((نهادینه کردن )) یک تعهد و ملاحظه اخلاقی است که مدیر با آن رو به روست. نهادها چیزی بیش از اثربخشی و کارایی هستند . نهادها ، مؤسسات مسئول و سازگاری هستند که نه تنها برای انجام دادن امور معینی پدید آمده اند ، بلکه به سبب ماهیت وجودی خود و روابط با دیگر سازمان ها شکل گرفته اند. ‌بنابرین‏ ، مدیران آموزشی باید فراتر از توجه به اهداف کلی ، به نقش ها ، هدفگذاری و تحقق این اهداف ، به هر صورتی که بر تحول امور اثر می‌گذارد ، بنگرند. این امر به طور اجتناب ناپذیری در گرو تعهد شغلی مدیران نسبت به آرمان ها ، اهداف و ارزش های یک مجمع آموزشی و رسالت بنیانگذاری شخصیت و القای تقوا و تعهد در فراگیرندگان است . قالب زدن شخصیت ، شکل دادن نگرش ها و به بار آوردن افراد اندیشمند و با فضیلت ،از جمله رسالت های یک مدیر متعهد آموزشی است.(رضائیان،۱۳۷۱)

با تعهداتی که ‌در مورد قدرت و اختیار و مشارکت در تصمیم گیری وجود دارد ، روابط بین مدیران و دیگر افراد در مؤسسات آموزشی و آموزشگاه ها اصولاً متعارف و برابر نیست.

مدیران ،اگر چه کمتر ظاهر می‌شوند ، چه بخواهند و نخواهند نوعاً قدرت بیشتری از معلمان ، فراگیرندگان ، اولیا و دیگران دارند. این قدرت تا حد معینی قانوناً ناشی از موقعیت سلسله مراتب قدرت است ؛ ولی تا حدودی هم عملاً به دلیل دسترسی بیشتر به اطلاعات و افراد گوناگونی است که به واسطه ی موقعیت ها فراهم می شود . مشخص است که مدیران به اطلاعات بیشتری دسترسی دارند و این امر به آنان اجازه می‌دهد که تصمیم بگیرند چه اطلاعاتی به دیگران مربوط است و چه اطلاعاتی را باید از دیگر همکاران دریغ و مضایقه کرد و چه اطلاعاتی را باید اصولاً به فراموشی سپرد . بعلاوه ، اطلاعاتی که مدیران نگهداری می‌کنند محرمانه است . ‌به این سبب اطلاعات بخشی از قدرت است و انباشتن قدرت لزوماًً تبعات اخلاقی دارد و هنگامی که توزیع نابرابری از قدرت بین دو گروه وجود دارد ، این رابطه تنها از طریق عمل متعهدانه، متوازن و منطقی می شود.

پایبندی : اشتیاق فرد به عنوان یک همکار برای ‌پاسخ‌گویی‌ به خواسته هایی که از شغل او دارند.

التزام : میزان زمانی که فرد به شغلش اختصاص می‌دهد و اصطلاحاً درگیر است .

انگیزش چیست؟

– انگیزش عبارت است از هنر اراده کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف سازمان با رغبت و تلاش پیگیر درونی

– انگیزش عبارت است از ریشه‌های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می‌کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد .

بسیاری از مردم به اشتباه انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند و می پندارند که برخی آن را دارند و برخی آن را ندارند .

انگیزش عبارت است از نتیجه ی رابطه ی متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرد .

میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای بعضی از نیازهای فردی سوق داده شود .

با بهره گرفتن از عامل تلاش ، شدت کار اندازه گیری می شود . هنگامی که کسی دارای انگیزه می شود ، سخت می کوشد و به شدت کار می‌کند .( رابینز ،۱۳۸۰)

‌بنابرین‏ در تعریف انگیزش می توان گفت که مجموعه نیروها ی پیچیده ای است شامل سائقه ها ، نیازها ، حالات تنش یا دیگر مکانیسم هایی که فعالیت اختیاری را برای کسب اهداف مشخصی مشروع و حفظ می‌کنند ( هوی و میسکل ،۱۳۷۱)

انگیزش عبارت است از تمایل به انجام کار.

