۴٫ به افراد سازمان کمک می‌کند تا بتواند اثر تصمیمات و فعالیت‌های خود را بر روی سازمان ببینند.

۵٫ یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می‌کنند. (دیکسون و همکاران ، ۱۹۹۰،۴۳۱)

برخی صاحب نظران عقیده دارند که علاوه بر پنج خصیصه ذکر شده توسط دیکسون و همکاران وی، موارد دیگری نیز باید در یک سیستم ارزیابی عملکرد نوین وجود داشته باشند. او می‌گوید که سیستم ارزیابی عملکرد می بایست پاسخگوی چهار نیاز زیر باشد:

۱٫ چارچوبی باشد که از بالا به پایین به جزئیات و سطوح بیشتری شکسته شود، و این امکان را بدهد تا استراتژی و یا نیازمندی های مشتری به مجموعه ای از شاخص‌های عملکرد بحرانی تبدیل شود و کلیه فرآیندهای کاری را تعریف کند.

۲٫ بر روی یک فرایند کسب و کار تمرکز داشته باشد.

۳٫ شاخص‌های عملکردی باید فرآیندگرا و کمی باشند و خود متعلق به شاخص‌های کلی تری باشند که آن ها نیز در ارتباط با استراتژی سازمان یا نیازمندی های مشتریان شکل گرفته باشند.

۴٫ در چارچوب آن دیدگاه استراتژی و نیازمندی های مشتری وجود داشته باشد.

۳-۱۱-۲- مقایسه دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می‌باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است سایر تفاوت‌های این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد.

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده قضاوت و ارزیابی کرده و نقش قاضی را ایفا
می‌کند. اما در دیدگاه نوین ارزیابی کننده هادی و مشورت دهنده است.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در دیدگاه مدرن تمرکز بر دیدگاه آینده و بهبود امور می‌باشد.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف کنترل ارزیابی شونده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و
محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف آموزش رشد و بهبود افراد و سازمان می‌باشد.

اسپف و همکاران تفاوت‌های دو دیدگاه فوق را در ابعادی به شرح جدول ۲-۱ مطرح نموده اند: (عفتی،۱۳۸۶،۱۱)

ویژگی ها
معطوف به قضاوت

(یادآوری عملکرد)

معطوف به رشد و توسعه

(بهبود عملکرد)

نقش ارزیابی کننده

قضاوت و اندازه گیری عملکرد (قاضی)

مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد

دوره ارزیابی

گذشته

آینده

استانداردهای ارزیابی

نظر سازمان و مدیران مافوق

خود استانداردگذاری

هدف عمده ارزیابی

کنترل ارزیابی شونده

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

پیامدهای ارزیابی

تعیین و شناسایی موفقترین و اعطای پاداش مالی به مدیران

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت‌ها (ایجاد انگیزه مستمر برای بهبود کیفیت و خدمات و فعالیت‌ها)

سبک مصاحبه بعد از ارزیابی

دستوری(شبیه به محاکمه)

گفت و گو

جدول شماره -۱-۲ – تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف

ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت‌های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاًً اثربخشی فعالیت‌های سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین در ارزیابی دستگاه های دولتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است حکایت از گرایش فزاینده ارزیابی کنندگان سازمان‌های دولتی به دیدگاه نوین دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزیابی دستگاه های دولتی دیدگاه نوین بهتر از دیدگاه سنتی می‌باشد.

در صورتی که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد و توسعه بهبود عملکرد و فعالیت‌های سازمان و افراد آن بوده و پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاه نداشته باشد،‌ سازمان‌ها خود به استقبال نظام ارزیابی می‌روند و به طور مستمر برای بهبود مکانیزم‌های آن تلاش می نمایند. برآیند این تلاش‌ها ایجاد خود ارزیابی در سازمانهاست که پیامد وجود چنین نگرشی رشد توسعه عملکرد و نهایتاًً تحقق سریعتر و بهتر اهداف سازمانی می‌باشد.

۱۲-۲- مدل‌های ارزیابی عملکرد

به منظور انتخاب یک الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد شرکت آب و فاضلاب جنوب شرق استان تهران که بتواند همه جنبه‌های فعالیت سازمان را ارزیابی نماید به مطالعه و بررسی الگوها و مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد پرداختیم. گفتگوها و مصاحبه های صورت گرفته با خبرگان صنعت آب و فاضلاب و متخصصان و کارشناسانی که در زمینه مطالعه و پیاده سازی الگوهای ارزیابی عملکرد در شرکت‌های خدماتی فعالیت داشته اند و با عنایت به ویژگی‌های ارائه شده برای شاخص های ارزیابی عملکرد (جامعیت، انعطاف پذیری، مقبولیت سازمانی و قابلیت پیش‌بینی) محقق را ‌به این نتیجه رساند که ۲ مدل تعالی سازمانی (EFQM)‌و ارزیابی متوازن (BSC) برای شرکت آب و فاضلاب ‌جنوب‌شرقی استان تهران مناسب می‌باشد که در ادامه این بخش به برررسی و مطالعه ویژگی‌های این دو مدل و تشابهات و افتراقات آن ها پرداخته خواهد شد و در پایان به منظور انتخاب یکی از ۲ مدل از نظر کارشناسان و خبرگان استفاده خواهیم کرد. امّا قبل از آن به منظور آشنایی بیشتر خوانندگان با مدل‌های ارزیابی عملکرد سه مدل دیگر یعنی مدل جایزه دمینگ، مالکوم بالدریج و PEPE‌ارائه می‌گردد.

۱-۱۲-۲- مدل جایزه دمینگ

درسال۱۹۵۰ دکتر ادوارد دمینگ از آمار دانان برجسته آمریکا توسط انجمن دانشمندان ژاپن به ژاپن دعوت شد . طی سمینارهای مختلف کاربرد روش های آماری در کنترل کیفیت که خود آن ها را در صنایع نظامی آمریکا به کار گرفته بود آموزش داد . در آن زمان محصولات ژاپنی در جهان دارای اعتبار مناسبی نبودند . آن ها می خواستند با ارائه محصولات با کیفیت مناسب این ذهنیت را از بین ببرند . تاثیر فعالیت های دمینگ ‌در کیفیت محصولات تولیدی صنایع ژاپن در حدی بود که انجمن در سال ۱۹۵۱ جایزه ای را جهت ارتقاء سطح کیفیت در نظر گرفت که به خاطر همکاری مناسب دکتر دمینگ و تاثیر او در این زمینه بنام او شکل گرفت . دکتر دمینگ اصول ۱۴ گانه ای را به شرح ذیل بنا نهاد.

۱- ایجاد هدف با ثبات برای بهبود ( تولید و ارائه خدمت ) : هدف پایدار با ثبات ، اطمینان کارکنان از مدیریت را به ارمغان می آورد. اگر مدیر هر لحظه هدف خود را تغییر دهد سبب می شود کارکنان گیج و سرگردان شده و آمادگی انجام کار را از دست بدهند و حالت انفعال پیدا کنند . ‌بنابرین‏ فلسفه مدیریت کیفیت مبتنی بر دوام و ثبات هدف است .

۲-اتخاذ یک فلسفه جدید : سازمان باید کیفیت را به ‌عنوان فسلفه جدید مدیریت قبول کند تا از این رهگذر زمینه دستیابی به اهداف میسر باشد .