الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۱-۳آیا بر میزان جریان آب (حجم آب)رودخانه های منطقه اثر داشته است؟

الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۱-۴ بر کیفیت آب رودخانه ها (شوری ،تلخی وشفافیت آب) چه تاثیری داشته است؟

الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

بخش۲)آب زیر زمینی:
۲-۱آیافعالیت های بیابان زدایی بر میزان آبهای زیرزمینی تاثیر داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته
۲-۲ بر کیفیت آب(شوری ،تلخی وشفافیت آب)چاه ها و قنوات،چه اثری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

بخش۳)پوشش گیاه:
۳-۱اجرای طرح های بیابان زدایی بر پوشش گیاه طبیعی منطقه چه اثری داشته است؟

الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۳-۲آیا بر پیدایش و افزایش درختان ،درختچه هاو بوته هایی که قبلا در منطقه دیده نمی شدند یا کمتر دیده می شدند، تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

بخش۴)خاک:
۴-۱اجرای طرح های بیابان زدایی بر فرسایش خاک(حرکت ‌شن‌های روان وگردو خاک) چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۴-۲ برحاصلخیزی خاک چه اثری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

بخش۵)تولید کشاورزی(زراعت و باغداری):

۵ -۱اجرای طرح های بیابان زدایی بر میزان سطح زیر کشت محصولات کشاورزی چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۵-۲آیا بر گوناگونی محصولات کشاورزی در منطقه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته
۵-۳بر کیفیت محصولات(بازار پسندی ،‌خوش‌خوراکی و..) چه اثری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۵-۴بر میزان تولید محصولات کشاورزی چه تاثیری داشته است؟(عملکرد محصول در هکتار)
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۵-۵بر میزان درآمد حاصل ازفعالیت های کشاورزی چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۵-۹ بر میزان جذب سرمایه به بخش کشاورزی(اجرای طرح های آبیاری تحت فشار،صنایع تبدیلی ، بسته بندی و…) چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته
بخش۶)تولید دامی:

۶-۱بر میزان تولید علوفه برای دام ها چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته
۶-۲بر وضعیت تولیدات دامی منطقه چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته
۶-۳بر میزان درآمدحاصل از دامداری چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

بخش۷)آفات و بیماری ها :

۷-۱فعالیتهای بیابان زدایی بر میزان آفات و بیماری‌های گیاه مثل موش ، ملخ ، عسلک خرما و.. چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۷-۲بر میزان بیماری‌های دامی چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته
۷-۳بر میزان بیماری های انسانی مثل امراض چشمی و تنفسی چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

بخش۸)سبدغذایی مردم:
۸-۱آیافعالیت های بیابانزدایی تاثیری بر تامین غذای مردم داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

۸-۲آیا بر مقدارونوع غذای مردم اثری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

بخش۹)استفاده از منابع آب و زمین:
۹-۱فعالیتهای بیابان زدایی بر امکان دسترسی و استفاده مردم محلی از منابع آب و زمین چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته
بخش۱۰)جمعیت:۱۰-۱فعالیتهای بیابان زدایی بر وضعیت مهاجرت روستاییان چه اثری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته۱۰-۲بر آمار جمعیتی روستا و منطقه چه تاثیری داشته است؟
الف )اثربسیارخوبی داشته ب) تا حدودی اثرخوبی داشته ج)بی تاثیربوده د) تا حدودی اثربدی داشته ه) اثر بسیاربدی داشته

با آرزوی توفیق برای شما

1. 1. -likert scale ↑

1. 1. -Bogardous scale ↑

1. 1. –Guttman scale ↑

1. 1. – Validity ↑

1. 1. – reliability ↑

1. 1. – Cronbachٌ s Alpha ↑

1. 1. – Confirmatory factor analysis ↑

1. 1. – Cochran ↑

هوش معنوی شامل هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری و آرامش درونی و بیرونی و عملکردی همراه با بصیرت و ملایمت و مهربانی می‌باشد و توانایی به دست آوردن قدرتی که ما را برای رسیدن به مافوق یاری می‌دهد(عبدالله زاده، ۱۳۸۸)

