ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Jon Waston

۲-Constance & Mark

اجتماعی ، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است. (اسمیت۱ ، ۲۰۰۰) محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند. در این میان مهمترین آن ها عبارتند از:

– افزایش رقابت : امروزه سازمان ها نیازمند افرادی توانمند هستند تا بتوانند با کمک آنان در رقابت پیروز گردند.

— اثرات فناوری بر محیط کار

بسیاری از سازمان ها دریافته اند که در موقعیت رقابتی فزاینده باید پیوسته خدمات دهی به مشتریان را بهبود بخشند . این بدان معنا است که ابتدا باید بدانند که مشتری چه می‌خواهد و سپس در پی بهبود آن باشند. سازمان ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.

– موقعیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع

تقریباً در تمامی منابع علمی مدیریت کیفیت جامع ، توانمند سازی ، عنصر حیاتی مدیریت کیفیت جامع تلقی شده است. توماس و ولتهاوس توانمندسازی را یکی از اجزای مهم مدیریت کیفیت جامع می دانند. (یوگبورو و ابنگ۲ ، ۲۰۰۰) در سازمان های امروزی توانمندسازی با تشویق کارکنان ، ‌پاسخ‌گویی‌ به مسائل مربوط به مسائل مربوط به کیفیت را عملی می‌سازد و با تفویض اختیار به کارکنان و اختصاص منابع کافی به آنان اجازه می‌دهد تا ‌در مورد کیفیت در کارشان تصمیم گیری کنند. (سیگلر و پیورون۳ ، ۲۰۰۰)

  • نیاز به کارکنان با مهارت بالا

چارلز هندی بر این نکته تأکید می‌کند که ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار گرفتن دانش ، منبع جدیدی از ثروت است و هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنان به کار اندازد. (هندی چارلز۴ ، ۱۳۷۶)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱- Smith

۱- Ugboro and Obeng

– Sigler and Peoron3

– Haendy Charls4

– ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها

به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن است، دست برداشتن از کنترل متمرکز شده باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد و در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (ابطحی ودیگران ، ۱۳۸۶ ، صفحه ۴۱ – ۳۷)

مزایای به کارگیری توانمندسازی

• مزایای سازمانی

• مزایای فردی

مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده‌اند، چنین فرض می‌کنند در پس تلاش هایی که موجب توانمند شدن محیط کاری می شود ، نیروی محرکه وجود دارد.

مزایای فردی

در حالی توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می‌دهند و همچنین در محیط خود ، کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می‌کنند. به عقیده ی آنان چنین امری باعث کاهش محدودیت های عاطفی می شود. (ابطحی ، ۱۳۸۶).

مدل های توانمند سازی

مدل توانمند سازی بیل هارلی۱

هارلی معتقد است توانمند سازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیر می‌تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل به آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمند سازی ، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز یکی از مؤلفه‌ های تعریف مدیریت است (ایران زاده و بابایی هروی ،۱۳۸۹)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Bill Harley

مدل توانمند سازی دنیس کینلا۱

از دیدگاه کینلا (۱۹۸۴) توانمند سازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می‌آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می‌گذارد. در این مدل، شش گام اصلی در راستای ایجاد سازمان توانمند طراحی شده است. این گام ها کاملا با یکدیگر مرتبط اند و باعث ایجاد یک چرخه می‌شوند. عناصر این چرخه ، عبارتند از: ۱- تعریف و ارتباط۲-تنظیم اهداف و راهبردها۳-آموزش۴-تنظیم ساختار سازمانی۵-تنظیم نظام های سازمانی۶-تنظیم نظام های سازمانی و ارزیابی و توسعه. کینلا همچنین معتقد است توانمندسازی به نتیجه نمی رسد ، مگر آنکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد. این عناصر کیفی، عبارتند از: ۱- اخلاق ۲ -تعهد ۳- توانایی

مدل توانمندسازی گائو

مؤسسه‌ گائو۲ (۲۰۰۱) به نمایندگی ازز کمیته امور دولتی سنای آمریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این مؤسسه‌ نتیجه اطلاعات خود را در شش گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان در نمودار ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمند سازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی ، تغییر را آسان تر می‌کند.

مدل توانمندسازی باون و لاولر

باون و ولاولر۳ (۱۹۹۲) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می دانند. در مدل توانمند سازی باون و لاور دسترس یبه اطلاعات نقشی مهم در تصمیم گیری ایفا می‌کند. باون و ولاور معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت ها: ۱-قدرت ۲-اطلاعات ۳-دانش ۴-پاداش ها را در سازمان توزیع کنند. در این مدل ، ارتباط بین عناصر ۴ گانه ، توانمندسازیبه صورت عمل ضرب ریاضی است ؛ اگر یکی از این عناصر چهار گانه صفر باشد ، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه رو هستیم.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱- KinlA

۲-GaO

۳-Bowen and Lawler

مدل توانمندسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتز (۱۹۹۵) بر خلاف گرایش روز افزون منابع علمی مدیریت به توانمند سازی ، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری (که به واسطه نظریه ها به دست آمده است) جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می‌گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند. اسپریتز با تمرکز بر رویکرد روانشناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند در محیط کار بود. مدل او از چهار جز تشکیل شده است که ادراک کارکنان را ‌در مورد معنادار بودن ، شایستگی ، تاثیر و خود تعیینی می سنجد. او معنادار بودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استانداردهای شخصی تعریف می‌کند. این احساس زمانی به وجود می‌آید که وظایف شغل با ارزش ها ، اعتقادات و رفتارهای فرد تطابق داشته باشد. احساس شایستگی ، اعتقاد فرد ‌در مورد توانایی اش برای انجام دادن فعالیت ها ضروری است. خود تعیینی ، ادراک فرد در قبال حق انتخابش ‌در مورد کاری است که باید انجام دهد. تاثیر احساس فرد ‌در مورد میزان نفوذش بر پیامدهای یک کار معین است.(راسل و همکاران ، ۲۰۰۳).

مدل توانمند سازی کویین و اسپریترز۱

به اعتقاد این دو پژوهشگر، توانمند سازی ، فرایند تغییر اعتقادات درونی افرد است. اساس توانمند سازی ، مجموعه رفتارهای خارجی افراد نیست ؛ بلکه نوعی احساس مقابله است با تقاضاهای محیطی ، موقعیت ها ، وقایع و افرادی که با آنان مواجهند. با

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

۱-Quinn & Spretzer

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...