تعهد هنجاری می‌تواند به وسیله انواع دیگر تعهد ، مانند ازدواج ، خانواده ، مذهب و غیره توصیف و بیان شود. ‌بنابرین‏ وقتی از تعهد هنجاری افراد به محیط کارشان بحث می شود ، آن ها اغلب نسبت به سازمان شان احساسی شبیه به الزام اخلاقی پیدا می‌کنند. (وینر^[۷۹]، ۱۹۹۸)

می یر و آلن (۱۹۹۳) می‌گویند که اشکال سه گانه تعهد ، یک بیان روانشناسانه هستند که رابطه بین کارکنان و سازمان یا تأثیر ماندن آن ها در سازمان را تبیین می‌کنند. آن ها می افزایند که عموماً تحقیقات نشان داده است ، کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند ، می خواهند در سازمان بمانند ، زیرا آن ها مایل به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد مستمر قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا ناچار به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد هنجاری قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا آن ها احساس می‌کنند که ملزم و مکلف به ماندن هستند.

۲-۳-۱-۲- مدل پورتر

پورتر (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را بر اساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت^[۸۰] ) و مشارکت یک فرد در سازمان مطرح می‌کند. وی برای تعهد سازمانی سه مؤلفه مهم را مطرح می‌کند که عبارتند از :

1. 1. وجود باور درونی قوی برای پذیرش اهداف سازمانی.

1. 1. وجود خواست قلبی برای به کارگیری تلاشی قابل توجه در راه سازمان.

1. وجود تمایل قطعی برای ادامه عضویت در سازمان.

از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر با مدل می یر و آلن ، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می‌کند.

مودای^[۸۱] (۱۹۹۸) معتقد است ، در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۳- مدل اریلی و چتمن^[۸۲]

اریلی و چتمن الگوی چند بُعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. آن ها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری راکه از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته ، منعکس می‌کند که با ارزش ها و اهداف سازمان منطبق است. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۴- مدل آنجل و پری^[۸۳]

آنجل و پری(۱۹۸۱) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است ، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می‌سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد ، که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن ، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۵- مدل مایر و شورمن^[۸۴]

به نظر مایر و شورمن (۲۰۰۰) ، تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آن ها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.

مدل مایر و شورمن تقریبا با مدل آنجل و پری یکسان است. و این دو مدل علی رغم مشابهت هایی که با مدل می یر و آلن دارند ، اما در نتایج حاصله ، با هم تفاوت اساسی دارند. ‌به این معنی که مدل می یر و آلن دارای سه جزء متمایز است ولی نتیجه هر سه جزءآن ، ادامه کار در سازمان است. ولی مدل آنجل و پری و مدل مایر و شورمن به تلاش مضاعف برای سازمان نیز می‌ انجامد.

۲-۳-۱-۶- مدل پنلی و گولد^[۸۵]

پنلی و گولد(۱۹۹۸) این نظریه را مطرح می‌کنند که تعهد ممکن است به سه صورت درک شود : تعهد اخلاقی^[۸۶] ، تعهد حسابگرانه^[۸۷] و تعهد بیگانگی^[۸۸]. (بیزینگ، ۲۰۰۲)

بُعد اخلاقی تعهد ، نشان دهنده همان تعهد عاطفی می یر و آلن است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده ،۱۳۸۴)

۲-۳-۱-۷- مدل بیزینگ^[۸۹]

مدل بیزینگ (۲۰۰۲) سه شکل از تعهد را معرفی می‌کند: تعهد سودمند^[۹۰]، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری.

تعهد عاطفی با وابستگی^[۹۱] به سازمان و صرف تمام انرژی افراد برای کارشان ، بدون هیچ چشم داشتی در مقابل آن ، نشان داده می شود. تعهد سودمند ، بر ایده ای از مبادله^[۹۲] و استمرار متمرکز است و تعهد هنجاری ، بر احساس کارکنان از التزام^[۹۳] به ماندن در سازمان متمرکز است.

مطابق تعاریف فوق ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدل بیزینگ با مدل می یر و آلن کاملا یکسان است و تعهد سودمند ، در این مدل با تعهد مستمر در مدل می یر و آلن مشابهت دارد.

۲-۳-۱-۸- مدل براگ^[۹۴]

براگ (۲۰۰۲) نیز چهار شکل از تعهد را تعریف می‌کند:

1. 1. شکل اول ، تعهد تمایلی^[۹۵] است. مطابق نظر براگ ، کارکنان دارای تعهد تمایلی ، فداکار بوده و به کارفرما وفادار هستند. آن ها آمادگی دارند که مسئولیت های اضافه ای را به عهده بگیرند و مسافت های طولانی تری را برای کارفرما بپیمایند و با اندیشه و نگرش مثبتی کار کنن .

1. 1. شکل دوم ، تعهد ناگزیر^[۹۶] است. کارمندان دارای تعهد ناگزیر ، شبیه کسانی هستند که به دام افتاده اند. این کارکنان به دلایل متعددی در سازمان می مانند. یکی از این دلایل این است که آنان از یافتن فرصت های استخدامی دیگر ، در سازمان های دیگر ناتوان هستند.

1. 1. شکل سوم ، تعهد الزامی^[۹۷] است. کارکنان دارای تعهد الزامی ، افرادی هستند که احساس می‌کنند ، ملزم و مکلف به ماندن در سازمان هستند.

1. شکل چهارم ، گروهی از کارکنان غیر متعهد^[۹۸] و غیر وابسته^[۹۹] هستند که دلیلی برای ماندن در سازمان ندارند و در هر فرصتی مترصد یک استخدام جدید هستند. آن ها اساساً در مسیرشان رفیق نیمه راهند. براگ معتقد است که امروزه ، بین ۲۰ تا ۳۰ درصد نیروی کار ، جزء این گروه هستند.

روشن است که تعهد تمایلی براگ با تعهد عاطفی ، و تعهد ناگزیر وی با تعهد مستمر و تعهد الزامی او با تعهد هنجاری می یر و آلن مشابهت دارد و شکل چهارم براگ ، فقط توصیفی از کارکنان غیر متعهد را به دست می‌دهد و به هیچ وجه بیانگر شکلی از تعهد نیست.

۲-۳-۲- کانون های تعهد سازمانی