تلاش برای حفظ جوانی

سازمان ها به عنوان سیستم های زنده دارای دوره عمر می‌باشند. پس از گذشت سالیان متمادی از آغاز به کار یک سازمان، دوره یپیری و خشک شدن شریان های حیآطی آن فرا می‌رسد و قدرت تحرک و تغییر پذیری آن به شدت کاهش می‌یابد که نوآوری و باز نگری اساس به همراه برخی از تجربه های مفید گذشته، می‌تواند شرکت های قدیمی را در موضع ای برتر نسبت به سایرین قرار دهد. ‌بنابرین‏ نوآوری عاملی است که می‌تواند مانع پیری شرکت ها و نیز جوان تر شدن شرکت های پیر گردد. نوآوری به معنای انجام کار های جدید یا انجام کار های موجود با روش های جدید می‌باشد . نوآوری استراتژی یک موضعی پیش از توسعه محصولات جدید می‌باشد. نوآوری می‌تواند در سیستم های پشتیبانی، ساختار سازمانی ، سیاست های تولید، کانال های توزیع و ارتباطات وسایر حوزه ها روی دهد.. نو آوری رمز سلامت ، شادابی و نیز ثروت اندوزی سازمان ها و شرکت های پیشرو است. اکنون نوآوری همانند کیفیت یک قابلیت کلیدی محسوب می شود. شرکت ها برای گریز از مشابهت و کوتاه عمر استراتژی ها، خلق الگوهای جدید فایق آمدن بر فقر منابع و حفظ شادابی و جوانی خود بایستی به ایجاد قابلیت نوآوری در خود و نیز ایجاد قابلیت از طریق نوآوری بپردازند( علی احمدی و اللهیاری و ۱۳۸۲, ص۱۱۶و۱۱۴)

.

۲-۱۴- استراتژیهای نوآوری

افراد و سازمان ها می تواننداز طرف مختلف صاحب ایده های نو و محصولات یا خدمات جدیدی شوند از قبیل :

استراتژی تهاجمی: افراد و سازمان هایی از این روش استفاده می‌کنند که علاقه مندند از طریق نوآوری های انقلابی (نوآوری هایی که در بازار صنعت به شیوه ای تخصوص تحول و دگرگون اساسی ایجاد می‌کنند) و اراده کالا های جدید قبل از رقبا که عمدتاً حاصل تلاش واحدهای تحقیق و توسعه بزرگ و مجهز است, در بازار رقابت کنند.

استراتژی دفاعی: فرد یا سازمانی که قصد دارد با استراتژی دفاعی, نوآوری کند, منتظر می ماند تا سازمان هایی پیشروی بازار, کالاهای جدید خود را معرفی کنند و آن ها پس از رفع اشکالات, اشتباهات و نواقص آن ها,کالا های خود را به بازار معرفی نمایند.

استراتژی وابسته: ‌بر اساس این استراتژی, سازمان ها محصولات جدیدی نمی سازند؛ مگر بر حسب سفارش مشتری.

استراتژی تقلیدی: افراد و سازمان هایی که این استراتژی را دنبال می‌کنند, به طور کامل, نوآوری‌های دیگران را تقلید می‌کنند و با قیمت ارزان تری عرضه می‌کنند.

استراتژی سنتی: این استراتژی مطلوب افراد و سازمان هایی است که بسیار وابسته به سنت ها هستند و علاقه ای به تغییر و تحول ندارند مگر جهت کاهش هزینه ها.

استراتژی فرصت گرایانه: طرفداران استراتژی فرصت گرایانه دائم در جست و جوی نیازهای بازار خاص هستند که با حل آن ها بتوانند فرصتی را خلق نمایند(صمد آقایی,۱۳۸۳,ص۳۵و۳۶)

۲-۱۵- فرایند نوآوری در سازمان

معمولا در سازمان، نوآوری به صورت اقدامات متوالی یا از مجرای مراحل پیاپی صورت می‌گیرد. برای اینکه فرایند نوآوری به صورت موفقیت آمیز به اجرا در آید، مدیران باید نسبت ‌به این اطمینان حاصل کنند که مراحل موردنظر به ترتیب در سازمان رخ می‌دهد، اگر در آن فرایند یکی از مراحل اجرا نشود با یکی از ارکان وجود نداشته یا یکی از ارکان وجود نداشته باشد، فرایند نوآوری با شکست روبه رو خواهد شد.

