-خط مش­های سازمانی: خط مشی­های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می­ گذارد. خط مشی­های غیرمنعطف باعث احساسات منفی شغلی می­ شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می­ شود (خراسانی، ۱۳۸۷).

۲-۳-۶-۲ عوامل محیطی

عوامل محیطی کار که بر رضایت شغلی تأثیر می­ گذارد شامل:

– سبک رهبری: هر جا سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند رضایت شغلی زیاد بوده است.

– گروه کاری: اندازه گروه کاری و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی کاهش می­یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف­تر شده و احساس همبستگی کمرنگ­تر و نهایتاًً شناخت تمامی افراد مشکل است.

– شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می­ شود، چرا که در شرایط مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می­ شود (خراسانی، ۱۳۸۷).

۲-۳-۶-۳ عوامل شغلی

– چالشی بودن شغل: افراد کارهایی با توجه به مهارتشان را بیشتر دوست دارند یعنی مشاغلی را ترجیح می­ دهند که بتوانند با توجه به فرصت­های در دسترس شان از توانایی و مهارت خود استفاده کنند و در نهایت نتایج پیروزمندانه­ای را به نمایش گذارند. به نظر محققین چالشی بودن شغل از وجود عواملی چون تنوع در شغل، مولد و مشکل بودن نسبی اهداف ناشی می­ شود زیرا که اکثر افراد علاقه­ای به انجام امور یکنواخت، ساده وتکراری ندارند و این باعث خستگی و نارضایتی آن ها می­ شود.

– وضوح شغلی: افراد علاقمند به داشتن محیطی روشن، صریح و غیرمبهم از لحاظ کاری هستند در وضوح شغلی دو عامل روشن بودن نقش و بازخورد اهمیت زیادی دارد چنان که مسئولیت­های فرد به وضوح روشن شده باشد و همین طور اطلاع از چگونگی کار حاصل شود، موجبات رضایتمندی فرد فراهم می­ شود، ابهام در نقش رابطه معکوس با رضایت شغلی دارد.

– طراحی شغلی: راه یا شیوه­ای که کارها در هم آمیخته می­شوند تا مشاغل به گونه ­ای به وجود آیند که بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان تاثیر بگذارد. هرچه شغل طراحی شده مشارکتی­تر باشد، رضایت شغلی بیشتر می­ شود تحقیقات نشان داده ­اند که مشارکت اثر مثبت روی عملکرد و رضایت شغلی دارد (علاءالدین، ۱۳۹۲)

– از دیگر عوامل شغلی مؤثر بر رضایت شغلی ‌می‌توان به ساعات کاری و حجم کار، استقلال در شغل و وضعیت استخدامی اشاره کرد (عباسی، ۱۳۸۸).

۲-۴ سوابق تحقیق

۲-۴-۱ سوابق داخلی

• • بخشایش (۱۳۹۳) در تحقیقی به بررسی رابطه بین سبک های تفکر و راهبردهای یادگیری با عملکرد تحصیلی در دانشجویان پرداخت. روش پژوهش، توصیفی – همبستگی بود و سه پرسشنامه سبک های تفکر استرنبرگ – واگنر^[۳۷]، راهبردهای یادگیری ASSIST و عملکرد تحصیلی درتاج (Dortaj)، توسط ۳۵۰ نفر از دانشجویان (۲۲۰ پسر و ۱۳۰ دختر) که به صورت نمونه گیری طبقه ای انتخاب شده بودند، تکمیل و بررسی شد. داده ها با بهره گرفتن از روش ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چندگانه مدل ورود و آزمون t تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان دادند که بین سبک های تفکر و راهبردهای یادگیری عمیق و راهبردی با عملکرد تحصیلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و تنها بین راهبرد یادگیری سطحی با عملکرد تحصیلی رابطه معناداری به دست نیامد. از متغیر سبک های تفکر سه سطح و از متغیر راهبردهای یادگیری یک سطح در پیش‌بینی عملکرد دانشجویان سهیم بودند. دو جنس در متغیر سبک های تفکر قانونی، محافظه کار، سلسله مراتبی، آنارشی و درونی تفاوت معنادار نشان دادند.