۲-۱۳- مقایسه هوش معنوی با هوش های دیگر

IQ به عنوان هوشی که در جست و جوی چیستی موضوعات یا پدیده ها است، EQ به عنوان هوشی که در جستجوی درک و فهم چگونگی موضوعات است و SQ به عنوان هوشی که در جستجوی درک چرایی موضوعات است(عبدالله زاده، ۱۳۸۸). ویگلزورث(۲۰۰۲) چهار هوش بدنی، شناختی، هیجانی و معنوی را به ترتیب رشد آن ها، به شکل هرمی مطرح نموده است. الگوی مورد نظر او بر اساس این دیدگاه است که کودکان در ابتدا بر بدن خود کنترل پیدا می‌کنند(هوش بدنی)، سپس مهارت های زبانی و مفهومی(هوشبر) خود را گسترش می‌دهند. این هوش در فعالیت های مدرسه ای کودک مطرح است. هوش هیجانی برای بسیاری از افراد هنگامی مطرح می‌گردد که علاقمند به گسترش روابط خود با دیگران باشند. در انتها، هوش معنوی زمانی خود نمایی می‌کند که فرد به دنبال معنای مسائل می‌گردد و سوالاتی مانند «آیا این، همه آن چیزی است که وجود دارد؟» را مطرح می کند. مک هاوک^[۵۲](۲۰۰۴) معتقد است هوش معنوی نسبت به آموزش غیر دینی و دانش واقع بینانه، با شهود، نگرش و خردمندی رابطه نزدیکی دارد. ماهیت غیر اختصاصی و کل نگر آن ادراک فرد را گسترش می‌دهد و آن را عمق می بخشد. این امر به غنی سازی روابط و بهبود کار روزانه کمک می‌کند. علاوه بر این حرکت به سوی خود شکوفایی و رشد معنوی، بیشتر به هوش معنوی مربوط می شود تا نیاز به کنترل خود و پایبند آیین و رسوم بودن. به نظر می‌رسد افرادی که هوش معنوی یکپارچه دارند، ممکن است سبک زندگی متفاوتی داشته باشند(به نقل از عبدالله زاده، ۱۳۸۸).

۲-۱۴- دیدگاه ها و نظریات هوش معنوی

مدل وگان^[۵۳](۲۰۰۴): دلالت بر سه جز هوش معنوی دارد: الف- توانایی یافتن معنا بر اساس درک عمیق مسائل مربوط به هستی؛ ب- آگاهی از سطوح چندگانه هوشیاری و توانایی استفاده از آن جهت حل مسئله؛ ج- آگاهی از تعامل میان همه موجودات با یکدیگر و تعامل آن ها با ماورا (جهان غیر مادی).

مدل زوهر و مارشال(۱۹۹۷): ویژگی های زیر را برای هوش معنوی برشمردند:

ظرفیت انعطاف پذیری؛ درجه بالایی از خودآگاهی؛ ظرفیت رویارویی با مشکلات؛ ظرفیت رویارویی و فراتر رفتن از رنج و زحمت؛ ظرفیت الهام گرفتن از ارزش ها و بینش ها؛ اکراه از عامل رنجش دیگران بودن؛ تمایل به درک ارتباط بین چیزهای متنوع؛ تمایل به پرسش سوالات«چرایی» و یافتن جواب های بنیادی. به طور کلی زوهر و مارشال(۱۹۹۷)، دو بعد اصلی درک سرچشمه هستی و زندگی معنوی را برای هوش معنوی در نظر گرفتند(به نقل از کینگ، ۲۰۰۸).

نظریه نوبل: از منظر نوبل^[۵۴](۲۰۰۱) هوش معنوی یک استعداد ذاتی بشری می‌باشد. وی با دیدگاه ایمونز(۱۹۹۸) برای هوش معنوی موافق است و دو مؤلفه‌ دیگر نیز به آن ها اضافه می‌کند:

1. 1. تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکی درون یک واقعیت بزرگتر و چند بعدی که ما هوشیارانه و ناهوشیارانه با آن به طور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندی می شود.

1. پیگیری آگاهانه سلامت روان شناختی، نه تنها برای خودمان بلکه همچنین برای جامعه جهانی.

‌بنابرین‏ می توان عوامل زیر را در زمینه رشد هوش معنوی مؤثر دانست:

1. 1. احساس نیاز در جهت بهتر زیستن

1. 1. تفکر عمیق درباره خویشتن برای افزایش میزان خود اگاهی

1. 1. ایجاد چشم اندازی استراتژیک و بلندمدت برای زندگی خود

1. 1. خودسازی:در تعالیم اسلامی عمیقا به خود سازی اهمیت داده شده است،تا حدی که نتیجه بی توجهی به آن را، هلاکت دانسته اند.

1. عشق ورزی به خالق خویش و در مرحله بعد به دیگر موجودات(کامکار، ۱۳۸۶).

۲-۱۵- معنویت در سازمان

واژه spirituality به معنای معنویت از واژه لاتین «spiritus» گرفته شده، که «دمیدن» معنا می‌دهد و اشاره به دمیدن در زندگی فرد و دادن روح و معنا به زندگی فرد دارد. معنویت یکی از ابعاد انسانی است که با آگاهی و خود شناسی همراه است. یکی از پرکاربردترین تعاریف از معنویت توسط فرانکل^[۵۵](۱۹۷۲) ارائه شده است. او معتقد بود هرگاه انسان به فعالیت های مورد علاقه­اش می پردازد، یا با دیگران ملاقات می­ کند و یا به تماشای آثار هنری و ادبی می ­پردازد و یا به دامان طبیعت پناه می‌برد، وجود معنا را در خود احساس می­ کند. همچنین هنگامی که احساس می­ کند که وجود و هستی­اش به یک منبع لایزال پیوند خورده است و خود را متکی به چهارچوب ها و تکیه گاه های گسترده و قابل اتکایی مانند مذهب و فلسفه هایی که برای زندگی کردن انتخاب ‌کرده‌است، می­بیند، معنا را در می­یابد و آن را احساس می­ کند.

۲-۱۶- هوش معنوی و محیط کار

هوش معنوی نه تنها در حوزه فکری بلکه در حوزه های سازمانی، نیز مورد توجه است و علاوه بر حوزه های روانشناختی وارد حوزه های علوم انسانی(از جمله مدیریت )شده است. به جرات می توان گفت که شاید علت تحقیقات فزاینده در حوزه معنویت، مشاهده تاثیر چشمگیر آن در بهبود عملکرد فردی و سازمانی بوده است.«میتو فاکس^[۵۶]» (۱۹۹۴) بیان می‌کند که: ما باید راه را برای قلب ایجاد نماییم . بدون غذای قلب، ما از گرسنگی روحی می میریم و هر آنچه در محیط کار ارتقا یافته ایم و حقوق بالایی که دریافت کرده ایم، احساس مرگ روح را در ما آرام نخواهد ساخت. طی ۴۰۰ سال گذشته، غرب بین دنیای درونی و بیرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مانند مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا ‌کرده‌است.این جدایی سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت سلطه در آوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فناوری مختلف، افزایش فوق العاده رفاه و حاکمیت قانون شده است و از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از بالاترین جنبه‌های وجودی انسانی اش جدا ‌کرده‌است. در حقیقت در پارادایم مدرن به سهم روح و نیازهای درونی انسان توجه نشده است(به نقل از ساغروانی، ۱۳۸۸).

۲-۱۷- مهم ترین کارکردهای هوش معنوی در محیط کار عبارتند از:

این تحولات عظیم را مدیون، خلاقیت، ابتکار، نوآوری و تلاش و همت مردان بزرگ در عرصه صنعت حمل و نقل، جهانگردی، هتلداری و … باید دانست. ^[۳۹]

پس نتیجه گیری که از بحث مذکور می‌شود نشان می‌دهد که نمی‌توان از نقش حمل و نقل هوایی در توسعه صنعت توریسم غفلت کرد و تاثیرات عظیم آن را نادیده گرفت.

گفتار چهارم: حقوق و تکالیف حمل و نقل هوایی بین‌المللی

حمل و نقل بین‌المللی از آن جهت برای گردشگری جهانی حائز اهمیت می‌شود که جهانگردان حرفه‌ای یا مسافرانی که کمتر امکان و توانایی چنین سفرهایی را دارند باید از مرزهای متعدد بگذرند و به طور مستقیم با قوانین، قواعد و عرف‌های داخلی کشورهای متعددی مواجه شوند فرضی که در این مقوله می‌توان زد این است که مسافر ایرانی با پروازی از یک شرکت بین‌المللی، به طور مثال اسپانیا را برای مسافرت انتخاب کرده در صورت بروز اتفاق چه کسی مسئول خسارت خواهد بود؟ ایران؟ اسپانیا یا قوانین شرکت هواپیمایی؟

از زمان کنوانسیون ورشو مورخ ۱۲ اکتبر ۱۹۲۹، مقررات حمل و نقل هوایی در خصوص مسافر، بار و کالای حمل شده توسط هواپیماها، نظام نوینی یافت.^[۴۰] که کشور ما ایران هم در ۱۹۷۵، کنوانسیون لاهه را پذیرفت و بعدها در سال ۱۳۶۴ شمسی، با تصویب قانون «تعیین حدود مسئولیت شرکت‌های هواپیمایی ایران در پروازهای داخل کشور» در ماده واحده‌ای مصوب کرد که بر اساس آن مسئولیت شرکت‌های هواپیمایی ایران ‌در مورد حمل و نقل مسافران، بار و اثاثیه در پروازهای داخل کشور در حدود مسئولیت مقرر در پروازهای بین‌المللی مذکور در کنوانسیون مربوط به یکسان کردن برخی از مقررات حمل و نقل هوایی بین‌المللی منعقده در ورشو و پروتکل اصلاحی آن که در لاهه به امضاء رسیده موضوع مصوب ۱۳۵۴ است.

به عبارت بهتر مسئولیت شرکت‌های هواپیمایی ایران را حتی در پروازهای داخلی نیز مساوی و برابر با مسئولیت این شرکت‌ها بود.^[۴۱] از لحاظ کنوانسیون منظور از اصطلاح حمل و نقل بین‌المللی هر نوع حمل و نقلی است که در مبدأ و مقصد حمل و نقل تعیین می‌شود، و اگر یک مسافر ایرانی یا هر یک از ۱۵۱ کشور دیگر عضو کنوانسیون ورشو که هم‌چنان به مونترال ملحق نشده باشد؛ در یک پرواز بین‌المللی دچار حادثه شوند، محاکم داخلی این کشورها میزان خسارت را بر اساس کنوانسیون ورشو در خصوص آن‌ ها اعمال می‌کنند.^[۴۲]

به طور کل باید گفت مهمترین نفع مطالعه منابع و حقوق حمل و نقل هوایی این است که از وجود چند نوع قوانین حقوقی و تشکیلات اداری در معیت یکدیگر آگاه می‌شویم، ‌منابع قضایی و دستورات اداری بین‌المللی حمل و نقل هوایی به لحاظ استعداد بین‌المللی آن مشخص شده است، لزوم رهانیدن حمل و نقل هوایی از حاکمیت قوانین و مقررات اداری متعدد بین‌المللی دولت‌ها را مجبور ‌کرده‌است که برای تسهیل استقرار تشکیلات و بهره‌برداری سرویس‌ها با یکدیگر سازش کنند. موافقت‌های بین‌المللی برای نیل ‌به این اهداف تا بین‌المللی واقعی را وضع کرده‌اند که اجازه می‌دهد کارهای مربوط به تشکیلات بین‌المللی به وسیله آن‌ ها تدوین و تکمیل و اجرا شود. وضع قانون و آیین‌نامه بین‌المللی موافقت‌های بین دولت‌ها دو قسم مسائل را مطرح می‌کند: دسته اول مسائلی که از روابط بین بهره‌برداران اعم از کمپانی‌های حمل و نقل، کلوپ هواپیمایی و … و افراد اعم از مسافر، شخص ثالث در سطح زمین و به خصوص بین مسئولیت‌ها به وجود آمده‌اند و موضوع قراردادهای مهم حقوق خصوصی واقع شده‌اند. و دسته دیگر، قراردادهای حقوقی عمومی است که سعی کرده‌اند که مسائل تشکیلاتی و اداری فعالیت‌هایی را چه ازنظر جنبه فنی آن‌ ها (هوانوردی) و از جهت استفاده آن‌ ها (حمل و نقل یا فعالیت‌های اقتصادی، ورزشی و …) را حل کنند، مسائل پیچیده دولت‌‌ها را به حل آن‌ ها به وسیله معاهده‌ای چند جانبی وادار ‌کرده‌است لیکن به طور کامل موفق ‌به این عمل نشده‌اند و اختیارات این معاهده‌ها بایستی با اختیارات متعدد از موافقت‌های دوجانبه تکممیل شوند. بالاخره ‌معاهده‌های بین‌المللی دو جانبه یا چند جانبی فقط شامل دستورات کلی می‌توانند باشد که به وسیله یک آیین‌نامه فنی که به وسیله تشکیلات بین‌المللی هواپیمایی ملی توصیف شده تکمیل شده‌اند و همچنین ‌معاهده‌های چند یا موافقت‌نامه‌های دو جانبی و اساسنامه تشکیلات بین‌ا لمللی هواپیمایی بین‌المللی ملی را تشکیل می‌دهند.^[۴۳]

از سایر کنوانسیون‌های مرتبط با حقوق و تکالیف حمل و نقل هوایی بین‌المللی، کنوانسیون شیکاگو می‌باشد که ماده یک این کنوانسیون می‌گوید: هر کشور یا دولتی بر فضای جدی که بر سطح خاک قرار دارد کامل و منحصر است. و درعین‌حال در جهات و نظرات متعدد مقررات کنوانسیون ‌در مورد هوانوردی با مقررات آن ‌در مورد حمل و نقل اختلاف دارد و می‌توان گفت مقررات کنوانسیون ‌در مورد حمل و نقل در درجه دوم اهمیت قرارداد، مقررات مربوط به حمل و نقل هوایی فقط به چند موردتوجه می‌کند. مانند پلیس حمل و نقل هوایی، با همکاری بین‌المللی دولت‌ها و بعضی از مقررات آن با هواپیماها ‌در مورد انجام سرویس‌های غیرمنظم با آزادی‌های فنی و تجاری موافقت می‌کند و این کنوانسیون شامل مقررات مختلف است که اهمیت آن وسعت و محدوده اجرایی آن را تشریح می‌کند.^[۴۴]

همچنین از موارد قابل ذ کر از حقوق و تکالیف حمل و نقل هوایی بین‌المللی مدت و استمرار مسئولیت متصدی حمل و نقل است که مطابق ماده ۱۷ معاهده ورشو گفته می‌شود متصدی حمل و نقل مسئول خسارتی است که در صورت فوت یا حرج و یا هر گونه آسیب‌ بدنی متوجه مسافر می‌گردد، مشروط بر این که حادثه موجه خسارت در داخل هواپیما و یا حین عملیات پیاده یا سوارشدن رخ داده باشد. و در خصوص تأخیر هم گفته می‌شود در ماده ۱۹ عهدنامه ورشو که متصدی حمل و نقل مسئول خساراتی است که از تأخیر در حمل و نقل هوایی مسافر، لوازم شخصی یا کالا ناشی می‌گردد.

و البته در کنار حقوقی که حمل و نقل هوایی دارد یک سری تکالیفی نیز دارد که باید آن ها را انجام دهد و در صورت عدم انجام می‌توان اقامه دعوا نمود که طبق عهدنامه ورشو ماده ۲۶، حداکثر ظرف ۳ روز برای لوازم شخصی و هفت روز برای کالا از تاریخ دریافت می‌توان شکایت نمود که در باب فرد شکایت ‌کننده هم طبق ماده ۲۴ معاهده به مقررات کشور رسیدگی کننده به دعوی واگذاری گردیده است.

و در باب دادگاه هم ۴ دادگاه آمده که شامل محل سکونت متصدی حمل و نقل، در دادگاه محلی که مقر اصلی متصدی حمل و نقل در آنجا واقع است و محل انعقاد قرارداد حمل و نقل و در دادگاه^[۴۵] و موارد دیگر که به علت کثرت مطالب و خارج شدن از بحث اصلی از ذکر آن صرفنظر می‌نماییم.

فصل سوم:

در پژوهشی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری و رضایت شغلی که گروه سیاست بهداشت، درمان و مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی شان چانگ، تایوان(۲۰۱۱) در بین ۲۰۰ پرستار انجام شد در پژوهش خود رابطه بسیار قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی تأیید کردند.

نتایج تحقیقات چندلر^[۴۵] (۲۰۰۳) مشخص کرد در فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی معلمان از روحیه بالا برخوردارند و بدون درگیری با هم کار می‌کنند و رضایت شغلی بالا است.

نتایج پژوهش وبر^[۴۶] (۲۰۰۱) نشان داد که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم بر مدرسه منشأ بروز واکنش های منفی، نارضایتی و فشارهای روانی و استرس است.

کیانی مهر و همکاران (۱۳۹۱)در پژوهشی خود با عنوان رابطه بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی در کارکنان و کارشناسان ادارات تربیت بدنی استان مازندران انجام شد نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد.

انصاری مهر و احمدی (۱۳۸۷) در پژوهش خود به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدارس بربهبود مدرسه پرداختند و نتیجه گرفتند که فرهنگ اجماع بیشترین تأثیر بر بهبود مدرسه دارد و فرهنگ توسعه ای ، معقول و سلسله مراتبی در مراحل بعد قرار داشتند.

رضایی (۱۳۸۵) در پژوهش خود با عنوان: بررسی چگونگی تاْثیر عوامل فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان و مربیان آموزشی رابطه خطی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی را به دست آورد، بین عوامل فرهنگی: روحیه ابتکار و خلاقیت ، روحیه خودکنترلی در افراد، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، میزان تعیین هویت افراد، میزان پرداخت پاداش، به کارگیری نوع الگوهای ارتباطی، میزان احترام و توجه به زیردستان، میزان روشنی اهداف سازمان، همکاری و صمیمیت بین افراد، میزان انسجام و یکپارچگی در سازمان، میزان باز بودن فضای انتقاد و برخورد آرای و میزان پای بندی افراد به ارزش‌های اسلامی با رضایت شغلی رابطه خطی معناداری وجود دارد.

کشانی (۱۳۷۹) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی ۱۳۸۸).

نتایج پژوهش بحرالعلوم(۱۳۷۸)که به ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی تهران پرداخته است نشان می‌دهد رابطه معنی دار فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی را مورد تأیید قرار می‌دهد.

همچنین، زمانی که یک شخص دارای رضایت شغلی بالا است این بدین معنا است که شخص احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل ش ارزش زیادی قائل است. نتایج پژوهش ها نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۷۷).

۲-۵-۲- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی

شوفلی^[۴۷] (۲۰۰۴) در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی بورکراتیک منشأ بروز واکنش- های منفی، نارضایتی ، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی می شود.

کالچمن^[۴۸] (۲۰۰۲) در پژوهشی نشان داد که پیشرفت مدرسه تابع فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی و اثر بخشی مدیریت آموزشی است و با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معکوس وجود دارد.

لاندووسکی و کوپر^[۴۹] ( ۲۰۰۲) طی پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی ‌به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر در خشم و نومیدی کارکنان زمینه ساز فرسودگی شغلی محسوب می‌شوند و عوامل دیگر مثل سن، جنس، قوانین کار و حقوق به عنوان عوامل غیر مستقیم بر نارضایتی و فرسودگی شغلی تأثیر دارند.

نتایج تحقیقات بنت^[۵۰]و همکاران (۲۰۰۲) نشان داد که میان فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی با فرسودگی رابطه معکوس و منفی وجود دارد و میان فرهنگ سازمانی بورکراتیک و فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

فریزن و دیوید^[۵۱] (۱۹۸۸) در پژوهشی با عنوان چرا معلمان فرسوده می‌شوند نظر۱۲۱۱ معلم را در این زمینه جویا شدند و مشخص گردید که از مهمترین عوامل فرسودگی شغلی معلمان استرس یا فشار کار می‌باشد.

احقر (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره راهنمایی مدارس تهران ‌به این نتیجه رسید که ۶/۵۱% مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک ، ۶/۱۷٪ دارای فرهنگ مشارکتی ، ۱۹٪ دارای فرهنگ ماموریتی و ۸/۷% دارای فرهنگ کار آفرینی در حد بالاتر از متوسط هستند . نتیجه این تحقیق نشان داد که از روی نمرات و فرهنگ سازمانی می توان فرسودگی شغلی دبیران را پیش‌بینی کرد و قدرت پیش‌بینی فرهنگ کارآفرینی بیش از فرهنگ مشارکتی و فرهنگ مشارکتی بیش از فرهنگ ماموریتی و بوروکراتیک است.

دهشیری( ۱۳۸۵) در مطالعه خود به بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که هوش هیجانی در پیش‌بینی استرس شغلی نقش دارد.

قدیمی (۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان بررسی ومقایسه میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین معلمان و کادر اداری سازمان آموزش و پرورش به بررسی ۱۰۶۸ نفر در استان کرمان پرداخت و نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان مرد بیش از زنان است و معلمان مقطع متوسطه بیش از معلمان ابتدایی از فرسودگی شغلی رنج می‌برند.

کشانی (۱۳۷۹) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی ۱۳۸۸).

۲-۶- چارچوب نظری پژوهش:

جامعه معلمان کشور الگوی فرهنگی و اجتماعی جامعه هستند و مطالعه این جامعه با سایر جوامع متفاوت خواهد بود رویکردهای جامعه معلمان نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی متناسب با آموزه های دینی و آموزش های خاص می‌باشد که در تمامی زندگی فردی و اجتماعی خود را نشان می‌دهد. در این پژوهش از نظریه هایی که متناسب با فرهنگ و نزدیکتر به فرهنگ ما هستند برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده می شود البته متغییرهای پژوهش و پرسشنامه های استفاده شده قبلاً در جامعه ما استفاده شده است و از روایی و پایای مطلوبی برخوردار هستند. مدلی و نظریه ای که برای فرهنگ سازمانی در این پژوهش مورد استفاده قرار می‌گیرد مدل فرهنگ تنظیم سازمانی هافستد که یکی از کامل‌ترین مدل ها ی فرهنگ سازمانی می‌باشد همچنین بر اساس نظر مزلاچ فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می‌آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت؛ فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است. ‌در مورد متغیر رضایت شغلی نیز از نظریه روابط انسانی برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده شده است.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱- روش تحقیق: پژوهش حاضر از نوع طرح های توصیفی به شیوه همبستگی می‌باشد. تحقیق همبستگی به پژوهش های گفته می شود که هدف آن ها کشف روابط بین متغییرها با بهره گرفتن از آمارهای همبستگی می‌باشد. (گال، بورگ و والتر، ۱۳۸۷)

در بین ویژگی های مختلف فردی و شخصیتی پاره ای از ویژگی های زیر بر توانمند سازی تأثیر می‌گذارند:

• • سطح تحصیلات و سابقه خدمت: افرادی که دارای سطح تحصیلات بالاتری هستند عموماً از
    چشم انداز شغلی محول شده برخوردار می‌باشند و می‌توانند بر پیامدهایی این وظایف مؤثر واقع شوند (اسپرتیزر^[۱۱۷]، ۱۹۹۶).

• • جنسیت و نژاد^[۱۱۸] : کانگرو کاننگو (۱۹۸۹) ادعا می‌کنند که نیاز به توانمند سازی زیردستان زمانی شکل جدی تر به خود می‌گیرد که آنان احساس فقدان قدرت می‌کنند. زنان و پاره ای ‌گروه‌های نژادی و قومی ممکن است به دلیل آنکه در مناسب یا شغل هایی قرار گرفته اند که ماهیتاً فاقد قدرت لازم می‌باشند، احساس توانمندی کمتر کنند .

• • • قانون کنترل^[۱۱۹] : ترمان و ولتهاوس دریافته اند افرادی که دارای مرز،‌ کنترل درونی هستند، احساس می‌کنند که از قابلیت های لازم برای شکل دادن به محیط کاریشان برخوردارند (Ibid ،zool).

  

• • سبک مدیریت^[۱۲۰] : همزمان با تغییرات سریع معقول در کار، همکاری مدیران و کارکنان الزامی می کند لذا مدیر جدید در سازمان توانمند به جای اینکه تنها به حل مسائل بپردازد، باید گروه خودرا از افراد مشارکت کننده در انجام دادن کار در نظر بگیرد (اسکاف و ژاف، ۱۳۷۵). مدیریت مشارکتی، مفهومی اساسی در توانمند سازی به شمار می رود (هلندر و آفرمن^[۱۲۱]، ۱۹۹۰).

• • احساس عزت نفس^[۱۲۲]: افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند به دلیل آنکه فکرمی کنند دارای قابلیت ها و استعدادهای ارزشمندی هستند که برای واحد کاری شان اهمیت دارد، احساس شایستگی و در نتیجه احساس توانمندی بیشتری خواهند کرد (اسپرتیزر، ۱۹۹۶).

• انگیزش: کلید ایجاد محیط توانمند ، استفاده از عوامل انگیزشی است تا بتوان محیطی را به وجود آورد که افراد تمایل به کار داشته باشند و احساس کنند همچون بزرگسالان با آنان رفتار خواهد شد، سازمان به نیازهای آنان توجه دارد، ‌در مورد کاری که انجام می‌دهند، آگاهی دارند و در انتخاب بهترین روش انجام دادن کار سهیم هستند ( اسکاف وژاف ، ۱۳۷۵).

1. ویژگی های گروه

پژوهشگرانی چون توماس و ولتهاوس نشان داده‌اند که تصمیم گیری گروهی، تقسیم داوطلبانه مسئولیت و مشکلات، اهمیت گروه، اعتماد دورن گروهی و ادراک افراد گروه از میزان تأثیر گذاری خود بر مدیران سازمان و سایر گروه ها می‌تواند بر احساس افراد از توانمندی خود تأثیر بگذارد (کوبرگ^[۱۲۳]، ۱۹۹۹).

1. ویژگی های ساختار اجتماعی واحد کار

این ویژگی ها شامل موارد زیر می‌باشد :

۱-ابهام نقش: ابهام نقش زمانی به وقوع می پیوندد که فرد مطمئن نیست چه انتظارتی از وی در شغلش وجود دارد. ساویر و اسپریتزر^[۱۲۴] در تحقیقاتشان به وجود ارتباط منفی بین ابهام نقش و ادراک افراد از توانمندسازی خود پی بردند. مطالعات ساتون و کاهن^[۱۲۵] نشان می‌دهد که ابهام نقش کنترل شخصی را تهدید می‌کند، باعث ایجاد فشار روانی می‌گردد (اسپرتیزر، ۱۹۹۹).

