بونفور۲۰۰۳)) IC-dVAL شکل۲-۱۰: چار چوب مدل

۲-۲-۳ اجماع درباره سرمایه فکری:

با توجه به تعاریف و دیدگاه های گوناگون درباره سرمایه فکری، به نظر می‌رسد در بیشتر تعاریف و طبقه بندی ها، سرمایه فکری به سه زیر مجموعه تقسیم می شود. این سه زیر مجموعه، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری می‌باشد (بونتیس ۱۹۹۶، ادوینسون و سالیوان۱۹۹۶، روس و روس ۱۹۹۷، استیوارت ۱۹۹۵).

سرمایه انسانی: شامل شایستگی، مهارت، تجربه و توانایی فکری کارمندان می‌باشد (بونفور ۲۰۰۲، بروکینگ ۱۹۹۶، ادوینسون و مالون۱۹۹۷، روس و دیگران۱۹۹۷، استیوارت ۱۹۹۷۸، سالیوان۱۹۹۷).

سرمایه ساختاری: شامل فرایندها، سیستم ها، ساختارها، دارایی های فکری و سایر دارایی های نامشهودی می شود که در اختیار شرکت می‌باشد اما در ترازنامه شرکت نشان داده نمی شود (بونفور۲۰۰۲، بروکینگ۱۹۹۶، ادوینسون و مالون۱۹۹۷، روس و دیگران۱۹۹۷، استیوارت ۱۹۹۷).

سرمایه مشتری: باقیمانده سرمایه فکری، سرمایه مشتری می‌باشد که به سطوح فردی و سازمانی بر می‌گردد. سرمایه مشتری واسطه ای از سرمایه فکری است که شامل دانش گروهی و شبکه دانش می‌باشد که با هم وجود داشته و از یک شبکه ارتباطی مشتق می‌شوند (بارت۱۹۹۲، کلمن۱۹۸۸، ادوینسون و مالون۱۹۹۷، روس و دیگران۱۹۹۷، استیوارت ۱۹۹۷). این ارتباط محدود به ارتباطات خاصی نمی شود بلکه ارتباط با مشتریان، تامین کنندگان، سهام‌داران و سایر افراد مرتبط با سازمان را شامل می شود (بونفور ۲۰۰۲، ادوینسون و مالون۱۹۹۷، روس و دیگران۱۹۹۷).

در تمام تعاریف یک همبستگی بین سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری دیده می شود. بسیاری از تحقیقات انجام شده ‌در مورد سرمایه فکری نیز این تقسیم بندی را در نظر گرفته اند. در واقع همبستگی بین زیر مجموعه ها منجر به قرار گرفتن آن ها تحت یک عنوان کلی با نام سرمایه فکری سازمان شده است (بروکینگ۱۹۹۶، هان۲۰۰۱، لی۲۰۰۱، روس و دیگران ۱۹۹۷).

سرمایه بازار (بونفور)

دارایی های بازار (بروکینگ)

سرمایه مشتری (ادوینسون)

مشتریان (موریتسن و دیگران)

دارایی های نامشهود تجاری (سالیوان)

ساختار خارجی (سویبی)

سرمایه ارتباطی (ویدما)

سرمایه ساختاری (بونفور)

سرمایه زیر بنایی (بروکینگ)

سرمایه فرایندی(رادوینسون)

سرمایه ساختاری(گروه کنراد)

فرایند(موریتسن و دیگران)

سرمایه سازمانی(روس و دیگران)

دارایی های نامشهود ساختاری (سالیوان)

ساختار داخلی (سویباس)

سرمایه ساختاری (ویدما)

سرمایه انسانی (بونفور)

دارایی های متمرکز بر نیروی انسانی (بروکینگ)

سرمایه انسانی (ادوینسون)

سرمایه فردی (گروه کنراد)

کارکنان (موریتسن و دیگران)

سرمایه انسانی (روس و دیگران)

سرمایه انسانی (سالیوان)

صلاحیت کارکنان

(سو یبی)

سرمایه انسانی (ویدما)

شکل ۲-۱۱ : معرفی نقشه سرمایه فکری

۲-۲-۳-۱ سرمایه انسانی

۲-۲-۳-۱ سرمایه انسانی:

سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت، توانایی و تجربه کارکنان یک سازمان می‌باشد. (بونتیس ۱۹۹۸، بونفور۲۰۰۲، بروکینگ۱۹۹۶، ادوینسون ومالون۱۹۹۷، روس و دیگران۱۹۹۷، استیوارت۱۹۹۷، سالیوان۱۹۹۸، نلسون^[۳۴]۱۹۸۲) این تعریف در تمامی بحث های سرمایه فکری نافذ می‌باشد. ‌بنابرین‏ سرمایه انسانی به عنوان یک سطح فردی شناسایی می شود. (هادسون^[۳۵] ۱۹۹۳) سرمایه فکری ترکیبی از توانایی ها و ظرفیت های فردی و سازمانی برای خلق ارزش تجاری و حل مسائل تجاری در یک سازمان می‌باشد.

