محیط ارتباطی

اختلال

کانال

اختلال

اختلال

محیط ارتباطی

شکل ۲-۵٫ الگوی خطی ارتباطات ( ارتباطات یک سویه )

(قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۲)

۲-۲-۲-۲-۲ الگوی تعاملی ارتباطات^[۱۷] :

الگوی خطی ارتباطات، کلیه متغیرهای موجود در فرایند ارتباط را مد نظر و مورد توجه قرار نمی دهد و ‌الگویی ساده (منبع – دریافت کننده) است. الگوی تعاملی ارتباطات در شکل زیر نشان داده شده است. در الگوی تعاملی ارتباطات، منبع، پیامی را به رمز تبدیل می کند و آن را به دریافت کننده ارسال می‌کند. دریافت کننده، پیام را دریافت می‌کند و آن را مانند الگوی خطی، رمز گشایی می کند. اما سپس بازخورد را نیز به رمز تبدیل نموده و آن را مجدداً به منبع بر می گرداند. ‌بنابرین‏ فرایندی دو سویه ایجاد می شود. منبع سپس پیام بازخورد را رمزگشایی می‌کند. مجدداً، منبع بر اساس پیام اولیه ارسال شده و بازخورد دریافت شده، یک پیام جدید را به رمز تبدیل می‌کند که این پیام جدید با بازخورد سازگار می‌باشد. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

اختلال

بازخورد محیط ارتباطی

اختلال

اختلال

شکل۲-۶٫ الگوی تعاملی ارتباطات (ارتباطات دوسویه)

( قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

۲-۲-۳ اهمیت ارتباطات و مهارت‌های ارتباطی

ارتباطات نقش حیاتی در عملکرد سازمان دارد. در واقع نیاز یک سازمان عمدتاًً به ارتباط است. این فرایند جدایی ناپذیر ضروری و مستمر درست مثل سیستم گردش خون در بدن انسان می‌باشد. ارتباطات یک عامل بسیار حیاتی در تعیین بهره وری سازمان می‌باشد. موجودیت یک سازمان به عواملی مانند وحدت فرماندهی، تفویض اختیار، کار گروهی و رهبری بستگی دارد که هریک مستلزم یک حمایت قوی از ارتباطات بین فردی می‌باشد . (Sethi&Seth, 2009)

ارتباطات سرچشمه فرهنگ و تکامل جامعه است و فقدان آن به معنای سکون نسبی در حیات انسانی و مانعی در راه هر نوع تعالی اجتماعی است. (رحیم نیا،فرزانه،۱۳۸۸)

در اصل بدون وجود ارتباطات بین افراد در یک سازمان، سازمان تبدیل به مجموعه ای از افراد همراه با وظایف مجزا می شود. و همچنین امکان هماهنگی بین اقدامات سازمانی وجود نخواهد داشت و اهداف فردی جای اهداف سازمانی را خواهد گرفت. (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۳)

در میان وظایف مدیران نقش مهارت‌های ارتباطی به صورت آشکار و مستقیم در بعد ارتباطات و به صورت پنهان اما باز هم مستقیم در وظایف دیگر نهفته است. زیرا برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و نظارت، هدایت و انگیزش و تصمیم گیری نیز، هریک در چارچوب یک فرایند ارتباطی و تعاملی تحقق می‌یابند. یافته های پژوهشی و تجربه روزمره گواه این ‌امر است که، ۸۰% از وقت مدیران صرف برقراری ارتباط با دیگران می شود. با توجه به چنین حجم زمانی عظیم بدیهی است سبک مدیران در برقراری ارتباط با کارکنان، همکاران، مقامات بالاتر، نقش تعیین کننده در عملکرد وی دارد. بنا بر پژوهش رزماری استوارت مدیران بیش از دو سوم وقت خود را با دیگران صرف می‌کنند و یک سوم مانده را نیز در مطالعه و یا آماده کردن گزارشات مورد نظر برای ارتباط با دیگران می گذرانند. (مرتضوی، مهربان، ۱۳۸۳)

برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان، گروه مهمترین منبع ارتباطات اجتماعی (روابط متقابل یا تعامل ) است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می‌گیرد نمایانگر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. ‌بنابرین‏ ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشارهای روانی می شود. و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می‌کند. هیچیک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد. برای اینکه گروه به شیوه ای مؤثر عمل کند باید بر اعضای خود نوعی کنترل اعمال نموده، در افراد انگیزه ایجاد کند تا آنان کارها را به نحو احسن انجام دهند. همچنین باید روشی را در پیش گیرد که افراد آنچه را در دل دارند بیرون بریزند. (احساسات خود را ابراز نمایند) و سرانجام تصمیمات معقولی اتخاذ نمایند. (رابینز،۱۳۷۸؛۵۸۴-۵۸۲)