۲-حیطه کنترل^[۱۲۶] : به معنای تعداد افرادی است که یک مدیر باید آنان را سرپرستی کند. حیطه کنترلی وسیع با تصمیم گیری غیرمتمرکز ^[۱۲۷] در ارتباط است و این کنترل غیرمتمرکز به کارکنان ۳-۳ کمک می‌کند که احساس کنند در عملیات سازمان نقش دارند و باعث افزایش احساس مؤثر بودن در نتیجه افزایش توانمندی در آنان خواهد شد (مارتینکو و گاردنر^[۱۲۸]، ۱۹۸۲).

1. 1. دسترسی به منابع^[۱۲۹]: اسپریتزر در تحقیقات خود به وجود یک رابطه مشخص بین احساس توانمندی افراد و دسترسی به منابع اشاره می‌کند (اسپرتیزر^[۱۳۰]، ۱۹۹۹).

1. 1. دسترسی به اطلاعات

1. 1. حمایت اجتماعی– سیاسی

1. 1. ساختار سازمانی

1. 1. فرهنگ سازمانی

1. 1. آموزش

1. پاداش

مدل های توانمندسازی

مدل توانمندسازی دینس کینلا^[۱۳۱]

از دیدگاه کینلا (۱۹۸۴) توانمندسازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می‌آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می‌گذارد. نمودار زیر بیانگر مدل توانمندسازی کینلا است.

اهداف توانمندسازی آثار و تغییرات معنای توانمندسازی

بهبود مستمر

آموزش تنظیم اهداف و راهبردها تعریف و ارتباط

تنظیم ساختار سازمانی تمظیم نظام های سازمانی ارزیابی و توسعه

راهبردهای توانمندسازی کنترل در توانمندسازی نقش ها و کارکردها

نمودار۲-۱ :مدل توانمندسازی کینلا

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس^[۱۳۲]

توماس و ولتهاوس (۱۹۹۰ ) روش کلی ای را که کانگر و کانتگو در سال ۱۹۸۱ ارائه کرده بودند بسط و گسترش دادند این « پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی یعنی تأثیر^۵ ، انتخاب ، شایستگی^۶و معنادار بودن^۷ پرداخته‌اند .

ابعاد توانمندسازی

توانمندسازی

نمودار ۲-۲: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

مدل توانمندسازی اسپریتزر^[۱۳۳]

به اعتقاد اسپرتیزر (۱۹۹۵) برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می‌گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند (هنکین^[۱۳۴]، ۲۰۰۶). در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده که توانمندسازی واسطه ای بین روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است . به نظر وی توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان‌های معاصر است و از بعد روان شناسی فرایندی است متقابل که در آن افراد می‌توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم – و نه کافی – برای تغییر رفتار فردی است (اسپرتیزر، ۱۹۹۵).

اسپریتزر (۱۹۹۵) در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا بر بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت . وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان شناختی و پیامدهای آن پرداخت

پیامدهای رفتاری

ساختار اجتماعی

ابعاد توانمندسازی

اثربخشی سازمانی

تاثیر پذیری

دسترسی به اطلاعات

عزم شخصی

کارایی

فرهنگ سازمانی

مأموریت‌ وعملکردسازمان

شایستگی

نظام پاداش

معنادار بودن

خلاقیت

نمودار ۲-۳ : مدل توانمندسازی اسپریتزر

مدل توانمندسازی کانگر -کاننگو

از دیدگاه کانگروکاننگو (۱۹۸۸) گرایش روزافزونی به مفهوم توانمندسازی در بین نظریه های سازمانی و شاغلان به وجود آمده است. این دو صاحب نظر برای تجزیه و تحلیل فرایند توانمندسازی از روش نظریه فرایندی انگیزش که با نظریه انتظار لاور و نظریه کفایت نفس باندورا مرتبط است، استفاده کرده‌اند. با توجه ‌به این موضوع یک فرایند ۵ مرحله ای را که شامل مراحل توانمندسازی با توجه به شرایط و نتایج رفتاری است، ارائه کردند (کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸).

مرحله پنجم

مرحله چهارم

مرحله سوم

مرحله دوم

مرحله اول