ادبیات سازمانی متذکر می شود که سازمان ها خودشان خلق دانش نمی کنند بلکه این کار توسط کارکنان سازمان صورت می‌گیرد. (آرگریس^[۳۶] و شون^[۳۷] ۱۹۷۸)

با توجه به یادگیری های فردی، کارکنان باعث ایجاد دانش در سازمان می‌شوند. هنگامی که سازمان پتانسیل و چهارچوب لازم را جهت ایجاد و ذخیره ی این دانش داشته باشد، دانش فردی در اختیار سازمان قرار می‌گیرد. در واقع سرمایه انسانی دانش فردی می‌باشد که در حصار سازمان قرار دارد و متعلق به سازمان می‌باشد.بر طبق نظریه لی^[۳۸] و ویتلوستجن^[۳۹](۱۹۹۸) شرکت هایی که حیات بیشتری دارند، تجربه انباشته ی بیشتری دارند، از کارکنان با تحصیلات بالاتری استفاده می‌کنند و قدرت ارتباطی بیشتری با سایر سازمان‌ها دارند. عنوان سرمایه انسانی توسط شولتز^[۴۰] برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال ۱۹۸۱ نیز به کار برده شده است. شولتز بیان می‌کند که مهمترین فاکتور در رسیدن به کیفیت زندگی بهتر با پیشرفت در دانش حاصل می شود و پیشرفت در دانش نیز با سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محقق خواهد شد. (شولتز، ۱۹۸۱)

‌بنابرین‏ سرمایه انسانی به ارزش انباشته سرمایه گذاری در آموزش نیروی انسانی بر می‌گردد. سرمایه انسانی عامل خلاقیت و تجدید استراتژی در سازمان می‌باشد که البته این تاثیر گذاری به ساختار تشکیلاتی سازمان مربوطه نیز بستگی دارد. یعنی زمانی سازمان ها می‌توانند از منابع سرمایه انسانی بهره مند شوند که زیر ساخت های لازم جهت استفاده از این منابع را داشته باشند.

در رویکرد اقتصادی به ارزش ایجاد شده در سازمان توسط افراد سازمان تأکید می شود (بکر^[۴۱]۱۹۹۲، نلسون ^[۴۲]و وینتر^[۴۳]۱۹۸۲). عملاً وجود سرمایه انسانی به هوش ذاتی اعضای سازمان بستگی دارد(بونتیس ۱۹۹۸). اساساً سرمایه انسانی نمی تواند مستقیما توسط سازمان ایجاد شود (ادوینسون و مالون۱۹۹۷). البته باید توجه داشت که امکان دارد سرمایه انسانی سازمان کاهش یابد و یا توسط سایر رقبا محدود شود. مانند زمانی که کارکنان سازمان اقدام به ترک سازمان کنند و سایر رقیبان این کارکنان را جذب نمایند. ‌بنابرین‏ یک سازمان نباید تنها به سرمایه گذاری در نیروی انسانی توجه کند، بلکه باید در راستای حفظ سرمایه انسانی موجود در سازمان اقدامات لازم را انجام دهد.

۲-۲-۳-۲ سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری شامل زیر ساخت ها و سیستم های اطلاعاتی سازمان می‌باشد که قادر است دانش فردی را به دارایی های گروهی و سازمانی تبدیل کند (نیکولینی^[۴۴]۱۹۹۳). سرمایه ساختاری باعث گسترش سرمایه فکری در یک سازمان می شود. سرمایه ساختاری شامل فرایند تولید، سیستم های اطلاعاتی، اطلاعات و روش های موجود در سازمان می‌باشد. سرمایه ساختاری دارای اهمیت حیاتی برای سازمان می‌باشد، زیرا تنها زیر مجموعه سرمایه فکری است که سازمان واقعا مالک آن می‌باشد. (بونتیس۱۹۹۸، بونفور۲۰۰۲، بروکینگ۱۹۹۶، ادوینسون و مالون۱۹۹۷، نیکولینی۱۹۹۳، روس و دیگران۱۹۹۷، سالیوان ۱۹۹۸، استیوارت۱۹۹۱، وینتر۱۹۸۷، یانت^[۴۵] و اسنیل^[۴۶]۲۰۰۴)

از زمانی که فناوری ­های دیجیتالی بیشتر شبیه ابزارهای تفکر ‌شده‌اند و فقط ابزارهای آموزشی نیستند، دانش فناورانه نیز به وجود آمده است که این نوع دانش برای مدرسان شامل فناوری اطلاعاتی همراه با دانش محتوایی و تربیتی می­ شود. در واقع چهارچوبی از دانش محتوایی، تربیتی و فناورانه به وجود آمده تا تشریح کند چگونه این سه جز از دانش می ­توانند ترکیب شوند تا یک موضوع را با فناوری دیجیتال به طور مؤثری تدریس کنند (میشراو کهلر^[۸]، ۲۰۰۶ و نیس^[۹]، ۲۰۰۵ ). انوری رستمی وشهائی (۱۳۸۸) معتقدند که دانش یکی از عواملی است که می ­تواند بر بهبود نوآوری^[۱۰] اثرگذار باشد، چرا که امروزه، نیاز به یادگیری و تغییر در سازمان­ها رو به افزایش است.

امروزه نوآوری و پیشرفت فنی، حاصل تعاملات پیچیده اجزا در تولید، توزیع و کاربرد انواع مختلف دانش است. عملکرد نوآورانه هر کشور تا حد زیادی به نحوه ارتباط و به­ کارگیری این اجزا (به عنوان عناصر یک سیستم یکپارچه) بستگی دارد (تقوی و پاکزاد، ۱۳۸۶(. در واقع با پیشرفت روزافزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعات امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان­هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آن ها بپردازند. در این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه­ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان­ها می ­تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه­ ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و در نتیجه افزایش کارایی و بهره ­وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد (علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷).

روشن است که مؤسسات آموزشی نیز باید روش­های سنتی فعالیت­های خود را مورد بازبینی قرار داده، و به منظور ماندگاری سازمان در زمان حال و آینده اقدام به به کارگیری روش­ها و فنون جدید کنند (شرفی، ۱۳۸۷).

‌بنابرین‏ راه کمک ‌به این سازمان­ها تدوین سیاست­های حمایت­گر از نوآوری ‌می‌باشد، اولین گام در تدوین سیاست­های مناسب برای حمایت از نوآوری در مؤسسات بررسی عوامل مؤثر و محرک نوآوری و همچنین چگونگی تاثیر این عوامل بر سازمان­ها ‌می‌باشد که می ­تواند نوآوری و خلاقیت را در سازمان تحت تاثیرخواه مثبت یا منفی قرار دهد (منطقی، خسروپور و خانی، ۱۳۹۲).