جانسون اعلام کرد که تعهد، وفاداری، و انگیزه کارکنان زاییده نقش حیاتی مدیریت و ارتباط و تقویت روابط کارکنان و سرپرستان است. ارتباطات، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی، تعامل کارکنان، تعهد و
بهره وری و آینده سازمان دارد. ارتباطات بین مدیران و کارکنان (مدیرانی که رهبران فکری در سازمان هستند و تا حد زیادی بر نگرش‌ها و رفتار دیگران موثرند.) بر فعالیت‌های کارکنان و تعهد و بهره وری آنان مؤثر است. Armstrong Arons, 2010,p69) )

مدیر از طریق ارتباطات و تعاملات مؤثر باعث الهام بخشی و ایجاد انگیزه در کارکنان گردیده و در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر است. یک مدیر مطمئن کسی است که دارای ارتباط قوی بوده و قادر به تعامل با کارکنان برای دستیابی به برنامه های استراتژیک و اهداف سازمان و حفظ آن باشد. نتایج برخی تحقیقات نشان داده‌اند: که کارکنان ارزش کمی برای مدیرانی که نتایج را ارائه نمی کنند و ارتباطات مؤثری برقرار نمی کنند، قائلند. (همان منبع)

۲-۲-۴ نقش ارتباطات

در یک گروه یا سازمان ارتباطات ۴ نقش ایفا می‌کند. آن ها عبارتند از :

۱٫ کنترل ، ۲٫ ایجاد انگیزه، ۳٫ ابراز احساسات ۴٫ ارائه ؛ دریافت و مبادله اطلاعات

ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل می‌کند. سازمان‌ها، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعملهای رسمی دارند که کارکنان و اعضا باید آن ها را رعایت کنند.

ارتباطات از طریق روشن ساختن آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردها باعث می شود در سازمان و اعضای آن ایجاد انگیزه شود. (رابینز، ۱۳۸۷؛۵۸۴-۵۸۲)

تعیین ‌هدف‌های‌ خاص، بازخور نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش ‌در مورد میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه در ارتباطات می شود. (ساعتچی و همکاران،۱۳۸۷)

حتی در فواصل اندکی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطی، رشته افکارشان گسیخته گردد. برای مثال، در مطالعه ای از چگونگی ارتباط مدیران عالی و میانی، معلوم شد که آنان هر دو روز یک بار فقط نیم ساعت یا کمی بیشتر می توانستند بدون وقفه کار کنند. (هاشمی مطلق،مظفری،۱۳۸۹)

‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت که کار عمده مدیران انجام ارتباطات در اشکال گوناگون همچون نشستها، گوش دادن به گزارش‌ها، دستور دادن، دستور گرفتن، گفتگو با همکاران و … ( به صورت رو در رو یا با تلفن) می‌باشد. مدارک و شواهد موجود نشان می‌دهد که بین ارتباطات مؤثر و میزان تولید یا بازدهی افراد رابطه ای مستقیم وجود دارد. ‌بنابرین‏ باید گفت ارتباط مؤثر برای مدیران به دلایل زیر مهم است:

الف) ارتباط، فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل مدیریت توسط آن انجام می شود.

ب) ارتباط، فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می گیرند. (مرتضوی،مهربان،۱۳۸۳)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Jon Waston

۲-Constance & Mark

اجتماعی ، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است. (اسمیت^۱ ، ۲۰۰۰) محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند. در این میان مهمترین آن ها عبارتند از:

– افزایش رقابت : امروزه سازمان ها نیازمند افرادی توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان در رقابت پیروز گردند.

— اثرات فناوری بر محیط کار

بسیاری از سازمان ها دریافته اند که در موقعیت رقابتی فزاینده باید پیوسته خدمات دهی به مشتریان را بهبود بخشند . این بدان معنا است که ابتدا باید بدانند که مشتری چه می‌خواهد و سپس در پی بهبود آن باشند. سازمان ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.

– موقعیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع

تقریباً در تمامی منابع علمی مدیریت کیفیت جامع ، توانمند سازی ، عنصر حیاتی مدیریت کیفیت جامع تلقی شده است. توماس و ولتهاوس توانمندسازی را یکی از اجزای مهم مدیریت کیفیت جامع می دانند. (یوگبورو و ابنگ^۲ ، ۲۰۰۰) در سازمان های امروزی توانمندسازی با تشویق کارکنان ، ‌پاسخ‌گویی‌ به مسائل مربوط به مسائل مربوط به کیفیت را عملی می‌سازد و با تفویض اختیار به کارکنان و اختصاص منابع کافی به آنان اجازه می‌دهد تا ‌در مورد کیفیت در کارشان تصمیم گیری کنند. (سیگلر و پیورون^۳ ، ۲۰۰۰)