زمانی اعتقاد بر این بود که انگیزش از بیرون به شخص تزریق می شود ، اما امروزه ثابت و مشخص شده که هر شخصی به وسیله ی نیروها و عوامل متفاوتی دارای انگیزه می شود.

جو انگیزشی : شرایطی است که در آن افراد سازمانی به سختی و با بهره وری تمام مشغول به کار می‌گردند ، چرا که آن ها می خواهند این کار را انجام دهند .(امین شایان جهرمی،۱۳۸۲)

انسان بدون انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند به کار خود ادامه دهد ولی تحقیقات تجربی نشان می‌دهد که انگیزه درونی می‌تواند نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت داشته باشد . اگر انگیزه از درون بجوشد کار برای افراد جالب و لذت بخش است . انگیزه بیرونی ‌بر اساس عوامل خارجی است ، به طور مثال برای بردن جایزه ، یا انجام دستورات اغلب با رضایت مندی درونی توأم نیست .

در هر حال انگیزه امری کاملاً فردی است ، یعنی یک کار معین ممکن است تنها برای یک فرد خاص در یک موقعیت زمانی خاص جالب باشد .

چگونه می توان فهمید برای کاری انگیزه ی درونی وجود دارد ؟ فردی که دارای انگیزه درونی است چه می‌کند ؟ چه می‌گوید؟ و چه احساس می‌کند؟

قسمت اعظم انگیزه درونی علاقه می‌باشد ، که این علاقه منجر به تعهد به کار می‌گردد. چنان که فرد با نهایت پشتکار و دقت به آن کار می پردازد . کار برای او نشاط آور می‌گردد.

انگیزه درونی باعث می شود فرد همه مسائل جنبی را رها کرده و بر فعالیت اصلی متمرکز شود.(حسینی ، ۱۳۷۸، ص۶۷)

لندی (۱۹۷۸) دریافت که بین رضایت شغلی ، میزان تولید و انگیزش و نوآوری و سلامت جسمی و روحی رابطه وجود دارد.

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند^[۵]

این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارند.

نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت .

نیاز به کسب قدرت : یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند .

نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران : تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران. (رابینز ،۱۳۸۰)

نیاز به کسب موفقیت عبارت است از خواسته های فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل .

نیاز به کسب موفقیت در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می‌گیرد . هدف اصلی مطالعات در سطح فردی ، دست یابی به ویژگی های افراد است یعنی شناخت کسانی که دارای نیاز به کسب موفقیت بالایی هستند ،کشف پی آمد های مرتبط با کسب موفقیت و یافتن روش های افزایش کسب موفقیت .

مک کللند تأکید داشت شخصی که برای احراز موفقیت نیازمندی های بالایی دارد ،از ویژگی های معینی برخوردار است که او را به انجام بهتر کارها و پیشبرد وظایف خویش در برخی موقعیت ها ترغیب می‌کند.

تحقیقات نشان می‌دهد ، کسانی که در آن ها انگیزه ی کسب موفقیت بسیار شدید است در فعالیت هایی که به نوآوری و خلاقیت نیاز دارند بسیار موفق هستند . یکی از ویژگی های افراد توفیق طلب ، تعهد (مشغول بودن کاری) آن هاست . ایشان در مسیر رفتن به محل کار ، هنگام صرف نهار و در منزل به کار فکر می‌کنند .کنار گذاشتن کار برای آن ها مشکل است و هنگامی که مجبور می‌شوند کار کردن روی یک پروژه ی تکمیل شده را متوقف کنند دچار ناکامی می‌شوند . در نهایت این افراد خودشان مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می‌پذیرند .آن ها به طور معمول داوطلب پذیرفتن وظایف اضافی هستند و واگذاری بخشی از کار به دیگران برایشان مشکل است . به همین ترتیب هنگامی که آن ها بدون کمک دیگران نسبت به دیگر همکاران خود ،کار بیشتری انجام می‌دهند احساس موفقیت می‌کنند.

شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری