۲-۱۵-۳)مدل “جاروس “^[۷۱] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی (حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.
شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
۲-۱۶)انواع تعهد
هرسی و بلانچارد^[۷۲](۱۹۸۹) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

1. 1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.

1. 1. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه های متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.

1. 1. تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.

1. 1. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.

1. 1. تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند.

۲-۱۷) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته، عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. تمایل باطنی به تعهد^[۷۳]، مفهوم مختصری است که توسط مودی^[۷۴] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگیهای فردی و تجارب اولیه آنها را هماهنگ نماید.
تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگیها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمانها می برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن «ویژگیهای فردی» دومین جزء«انتظارات» و سومین جزء«عوامل انتخاب سازمانی» است(توماس^[۷۵]، ۱۹۹۲: ۱۵-۱۸).
شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است( ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰: ۱۹۴-۱۷۱).
الف –دیدگاه سالانسیک
از دیدگاه گراند سالانسیک^[۷۶]چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت ، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ب –دیدگاه استیرز و همکاران
برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز^[۷۷] و همکاران عبارتند از :

1. 1. عوامل شخصی ^[۷۸]

1. 1. عوامل سازمانی^[۷۹]

1. 1. عوامل غیر سازمانی ^[۸۰]

ج –دیدگاه ماتیو و زاجاک^[۸۱]
از دیدگاه ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات، ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده اند. این ویژگیها عبارتند از: سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه و سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانائیها، حقوق و دستمزد، سطح شغلی.
د- دیدگاه مایر و آلن^[۸۲]
ازدیدگاه مایر و آلن پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :
ویژگیهای فردی، ساختاری و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی.
تعهد مستمر^[۸۳]:
چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرارگرفته اند، می توانند هزینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.
تعهد تکلیفی^[۸۴]:
تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی) یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود(هزینه آموزش شغلی). شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد( مایر و آلن، ۱۹۹۱: ۶۹-۷۲).
۲-۱۸)دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(۱۹۵۷)» مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنر خاطر نشان کرد که گسترده اندیشان (حرفه ای ها) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود).
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود ۴/۰) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه‌های متمایزی هستند. کالربرگ و برگ(۱۹۸۷) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم «بازی حاصل جمع صفر»، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس.
نویسندگان دیگری مانند «سرنسون و سرنسون(۱۹۷۴)» ، «میلر(۱۹۶۷)» «‌دورف من و هاول(۱۹۸۱)» ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به‌وجود آمده و در اغلب موارد سیستم‌های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها، مقررات و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه‌ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد. به‌طور نمونه در مراکز پژوهشی‌، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است‌. از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه‌ای به اندازه سازمانهای حرفه‌ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود.
معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولاً عینی و عمدتاً بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند) والاس^[۸۵]، ۱۹۹۵: ۳۳۳-۳۴۹).
برابر یافته ها، تعارض سازمانی و حرفه‌ای زمانی به‌وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه‌ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌ای- سازمانی به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقیق در مورد «تعارض حرفه‌ای-سازمانی» حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه‌ای-سازمانی نسبتاً کمی هستند. به هر حال، پژوهش ها نشان می‌دهد که تعارض حرفه‌ای-سازمانی می تواند برای نگرشها و تمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر باشد(بامبر و لیر، ۲۰۰۱: ۱-۱۰).
بخش دوم
۲-۱۹)پیشینه تحقیق
۲-۱۹-۱ )بررسی آثار رهبری تحول آفرین بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگ کنگ:
این پژوهش در سال ۲۰۰۲ انجام پذیرفت و نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده ۷ /۱۰ درصد از واریانس تعهد معلمان می باشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد بررسی قرار گرفته بودند، چشم انداز^[۸۶] بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت (یو^[۸۷] و همکاران، ۲۰۰۲ ). در پژوهشی مشابه که رافرتی^[۸۸] و همکاران وی انجام دادند ، مشخص گردید که ایجاد چشم اندازی از آینده سازمان با تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد (رافرتی و همکاران، ۲۰۰۴)
۲-۱۹-۲)بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان:
این پژوهش در سال ۱۳۸۵ بر روی تعداد ۳۱۴ نفر از کارکنان شهرک صنعتی زنجان انجام پذیرفت و نشان داد که بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفق ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده ایم. ( امیرکبیری وهمکاران ،۱۳۸۵)