۵ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات …………………………………………… ۱۰۰

نمودار۴-۶ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب رتبه علمی ……………………………………………. ۱۰۱

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه :

یکی از مسائل مهمی که در مباحث رفتاری مورد سوال افرادی زیادی قرار گرفته است ‌در مورد تاثیر نحوه اندیشیدن افراد و نحوه تاثیر گذاری آن بر محیط خود و بر روابط خود با دیگران است . افراد تمایلات زیادی را در برخورد خود با پدیده‌های مختلف از خود نشان می‌دهند و این عاملی شده است که نتوان تاثیر تمایلات را بر این شرایط نادیده گرفت . در گذشته دانشمندان بر این نظر تأکید می نمودند که تمایلات افراد را بایستی برابر با توانایی‌های آنان در نظر دانست ، این در صورتی می‌باشد که استرنبرگ (۱۹۹۹) با تأکید بر این موضوع ، این بیان را اشتباه دانسته و با نگرشی تازه از سبک های تفکر به عنوان عاملی که ریشه ای جدا از توانایی افراد دارد ، رویکرد نوینی را به وجود آورده است. تمایلات افراد باعث انجام کارهای خاصی در سازمان می‌گردد و بر افراد دیگر تاثیر گذار می شود . افراد این تاثیرات را که ناشی از تمایلات فرد دیگری است را درک کرده و مجموع این ادراکات باعث شکل گیری نقاط ضعف و یا قوت سازمان می‌گردد و بیانگر نقاط ضعف و قوت از سازمان می شود. وایزبورد از دانشمندانی است که توانسته با ارائه مدلی ، ابعادی را به منظور بررسی و توصیف شرایط سازمانی معرفی نماید. این ابعاد کلیاتی را از شرایط سازمانی به نمایش می‌گذارند. حال با در نظر گرفتن تمایلات و نیز ابعاد شناخت سازمانی و در نظر گرفتن آنان درون چرخه ای در یک سازمان ، می توان به اهمیت ترجیحات مافوق بر سایر کارکنان پی برد و آن را بی اهمیت ندانست. ‌بنابرین‏ با انجام پژوهش هایی در این زمینه می توان، تمایلات مدیران و تاثیرگذای آن بر نقاط ضعف و قوت سازمان را شناسایی نمود. در گذشته به صورت جداگانه برای شناسایی تمایلات مدیران و نیز نقاط ضعف و قوت سازمانی، تحقیقاتی صورت گرفته است ، ولی هیچگاه به تاثیر این تمایلات بر شکل گیری نقاط ضعف و قوت در سازمان تلاشی صورت نگرفته است . ‌به این منظور، سعی می‌گردد تا این نقاط ضعف و قوت سازمانی با ابعاد توصیف سازمانی شناسایی شود و نیز نتایج حاصل بر این تاثیر گذاری را به شکل یک رابطه بیان نمود.

تاثیر بررسی رابطه سبک تفکر مدیران با جو سازمانی حاکم بر دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ، عنوانی است که تا کنون به طور می‌دانی به آن پرداخته نشده است . در این پژوهش هدف بر آن است که با به کار گیری پرسشنامه‌ها این رابطه به بوته ی آزمایش گذاشته شود .

• 1. بیان مسأله

در قرن حاضر بحث از سرمایه انسانی به یکی از چالش های مهم سازمان تبدیل شده است . این سرمایه های انسانی و کارکنان به عنوان نیروهایی هستند که سازمان را به سر منزل مقصود می رسانند و رضایت آنان از شغلشان باعث تحقق اهداف سازمان می شود . حال اینکه کارکنان در سازمان و محیط آن باید برای دستیابی به اهداف سازمانی اقدام کنند . شرایط و ویژگی های جو سازمانی می‌تواند در تحقق اهداف سازمانی مؤثر باشد .حال آنکه در این جامعه اکثر کارها در سازمان‌ها به انجام می‌رسد و پیشرفت جامعه تحت تاثیر پیشرفت سازمان می‌باشد و برای رسیدن به پیشرفت در جامعه نیازمند بهبود عملکرد سازمان های خود هستیم(علاقه بند ،۱۳۷۹،۵).