• نیاز به کارکنان با مهارت بالا

چارلز هندی بر این نکته تأکید می‌کند که ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار گرفتن دانش ، منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کار اندازد. (هندی چارلز^۴ ، ۱۳۷۶)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱- Smith

۱- Ugboro and Obeng

– Sigler and Peoron3

– Haendy Charls4

– ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها

به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن است، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد و در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (ابطحی ودیگران ، ۱۳۸۶ ، صفحه ۴۱ – ۳۷)

مزایای به کارگیری توانمندسازی

• مزایای سازمانی

• مزایای فردی

مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده‌اند، چنین فرض می‌کنند در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کاری می شود ، نیروی محرکه وجود دارد.

مزایای فردی

در حالی توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می‌دهند و همچنین در محیط خود ، کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می‌کنند. به عقیده ی آنان چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می شود. (ابطحی ، ۱۳۸۶).

مدل های توانمند سازی

مدل توانمند سازی بیل هارلی^۱

هارلی معتقد است توانمند سازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می‌تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل به آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمند سازی ، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز یکی از مؤلفه‌ های تعریف مدیریت است (ایران زاده و بابایی هروی ،۱۳۸۹)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Bill Harley

مدل توانمند سازی دنیس کینلا^۱

از دیدگاه کینلا (۱۹۸۴) توانمند سازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می‌آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می‌گذارد. در این مدل، شش گام اصلی در راستای ایجاد سازمان توانمند طراحی شده است. این گام ها کاملا با یکدیگر مرتبط اند و باعث ایجاد یک چرخه می‌شوند. عناصر این چرخه ، عبارتند از: ۱- تعریف و ارتباط۲-تنظیم اهداف و راهبردها۳-آموزش۴-تنظیم ساختار سازمانی۵-تنظیم نظام های سازمانی۶-تنظیم نظام های سازمانی و ارزیابی و توسعه. کینلا همچنین معتقد است توانمندسازی به نتیجه نمی رسد ، مگر آنکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد. این عناصر کیفی، عبارتند از: ۱- اخلاق ۲ -تعهد ۳- توانایی

مدل توانمندسازی گائو

مؤسسه‌ گائو^۲ (۲۰۰۱) به نمایندگی ازز کمیته امور دولتی سنای آمریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این مؤسسه‌ نتیجه اطلاعات خود را در شش گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان در نمودار ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی ، تغییر را آسان تر می‌کند.

مدل توانمندسازی باون و لاولر

باون و ولاولر^۳ (۱۹۹۲) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می دانند. در مدل توانمند سازی باون و لاور دسترس یبه اطلاعات نقشی مهم در تصمیم گیری ایفا می‌کند. باون و ولاور معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت ها: ۱-قدرت ۲-اطلاعات ۳-دانش ۴-پاداش ها را در سازمان توزیع کنند. در این مدل ، ارتباط بین عناصر ۴ گانه ، توانمندسازیبه صورت عمل ضرب ریاضی است ؛ اگر یکی از این عناصر چهار گانه صفر باشد ، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه رو هستیم.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱- KinlA

۲-GaO

۳-Bowen and Lawler

مدل توانمندسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتز (۱۹۹۵) بر خلاف گرایش روز افزون منابع علمی مدیریت به توانمند سازی ، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری (که به واسطه نظریه ها به دست آمده است) جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می‌گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند. اسپریتز با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند در محیط کار بود. مدل او از چهار جز تشکیل شده است که ادراک کارکنان را ‌در مورد معنادار بودن ، شایستگی ، تاثیر و خود تعیینی می سنجد. او معنادار بودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استانداردهای شخصی تعریف می‌کند. این احساس زمانی به وجود می‌آید که وظایف شغل با ارزش ها ، اعتقادات و رفتارهای فرد تطابق داشته باشد. احساس شایستگی ، اعتقاد فرد ‌در مورد توانایی اش برای انجام دادن فعالیت ها ضروری است. خود تعیینی ، ادراک فرد در قبال حق انتخابش ‌در مورد کاری است که باید انجام دهد. تاثیر احساس فرد ‌در مورد میزان نفوذش بر پیامدهای یک کار معین است.(راسل و همکاران ، ۲۰۰۳).

