۲- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر توانایی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۳- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر ارزیابی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۴– رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر محیط کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۵- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر اعتبار کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۶- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر وضوح کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۷- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر کمک کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۱-۶: قلمروهای تحقیق

۱-۶-۱: قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی تحقیق شامل اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان می‌باشد.

۱-۶-۲: قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق شامل شبکه بهداشت و درمان استان قم می‌باشد.

۱-۶-۳: قلمرو زمانی: محدوده زمانی این تحقیق در سال ۱۳۹۳ انجام گرفته است و در آذز ماه ۱۳۹۳ اطلاعات از جامعه آماری اخذ شده است.

۱-۷: مدل مفهومی تحقیق

متغیر مستقل و مؤلفه‌ های آن متغیر وابسته و مؤلفه‌ های آن

رفتار شهروندی سازمانی

توانایی

عملکرد کارکنان

وضوح

کمک

انگیزه

ارزیابی

اعتبار

محیط

در این پژوهش متغیر مستقل رفتار شهروند سازمانی است که بر اساس مدل اورگان و همکاران (۱۹۸۳ ) تدوین شده است و شامل مؤلفه‌ های:

1. 1. نوع دوستی

1. 1. وظیفه شناسی

1. 1. جوانمردی

1. 1. احترام

1. فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)

‌می‌باشد و متغیر وابسته عملکرد سازمانی است که ‌بر اساس مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت (۱۹۸۰)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی ACHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

۱- توانایی معادل A : Ability

۲- وضوح معادل C : Clarity

۳- کمک معادل H : Help

۴- انگیزه معادل I : Incentive

۵- ارزیابی معادل E:Evalvation

۶- اعتبار معادل V:Validity

۷- محیط معادل E : Environment

‌بنابرین‏ در این پژوهش اثر رفتار شهروند سازمانی با مؤلفه‌ های عملکرد سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان قم بررسی می­ شود.

۱-۸: تعاریف

۱-۸-۱ :تعاریف مفهومی

1. 1. عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعه فعالیت های معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. از اینرو عملکرد سازمانی ‌به این موضوع مربوط می شود که یک سازمان چه مقدار به اهداف خود رسیده است(سنفورد^[۶]،۲۰۰۹، ص۳۲).

1. 1. توانایی: در این مدل اصطلاح توانایی به دانش و مهارت‌های پیروان گفته می‌شود (البته توانایی در به‌ انجام رساندن توفیق‌آمیز یک تکلیف لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی این‌ها هستند: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می‌بخشد): تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کار قبلی که به تکمیل توفیق‌آمیز تکلیف کمک می‌کند): و قابلیت‌های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه‌ای که اتمام توفیق‌آمیز کار را تقویت می‌کند(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۰۹).

1. 1. وضوح: وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، عمل و چگونگی انجام آن، گفته می‌شود برای آنکه پیروان درکی کامل از شکلی داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن ‌به این مقاصد و اهداف، و اولویت‌های اهداف و مقاصد (چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۱۰).

1. 1. کمک: اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می‌شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۱۰).

1. 1. انگیزه: اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق‌آمیز اطلاق می‌شود. در ارزیابی انگیزه باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم برای تکمیل تمام تکالیف به‌‌اندازه هم برانگیخته نمی‌شوند(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۱۱).

1. 1. ارزیابی: ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه‌به‌گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چندوچون انجام کار مطلع باشند اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است. مردم پیش از آن‌که مورد ارزیابی دوره‌ای رسمی قرار گیرند، باید از ارزیابی‌های مرتب غیررسمی درباره خویش مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. (همان مآخذ، ص ۵۱۸).

1. 1. اعتبار: اصطلاح اعتبار به مناسب‌بودن و حقوقی‌بودن تصمیم‌های مدیر ‌در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها ‌در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم‌های دادگاه‌ها و خط مشی‌های شرکت‌ها مناسب می‌باشند. مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه‌ها و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی‌های عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده خط مشی‌های مربوط به کارآموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارد(هرسی‌و‌بلانچارد، ترجمه: کبیری،۱۳۷۳، ص ۵۱۲).

1. 1. محیط: اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین‌نامه‌های دولتی. تدارکات و اموری از این قبیل اگر شکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید ‌در مورد عملکرد آنان پاداش داد و یا تنبیه‌شان کرد. خلاصه آن‌که باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیت‌های محیطی خود عمل کنند(همان مآخذ، ص ۵۱۳).

1. رفتار شهروندی سازمانی: پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتار­های نقشی نمی ­باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی ‌می‌باشد و کوتاه در آن هیچ­گونه تنبیه را به دنبال ندارد(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰؛ به نقل از شائمی و محمودی، ۱۳۸۸، ص۸۷).

۱-۸-۲:تعاریف عملیاتی