‌بر اساس این نظریه افراد طبیعتاً، خواستار برابری هستند زمانی که احساس نابرابری مثبت می‌کنند، می کوشند تا از طریقی به برابر برسند. البته کسانی که احساس نابرابری منفی می‌کنند، مثلاً تصور می‌کنند که نسبت به دیگران زیادتر کار کرده‌اند ولی به آن ها کمتر پرداخت شده است. می کوشند تا از طریق، کاهش کیفیت تولید یا کم کاری به برابری مورد نظر خود دست یابند. نظریه برابری مسئله انگیزش را جدا از مسئله نیازها مطرح می‌سازد. و می کوشد تا بینشی تازه از فرایند انگیزش به دست دهد ( الوانی، ۱۳۸۵).

تئوری ای- آر جی^[۲۲]

یکی از استادان دانشگاه “یل” روی نظریه مازلو مطالعه کرد، نام این استاد “کلینتن آدرفر” بود. او نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد. نیاز هستی یا وجود، نیاز داشتن ارتباط، نیاز رشد. او بر خلاف مازلو معتقد بود امکان دارد که افراد به صوت همزمان در پی تامین هر سه نیاز براید در این نظریه آمده که اگر نیازهای رده بالاتر افراد ارضاء نشود. میل و رغبت بیشتری پیدا می‌کند تا نیازهای رده پائین‌تر را ارضاء نماید (نبوی، ۱۳۸۳).

نظریه مک کله لند^[۲۳]

این دانشمند با شناسایی سه گونه از نیازهای اساسی انگیزاننده آن ها را به شرح ذیل بیان می‌کند.

• • نیاز به توفیق یا موفقیت: افرادی که شدیداًً در صدد کسب موفقیت هستند، موقعیت‌هایی را که جای ریسک‌های نه چندان بزرگ است. ترجیح می‌دهند تا بتوانند سهم تلاش خود را از آن مشاهده کنند. این گونه افراد هم چنین علاقه دارند ‌در مورد عملکردشان بازخوردی سریع و ملموس به دست آوردند. آن ها از طریق نیاز به انجام کارهای مبارزه جویانه برانگیخته می‌شوند

• • نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آن ها می‌باشد. این نیاز سبب می شود که افراد مسئولیت‌های دیگران را بر عهده گرفته و به آن ها اعمال نفوذ نمایند آن ها در شرایطی رقابتی به انجام کار می پردازند. و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و تشخیص هستند و بیش از آن که به عملکرد مؤثر خود توجه کنند، به اعمال نفوذ بر دیگران علاقه مند هستند. در مقایسه با نظریه مازلو، معتقد است که نیاز به قدرت در جرگه نیاز به احترام و خودشکوفایی قرار دارد ( سید جوادین، ۱۳۸۳).

• نیاز به وابستگی یا تعلق: یعنی افراد نیاز به همجواری با همنوع نیز دارند. در این باره تحقیقات زیادی انجام نگرفته ولی محققان، تفاوت‌های متعددی را بین کسانی که دارای نیاز به تعلق هستند و کسانی که فاقد این نیاز می‌باشند، تشخیص داده‌اند. کسانی که دارای نیاز به تعلق هستند، خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه می‌کنند. آن ها ‌بر اساس خواسته‌های دیگران به خصوص، اگر خواسته از طرف کسانی باشد که مورد احترام آن ها قرار دارند دست به عمل می‌زنند (گریفین^[۲۴]، ۱۳۸۳).

تحقیقات پیشین

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

چی کین ( ۱۹۹۳) به وجود رابطه معنادار میان روحیه دبیران و سبک‌های مدیران و اثربخشی مدرسه با بهره گرفتن از (ابزار مات) و رویکرد ترکیبی هوی و میکسل پی برده است.

سینگ ( ۲۰۰۴) نیز در پژوهشی که انجام داد ‌به این نتیجه رسید که برای دستیابی به تعهد کارکنان در امور محوله و خشنودی و رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری امری ضروری است.