با توجه به مطالب ذکر شده و با توجه به نقشی که عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی می ­تواند در تعیین اهداف تدریس اعضای هیئت علمی داشته باشد، مطالعه حاضر به بررسی رابطه بین عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی و اهداف تدریس اعضای هیئت علمی پرداخته است، همچنین متغیر دانش اعضای هیئت علمی در این پژوهش به عنوان متغیر میانجی مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۲- بیان مسأله

امروزه دانشگاه­ها کارکرد زیادی در جهت توسعه همه جانبه به ویژه فرهنگ حاکم بر جامعه دارند. دانشگاه­ها که مقدرات کشور در دست آن­هاست، کارکردهای اساسی در زمینه تولید، اشاعه و تربیت نیروهای کارامد و همچنین گسترش فرهنگ اصیل اسلامی دارند (محبوبی و توره، ۱۳۸۷). از طرفی اعضا هیئت علمی در دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی تلقی می­شوند که نحوه عملکرد آن­ها به خصوص در آموزش نقش اساسی در بازدهی و کیفیت دانشگاه­هادارد ( لسانی و محمدی، ۱۳۹۰). عوامل بسیاری مانند راهبردهای تدریس، تجربه کار، محیط دانشگاهی، هوش هیجانی، خودکارآمدی، خوداتکایی و برون گرایی می ­توانند بر عملکرد اعضای هیئت علمی مؤثر باشند، اما اهداف تدریس در بین این عوامل، مهم­ترین نقش را ایفا می­ کند. در واقع اهداف به زندگی جهت داده و برای انتخاب­هایی که در زندگی انجام می­دهیم ایجاد انگیزه ‌می‌کنند و علاوه بر اینکه نقش محرک را در انجام وظایف ایفا ‌می‌کنند و بر پردازش اطلاعات نیز مؤثر واقع می­شوند (شانک^[۱۱]، ۲۰۰۲). تدریس کنش متقابل استاد و فراگیر است که در این تعامل استاد با برنامه­ ریزی تلاش می­ کند تا شرایط مطلوب تغییر را به وجود آورد. بعضی تدریس را بیان صریح معلم درباره آنچه باید یادگرفته شود می­دانند و گروهی دیگر تدریس را همورزی متقابلی می­دانند که بین معلم و شاگرد و محتوا در کلاس درس جریان دارد. گروه زیادی از مربیان، متخصصان تعلیم و تربیت فراهم آوردن موقعیت و اوضاع و احوالی که یادگیری را برای شاگردان آسان کند تدریس نامیده­اند. از مجموعه تعاریف ارائه شده در این زمینه ‌می‌توان نتیجه گرفت که تدریس یک فعالیت است. اما نه هرنوع فعالیتی، بلکه فعالیتی که آگاهانه و ‌بر اساس هدف خاصی انجام ‌می‌گیرد، فعالیتی که بر پایه وضع شناختی شاگردان انجام می­پذیرد و موجب تغییر آنان می­ شود. ‌بنابرین‏ به طور کلی، عمل تدریس یک سلسله فعالیت­های مرتب، منظم، هدفدار و از پیش طراحی شده است؛ فعالیتی که هدفش ایجاد شرایط مطلوب یادگیری است، فعالیتی که به صورت تعامل و رفتار متقابل بین معلم و فراگیر جریان دارد (شعبانی، ۱۳۸۷، ص ۱۰۳ و ۱۰۴). تدریس در واقع به کنش متقابل بین استاد و دانشجو اشاره دارد که در طی آن تغییراتی در ویژگی­های روانی، فکری و رفتاری دانش آموزان صورت ‌می‌گیرد، این فعالیت در واقع کاملا برنامه­ ریزی شده و ‌بر اساس هدف خاصی صورت ‌می‌گیرد.

هدف نهایی تدریس یا حالت مطلوب به وسیله مجموعه ­ای از تکالیف که مستلزم پایه­ای از آگاهی و معلومات مشخص و ساخت فکری و فرایندهای شناختی معین است، تعیین می­ شود (شعبانی، ۱۳۸۷، ص ۱۰۹). در واقع اهداف، چگونگی سازمان­دهی فرایندهای تفکر، رفتار و واکنش­های احساسی را تحت تاثیر قرار می­ دهند (شوتز، کرودر و وایت^[۱۲]، ۲۰۰۱). لازم به ذکر است که مهم­ترین گام در یک طرح ارزشیابی بیان نگرش­ها و انتظارات دانشجویان است، که این انتظارات در واقع به عنوان نتایج یا اهداف تدریس به شمار می­روند. شناسایی این انتظارات به عنوان نقطه مرکزی در فعالیت­های یک استاد به شمار می­رود (فرخ­ نژاد و پیردادیان،۱۳۹۰). آنجلو و کراس^[۱۳](۱۹۹۳) اهداف تدریس را به معنای توصیفات اعضای هیئت علمی ‌در مورد آنچه که می­خواهند دانشجویان فراگیرند، می­دانند. ‌بنابرین‏ به طور کلی ‌می‌توان اهداف تدریس را همان حالت مطلوب (شوتز و همکاران ، ۲۰۰۱)، دانست که برگرفته از نگرش­ها و انتظارات دانشجویان (فرخ­ نژاد و پیردادیان) و توصیفات (انتظارات) اساتید (آنجلو و کراس،۱۹۹۳) بوده و سعی بر آن است که اساتید و دانشجویان در تعامل با هم به کمک یک سلسله فعالیت­های مرتب، منظم، هدفدار و از پیش طراحی شده (شعبانی، ۱۳۸۷، ص ۱۰۳ و ۱۰۴) ، به آن دست یابند.