مدل توانمند سازی کویین و اسپریترز^۱

به اعتقاد این دو پژوهشگر، توانمند سازی ، فرایند تغییر اعتقادات درونی افرد است. اساس توانمند سازی ، مجموعه رفتارهای خارجی افراد نیست ؛ بلکه نوعی احساس مقابله است با تقاضاهای محیطی ، موقعیت ها ، وقایع و افرادی که با آنان مواجهند. با

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Quinn & Spretzer

مفهوم حقوق دریایی از جمله مباحثی است که لازم است قبل از ورود به مفهوم رهن دریایی بدان پرداخته شود. همچنین، مطالعه‌ پیشینه قواعد و مقررات رهن دریایی به درک صحیح‌تر مطلب و اهمیت این مبحث کمک شایانی می‌کند که در ادامه بررسی می‌گردد.

گفتار اول: تعاریف اساسی

در این قسمت لازم است برای تبیین هرچه بهتر مفهوم رهن دریایی، مفهوم حقوق دریایی و رهن بررسی شود.

بند اول: حقوق دریایی^[۱]

حقوق دریایی در معنای وسیع آن عموماً این‌گونه تعریف شده است: «مجموعه قاعده‌ها و ضابطه‌های قضایی که به امور و مسائل مربوط به کشتی‌رانی در دریاها پیوستگی دارد.» ازاین‌رو، حقوق مذکور دارای دامنه‌ای گشاده است که از جهات مختلف به حقوق بین‌الملل عمومی و خصوصی، حقوق اداری، حقوق کیفری، حقوق کار و غیره بستگی پیدا می‌کند. توضیح و بررسی مستقل هریک از این مفاهیم موجب اطاله‌ی مبحث خواهد شد؛ ‌بنابرین‏، باید در پی مفهوم حقوق دریایی به معنای اخص آن بود که عبارت است از: «مجموعه قوانین و مقررات و عرف‌های دریایی که حاکم بر روابط افراد و دولت‌ها در امور حمل‌ونقلِ بار و مسافر در دریا بوده است و موضوعات و مسائل مربوط به کشتی‌رانی بازرگانی و ایمنی در دریا را دربرمی‌گیرد.»^[۲]. با این تعریف می‌توان گفت که حقوق دریایی شعبه‌ای از حقوق بین‌المللی خصوصی است که ریشه آن در بدوی‌ترین و قدیمی‌ترین آداب و رسوم سفرهای دریایی است.

گفتنی است که مفهوم حقوق دریاها^[۳] با حقوق دریایی متفاوت است. حقوق دریاها از موضوعات حقوق بین‌الملل عمومی بوده و شامل قواعدی‌ست که حاکم بر روابط دولت‌ها و مؤسسات بین‌المللی راجع‌به امور دریایی است. لیکن، حقوق دریایی مجموعه قواعد حاکم بر روابط افراد و دولت‌ها در حوزه دریایی است و روابط خصوصی اشخاص را با امور دریایی کنترل می‌کند.

نکته حائز اهمیت این است که چارچوب اجرای حقوق دریایی چیست و دایره‌ی شمول حقوق دریایی به چه میزان است. کشتی‌رانی تجاری یا بازرگانی در خصوص حمل بار یا مسافر، با قصد حصول درآمد و سود، از مهم‌ترین فعالیت‌های دریایی است که قانون دریایی و سایر مقررات مربوط، درباره‌ آن وضع شده است و شمول احکام قانون دریایی بر آن محل شک و اختلاف نیست. اقسامی دیگر از کشتی‌رانی وجود دارند که قانون دریایی مقررات خاصی برای این‌گونه فعالیت ها پیش‌بینی نکرده است. ازجمله‌ی این فعالیت‌ها، می‌توان به کشتی‌رانی صیادی اشاره نمود؛ ‌به این دلیل که با هدف کسب سود انجام می‌شود و در دریا صورت می‌گیرد و چون در معرض سوانح و خطر‌های دریایی قرار می‌گیرد، باید تابع احکام حقوق دریایی باشد. کشتی‌رانی تفریحی، گردشگری، امداد و نجات در دریا نیز به لحاظ هدف و نوع خطر‌های دریایی مشمول قوانین دریایی هستند. نوعی از کشتی‌رانی تحت عنوان کشتی‌رانی عمومی وجود دارد که منظور از آن عملیاتی است که کشتی‌های نظامی یا دولتی و غیر‌تجاری به آن اقدام می‌کنند، نظیر کشتی‌های بازرسی یا بیمارستانی و جنگی که عموماً تابع مقررات خاصی هستند و به همین دلیل از شمول قوانین دریایی خارج اند.^[۴]

بند دوم: رهن

از آنجا که رهن یکی از عقود معین در قانون مدنی و یکی از عقود بسیار مهم در فقه اسلام است و همچنین، پایه و اساس پایان‌نامه‌ی پیش‌رو تلقی می‌گردد، ابتدائاً تعریفی اجمالی از رهن مدنی ارائه خواهیم کرد و سپس، به تعریف رهن دریایی خواهیم پرداخت.