در سال های اخیر عوامل زیادی بر محیط داخلی و بیرونی سازمان و بر دانش مورد نیاز مدیران که به سطح برخورد آنان با کارکنان خود که بر ایجاد جو سازمانی^[۱] خاص منجر می‌گردد ، مؤثر گشته است . جو سازمانی حاصل از ادراکات کارکنان از محیط کار می‌باشد که این ادراکات تنها شامل ارزش هایی که درک می شود(چیزهایی که دوست دارند و یا متنفر هستند) ، نیست، بلکه شامل طرق توصیف محیط کاری توسط کارکنان می‌باشد( آلتمن^[۲] ، ۲۰۰۰ ، ۶۳) . برای آگاهی یافتن از جو سازمان بایستی انواع محیط های کاری را که در شکل گیری جو سازمانی مؤثر هستند را مشخص نماییم. در تحقیقی ‌به این موضوع اشاره شده است که در ایجاد جو سازمانی از نظر کارکنان ، عواملی موثرند که این عوامل شامل ویژگی های شغلی ، ویژگی های نقش ، ویژگی های سازمانی ، ویژگی های رهبری و ویژگی های ‌گروه‌های کاری هستند( آلتمن ، ۲۰۰۰ ، ۶۴) . با توجه به اینکه افراد از عوامل مختلفی تاثیر می‌پذیرند و خود نیز باعث بروز عوامل مختلفی در محیط می‌گردند، می توان بیان داشت که رهبران و مدیران به عنوان مرکز تفکر سازمان‌ها ، از طریق سبک تفکر^[۳] خود در ادراک کارکنان از جو سازمان تاثیر گذار باشند. آنان در برخورد با مسائل و کارکنان خود می‌تواند نتایج متفاوتی را در سازمان پایه ریزی نماید و نیز در بروز جو سازمانی خاص تاثیر گذار گردد . بر این اساس طبق نظر جیمز و جونز (۱۹۷۴) جو سازمانی به جو فیزیولوژیکی از سازمان نامیده می شود که حاصل درک کارکنان از شرایط روانی محیط کار می‌باشد( جیمز^[۴] و جونز ، ۱۹۷۴ ، ۱۱۱۱) . جو سازمانی به ویژه به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کند، به گونه ای که اعضای آن ،این کیفیت را “ادراک و تجربه ” می‌کنند، به عبارت دیگر مجموعه ویژگی های درونی ای که سازمان را از سازمانی به سازمان دیگر متمایز می‌سازد و رفتار کارکنان آن را تحت تاثیر قرار می‌دهد ، جو سازمانی آن سازمان نامیده می شود (علاقه بند،۱۳۷۸، ۳۸). بر اساس گفته های بالا، سبک تفکر در ایجاد جو روانی در سازمان مؤثر است و نیز جو سازمانی در ایجاد بهره وری تاثیر گذار است که می توان اهمیت بررسی این موضوع را مدنظر قرار داد.

در دهه ۱۹۶۰ تبلیغات تلویزیون به ‌عنوان یکی از وسایل (شاید وسیله اصلی) ارتباطات بازاریابی ظهور کرد. تأکید بر ارز ش های تولید محصول جای خودش را به نام تجاری داد. در دهه ۱۹۷۰ نام تجاری دروازه ای برای ورود به انواع ویژه ای از سبک زندگی شد. روی کرد سبک زندگی، متمرکز بر تمایز مصرف کننده بود.

در دهه ۸۰ افزایش جهانی شدن تجارت بر نام تجاری بر نام تجاری نیز تأثیر گذاشت. ایجاد نام های تجاری جدید به صرفه نبود. ‌بنابرین‏ شرکت ها به سمت نام های تجاری جهانی شرکتی رفتند تا بتوانند دامنه محصولاتشان را پوشش دهند. در این دهه شرکت ها فهمیدند که ارزش واقعی شرکت ها دارای فیزیکی آن ها نیستند حتی ضرورتاً جریان عایدی شرکت نمی تواند ارزش واقعی شرکت باشد، بلکه این نام های تجاری هستند که ارزش های واقعی شرکت را نشان می‌دهند. در واقع تحولی در درک نام تجاری ایجاد شده بود. شرکت ها برای خرید نام های تجاری هفت یا هشت برابر درآمد آن را پرداخت می‌کردند. نستله، رونتری^[۱۲] مکنتاش را به سه برابر ارزش بازاری آن خرید که این ۲۶ برابر درآمد آن بود. ‌بنابرین‏ عملاً نام تجاری به تراز نامه راه یافت. در اواخر دهه۸۰ بود که ارزش نام تجاری به ‌عنوان یک دارایی در ترازنامه منعکس شد. این اتفاق در اروپا (خانه وایکینگ­ها) زودتر از ایالت متحده افتاد. هر چند که نام های تجاری عصر ما نشان می‌دهد که آمریکایی ها در پیشرفت نام تجاری آهنگ سریعتری نسبت به هماتایان اروپایی داشتند که این مسئله ممکن است تا حدودی به خاطر موقعیت جغرافیایی باشد. شرکت های امریکایی بازار ملی همگن بسیار گسترده ای داشتند ولی اروپایی ها نه. در حالی که شرکت های آمریکایی فعالیت های بازاریابی و تبلیغات وسیعی را در آمریکا و سایر کشورهای انگلیسی زبان انجام می‌دادند، اروپایی ها تازه یاد می گرفتند که با فرهنگ های مختلف ( با اختلاف جزئی ) کشورهای خاص انطباق ایجاد کنند (کومبر ۲۰۰۲).

تعریف برند

یکی از نقاط عدم توافق میان اندیشمندان این حوزه، ارائه‏ تعریفی واحد برای نام تجاری ست. در واقع هر یک از صاحب‏نظران، از منظر خود، ‌به این مفهوم نگریسته‌اند (کاپفرر^[۱۳]، ۲۰۰۹). در ادامه به تعاریف برخی از اندیشمندان در حوزه‏ مدیریت برند، اشاره خواهیم داشت تا از این طریق این مفهوم را بهتر درک کنیم.

نام تجاری را می‏توان از دو منظر حقوقی و بازاریابی تعریف نمود.