• • معمایی (۱۳۹۲) تحقیقی با عنوان سنجش تفکر استراتژیک در بین مدیران ستادی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق، مدیران ارشد ستادی دانشگاه با حجم نمونه ۹۷ نفری که طبق مدل گلدمن (۲۰۰۵) تفکر حاکم بر دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران ارزیابی شد. برای تحلیل نتایج، پس از استخراج داده های جمع‌ آوری شده از پرسشنامه استانداردی با ضریب آلفای کرونباخ ۰٫۸۳ به کمک نرم افزار SPSS18 و از طریق آزمون t تک نمونه و آزمون فریدمن به عنوان آمار استنباطی و جدول فراوانی و نمودار ستونی برای آمار توصیفی استفاده شد. آزمون ها این نتیجه را تأیید کردند که کلیه مؤلفه‌ های مدل در سازمان اجرا شده است و ترتیب مؤلفه‌ ها با توجه به آزمون فریدمن به ترتیب تفکر سیستمی، تفکر مفهومی، آینده نگری و فرصت طلبی هوشمندانه می‌باشند. یافته ها بیانگر این مسئله است که مدیران دانشگاه درحد خوبی پایبند به تفکر استراتژیک هستند. تفکر سیستمی بالاترین کاربرد را در این سازمان دارد و کمترین کاربرد در زمینه فرصت طلبی هوشمندانه است.

• • منوریان و همکاران (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان سنجش تفکر استراتژیک در مدیران شهرداری تهران انجام دادند. مدل شامل ۵ شاخص اصلی نگرش سیستمی، عزم استراتژیک، پیشروی ‌بر اساس رویکرد علمی، فرصت طلبی هوشمندانه و تفکردرزمان می‌باشد که به کمک منابع موجود و نظر صاحب نظران به ۲۹ زیرعامل تقسیم و با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی پیمایشی، اهمیت عامل ووضع موجود هریک از شاخص های مذکور با پرسشنامه ‌از مدیران شهرداری، مورد ارزیابی قرارگرفته است. تحلیل نتایج به کمک آزمون فریدمن و تی زوجی، حاکی از آن است که با وجود اقدامات مهم مانند تدوین اسناد راهبردی در شهرداری تهران، فاصله معنی داری بین اهمیت عوامل شاخص و وضع موجود آن ها در سازمان وجود دارد که توجه به آن ها اجتناب ناپذیر است.

• • شهامت (۱۳۹۱) در تحقیقی به رابطه بین سبک های رهبری حمایتی و غیر حمایتی و سبک های تفکر مدیران با رضایت شغلی سرپرستان خوابگاه های مدارس شبانه روزی آموزش و پرورش سیار استان فارس پرداخت. پژوهش حاضر از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش توصیفی همبستگی استفاده شده است. به منظور گردآوری داده ها از سه ابزار: الف – پرسشنامه سبک‌های رهبری حمایتی و غیر حمایتی جنفیر رونی و بنجامین گوتلیب؛ ب- پرسشنامه سبک‌های تفکر استرنبرگ و ج- پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت،کندال و هئیسن استفاده شده که روایی آن‌ ها از طریق نظرات استادان راهنما و مشاورو کارشناسان و متخصصان و پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب پرسشنامه سبک رهبری حمایتی ۸۸/۰، غیرحمایتی ۸۵/۰؛ سبک تفکر ۸۰/۰ و رضایتمندی شغلی ۸۹/۰ برآورد گردیده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۱۲۰ نفر از کارکنان آموزش عشایری استان فارس در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ بوده است که با بهره گرفتن از روش سرشماری تعداد ۹۲ نفر (۵۰ نفر مرد و ۴۲ نفر زن) در پژوهش مشارکت داشته اند. در سطح آمار توصیفی از میانگین، درصد و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه همزمان، T مستقل، تحلیل واریانس یک راهه (ANOVA) و نیز از آزمون‌ تعقیبی شفه استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین سبک‌رهبری حمایتی و غیرحمایتی با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد، این ارتباط بین سبک‌رهبری حمایتی و رضایت شغلی مثبت و بین سبک رهبری غیرحمایتی و رضایت شغلی منفی می‌باشد همچنین پژوهش نشان داد که بین سبک‌های تفکر (درون‌گرا و برون‌گرا) با رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.