الف. رهن مدنی

۱٫ مفهوم لغوی

رهن، مصدر و اسم شیء مرهون است^[۵] و در لغت به معنای ثبات و دوام، استوار، آنچه به آن اعتماد می‌شود، گرو و حبس آمده است.^[۶] ‌بنابرین‏، رهن چیزی است که در گروِ وام و دین قرار می‌گیرد. به عبارتی با دادن رهن، در واقع طلب مرتهن از نظر حقوقی ثبات و قرار پیدا می‌کند.

این لغت، از آیه کل نفس بما کسبت رهینه گرفته شده است. ‌به این معنا که هر نفس، به هر عملی که می‌کند، مقید بر اثر آن عمل می‌شود؛ اگر خوب است، اعمال و حال او خوب خواهد بود و اگر بد بود، بد می‌شود.^[۷] به زبان ساده‌تر، رهن به معنای حبس آمده؛ یعنی هرکس در حبس و گرو چیزی است که کسب کرده.

هرچند که لغت رهن از قرآن گرفته شده است، اما، باید متذکر شد که رهن از جمله اصطلاحات عقود است که دارای حقیقت شرعیه نیست و از حقایق عرفی محسوب می‌گردد. ‌به این معنا که از ابتدا بین مردم شکل گرفته و به‌تدریج شیوع پیدا کرده و از جمله احکام امضایی شارع است. با‌این‌حال، با تدوین کتب فقهی، فقهای اسلام، در اصطلاح، این عنوان را بر عین مرهونه و گاهی بر عقد رهن اطلاق نموده‌اند. ^[۸]

۲٫ مفهوم اصطلاحی

وثیقه^[۹] در معنای عام و گسترده عبارت است از تضمین که شامل تضمین دین هم می‌شود و بر دو قسم است: وثیقه‌ی شخصی که هنگامی به وجود می‌آید که شخصی ادای دین یا انجام خدمت دیگری را ضمانت می‌کند و وثیقه‌ی عینی که مالی است برای اطمینان خاطر متعهد‌له که در اختیار او گذارده می‌شود تا در‌صورت لزوم، طلب خود را از آن استیفا کند و رهن نیز ازجمله وثائق عینی به شمار می‌رود. ^[۱۰]

در علم حقوق، رهن را این‌گونه تعریف نموده‌اند: «عقدی‌ست که به موجب آن، مدیون مالی را وثیقه‌ی دین قرار می‌دهد.»^[۱۱] ‌بنابرین‏، اصطلاح حقوقی از معنای لغوی دور نیفتاده است؛ زیرا، در عقد رهن، عین مرهون از نقل و انتقال بازداشته شده است و مالک نمی‌تواند تصرفات مالکانه خود را به طور کمال نسبت به آن انجام دهد. بدین‌ترتیب، عقد رهن سبب می‌شود که طلبکار وثیقه‌ی عینی بیابد و بر آن حق عینی تبعی پیدا کند؛ لذا، قانون‌گذار ایران با تعریف عقد رهن در ماده ۷۷۱ قانون مدنی، قدیمی‌ترین نهادی را که در نظام حقوقی ایران برای توثیق شناخته شده، پذیرفته است.

همان گونه که در متون حقوقی ملاحظه می‌شود، در تعریف رهن به عنوان سبب توثیق برای طلب و در تعاریف دیگر به عنوان مال موضوع توثیق معرفی شده است. این دوگانگی تعاریف، مبتنی بر این نکته است که در اصطلاح فقهی، لفظ رهن هم به‌ عنوان «عقد رهن» و هم به «مال مرهون» اطلاق می‌شود و عیناً این وضعیت در قانون مدنی نیز مشهود است. از سویی، به موجب ماده ۷۷۱ قانون مدنی، کلمه رهن به عنوان عقد رهن آمده و از سویی دیگر، در بسیاری از احکام، از جمله مواد ۷۸۳ و ۷۸۶ قانون، به مال مورد وثیقه نیز اطلاق رهن شده است.