۱)نیازها: نیاز برای تغییر و نوآوری،زمانی به وجود می‌آید که مدیران نسبت به عملکرد جاری سازمان، ناراضی باشند وجود چنین مسئله ای باعث می شود که مدیران در پی روش های جدید برآیند و در این میان از وجود روش های تازه آگاه گردند.

۲)نظر یا ایده: نظر یا ایده راه جدیدی برای انجام کا‌رها است. این نظر یا ایده می‌تواند به صورت الگو طرح یا برنامه ای باشد که یک سازمان باید آن را به اجرا در آورد یا امکان دارد به صورت دستگاهی جدید، محصولی تازه یا روش جدید برای نظارت بر امور یا شیوه مدیریت بر سازمان باشد.

۳)پذیرفتن: پذیرفتن به مرحله ای گفته می شود که مدیران یا تصمیم گیرندگان در صدد برآیند، نظر یا ایده پیشنهادی را به اجرا در آورند.

۴)اجرا: مرحله اجرا زمانی است که اعضای سازمان به یک ایده، روش یا رفتار جدید، جامه عمل می پوشاند.

۵)منابع: نوآوری به خودی خود صورت نمی گیرد بلکه مستلزم صرف وقت و منابع است؛ هم برای ارائه ایده جدید و هم برای جامه عمل پوشانیدن آن ( سام خانیان و همکاران و،۱۳۸۱،ص۳۸).

فرایند خدمت ________

انتشار نوآوری خلا قیت ایده تصور

فرایند نو آوری ____________

(همان،ص۴۰)

۲-۱۶- مؤلفه‌ های نوآوری

به طور کلی، می توان بیان کرد که مؤلفه‌ های نوآوری، هنوز از وضوح کامل برخوردار نیستند (فاضل و همکاران،۱۳۹۰،ص۷۶).

۲-۱۶-۱- فرهنگ سازمانی

فرهنگ مجموعه ای از الگو ها ی رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی های فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود. اندیشه اعضای یک گروه یا طبقه از آن ها را از دیگر گروه ها مجزا می‌کند. و کیفیت زندگی گروهی افراد بشر از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌دهد (زرنگار، ۱۳۸۵،ص۱۲۱و۱۲۲).

فرهنگ سازمان چیزی است که افراد را در تشخیص هدفها و وظایف مهم و نیز چگونگی رفتار در محیط کار راهنمایی می‌کند ( قبادی،۱۳۷۵،ص۳).به عبارت دیگر سازمان‌ها مانند افراد دارای شخصیت هستند که به قالب شخصیتی سازمان, فرهنگ سازمانی می‌گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه‌های شخصیت آن ها کاوش صورت گیرد, به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می‌گردد, باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع می توان گفت فرهنگ کالبد تعالی سازمانی است, یا به عبارت دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است .

فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که بر سطح بلوغ سازمان مؤثر است هر چه فرهنگ حاکم بر سازمان قوی تر و موثرتر باشد, آن سازمان از بلوغ بهتری برخوردار خداهد بود و بهره وری و کارایی بیشتری خواهد داشت . به طور کلی در سازمان هیچ پدیده ای به دور از نقش و اثر فرهنگ سازمانی وجود ندارد (حسینی و همکاران ،۱۳۸۸، صص۱۰۳و۱۰۴).

نظام اداری فعلی به علت نارسایی ها و ابهامات موجود در سیستم ها, فرآیندها و روش ها یا انجام کار, غیر مدون بودن روابط و رفتارها و غیر شفاف بودن عملیات و نیز تنوع و تعدد قوانین و مقررات سنتی و ناکآرامد حاکم, همچنین حاکمیت عادات و سلایق مجریان به گونه ای است که در ضرورت تدوین و بهبود فرایند ها و روش ها یا انجام کار و اتوماسیون فعالیت ها و بهره گیری از فناوری های مناسب را اجتناب ناپذیر می‌سازد (نکویی مقدم و همکاران،۱۳۸۷،ص۲).