در لغت‏نامه‏ی بین‌المللی بازاریابی بیان شده است که نام تجاری عبارت است از نامی اختصاصی برای یک محصول، همراه با شخصیت و هویت دیداری که توسط تولیدکننده، به محصول داده می‌شود (یادین^[۱۴]، ۲۰۰۲) کارلف و لاونگسون در سال ۲۰۰۵ نام تجاری را علامت یک شرکت یا محصول به همراه نشانه های خارجی همراه آن، معرفی می‏ کنند.

انجمن بازاریابی آمریکا^[۱۵]، نام تجاری را (از بعد حقوقی) اینگونه تعریف ‌کرده‌است:

«مجموعه‌ای از نشانه ها که منشأ تولید محصول یا خدمت را مشخص کرده و آن را از دیگر رقبا متمایز می‌سازد» (کوتلر و کوتلر^[۱۶]، ۲۰۰۶، کاپفرر^[۱۷]، ۲۰۰۸). این تعریف بیان می‌کند که ارزش اصلی نام تجاری در فروشنده قرار دارد، در حالی که ریشه‏ی اصلی این ارزش، ذهن مشتری ست و نام تجاری برای او چیزی بیش از یک نشان ساده است (بارنز^[۱۸]، ۱۹۹۹ و شولتز) نظر به اینکه این تعریف به ‌شدت محصول‌محور است، نقد می‌شود. اکثر مدیران به نام تجاری به عنوان مفهومی می‌نگرند که در بازار، آگاهی، خوش‏نامی و برجستگی ایجاد کند (کلر^[۱۹]، ۲۰۰۸). در اصل این تعریف بر ویژگی‌های دیداری (به عنوان منشأ تمایز) تأکید دارد (کراینر^[۲۰]، ۱۹۹۵).

از منظر مشتریان، نام تجاری، می‌تواند به صورت مجموعه‏ کل تجربیاتی که مشتری در رابطه با یک نام تجاری کسب می‌کند، تعریف گردد (پیرسون^[۲۱]، ۱۹۹۶). در این رابطه، پرفسور کلر بیان می‌دارد که برند؛ عبارت است از آمیخته‌ای از نشانه های روانی و ذهنی در مصرف‌کننده که به ارزش مورد تصوّر از محصول یا خدمت می‌افزاید. (کلر، ۱۹۹۸) و این نشانه ها بایستی منحصر به فرد، برجسته و مطلوب باشند.

محصول دارای برند

رضایت حاصل از محصول

تمایل ایجاد شده ناشی از برند

تأثیر ‌برند در ارزش محصول

انتظارات

شکل ۲-۱): تأثیر نام تجاری بر ارزش محصول (کاتلر، ۲۰۰۶)

‌بنابرین‏، شاید بتوان بیان کرد که برند، همه‏ عهد، پیمان و تجربیاتی است که به بازار ارائه می‌شود. بدین ترتیب، همواره باید بین عهد و پیمان و تجربیات مصرف‌کننده سازگاری وجود داشته باشد تا نام تجاری معنا و مفهوم پیدا کند (دی چارناتونی و کاتام^[۲۲]، ۲۰۰۶). همچنین ویژگی‌های عهد شده توسط برند، ممکن است واقعی یا غیرواقعی، منطقی یا غیر منطقی و ملموس یا غیر ملموس باشند (امبر^[۲۳]، ۱۹۹۲) به نقل از (وود، ۲۰۰۰).

تعریفی که توسط گاردنر و لِوی در سال ۱۹۹۵ ارائه شد، به نظر تعریف جامع و خوبی می‏رسد. طبق این تعریف، «نام تجاری نماد پیچیده‏ای است که ارائه دهنده طیف گسترده‏ای از ویژگی‏ها و نظرات است. نام تجاری نه تنها به وسیله ظاهر، بلکه مهم‏تر، به وسیله تداعی که ایجاد می ‏کند، چیزهای زیادی به مشتری می‏گوید و در طول زمان در ذهن مصرف‏ کنندگان باقی خواهد ماند». (وود، ۲۰۰۰).

بسیاری از تعاریف دیگر، بر روشی که برای ایجاد تمایز مورد استفاده قرار می‌گیرد یا مزایائی که مشتری از خریدن محصول کسب می‌کند، متمرکز است. در اصل، می‌توان بیان کرد که نام تجاری عبارت است از کلیه‏ی فعالیت‌هایی که در راستای ایجاد تمایز انجام می‌شود(کلر^[۲۴]، ۲۰۰۸) این تعاریف شامل توصیفاتی هستند که به برند، به عنوان یک تصویر ذهنی، شخصیت برند (اکر^[۲۵]، ۱۹۹۶؛ کودیر^[۲۶]، ۱۹۹۳)، یک سیستم ارزشی (شت و همکاران، ۱۹۹۱) (شت و همکاران^[۲۷]، ۱۹۹۱)، و ارزش افزوده (دی چرتاتوری و مک دونالد^[۲۸]، ۱۹۹۲؛ ولف^[۲۹]، ۱۹۹۲، دویل^[۳۰]، ۱۹۹۴)، تأکید دارند.

جدول ۲-۲ تشویق کننده‏ی مشارکت و منع کننده‏ی مشارکت

کلاس درس مشارکتی
کلاسی که منع کننده مشارکت است

به آنچه که هم ردیفان می ‏دهند نگاه کنند، از آنان یاد بگیرند به آن ها کمک کنید و با ا یده‏های آن‏ها شریک شوید.

نگاه به نوشته های خودتان کنید.

با بغل دستی به منظور مبادله‏ی ایده ها، مباحث توضیح دادن پیشنهاد کردن و سوال کردن هم صحبت شوید.

کار خود را انجام دهید و بگذارید همه کارشان را انجام دهند.

اگر احتیاج به یاری دارید از هم گروهی‏ها و دیگران کمک بخواهید قبل از اینکه معلم تقاضای یاری نماید.

اگر احتیاج به کمک به معلم دارید از معلم یاری بخواهید.

به هر دانش آموز یک فرصت بدهید که سخنگویی برای گروه باشد.

جهت جلب توجه معلم با یکدیگر رقابت کنید.

برای پاداش‏های اصلی و فرعی مشارکت کنید.

برای جوایز و پاداش‏ها رقابت کنید.

سازماندهی کلاس درس برای روش تدریس جیگ ساو

جرج جاکبز، مشیل پور ولاوان این (۲۰۱۱) در ترتیب بندی کلاس درس برای یادگیری مشارکتی بیان می‏دارند که جهت سازماندهی کلاس درس یا مشارکت مؤثر، جنبه‏هایی نیاز است که مورد ملاحظه قرار گیرند. دانش‏آموزان نیاز به نشستن نزدیک به هم دارند و امر سهیم شدن در مواد آموزشی و استفاده از گفتگوی مناسب که مزاحمتی برای دیگران ایجاد نکند را تسهیل می‏ نماید.

ترتیب نشستن خود باید مولد مشارکت باشد اغلب شاهد بوده ایم که یک گروه عملکرد مشارکتی خوبی نداشته این فقط به خاطر اینکه نحوه نشستن افراد در گروه به صورت مناسب نبوده است. به عنوان مثال یک دانش‏آموز خیلی دور از گروه قرار گرفته است و دانش‏آموز دیگری چنان نشسته که به آسانی قادر به برقراری ارتباط با دیگر افراد نیست شکل زیر دو نوع نشستن را بیانگر است.

نشستن مطلوب

نشستن نامطلوب

شکل ۲-۲-نوع نشستن

در کلاس درس ترتیب نشستن افراد باید به گونه‏ای باشد که فضا برای چرخیدن در اطراف کلاس درس برای دیدن همه افراد در گروه ها وجو داشته باشد به طور ایده آل معلم باید فضایی بین گروه ها داشته باشد و جایگاهی که بتوان به طور راحت کل گروه را در نظر داشته باشد شکل زیر نشستن و ترتیب بندی مطلوب کلاس را نشان می‏ دهد.

۴ ۳

۴ ۳

۴ ۳

وایت برد

۱ ۲

۱ ۲

۱ ۲

۱ ۲

۴ ۳

۴ ۳

میز معلم

۴ ۳

۱ ۲

۴ ۳

۱ ۲

۴ ۳

۱ ۲

۱ ۲

شکل ۳-۲ نشستن و ترتیب مطلوب کلاس

دانش‏آموزان در طول کلاس نباید از جای خود حرکت کرده و مزاحم کار ‌گروه‌های دیگر شوند اگر هم حرکتی لازم شد باید به آرامی به گونه‏ای صورت گیرد که مزاحمتی برای دیگر دانش‏آموزان ایجاد نکند.

در این طریقه نشستن اعضای گروه دارای شماره می‏ باشند شماره‏های ۱ و ۲ و ۳ و ۴ همه دانش‏آموزان که دارای شماره مشابهی می‏ باشند یعنی فرضا همه آنهایی که شماره ۱ گروه ها می‏ باشند در یک مکان مشابه از گروه می‏نشینند. برای مثال همه افرادی که دارای این شماره می‏ باشند در صندلی جنوبی جایگاه گروه قرار می‏ گیرند. این امر برای دانش‏آموزان ساده تر و برای معلم جهت فهمیدن این که ه رعضو گروه شماره چند است مفید می‏ باشد (قتاش، ۱۳۸۳).

ایجاد جو مشارکت در کلاس درس

علاوه بر ترتیب بندی دانش‏آموزان از جهت نشستن در گروه ها و سازماندهی کلاس مجموعه‏ای از اصول را به عنوان راهبردهای رفتاری می‏توان نوشته و در کلاس نصب کرد و در آن ها بر اصولی تأکید نمود که به ایجاد جو مشارکتی یاری می‏رساند جاکوبز و همکاران (۲۰۱۰) نمونه‏ هایی از این اصول را به شرح زیر ذکر می‏ نماید:

• • من فقط گوش می‏دهم هم زمانی که دیگران صحبت می‏ نمایند.

• • من دیگران را تشویق به همکاری می ‏نمایم.

• • من یاور دیگران بدون انجام دادن کار برای آن ها هستم.

• • من زمانی که نیاز به کمک داشته باشم خواستار یاری می‏شوم.

• • من از ایده‏ها انتقال می‏کنم نه از آدم‏ها

• • من به خاطر دارم که با هم هستیم.

• • من برای هر فردی ارزش و احترام قائل هستم به عنوان یک فرد به عنوان عضوی از کلاس فارغ از نژاد و مذهب ملیت یا صلاحیت علمی

• من به موقع کلاس می‏آیم.

سازماندهی یادگیری مشارکتی جهت اجرا در کلاس درس

در زمینه سازماندهی، یادگیری مشارکتی نظرگاه‏های گوناگون مطرح شده است که در این قسمت به برخی از آن ها اشاره می‏ شود. به اعتقاد جانسون و همکاران یادگیری مشارکتی ساختار مبتنی بر همکاری گروهی را جایگزین ساختار رقابتی می ‏کند و معلم در این فرایند باید کارگروهی را به گونه‏ای سازماندهی کند که شاگردان به راحتی بتوانند به سبک دانش و تجربه نائل شوند و برای رسیدن ‌به این منظور باید یادگیری مشارکتی حداقل ۶۰ تا ۸۰ درصد وقت از کلاس را به درس اختصاص دهند به اعتقاد آن ها در بعضی از کلاس‏های درس معملان عملا این کار را انجام می ‏دهند و این بیانگر این مطلب است که اختصاص دادن زمان فوق به کار مشارکتی در کلاس درس امکان پذیر است (جانسون و همکاران، ۲۰۱۱ به نقل از کرامتی).

در زمینه سازماندهی رویکرد یادگیری مشارکتی دیوید جانسون و راجر جانسون مراحل زیر را توصیه می‏ نمایند:

1. 1. تعیین هدف آموزشی

1. 1. تعیین تعداد افراد هر گروه

1. 1. مرتب کردن اتاق

1. 1. تدارک دیدن مواد و وسایل آموزشی

1. 1. تشریح وظایف دانش‏آموزان

1. 1. فراهم کردن زمینه ایجاد وابستگی درونی، احساس مسئولیت فردی و همکاری درونی

1. 1. تعیین معیارهای موفقیت برای شاگردان و تبیین آن ها

1. 1. تعیین و تبیین انتظارات و رفتارهای مطلوب

1. 1. نظارت بر رفتار شاگردان

فصل

اول

۱-۱- مقدمه

روانشناسی صرفا یک شاخه پزشکی علاقه‏مند به بیماری یا بهداشت نیست بلکه گسترده ‏تر است و موضوعاتی از قبیل کار، تحصیلات، بینش، عشق، رشد و بازی را نیز دربرمی‏گیرد. روانشناسان اکنون به تحقیقات جامعی ‌در مورد نقاط قوت و فضیلت‏های انسانی نیازمندمند. روانشناسانی که با خانواده‏ها، مدارس، انجمن‏های مذهبی و شرکت‏ها کار می‏ کنند نیازمند توسعه جوی هستند که بر این نقاط قوت تأکید نماید. امروزه نظریه های روانشناسی عمده به سمت دیدگاهی نوین مبتنی بر پرورش نقاط قوت تغییر مسیر داده ‏اند. دیگر نظریه روانشناسانی برجسته‏ای وجود ندارد که افراد انسانی را به عنوان کالبدهای منفعل پاسخ به محرک‏ها تعریف نماید و امروزه انسان‏ها بیشتر به عنوان افرادی تصمیم گیرنده با امکان انتخاب گزینه‏های متعدد و امکان چیره‏دست شدن و کار آمد شدن تعریف می ‏شوند. موضوعات روانشناسی مطرح شده در آغاز قرن بیست و یکم عمدتاً بر تجربه مثبت انسانی و آن‏چه که لحظه‏ای را بهتر از لحظه دیگر می ‏کند تمرکز کرده ‏اند.به گفته دانیل خانمن، کیفیت عاطفی تجربه جاری اساس و بلوک یا روانشناسی مثبت‏نگر است(خانمن، ۱۹۹۹).

مثبت نگری حاصل تعامل آرام و بدون مشکل با محیط اجتماعی است که پیامد آن مجموعه ای از تمایلات مبتنی بر رضایت مندی، خوش بینی، امید، اعتماد و اطمینان خاطر در فرد است. نقطه مقابل آن وجود بیزاری، ترس، عصبانیت، ناامیدی و نگرانی خواهد بود. مثبت نگری زمانی به وجود می‌آید که افراد احساس نمایند درکشان از خودشان تأیید شده است. مثبت نگری نوعی خیر عمومی است که پیامد و حاصل آن را باید در تشریک مساعی، طراوت اجتماعی، وفاق اجتماعی، عواطف مثبت، زندگی انجمنی و مشارکت اجتماعی جستجو کرد. مثبت نگری نوعی سرمایه عاطفی است که هزینه های کنترل و نظارت رسمی را کاهش می‌دهد و افراد را متقاعد به رفتار مطابق با ارزش ها و هنجارهای اجتماعی پذیرفته شده می کند. سرمایه ای که به واسطه استفاده از آن زایش تازه ای پیدا می‌کند، زیرا وقتی افراد از عواطف مثبتی که دیگران ابراز می دارند استفاده می‌کنند به نوعی عواطف مثبت تازه ای را تولید می‌کنند. مهمترین تأثیر مثبت نگری بر زندگی عادی یا روزمره این است که در صورت وجود مثبت نگری زندگی روزمره معطوف به آینده خواهد بود و افراد جامعه از گذشته نگری منفی و داشتن کنش های آنی و لحظه ای رهایی پیدا خواهند کرد. آن ها پذیرای برنامه داشتن و کنش های عقلانی معطوف به هدف خواهند شد؛ کنش هایی که آن ها را وادار به تلاش و کوشش مضاعف و نیل به اهداف متعالی تر می کند به گونه ای که نوعی آینده گرایی و آینده اندیشی را در افراد جامعه تقویت می کند که خود می‌تواند پیامدهای مثبت متعددی را به دنبال داشته باشد.

روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکردی تازه در روانشناسی، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش‌بینی دقیق عواملی که بر آ نها مؤثرند، تمرکز دارد. این رویکرد از منظری مثبت گرایانه با ارتقای احساس ذهنی بهزیستی و شادمانی، در عوض درمان نواقص و اختلالات سروکار دارد. ‌بنابرین‏، روان شناسی مثبت نگر تکمیل کننده روان شناسی بالینی سنتی است. فهم، درک و شفاف سازی شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی، موضوع محوری روا نشناسی مثبت نگراست (سلیگمن، ۲۰۰۵)

مارتین سلیگمن، (پدر روان‌شناسی مثبت) می‌گوید: این روان‌شناسی، روان‌شناسی قرن بیست و یکم است؛ علمی که به جای توجه به ناتوانی‌ها و ضعف‌های بشری، متمرکز شده است روی توانایی‌های آدم‌ها؛ توانایی‌هایی از قبیل شاد زیستن‏، لذت بردن، قدرت حل مسأله و خوش‌بینی .

مازلو هم در سلسله مراتبی که برای نیازها در نظر گرفته بود «نیاز به خودشکوفایی» را در بالاترین مرتبه قرار داده بود. او می‌گفت افراد در مرحله خودشکوفایی، یک حس شادی را تجربه می‌کند، توأم با آرامش.

حتی قبل از انسان‌گراها، یک روان‌شناس آمریکایی به نام ویلیام جیمز، نگرانی اصلی روان‌شناسی را «شادی و بهزیستی انسان‌ها» می‌دانست. «مارتین سلیگمن» بنیان‌گذار جنبش روانشناسی مثبت در دهه قبل می‌گوید؛ «تصور کنید دارویی کشف شده است که می‌تواند طول عمر شما را هشت الی ۹ سال بیشتر کند. احساس خوشبختی همان دارو است.»

محققان در زمینه خوشبختی به پشتوانه هزاران تحقیق در این مورد می‌گویند «خوشبختی ساختنی است».(دینر، ۱۹۸۴).

اغلب مردم آن‏چه را که در رابطه با زندگی‏شان اتفاق می‏افتد خوب یا بد ارزیابی می‏ کنند و طبیعتا آن‏ها قادر به قضاوت ‌در مورد زندگی خود هستند.آن‏ها تقریبا همیشه هیجانات و خلقیاتی را تجربه می‏ کنند که یا مؤلفه‏ای خوشایند دارد که منجر به یک واکنش مثبت می‏ شود و یا مؤلفه‏ای ناخوشایند دارد و واکنشی منفی را می‏طلبد. ‌بنابرین‏ همواره سطحی از شادمانی ذهنی بر زندگی مردم حاکم است، حتی اگر به طور هشیارانه به آن نپردازند.

سلیگمن ( ۲۰۰۲ ) در کتاب خود با عنوان شادمانی اصیل هیجان های مثبت را در سه مقوله آن هایی که با گذشته، حال و آینده پیوند دارند، طبقه بندی می‌کند. هیجان های مثبت مرتبط با آینده، خوش بینی، امید، اعتماد، ایمان و اعتقاد را شامل می‌شوند. رضامندی، خشنودی، تحقق، غرور و آرامش خاطر هیجان های مثبت عمده ای هستند که با گذشته پیوند دارند. در ارتباط با هیجان های مثبت حال دو طبقه متمایزوجود دارد: لذت های آنی و رضامندی های پایدارتر. لذت ها، هم لذت های جسمانی و هم لذت های عالی تر را شامل می‌شوند. لذت های جسمانی از طریق حواس حاصل می‌شوند. احساس هایی که از امر جنسی، عطرهای خوش و چاشنی های خوشمزه بروز می‌کنند، در این مقوله قرار می گیرند. برعکس، لذت های عالی تر از فعالیت های پیچیده تر به دست می‌آیند و احساس هایی مانند سعادت، شعف، راحتی، سرخوشی و شادمانی را شامل می‌شوند. رضامندی ها که حالت های شیفتگی یا جذبه را شامل می‌شوند و حاصل فعالیت هایی هستند که به کارگیری نیرومندی های یکتا و التزامی را می طلبند، با لذت ها تفاوت دارند. قایق رانی، تدریس و کمک به دیگران مصداق های چنین فعالیت هایی هستند. نیرومندی های التزامی آن دسته ‌از صفات شخصی هستند که با فضیلت های خاصی رابطه دارند و در ارزش های عملی طبقه بندی نیرومندی ها تعریف می‌شوند.در مطالعه هیجان های مثبت و شادمانی، نکته حساس یافتن یک راه موشکافانه برای تشخیص دادن حالت های عاطفی مثبت و منفی است (سلیگمن، ۲۰۰۲).

۱-۲- بیان مسئله

۲۰- به کار بردن سلاح‌ها ، پرتابه‌ها ، مواد و روش‌های جنگی که دارای خاصیت آسیب‌رسانی بیش از حد هستند یا موجب رنج غیرلازم می‌شوند یا آن‌که ذاتاً بدون تمیز و تفکیک (اهداف) و مغایر حقوق بین‌المللی منازعات مسلحانه هستند ، مشروط بر آن‌که این سلاح‌ها موضوع منع جامع بوده و از طریق اصلاحیه‌ای مطابق مقررات مربوط در مواد ۱۲۱ و ۱۲۳ در ضمیمه الحاقی ‌به این اساسنامه درج شود.

۲۱- تجاوز به کرامت شخص به ویژه رفتار موهن و تحقیرآمیز .

۲۲- ارتکاب تجاوز جنسی ، برده‌گیری جنسی ، اجبار به فحشای جنسی ، حاملگی اجباری ، آن چنان‌که که در بند ۲ (و) ماده ۷ تعریف شده است ، عقیم کردن اجباری ، یا هر شکل دیگر از اشکال خشونت جنسی که موجب نقض فاحش قراردادهای ژنو می‌شود.

۲۳- بهره‌برداری از حضور اشخاص غیرنظامی یا دیگر اشخاص برخوردار از حمایت به منظور مصون نگه‌داشتن نقاط ، مناطق یا نیروهای نظامی معین از عملیات نظامی .

۲۴- هدایت عمدی حملات بر ضد ساختمان‌ها ، مواد ، واحدها و وسایل نقلیه پزشکی و افرادی که نشان‌های مشخصه قراردادهای ژنو را مطابق حقوق بین‌المللی به کار می‌برند.

۲۵- تحمیل گرسنگی به غیر نظامیان به عنوان روش جنگی ، یا محروم کردن آنان از موادی که برای بقای آن‌ ها ضروری است ، از جمله جلوگیری آگاهانه از رسیدن کمک‌های امدادی پیش‌بینی شده در قراردادهای ژنو .

۲۶- بسیج داوطلبانه یا اجباری کودکان زیر پانزده سال در نیروهای مسلح ملی یا به کار گرفتن آنان برای مشارکت فعال در کارهای جنگی .

۳-۳- نقض‌های فاحش ماده ۳ مشترک قراردادهای ژنو در مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی

‌بر اساس قسمت (ج) از بند دوم ماده ۸ اساسنامه رم ، در حالت وقوع نزاع مسلحانه غیر بین‌المللی ، نقض‌های فاحش ماده ۳ مشترک در چهار قرارداد ۱۲ اوت ۱۹۴۹ ژنو ، یعنی هریک از اعمال ارتکابی زیر بر ضد اشخاصی که هیچ گونه شرکت فعالی در مخاصمات ندارند ، از جمله افراد نیروهای مسلح که سلاح‌هایشان را بر زمین گذاشته‌اند و کسانی که به سبب بیماری ، جراحت ، حبس یا هر علت دیگری از شرکت در جنگ ناتوان هستند ، جنایت جنگی محسوب می‌شود :

۱- خشونت برضد جسم و جان به ویژه قتل عمد از هر نوع ، قطع عضو ، رفتار بی‌رحمانه و شکنجه.

۲- تجاوز به کرامت شخص به ویژه رفتار موهن و ‌تحقیر کننده .

۳- گروگان‌گیری .

۴- صادر کردن احکام و اجرای مجازات‌های اعدام بدون وجود حکم قبلی صادر شده از دادگاهی که به طور قانونی تشکیل شده باشد و تمام تضمین‌های قضایی را که ضرورت آن به طور عام شناخته و پذیرفته شده است ، تأمین نماید.

۴-۳- دیگر نقض‌های فاحش قوانین و عرف‌های قابل اجرا در منازعات مسلحانه غیر بین‌المللی

به طور کلی کنوانسیون^[۲۵۳]های چهارگانه ۱۹۴۹ ژنو و نیز پروتکل الحاقی اول ۱۹۷۷ که مکمل کنوانسیون‌های چهارگانه ژنو می‌باشد ، ناظر بر مخاصمات مسلحانه بین‌المللی هستند.

زمانی که کنوانسیونی دیپلماتیک برای انتقاد کنوانسیون‌های بین‌المللی در حمایت از قربانیان جنگ در ۱۹۴۹^[۲۵۴] در ژنو تشکیل شد، باور مشترکی در میان همه هیات‌های نمایندگی وجود داشت و آن این بود که قراردادهای که منعقد می‌شود، قابل اجرا در مخاصمات مسلحانه بین‌المللی خواهند بود. همچنین، تلاش صلیب‌سرخ جهانی که سعی می‌کرد اجرای این کنوانسیون‌ها را به مخاصمات مسلحانه داخلی نیز تسری دهد، تلاش‌ برای دخالت در امور داخلی و برای حمایت از همه اشکال شورش، طغیان، هرج و مرج و فروپاشی دولت‌ها تلقی می‌شود و با شکست مواجه شد. در نتیجه توافقی که حاصل شد، صرف‌نظر از مطلوب بودن حمایت از قربانیان مخاصمات مسلحانه داخلی، هیات‌های حاضر در کنفرانس ژنو، تصمیم گرفتند ماده ۳ مشترک ^[۲۵۵] را که در حال حاضر در کنوانسیون‌های چهارگانه آمده است ، تصویب کنند.