۲-۴- معیار اندازه گیری

مبانی نظری و استانداردهای پذیرفته شده حسابداری بخش عمومی، دو نوع معیار اندازه گیری شامل جریان منابع مالی و جریان منابع اقتصادی را به رسمیت شناخته است، معیار اندازه گیری جریان منابع مالی، با هدف حصول اطمینان از هدایت و کنترل جریان منابع مالی به سوی اهداف تعیین شده توسط قانون گذاری و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ مالی، مورد استفاده قرار می‌گیرد ‌بنابرین‏ تهیه اطلاعات دقیق و شفاف ‌در مورد تحصیل منابع مالی و حصول اطمینان از معرف منابع مالی در راستای اهداف قانونی منظور در بودجه سالانه کل کشور مد نظر این معیار می‌باشد. معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی، با هدف حصول اطمینان از میزان کارایی، اثربخشی و حرفه های ناشی از معرف منابع اقتصادی، تعیین بهای تمام شده کالا و خدمات و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ عملیاتی، در سامانه های حسابداری و گزارشگری مالی تهیه اطلاعات شفاف درباره چگونگی مصرف منابع اقتصادی و اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف تعیین شده در قالب میزان تولید کالا و خدمات و ارزیابی اثربخشی و نتایج کالا و خدمات تولید شده خواهد بود. اهمیت استفاده از این نوع معیار اندازه گیری در سامانه های حسابداری، زمانی برجسته می شود که دولت ها اقدام به تهیه و تنظیم بودجه عملیاتی می نمایند. به عبارت دیگر، کنترل و ارزیابی عملکرد سیستم بودجه بندی عملیاتی بدون استفاده از نظام حسابداری و گزارشگری مالی مبتنی بر معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی و مرتبط با سامانه هزینه یابی بر مبنای فعالیت، امکان پذیر نخواهد بود. (باباجانی، ۱۳۸۸)

۲-۵- چارچوب نظری و اصول پذیرفته شده گزارشگری مالی

تا قبل از سال۱۹۸۷، اصول و استانداردهای حسابداری ‌دولت‌های‌ ایالتی و محلی آمریکا از چارچوب نظری مبتنی بر تصمیم مصوب شورای ملی حسابداری دولتی (NCGA) پیروی می نمود. هدف کلی حسابداری و گزارشگری مالی در چارچوب نظری یاد شده فراهم آوردن اطلاعات مالی سودمند برای تصمیم گیری اقتصادی، سیاسی و اجتماعی و انجام ‌پاسخ‌گویی‌ و ارزیابی عملکرد سازمانی و مدیریت بوده در این نوع چارچوب نظری، هدف اصلی حسابداری و گزارشگری مالی، تهیه اطلاعات برای تصمیم گیری است و سودمندی اطلاعات و رضایت استفاده کنندگان از اطلاعات مالی در دو وجه اول اهمیت قرار دارد. (بیانیه مفهمومی شماره یک، ۱۹۷۹)

از سال۱۹۸۷ و با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (GASB) ابتدا اصول استانداردهای حسابداری ‌دولت‌های‌ ایالتی و محلی و سپس با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (FASB) در سال ۱۹۹۳ اصول و استانداردهای دولتی دولت فدرال، از چارچوب نظری مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ پیروی می نمایند. (باباجانی، ۱۳۸۸)

۲-۶- مفهوم ‌پاسخ‌گویی‌

اگرچه مفهوم مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ در کشورهای با نظام سیاسی مردم سالار از دیرباز جایگاه ویژه ای داشته است، اما توجه و تأکید بر آن به عنوان مفهومی بنیادین در تدوین چارچوب مفهومی حسابداری، مرهون کاری نظری است که پرفسور « یوجی ایجیری^[۳۸]» در مقاله ایی با عنوان «در باب چارچوب مفهومی حسابداری مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ » در «همایش چارچوب مفهومی» که در۱۹۸۲در دانشگاه هاروارد برگزار شد، ارائه نمود. از نیمه دوم قرن بیستم تا قبل از ۱۹۸۲ کوشش های زیادی در اندیشمندان حسابداری مانند ترمانتون برای طرح مفهوم مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ به عمل آوردند. برخی صاحب نظران هم چون لارنسی و مک کینی اعتقاد داشتند که استفاده از چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا قدرت صرفاً به اعتبار مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ بیشتر به عامل خواهد رسید، پس از آنکه یوجی ایجیری چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ را عرضه کرد شماری از متفکرین حسابداری نظیر روبربنس، جی و اسکاپنز. آر (۱۹۸۵)^[۳۹] و ویلیام (۱۹۸۷)، اعلام کردند که در حسابداری بخش عمومی و مبتنی در حسابداری واحدهای سودا پیشه بخش عمومی استفاده از چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ ناشی از بازشناسی ماهیت اجتماعی رابطه بین شهروندان و دولت و همچنین رابطه بین سهام‌داران و هیئت مدیره اس. جانسون و تونزیمان (۱۹۹۲) نیز عقیده دارند در فعالیت های غیر سوداگری سازمان های بخش عمومی که برای هدایت عمل مدیریت انگیزه سوداگری با نظم حاکم بر بازار وجود ندارد، مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ نقش مهمتری در راهنمایی مدیریت دارد. در چارچوبی که مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ است، هدف حسابداری فراهم آوردن نظامی منصفانه^[۴۰] از جریان اطلاعات میان «پاسخگو» و « پاسخ خواه » است. این چارچوب بر پایه رابطه مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ میان در طرف بنا می شود. بر مبنای رابطه بنیادی ‌پاسخ‌گویی‌ با پاسخ خواه حق معین برای داشتن دارد، در عین حال، پاسخ گو نیز حق دارد از حریم قانونی خود حفاظت کند. به نظر می‌رسد که بیشتر چارچوب های مفهومی، مبتنی بر تصمیم اند. این ها یک رویه یا صرفاً معطوف به استفاده کنندگان هستند. چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ حق هر دو طرف را در نظر می‌گیرد و به همین دلیل دو سویه است .(باباجانی، ۱۳۸۸)

1. 1. در حال حاضر شرکت های آمریکایی به منظور پیروزی در رقابت جهانی گرایش زیادی به استفاده ی بهینه از منابع انسانی پیدا کرده‌اند.

1. 1. در چند دهه ی اخیر نیروی کار تغییریافته است. نسل بعد از جنگ دوم آرزوهای والا و نیاز به معنایی گسترده تر برای زندگی کاری خود را به نقش های سازمانی خود منتقل کرده‌اند. این فشار ها طرح های جدیدی مثل ‌گروه‌های کیفیت، ‌گروه‌های کاری خود گردان و ساختار مسطح را ایجاد ‌کرده‌است.

رهبر چگونه می‌تواند دیگران را رهبری کند تا خود را رهبری کنند؟ هفت گام ضرورت دارد:

1. رهبر خویشتن شدن: قبل از اینکه یاد بگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویشتن شویم.

اگر شما می خواهید هرچیزی یا کسی یا سازمانی را تغییر دهید باید از خودتان شروع کنید، باید خود را از طریق آموزش ها و مراقبه های مربوطه ( فضای بیرونی و درونی ) اصلاح کنید یا تغییر دهید.

اولین گام در جهت تحقق نظریه ی ابر رهبری، رهبر خویشتن شدن است. ابر رهبر به پیروان خود کمک می‌کند تا توانایی‌های خود را کشف کرده، استفاده کرده و به حداکثر برسانند؛ او پیروان خود را توانمند می‌سازد تا از تمام ظرفیت خود در کمک به سازمان استفاده نمایند. ابر رهبری با خود رهبری شروع می شود. ابر رهبر، خود را رهبری برای پیروانش از طریق ارائه خود، به عنوان یک الگوی معتبر و نمایش خود رهبری، مدل سازی می‌کند تا دیگران را تشویق نماید که رفتار های خود رهبری را تمرین و ارائه نمایند.(گردن ، ۱۹۹۳)

1. گام دوم ابر رهبری الگو سازی رهبر خویشتن است. رهبر مهارت های رهبری خویشتن را به زیر دستان آموزش می‌دهد یعنی رفتار های رهبری خویشتن الگویی می‌شوند که دیگران از آن درس می گیرند. ماکس دیپری می‌گوید: (( نصیحت شما مهم نیست بلکه رفتار شما مهم است )).(سیمز و مانز ، ۱۹۸۹)

مهارت های خود رهبری مسئولیت های پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می‌کند. (سیمز و مانز ، ۱۹۸۹)

سازمان یاد گیرنده

در سازمان یاد گیرنده مدیران و رهبران، سیستم هایی را ایجاد می‌کنند که افراد خود، تغییر و توسعه ی خود را عهده دار شوند. در این زمینه مهم ترین موضوع، یادگیری و رشد در درون خود مدیران و رهبران است. این مطلب در هیچ کتاب و مقاله ای مطرح نشده است: بعدداخلی مدیریت. مدیران یاد گیرنده، باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از این که بخواهند دیگران را رشد دهند. قبل از این که بدانیم با دیگران چگونه رفتار کنیم باید بدانیم با خود چگونه رفتار کنیم. تناسب اندام، خوردن و خوایبدن در حد مناسب ضرورت دارد اما به همتن اندازه که اغلب نادیده گرفته می شود، مدیریت بعد داخلی خود است؛ یعنی بعد ذهنی خود، بعد روحی خود و حالت ها ی خلاق برای حداکثر رشد و توسعه ی موفقیت.

مواردی که در ‌ادبیات مدیریت در زمینه ی بعد داخلی مدیریت بیان می شود. مثل معنویت، روح، خلاقیت، عکس العمل عمیق و توسعه ی بصیرت، مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران، هدایت می‌کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی – نه فقط یک موجود سازمانی – مورد توجه قرار می‌گیرد.(رضایی زاده ، ۱۳۸۵ ، ص۲۶)

خود کنترلی

کنترل در سازمان های مدرن، دیوان سالارانه اعمال می شود ولی در سازمان های پست مدرن به ورت غیر متمرکز و خود کنترلی انجام می‌گردد.