در فصل چهارم به استخراج نتایج و تجزیه و تحلیل اطلاعات اختصاص دارد که شامل آزمون فرضیه های تحقیق و بررسی تحلیلی یافته ها خواهد بود .

در فصل پنجم ابتدا خلاصه تحقیق بیان می شود ، سپس نتیجه گیری و آنگاه پیشنهاد ها و زمینه‌های تحقیقاتی آتی ارائه می شود . ‌پیوست‌ها و منابع و ماخذ در انتهای تحقیق ارائه خواهد شد

فصل دوم

ادبیات ،

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۱ سه Atاده کرد و نهایتاًً توانست از بین ۳ روش تحلیلی استفاده کرد و همزمان در تحلیل های آماری خود از مدل رأی‌ تعیین دقت و صحت مد۱۱۱۱۱۱-۲ مقدمه

سرمایه گذاران ایرانی کمتر به سرمایه گذاری در دارایی های مالی تمایل دارند و این نشان دهنده عدم اطمینان و شناخت آن ها از بازارهای مالی است . برای ترغیب سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان به سرمایه گذاری در دارایی های مالی باید چاره جویی کرد و شرایطی را فراهم نمود که به سرمایه گذران در آگاهی دادن در باره بازارهای مالی و تصمیم گیری آن ها کمک شود . یک عامل بسیارمهم که تصمیمات سرمایه گذاران را تحت تاثیر قرار می‌دهد عامل سلامت مالی واحد اقتصادی می‌باشد . اگر بتوان سلامت مالی به مفهوم توانایی واحد اقتصادی به ایفاء تعهدات و سودآوری بر کلیه سرمایه گذاران و ذینفعان و تداوم فعالیت را سنجش و ارزیابی کرد و مدلی برای آن ارائه کرد ، در واقع شرایط مطمئن تری در بازار سرمایه ایجاد شده که به امر گسترش سرمایه گذاری در بازارهای مالی کمک خواهند کرد .برای سهام‌داران یا سرمایه گذاران این سئوال همواره مطرح می شود که آیا امکان سنجش و ارزیابی سلامت مالی شرکت ها وجود دارد یا نه ؟ ‌بنابرین‏ در این راستا شناخت عوامل تاثیرگذار بر سلامت مالی مهم می‌باشند . عوامل تاثیر گذار برسلامت مالی متعددند برای شناخت عوامل تاثیر گذار بر توانایی سودآوری ، ایفاءتعهدات و تداوم فعالیت باید عملکرد واحد اقتصادی مورد ارزیابی قرار گیرد که در این ارتباط مطالعات وسیعی انجام شده است . در برخی از مطالعات فقط اثر یک شاخص یا عامل استفاده شده و در برخی شاخص ها به طور گروهی در ارزیابی عملکرد و در نتیجه سلامت مالی استفاده می‌شوند نتایج بهتری ارائه خواهند داد .در این فصل ابتدا به مبانی نظری که شامل تئوری ها و نظریه هایی است که زیربنای علمی و فرضیات را تشکیل می‌دهند پرداخته شده سپس پیشینه تحقیق شامل مطالعات و پژوهش های انجام شده ی داخلی و خارجی در زمینه موضوع مورد مطالعه ارائه خواهد شد .

بخش اول

مبانی نظری تحقیق

۲-۲ ارزیابی عملکرد

مثالی درمدیریت وجود داردکه اگر کسی نتواند چیزی را اندازه بگیرد ، نمی تواند آن را اداره کند ( صدیقی ، ۱۳۸۲ ،) . ارزیابی عملکرد فرایند رسمی فراهم آوردن اطلاعات ‌در مورد نتایج کاراست . این امر سبب شناسایی نقاط قوت سازمان و بزرگ جلوه دادن آن به منظور خلق ارزش‌های بیشتر – در واقع عملکرد مطلوب تر – می شود ، چراکه با تجزیه و تحلیل فعالیت های گذشته بنگاه نگاهی به آینده داشته تا به بیشینه نمودن ارزش‌ها کمک نماید .

اهمیت ارزیابی عملکرد از زوایای مختلف قابل بررسی است . داشتن توان و امکان ارزیابی عملکرد یک ضرورت انکارناپذیر است و تمام بنگاه های انتفاعی ناگزیر از سنجش عملیات خود در دوره های مختلف هستند . مضافاً زمانی که مدیران چارچوب های تصمیم گیری معیارهای عملکرد و پاداش داشته باشند که آن ها را به داشتن حالت مالکانه برانگیزاند بهترین عملکرد را خواهند داشت .

اهم دلایل ارزیابی عملکرد عبارتند از :

• • سهام‌داران و اعتبار دهندگان ، منابع مالی محدود خود را به بنگاه اختصاص می‌دهند ، لذا ارزیابی عملکرد بنگاه به منظور اطمینان از تخصیص منابع محدود امری مهم و حیاتی بشمار می‌آید .

• • از عناصر سیستم های کنترلی مدیریت معیارهای سنجش عملکرد تلقی می‌شوند زیرا برنامه ریزی اقتصادی و تصمیمات کنترلی مؤثر نیازمند ارزیابی چگونگی عملکرد واحدها ست .

• • اخذ تصمیمات منطقی ارتباط مستقیم با ارزیابی عملکرد بنگاه اقتصادی دارد .

• • توانایی شرکت را در خلق ارزش ها نشان می‌دهد . ارزش ها می‌توانند هم اقتصادی باشند و هم اجتماعی . مقوله ارزش‌های اجتماعی که امروزه جزءلاینفک بنگا ههای اقتصادی است می‌تواند به پایداری و تداوم فعالیت بنگاه کمک کند .

• • مبنایی جهت رعایت یا عدم رعایت دستور العمل ها ، بخشنامه ها و قوانین سازمانی و برون سازمانی ایجاد می کند .

• • مبنایی جهت پرداخت حقوق یا پاداش مدیران و حتی ترفیعات آن ها را فراهم می آورد .