دیوان بین‌المللی دادگستری در قضیه نیکاراگو اظهار عقیده کرد که ماده ۳ مشترک متضمن حداقل قواعد لازم‌الرعایه در طول مخاصمات مسلحانه داخلی و منطبق با ابتدائی‌ترین ملاحظات انسانی است. در حال حاضر ماده ۳ مشترک کنوانسیون‌های چهارگانه ژنو به یک قاعده مسلم حقوق بین‌المللی عرفی تبدیل شده است. ماده ۳ مشترک در هر گونه مخاصمات مسلحانه اعم از داخلی یا مرکب (داخلی و خارجی) که تابع حقوق بشردوستانه قرار ندارند و همچنین، از صرف راه‌زنی‌ها، ناآرامی‌ها و اغتشاشات داخلی، شورش‌های سازمان‌نیافته و کوتاه مدت یا فعالیت‌های تروریستی متمایزند، اجرا می‌شود، با توجه به شدت مخاصمه و سازماندهی طرفین مخاصمه است که می‌توان یک مخاصمه مسلحانه داخلی را از یک نزاع داخلی که به حد یک مخاصمه مسلحانه داخلی نرسیده است ، تفکیک کرد.

ماده ۳ مشترک توسط پروتکل الحاقی دوم تکمیل شده است. در حالی که ماده ۳ مشترک ‌در مورد «مخاصمه مسلحانه غیر بین‌المللی اجرا می‌شود ، ماده ۱ پروتکل الحاقی دوم تصریح می‌کند که ، این پروتکل ‌در مورد همه مخاصمات مسلحانه که مشمول پروتکل الحاقی اول نمی‌شوند و در «قلمرو یکی از اعضای معظم این قرارداد بین نیروهای مسلح آن کشور نیروهای مسلح معارض ، با دیگر گروه‌های مسلح سازمان‌یافته‌ای که تحت یک فرماندهی مسئول رخ می‌دهد که آن چنان کنترلی بر قسمتی از سرزمین کشور مذکور دارند که آن‌ ها را قادر می‌سازد عملیات نظامی را برای اجرای این پروتکل به صورت ثابت و هماهنگ انجام دهند». تفکیک فوق ناشی از شدت متفاوت مخاصمه است که ‌در مورد پروتکل الحاقی دوم آستانه آن بالاتر است. معیارهای احراز آستانه باید به طور عینی ، بدون توجه به ارزیابی ذهنی طرفین مخاصمه اعمال شود ، ‌در مورد پروتکل الحاقی دوم ، قاعدتاً طرفین مخاصمه ، نیروهای مسلح سازمان‌یافته و شورشی هستند که در حال جنگ با دولت می‌باشند. اصطلاح «نیروهای مسلح» باید به معنای وسیع کلمه تعبیر کرد تا شامل همه نیروهای مسلح که در قوانین ملی تعریف شده ، بشود. همین‌طور ، مطابق با پروتکل الحاقی دوم ، حالت‌های آشوب و تنش داخلی نظیر اغتشاشات ، اعمال خشونت‌آمیز منفرد و پراکنده و سایر اعمال مشابه ، جنگ مسلحانه داخلی به شمار نمی‌رود ، در واقع ، باید بین مقامات دولتی و گروه‌های معارض یا بین گروه‌ها جنگ مسلحانه طولانی وجود داشته باشد تا مشمول پروتکل الحاقی دوم گردند. با این حال ، لازم نیست که نیروهای مخالف ، دارای سلسله مراتب نظامی ، نظیر آن چه در نیروهای مسلح رسمی وجود دارد، باشند ، بلکه باید سازمانی مناسب برای برنامه‌ریزی و اجرای عملیات نظامی ثابت و هماهنگ که به طور مستمر و مطابق با برنامه واقع شده است و هم زمان انضباط را بر اعضای خود تحمیل می‌کند وجود داشته باشد. با این همه ، تشکیلات مذبور باید قادر به تسلط بر بخش قابل ملاحظه‌ای از یک سرزمین و در وضعیتی باشد که بتواند پروتکل الحاقی دوم را اعمال نماید. هدف پروتکل الحاقی دوم ، بهبود حمایت موجود نسبت به قربانیان مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی و گسترش‌ معیارهای عینی مستقل از قضاوت‌های ذهنی طرفین مخاصمه مسلحانه است. بدون این‌که هیچ یک از طرفین شرایط موجود قابلیت اجرای ماده ۳ مشترک را تغییر دهد. چنان‌چه مخاصمه مسلحانه‌ای ضوابط اجرای پروتکل الحاقی دوم را داشته باشد ، خودبه‌خود شرط آستانه‌ای مذکور در ماده ۳ مشترک را نیز دارا خواهد بود.