کوچک سازی، تهیه ی منابع از خارج از سازمان و خود مدیریتی سه مشخصه ی مهم در ساختار های سازمان قرن ۲۱ می‌باشد. یکی از نتایج کوچک سازی، افزایش خود مدیریتی در سطوح سازمان است یعنی مدیران به کارکنان، خود کنترلی و آزادی عمل داده و به آن ها در انجام کار ها اعتماد می نمایند. به واسطه ی تکنولوژی اطلاعات، حیطه ی مدیریت خیلی بیشتر از ده نفر ده است لذا گرایش این است که تصمیم گیری به سطوح پایین تر محول شده است.

در روش کنترل قومی ( خود کنترلی ) از برخی ویژگی های اجتماعی مثل فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک، تعهد، سنت و باور های افراد استفاده می شود و ‌به این وسیله بر رفتار اعضای سازمان، کنترل هایی اعمال می‌گردد. در سازمان هایی که از این سیستم کنترل استفاده می‌کنند افراد باید دارای ارزش های مشترک بوده و به یکدیگر اعتماد متقابل داشته باشند.

اگر ابهام و پدیده ی عدم اطمینان در سطح بالایی باشد، این شیوه ی کنترل بسیار مؤثر واقع می شود. عدم اطمینان زیاد ‌به این معنی است که سازمان نمی تواند برای خدمات خود قیمت مشخص معین کند و امور چنان به سرعت تغییر می‌یابند که نمی توان با توجه به قوانین و مقررات هیچ رفتار درستی را تعیین کرد. در این روش افرادی استخدام می‌شوند که به اهداف سازمان نوعی تعهد دارند ( مثل سازمان های مذهبی ). شیوه های کنترل سنتی، مبتنی بر کاربرد مقررات و نظارت دقیق در دنیای تغییرات سریع و محیط نامطمئن، کارساز نیست و شرکت ها به الگوی نوین مدیریت مبتنی بر تمرکز زدایی، تشکیل تیم های افقی و مشارکت کارکنان در امور، توجه نموده اند. آن ها از کنترل قومی ( یا خود کنترلی ) استفاده می‌کنند.

یکی از اهداف کنترل قومی ( فرهنگی یا خود کنترلی ) این است که فرد را جامعه پذیر کند و منشأ این شیوه ی کنترل ارزش ها، اهداف و استاندارد ها می‌باشد.کارکنان در سایه ی خود کنترلی، در صدد برمی آیند تا اهداف خود را تعیین کنند و عملکرد های خود را تحت نظارت و کنترل دقیق در آورند. شرکت هایی که از این شیوه ی کنترل استفاده می‌کنند، باید رهبرانی کارآمد داشته باشند و بتوانند مرزها و حدود فعالیت های کارکنان را تعیین کنند تا آنان در آن محدوده از استقلال و آزادی عمل خوبی برخوردار باشند.

در محیط های نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد، برای برنامه ریزی استراتژیک از روش کنترل قومی یا خود کنترلی استفاده می شود. نتیجه ی تحقیقی که به تازگی انجام شد نشان می‌دهد که در روش خود کنترلی کارکنان تحت کنترل دقیق می‌باشند. در سازمانی که کنترل قومی وجود دارد نیازی به اعمال کنترل های شدید نمی باشد.(دفت ، ۱۳۷۸،ص۱۲۱)

خود هماهنگی

یکی از راه های ایجاد هماهنگی، (( خود هماهنگی )) می‌باشد یعنی افراد خود را بدون هیچ سرپرستی هماهنگ می‌کنند. چنانچه فرد یا گروهی نیاز به هماهنگی را تشخیص دهد، برنامه ای را برای تأمین این نیاز تنظیم کند و در مواقع ضروری آن را به مورد اجرا می‌گذارد.

برای تحقق خود هماهنگی شرایطی لازم است:

1. 1. اختیار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی: خود هماهنگی مستلزم آن است که مدیران رسماَ قسمتی از اختیارات خود را به زیر دستان تفویض کنند.

1. 1. اطلاعات لازم را داشته باشند.

1. علاقه مند و قادر به هماهنگ کردن فعالیت های خود با دیگران باشند. (ایران نژاد ، ۱۳۷۰ ،ص۳۹)

با توجه ‌به این که یک پیش فرض مهم در خود مدیریتی، اختیار، آزادی عمل، خود کنترلی و خود هماهنگی افراد می‌باشد، توسعه ی فرهنگ خود مدیریتی در بین مدیران موجبات ایجاد هماهنگی از طریق خود هماهنگی را فراهم می آورد.

۴-۱-۲-۲مدیریت بر خود، به عنوان یک تکنیک برای تعدیل سازمانی