بروکس ( ۲۰۰۶)، نیز وجود رابطه بین مشارکت در تصمیم‌گیری و مهارت‌های ارتباطی پرستاران را نشان داد بدین معنا که پرستارانی که در ‌تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشتند در برخورد با بیماران رفتار بهتری را نشان می‌دادند. در پژوهش دیگری دامیر ( ۲۰۰۷)، در بررسی‌های خود بروی فارغ التحصیلان نیروی هوایی متوجه شد که افرادی که در تصمیم‌گیری‌ها شرکت می‌کنند در مقایسه با سایرین از سلامت روانی بالاتری برخوردارند و نمره آزمون‌های شخصیت این افراد بالاتر از دیگران است.

گنریچ (۲۰۰۱)، با بهره گرفتن از مدل وروم ویتون در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسید مدیرانی که در تصمیم‌گیری‌های خود از سبک مشارکتی استفاده می‌کنند در به دست آودرن مهارت‌های مورد نیاز برای اداره سازمان و محول کردن مسئولیت‌ها به کارمندان خود موفق‌تر بودند.

تحقیق آنگلولد (۱۹۸۹) در زمینه‌ی تبیین موفقیت شغلی مدیران مدارس متوسطه مشخص شد که شیوه تصمیم‌گیری مشارکتی در مدارس فوق با موفقیت شغلی بیشتری در ارتباط است. در این تحقیق ۸۳ مدیر به عنوان نمونه‌ جمع‌ آوری اطلاعات انتخاب شدند و در نهایت مشخص گردید که میزان موفقیت شغلی مردان از زنان بالاتر است و همچنین شیوه های تصمیم‌گیری مشارکتی مدیران با موفقیت شغلی بیشتری همراه است

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

در تحقیق که توسط ظهوری و همکاران (۱۳۸۷) با عنوان بررسی ‌اثرات تصمیم‏ گیری مشارکتی بر رضایت شغلی کارکنان مطالعه موردی: بانک کشاورزی ‌استان خوزستان انجام داد شان دهنده میزان بالای رابطه مستقیم معنادار بین مشارکت کارکنان بانک کشاورزی استان خوزستان و رضایت شغلی آنان در فاصله اطمینان ۹۹/۰ است.

در تحقیقی که توسط گرجی (۱۳۷۷) با عنوان رابطه تصمیم گیری مشارکت با رضایت شغلی کارکنان در شرکت توزیع برق استان مازندران نشان داد بین تصمیم‌گیری مشارکتی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد و از طریق آزمون‌های آماری این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت و علاوه بر آن تحقیق ثابت می‌کند که رابطه تصمیم‌گیری مشارکتی و رضایت شغلی از طریق متغیرهای دیگری که در فرضیات فرعی آمده‌اند تعدیل می‌گردد. در پایان تحقیق توصیه می کند که تامی‌سازمان‌ها برای بالا بردن رضایت شغلی کارکنان، آنان را در تصمیم‌گیری‌های مختلف سازمان شرکت دهند. زیرا مشارکت باعث ایجاد تعهد در کارکنان و موجب افزایش کارایی سازمان، خشنودی شغلی، کاهش ضایعات و هزینه ها، کاهش تعارض و برخورد و تقلیل غیبت می‌شود.

دهپاشی ( ۱۳۹۳)، پژوهشی با عنوان «شیوه های تصمیم‌گیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان در بیمارستان‌ها در شهر تهران» انجام دادند که بر طبق نتیجه آن‌ ها مدیران در بیمارستان‌ها بیشتر از شیوه تصمیم‌گیری فردی استفاده می‌کنند که در این بیمارستان‌ها رضایت شغلی در سطح
پایین تری قرار داشته است.

رحمانی (۱۳۷۸) انجام داد، مشخص گردید که سیستم‌های اطلاعات مدیریت موجب بهبود تصمیم‌گیری مدیران سازمان برنامه و بودجه‌ی کشور و سازمان‌های تابعه می‌گردد.

پیلویی (۱۳۷۹) در پژوهش خود پی برد که: ۱- بین سطح تمایل زیردستان و سبک تصمیم‌گیری استبدادی رابطه‌ خطی مستقیم وجود دارد. ۲- بین سطح تمایل زیر دستان و سبک تصمیم‌گیری مشاوره‌ای رابطه‌ خطی معکوس وجود دارد. ۳- بین فرهنگ مشارکتی و سبک تصمیم‌گیری مشارکتی رابطه‌ خطی مستقیم وجود دارد. ولی رابطه‌ای بین فرهنگ انعطاف پذیر و سبک تفویضی وجود ندارد.