• اعمال کنترل های لازم بر عملیات شرکت به منظور تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد .

از دیر باز وقتی بحث ارزیابی عملکرد مطرح می شود اطلاعات و داده های مالی مورد نظر قرار می گرفتند . اما امروزه در ارزیابی عملکرد شرکت ها این اطلاعات توفیق چندانی ندارد ، گرچه گزارشگری مالی تاریخی با تدارک نوعی یکنواختی منطقی در ارائه اطلاعات مالی هنوز هم از جایگاه خاصی برخوردار است ، تغییرات فزاینده محیطی ایجاب می کند در فرایند اندازه گیری و گزارشگری مالی بنگاه ها از پارامترها ی سخت و خالص مالی فراتر رفته و به سمت شناسایی و اندازه گیری عملکرد ارزش آفرینی نیز حرکت کنند .

تاکنون در نوشته های مختلف معیارهای اندازه گیری عملکرد به طرق مختلف طبقه بندی شده اند که هر کدام از این دسته بندی ها به تنهایی دارای معایبی اساسی بوده ، لذا فرایند ارزیابی ها ، مجموعه ای از شاخص ها باید مبنای کار قرار گیرد .

عمده ترین طبقه بندی های موجود عبارتند از :

طبقه بندی اول ) معیارهای سنجش عملکرد را به دو دسته مدل های حسابداری و مدل های اقتصادی تقسیم می‌کنند ( جهانخانی و ظریف فرد ، ۱۳۷۴ ).

طبقه بندی دوم) معیارهای سنجش عملکرد را به دو دسته مدل های مالی و غیر مالی تقسیم می‌کنند ( رهنمای رودپشتی و همکاران ، ۱۳۸۵ ).

طبقه بندی سوم) معیارهای سنجش عملکرد را بر اساس مختلف به چهار دسته تقسیم می‌کنند ( انوری رستمی و دیگران ، ۱۳۸۲ ).

۱-رویکرد حسابداری : در این رویکرد از ارقام صورت های مالی نظیر فروش ، سود ، بازده دارایی ، بازده حقوق صاحبان سهام و … استفاده می شود .

۲- رویکرد تلفیقی : از تلفیق ارقام صورت های مالی و ارزش های بازار نظیر نسبت P/E ، نسبت ارزش بازار دارایی ها به ارزش دفتری آن ها و … جهت انجام تجزیه و تحلیل استفاده می شود .

۳- رویکرد مدیریت مالی : از مدل های مطرح در مدیریت مالی ارزشیابی دارایی ها ی سرمایه ای جهت ارزیابی ها و پیش‌بینی بهره گرفته می شود .

۴- رویکرد اقتصادی :از مفاهیم اقتصادی استفاده می شود . عملکرد واحد تجاری با تأکید بر قدرت سود آوری دارایی های شرکت و با توجه به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه بکارگرفته شده مورد ارزیابی قرارمی گیردمثل ارزش افزوده اقتصادی (EVA).

طبقه بندی چهارم ) در این دیدگاه ، معیارهای ارزیابی عملکرد در پنج شاخص مهم ؛ روش بازده فروش (ROS) ، روش گردش سرمایه (AIT) روش بازده سرمایه گذاری (ROA و ROI ) ، روش پسماند سود (RI ) ، روش ارزش افزوده اقتصادی خلاصه می شود .

طبقه بندی پنجم ) در این طبقه بندی شاخص ها به پنج گروه دسته بندی می‌شوند که عبارتنداز :

1. 1. شاخص های سود باقی مانده، در این شاخص ها هزینه سرمایه در نظر گرفته می شود مثل ارزش افزوده نقدی (CVA ( و ارزش افزوده اقتصادی ( EVA ).

۲-۶- اهمیت بالینی مراحل تحول تکوین خانواده

هر خانواده ای که برای درمان مراجعه می‌کند لازم است از دو جنبه مورد ملاحظه قرار گیرد: یکی توجه به ساخت و شیوه عملکرد خانواده است. و دیگری توجه به مراحل تحولی خانواده و بررسی دقیق آن است. بسیاری از مشکلات بالینی خانواده ها را می توان به ‌عنوان مشکلاتی در نظر گرفت که در جریان انتقال از یک مرحله رشد به مرحله دیگر بروز می‌کند. در این صور بعهده درمانگر است که ببیند چگونه می توان یک فرایند رشدی را به وجود آورد یا از آن جلوگیری کرد؟

بارنهیل و لونگو^[۲۲](۱۹۸۷) طرح پیشنهادی دو دال^[۲۳] ‌در مورد رشد خانواده را مورد استفاده قرار داده و بر اساس آن طرح، در مقطع انتقال، را که می بایست به ‌عنوان انتقال خانواده از مرحله به مرحله ای دیگر در نظر گرفته شوند دائر می‌کنند. این مراحل عبارتنداز:

1. تعهد زوجین نسبت بهم

۲-۱ تکوین نقش های جدید والدینی، به طوری که شوهر و همسر نقش پدر و مادر را بعهده گیرند.

۳-۲ پذیرش شخصیت جدید، همگام با رشد کودک

۴-۳ ورود بچه به نهادهای خارج ازخانواده مانندمورتبد، ‌تشکل‌های دانش آموزی و..

۵-۴ پذیرش نوجوانی با نقش های تغییر یافته همراه آن و نیاز والدین به سازگاری با تغییرات سریع اجتماعی و جنسی موجود در پسر یا دخترشان.

۶-۵ فراهم نمودن زمینه لازم برای فرزند که بتواند در اواخر دوران نوجوانی و اوایل بزرگسالی استقلال را تجربه کند.

۷-۶ عزم رفتن، اصطلاحی است که بارنهیل و لونگو به کار برده اند تا فرایند مستقل شناختن فرزند توسط والدین را بیان کنند. از جمله استقلال وی در تشکیل زندگی خانوادگی مجزا.

