و) پرخاشگری در محل کار: درادبیات موجود، پرخاشگری آدمی در محیط کار با اشاره به کوشش‌های افراد برای صدمه زدن به دیگران، در طیفی گسترده از رفتارهای گوناگون و متحیرکننده تعریف شده است (بارون و وینر^[۲۸] ،۱۹۹۴).

پرخاشگری در محل کار را در سه سطح مطرح می‌کند:

1. 1. مضایقه کردن از همکاری، انتشار شایعه و بدگو یی، و اصرار در مجادله، تجاوز و استفاده از کلام اهانت آمیز؛

1. 1. مجادله شدید با سرپرستان، همکاران، و مراجعین ، کارشکنی، تهدیدهای زبانی، و جریحه دار کردن احساسات افراد؛

1. نمایش عصبانیت شدید و تهدید به خودکشی، زد و خورد فیزیکی ، تخریب اموال و دارا یی ها، استفاده از سلاح گرم، ارتکاب به قتل، تجاوز جنسی، و ایجاد آتش سوزی(بارون، ۱۹۹۴).

ابعاد رفتارهای انحرافی کارکنان

یکی از کامل ترین مفهوم سازیها از رفتارهای انحرافی، توسط جلینک و آهرن (۲۰۰۶) و با اقتباس از نیومن و بارون(۱۹۹۸) و اسکارلیکی و فولگر (۱۹۹۷) ارائه شده است. این مفاهیم که به مثابه ابعاد رفتارهای انحراف کارکنان مورد استفاده قرار گرفته اند شامل مفاهیمی نظیر لجبازی و خودسری، طفره رفتن از کار، کینه توزی، پرخاشگری است.

الف) لجبازی و خودسری: منظور از این نوع رفتار ضدشهروندی، هر رفتار آشکار کارمند است که مستقیماً مغایر با سیاست‌ها و انتظارات سازمان باشد .چنین رفتاری به شکلی مداوم و در معرض عموم، مدعیانه و دشمنانه ابراز می شود؛ برای مثال در یک سازمان تجاری، فروشندگان ‌خود سر تلاش می‌کنند تا به صورتی آشکار توجه دیگران را به نا خرسندی خود جلب کرده، بر عدم موافقت خود با سازمان، اعضا و سیاست‌های آن تأکید کنند؛ مانند انکار صریح مقررات و روش فروش شرکت، امتناع از به اشتراک گذاشتن اطلاعات مربوط به مشتری با سازمان و مدیریت فروش، و اعلام آشکار عدم موافقت خود با سازمان فروش.

ب) مقاومت در برابر اقتدار: برخلاف لجبازی و خودسری که مستقیم و آشکارا ابراز می شود، این بعد از رفتار ضدشهروندی به طور کلی درونی تر و بدون اعتراض علنی، انجام می شود. افرادی که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان می‌دهند، به مثابه یک نیروی مخالف و با عقیده ای متفاوت، تلقی شده، اغلب به صورت نهان و مانند آتش زیر خاکسترند؛ مانند جبهه گیری عمومی در برابر سازمان و عدم رعایت حریم خصوصی، کوشش های یک سویه برای به دست گرفتن امور مربوط به گروه و دور زدن و یا کنار گذاشتن مدیران.

ج) طفره رفتن از کار : طفره رفتن یا فرار از کار را می توان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سر باز زدن، انکار و فراموشی کار یا وظایف و مسئولیت‌های مربوط به آن، انجام می شود. بخصوص در مشاغلی که حضور فیزیکی در یک محل مشخص مطرح نیست، مثل وظایف بازاریابها که اغلب بیرون از محل سازمان فعالیت می‌کنند.طفره رفتن از کار به منزله یک جنبه از رفتار ضدشهروندی بیشتر نمایان می شود. از زیر کار فرار کردن، معضلی است که کم یا بیش در اکثرسازمانها خصوصاًً سازمان‌های دولتی قابل مشاهده است؛ مانند تعطیل کردن کار، اعاده نکردن حساب‌ها و پاسخ ندادن به نامه های الکترونیکی و تماسهای تلفنی مربوط به کار، تأخیر در ارائه گزارش کار، فسخ ملاقاتهای فروش، و در دسترس نبودن به هنگام تماس همکاران و مدیران.

د) کینه توزی: کینه توزی مشتمل بر هر گونه رفتاری است که در جهت تلافی بعضی خطاها و ‌آسیب‌های درک شده گذشته انجام می‎شود(جلینک و آهرن، ۲۰۰۶). مانند خرج کردن هزینه های غیر تجاری، دزدیدن مایحتاج و مواد شرکت و در میان گذاشتن اسرار ستمگری های سازمان با افراد بیرون.

ها) پرخاشگری: منظور ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد برای بیان مخالفت، اعتراض و عصبانیت خود نسبت به همکاران، سرپرستان و یا مشتریان ، با قصد صدمه زدن به آن ها است. نیومن و بارون با مرزبندی و تمیز بین پرخاشگری در محل کار و خشونت در محل کار، بیان داشته اند که پرخاشگری در محل کار عبارت از کوشش‎هایی است که برای صدمه زدن به افرادی که با آن ها کار می‌کنند، یا کار کرده‌اند یا سازمان‌هایی که آن ها در استخدام آن قرار دارند، یا قبلاً قرار داشتند، انجام می‌شوند (نیومن و بارون، ۱۹۹۸)؛ مانند حالت کج خلقی در ملاقات، کوشش تمام عیار برای اعمال کنترل و مالکیت روی تیم، اعتراض خصمانه به همکاران، به کارگیری لحن متکبرانه و ناخوشایند، و تهدید فیزیکی همکاران.

۲-۳-گفتار سوم: سلامت سازمانی

۲-۳-۱- سلامت سازمانی

سلامت سازمانی به مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا” بادوام اشاره می‌کند که طی آن اعتماد به مدیر، همکاران و خود سازمان بیشتر است. این مدارس نفوذ و پویایی بالا، روحیه بالا و بیگانگی پایینی دارند و همچنین سلامت سازمانی با جو انسانی آن، مشارکت در تصمیم گیری ها، فرهنگ سازمانی قوی، و مقیاس های اثربخشی، همبستگی مثبت دارد (هوی و همکاران^[۲۹]، ۱۳۸۲، ص ۳۹۴).

در سازمان‌هایی که به واقع سلامت هستند، همه اعم از کارکنان، مشتریان، سهام‌داران، رقبا، دولت و مردم به طور کلی از اهداف سازمان آگاهی دارند. هر قدر عدم شباهت باورهای روزمره (جوسازمان) با باورهای راهنما (فرهنگ سازمان) بیشتر باشد محیط سازمان ناسالم تر است. ‌بنابرین‏، باورهای راهنما، تعیین کننده روشی است که هر کار باید ‌بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به طور روزانه انجام می‌شوند، خواه با یکدیگر هماهنگی داشته باشند یا نداشته باشند. یکی از آزمون های مطمئن برای سنجش سلامت سازمانی این است که ببینیم، آیا کارکنان بیشتر از باورهای راهنمای سازمان صحبت می‌کنند، جنبه‌های آرمانی آن را مطرح می‌کنند یا به کاستی ها می پردازند(استانلی^[۳۰]،۱۳۷۳).