۸-۷رها سازی فرزندان و روبرویی دوباره با هم: هنگامی که پرورش فرزند خاتمه می‌یابد، پدر و مادر دوباره صرفاً زن و شوهر می‌شوند.

۹-۸ پذیرش بازنشستگی یا پیری، با تغییر سبک زندگی نهفته در آن.

به دنبال این موارد بارنهیل و لونگو (۱۹۸۷) راجع به کاربرد مفاهیم مذکور در درمان بحث و بررسی نموده اند.

۲-۷- خانواده سالم و استراتژی درمانی

با استراتژی درمانی، این فرض می شود که خانواده سالم به طور واضح به عنوان سلسله مراتب اولیه مشخص می شود به خاطر اینکه این کاملاً مشخص است که برای موضوعات مهم، والدین مسئول هستند و آخرین حق مخالفت (حقِ تو) را در تصمیمات خانوادگی داشته باشند. این همچنین فرض می شود که وقتی یک یک خانواده ی سالم از یک مرحله از چرخه خانوادگی به مرحله بعدی حرکت می‌کنند آن ها به اندازه کافی انعطاف پذیر هستند تا قوانین و نقش ها و کارهای روزمره خودشان را مشخص کنند تا با خواسته های مرحله زندگی جدید برخورد داشته باشند. برای مثال وقتی خانواده ها از داشتن بچه های قبل از نوجوانی به داشتن بچه های نوجوان حرکت می‌کنند معمولاً یک احتیاج برابر جوانان وجود دارد تا استقلال و آزادی را افزایش دهند و همین طور مسئولیت های مهم و مناسب سن خود را اجرا کنند و بعهده بگیرند. خانواده های سالم چنین تغییرات انعطاف پذیر را کنترل کردند و مشکلات را حل کردند و تنظیمات جدیدی را پذیرفتند و آن را بدون مشکلات گسترده پذیرفتند. سومین ارزیابی درمان استراتژی این است که با توجه به روابط خانوادگی، یک مخلوطی از فعالیت‌های متقارن و مکمل هستند. آخرین ارزیابی این است که خانواده های سالم، دوست داشتن را به خشونت ترجیح می‌دهند و آن را انتخاب کنند و دوست داشتن را با خانواده در به شیوه های مختلفی تقسیم کنند.

۲-۸- خانواده های مشکل دار و استراتژی درمانی

درمقایسه با این شرح مختصر از خانواده سالم و با استراتژی درمان ها، این فرض می شود که مشکلات وقتی اتفاق می افتند، که ساختار سلسله مراتب خانواده نامشخص است، وقتی یک کمبود انعطاف پذیری در حرکت از یک مرحله چرخه زندگی به مرحله بعد وجود داشته باشد و وقتی ارتباطات خانوادگی به طور گسترده توسط فعالیت متقارن و یا مکمل مشخص شوند. Haley بحث کرد که وقتی تفاوت های آشکار و ساختار سلسله مراتب و سیستم های اجتماعی در رابطه با خانواده وجود دارد و تفاوت ها نادیده گرفته می شود و مشکل ها اتفاق می افتد، برای مثال: اگر این پذیرفته شود که والدین قوانینی را برای تمامی بچه ها در خانواده ایجاد می‌کنند ولی این توافقات توسط پسرهایی که قوانین را رعایت نمی کنند تحت تأءثیر قرار می‌گیرد و مادران این را برای توجه پدران ایجاد می‌کنند و پسران خود را برای رفتار بد خود تأیید می‌کنند. و این توافقات بین پسر-مادر انکار می شود. و پسر این احتمال را دارد که پسر مشکلات رفتاری را توسعه دهند و مرد و زن (جفت) این تضادهای زناشویی تجربه خواهد شد.

Haley همچنین بحث کرد که وقتی گونه از زوایای آسیب شناسی اتفاق افتاده آن ها جلوگیری می‌کنند از حرکت آرام از یک مرحله چرخه زندگی که تعدی برای مثال، آن ها این را خیلی جوانان سخت ساختند تا خانه خود را ترک کند و استقلال چرخه زندگی خود را توسعه دهد برای اینکه این خطرات را ایجاد کنند که والدین باید جدا شوند و هر خانواده به طور کلی متلاشی می شود این سلسله مراتب خانواده ممکن است درحدود روابط زناشویی اتفاق افتد برای مثال در یک جفت (زن/مرد) وقتی یکی از اعضا افسرده شوند به طول کلی این ممکن است واضح باشد که شخص افسرده تابع شریک زندگی شان هستند ولی شخص افسرده ممکن است به طور خیلی زیدی متکبر باشد، از وقتی که افسردگی ممکن است نقش مهمی را در سازمان دهی این ارتباطات بازی می‌کند. این همچنین فرض می شود که با استراتژی درمانی مخصوصاَ ارتباطات زناشویی که با فعالیت های مهم آن ها را توصیف می‌کند و این ارتباطات به عنوان فعالیت‌های مکمل شناخته شده است که قطعاً به مشکل جدی تبدیل می شود. با مشکلات خانوادگی علائم ممکن است به عنوان پیام های دشوار ‌در مورد مشکلات در نواحی دیگر تصور می شود. برای نمونه یک تضاد بین یک یک بچه و والدین ‌در مورد حضور در مدرسه ممکن است ارتباط مشکل ‌در مورد تضادها بین یک همسر و شوهر ‌در مورد کارهای زنان را منعکس می‌کند. مشکلات خانواده با فرمول های Madones از درمان استراتژی فهمیده می شود تا این تلاش ها را برای کنترل افزایش دهد تا دوست داشته باشد یا مورد دوست داشتن قرار گیرند. و احساس پشیمانی کردن و بخشش داشتن است. مشکلات در ارتباط با کنترل و فرمانروایی که شامل پرخاشگری، خطا، تقصیر و بعضی از شکل های داروهاست. آن ها در ارتباط با آرزوها در خواسته مردم توجه قرار داده شده که شامل افسردگی، عصبانیت و اختلالات در خوردن است. مشکلات در ارتباط با آرزوها است تا دوست داشته شود و مورد حمایت قرار گیرد که شامل کنترل اضافی یک شریک یا بچه ها، پیامد بیش از حد گناه، تهدیدات خودکشی و اشارات و اختلالات فکری است. مشکلات در ارتباط با آرزوهایی است تا احساس بخشش و پشیمانی که شامل موارد جنسی و بدرفتاری جنسی است.

۲-۹- تکالیف روانشناختی زوجین

مدیریت شرکت

‌پاسخ‌گویی‌

نظارت نظارت

جدول ۲-۱-روابط برقرار شده از طریق مکانیزم های داخلی و خارجی

سازوکارهای داخلی حاکمیت شرکتی در یک شرکت، شامل انواع گوناگون توافقات سازمانی و رویه‌های مورد استفاده توسط شرکت‌ها در جهت توازن قدرت و مسئولیت‌ها بین سهام‌داران، اعضای هیئت‌مدیره، مدیران اجرایی و کارکنان شرکت است (بیسلی و همکاران^[۲۶]، ۲۰۰۰ و فلو و همکاران^[۲۷]، ۲۰۰۱) که در این بین ساختار مالکیت، ساختار هیئت‌مدیره، اندازه هیئت‌مدیره، وجود مدیران غیرموظف در بین اعضای هیئت‌مدیره، خصوصیات کمیته حسابرسی و یکسانی مدیرعامل و رئیس هیئت‌مدیره از مهمترین عوامل تعیین‌کننده و اثرگذار در بین سازوکارهای حاکمیت شرکتی به حساب می‌آیند (کارسلو و نیل^[۲۸]، ۲۰۰۰؛ کوهن و همکاران^[۲۹]، ۲۰۰۲ و لیو و سان^[۳۰]، ۲۰۰۵).

۲-۹)ترکیب هیئت مدیره

شرکت­ها در بیشتر کشورها هیئت مدیره دارند. هیئت مدیره به ویژه مسئول حفظ منافع سهام‌داران است و اساساً برای استخدام، اخراج، نظارت و پاداش دادن به مدیریت به وجود می ­آید، که همگی در جهت حداکثر کردن ارزش برای سهام‌داران است. هیئت مدیره می ­تواند شامل افراد درون سازمانی­ باشد که در بعضی موارد آن­ها یا هوادارانشان اکثریت هیئت مدیره را تشکیل می­ دهند. افزون بر این، غیرعادی نیست که مدیر عامل رئیس هیئت مدیره باشد. سرانجام، ماهیت فرایند انتخاب اعضای هیئت مدیره به گونه ­ای است که اغلب مدیران دست قدرتمندی در تعیین اعضای بعدی آن دارند. مسائل اساسی مربوط به هیئت مدیره که در امریکا مورد مطالعه قرار ‌گرفته‌اند، شامل ترکیب اعضای هیئت مدیره و پاداش مدیران اجرایی است. ویژگی­های مربوط به ترکیب اعضای هیئت مدیره شامل اندازه و ساختار آن: تعداد مدیرانی که هیئت مدیره را تشکیل می‌دهند، نسبت اعضای غیرموظف هیئت مدیره و ترکیب نقش مدیر عامل و رئیس هیئت مدیره است (حسینی، ۱۳۸۶: ۵۰).

هیئت مدیره یکی از ارکان حاکمیت در شرکت‌های امروزی به شمار می‌روند که اغلب از آن ها به عنوان اهرم اجرایی حاکمیتی شرکت و مسئول نظارت و سیاست گذاری در شرکت‌ها یاد می شود(هیوز‚ ۲۰۰۷).اعضای هیئت مدیره اغلب توسط مالکان سهام انتخاب می‌شوند‚ در حالی که در برخی سیستم های حاکمیتی نوین‚ مجموعه نظرات کارکنان‚ نهادهای دولتی‚ سرمایه گذاران و عرضه کنندگان نیز در انتخاب آنان تاثیرگذار است.هیئت مدیره ها اغلب گروهی از افرادند که حق نظارت‚ کنترل‚ سیلست گذاری های کلان و ”حاکمیت‟ بر یک شرکت خاص را بر عهده دارند(هلمز^[۳۱]‚ ۲۰۰۵).

از دیدگاه حاکمیت شرکتی برقراری تعادل قدرت در شرکت‚ دارای حداکثر حساسیت و شکنندگی می‌باشند.صاحبان سهام‚ مدیران و اعضای هیئت مدیره ستون این تعادل قدرت را تشکیل می‌دهند.مادامی که این سه به صورت یک سیستم عمل نمایند‚ قادر به ایجاد تعادل و کنترل می‌باشند.تمامی روابط موجود در مثلث حاکمیت شرکتی(مدیران‚ صاحبان سهام‚ مدیران هیئت مدیره و هیئت مدیره)مبتنی بر مسدولیت و تبادل اطلاعات می‌باشد(مانتگمری و کافمن^[۳۲]‚ ۲۰۰۳).در این تعادل سه گانه هیئت مدیره نقش واسطه میان کارکنان و سهام‌داران ایفا می‌کنند.تداوم حیات شرکت وابسته به تعادل میان مدیران شرکت و صاحبان ان می‌باشد.شرکت برای تامین سرمایه به سهام‌داران و برای اداره شرکت نیز به مدیران نیاز دارند.به عقیده مانکس و مینو(۲۰۰۴)حاکمیت شرکتی بر حل یکی از اساسی ترین مشکلات‚ یعنی تفویض میزان مهمی از قدرت به مدیران و چگونگی آن ها در مسدولیت پذیری آن ها در استفاده از این قدرت‚ تأکید دارد.مالکیت شرکت‌های بزرگ متشکل از هزاران سهامدار از گوشه و کنار جهان می‌باشد.به دلیل‚ کنترل کارکرد مدیران از سوی صاحبان سهام امری است ناممکن و جهت بارزسی عملکرد مدیریت از طرف خود نمایندگانی را انتخاب می‌کنند.هیئت مدیره از این نمایندگان که تمثیل صاحبان سهام هستند تشکیل گردیده است و این افراد قانونا موظف به محافظت از دارایی های شرکت می‌باشند(مانکس و مینو‚ ۲۰۰۴).

عوامل کلیدی که وجود هیئت مدیره ای اثربخش را ضروری می‌سازد عبارتنداز:

۱)افزایش روز افزون در حجم ادغام و اکتسابات در شرکت‌ها

۲)افزایش دقت عمومی در بررسی گزارشات عادی درپی ‌شکست‌های خبرساز بعضی از شرکت‌های بزرگ.

۳)افزایش توجه و تأکید به حاکمیت شرکتی ‌از طرف‌ سرمایه گذاران سازمانی.

۴)ایفای نقش قابل توجه شرکت‌ها در تمامی جنبه‌های اقتصاد جهانی کخ منجربه توجه بیشتر قانون گذاران ملی بین‌المللی به عملکرد شرکت‌ها در ارتباط با جامعه می‌گردد.

هیئت مدیره نهادی اقتصادی است که به حل مسئله نمایندگی در شرکت‌ها کمک می‌کند.هیئت مدیره در رأس مستقیم کنترل داخلی‚ ‌مسئولیت نهایی کارکرد شرکت را بر عهده دارد و مهمتر اینکه‚ قوانین بازی را برای مدیر عامل تهیه می‌کند(جنسن^[۳۳]‚۱۹۹۳).دو وظیفه مهم برای اعضای هیئت مدیره شرکت در نظر دارند‚ اول ارزیابی مدیریت از طرف سهام‌داران(تئوری نمایندگی) و دوم تهیه منابع برای شرکت(تئوری وابستگی منابع)(هیلمن و دالزن^[۳۴]‚ ۲۰۰۳). آن ها لازمه تئوری نمایندگی را بررسی ترکیب هیئت مدیره و جدایی مدیرعامل ار اعضای هیئت مدیره می دانند(چکلین و جوهل^[۳۵]‚ ۲۰۰۹).

۲-۱۰) درصد اعضای غیرموظف هیئت مدیره

از دیدگاه تئوری نمایندگی، حضور مدیران غیرموظف (غیراجرایی) مستقل در هیئت مدیره شرکت­ها و عملکرد نظارتی آن­ها به عنوان افرادی مستقل، به کاهش تضاد منافع موجود میان سهام‌داران و مدیران شرکت، کمک شایان توجهی می­ کند. مدیران غیرموظف (غیراجرایی) با دیدگاهی حرفه­ای و بی­طرفانه، ‌در مورد تصمیم ­گیری­های مدیران مذکور به قضاوت می­نشینند. بدین ترتیب، هیئت مدیره شرکت با دارا بودن تخصص، استقلال و قدرت قانونی لازم، یک سازوکار بالقوه توانمند شرکت به حساب می ­آید (چارو و همکاران^[۳۶]، ۲۰۰۱: ۱). اعضای غیرمؤظف هیئت مدیره از طریق نظارت بر مدیران مؤظف، بر روی تصمیمات آنان نظارت دارند. در نتیجه ترکیب هیئت مدیره می‌تواند بر عملکرد مالی شرکت‌ها اثر بگذارد. در صورتی‌که اکثریت اعضای هیئت مدیره را مدیران مستقل غیرمؤظف تشکیل دهد، هیئت مدیره از کارایی بیشتری برخوردار خواهد بود.

تئوری نمایندگی برای افزایش استقلال هیئت‌مدیره از مدیریت، از این ایده پشتیبانی می‌کند که هیئت‌مدیره می‌بایست در چنبره مدیران بیرونی (غیر اجرایی) باشد. زیرا رفتارهای فرصت‌طلبانه مدیریت باید توسط مدیران غیر اجرایی شرکت تحت کنترل و نظارت باشد. وجود چنین مدیرانی می‌تواند کیفیت تصمیمات مدیریت را تحت تأثیر قرار داده و راهکارهای مناسب که باید توسط مدیریت انجام شود تا عملکرد شرکت بهبود یابد را در اختیار وی قرار می‌دهد (حساس یگانه و همکاران، ۱۳۸۷: ۹۲). همچنین برتری تعدادی مدیران غیرموظف برای ایشان این امکان را فراهم می‌سازد که از موضعی مقتدرانه، مدیریت را وادار به بهبود کیفیت افشا در شرکت نمایند (هانیفا^[۳۷] و کوک^[۳۸]، ۲۰۰۲).

بر اساس سیستم حاکمیت شرکتی مناسب، وظیفه و نقش اساسی اعضای هیئت‌مدیره این است که بر اعمال مدیریت شرکت نظارت داشته و به سهام‌داران شرکت این تضمین را بدهند که مدیریت در جهت منافع آنان عمل می‌کند (فان و وانگ، ۲۰۰۲ و لاپورتا و همکاران، ۱۹۹۸). در صورتی‌که اعضای هیئت‌مدیره، مدیران اجرایی^[۳۹] باشند، آنان کمتر به وظیفه و نقش اصلی‌شان در شرکت به عنوان عضو هیئت‌مدیره، یعنی نظارت بر مدیران اجرایی و کنترل آن‌ ها، می‌پردازند و این نقش اساسی آن‌ ها در شرکت کم‌رنگ می‌شود (لین و مینگ، ۲۰۰۹).

۲-۱۱) استقلال رئیس هیئت مدیره از مدیرعامل