۴- ویژگی چهارم موثرتر تعهد عبارت است از شهرت عمل:

این ویژگی اقدام و عمل فرد را با زمینه و با فت های اجتماعی آن پیوند می‌دهد منظور از شهرت آن است .

که دیگران از عامل و عمل چه می دانند و چه می خواهند .هر چه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیاد باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود. ‌بنابرین‏ چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌سازد این تحلیل از دیدگاه رفتاری و کاربردی مدیران را قادر می‌سازد که بر اساس متغیر های سازمانی و مدیریتی حاکم ،به نحو مناسبی درجات هر یک از شاخص های مذکور را در سطح فردی – گروهی و سازمانی مشخص نموده و سطح تعهد را پیش‌بینی نمایند. (احمدپور ، رضا و شائمی ، محمد-۱۳۷۹).

همان گونه که در مدل ارائه شده توسط میروآلن نشان داده شده تعهد می‌تواند بر ترک خدمت برخی از رفتارهای مهم شغلی دیگر نظیر عملکرد ، غیبت و رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را نیز تحت تاثیر قرار دهد .هریک از این موارد رابه ترتیب مورد بررسی قرار می‌دهیم .

الف) تعهد و ترک خدمت : در مطا لعات متعددی که با بهره گرفتن از شاخص های ‌مربوط به تعهد عاطفی استمرار خدمت ویا هنجاری ، بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده‌اند رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی ومفید شدن یک فرد به سازمان ، حاصل هر سه جزء تعهد است .چنانچه صرفا کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مدیران و تأکید بر ترک نوع تنگ نظری و کوته نظری است بدیهی است.که اثر بخشی به چیزی پیش از بر خورداری از یک نیروی کار ثایت وپایدار بستگی دارد.

کارکنان باید وظایفشان را به شیوه ای قابل اطمینان وبا تمایل به درگیری شدن در فعّالیت هایی که فراتر از وظایف معمولی واز پیش تعیین شده است انجام دهند. گرچه بقای کارکنان و حضور آن ها در سازمان یک پیش شرط لازم برای انجام وظایف از پیش تعیین شده وحتی فراتر از وظایف تعیین شده شان می‌باشد اما صرفا بقای کارکنان شرط کافی جهت انجام وظایف مذکور نیست با توجه به هر یک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفی با افزایش رضایت شغلی وکاهش تمایل به ترک خدمت همراه است.

ب) تعهد وعملکرد : انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را یک کارمند در شغلش اعمال می کند تحت تاثیر قرار داده واین تلاش و کوشش نیز به نوبه ی خود عملکرد را تحت تاثیر قرار خواهد داد بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شناختن های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است . اما در برخی مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است . مطالعاتی که همبستگی مثبتی بین تعهد وعملکرد را یافته اند ، غالبا در سنجش تعهد از شاخص های تعهد عاطفی استفاده کرده‌اند . البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت .

اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد استمرارخدمت با عملکرد دارای همبستگی مثبتی باشد . در شرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدامبتنی بر نیاز باشد ( تعهداستمرار) را ممکن است تصوری است نمایند . دلیلی ندارد که بیش از آنچه که برای عضویتشان در سازمان ضروری است کاری انجام دهند .

ج) تعهد و غیبت: نظریات موجود پیش‌بینی می‌کنند کارکنان که در سطوح بالا ی تعهد قراردارند انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان داشته وخواهند توانست تحقیق اهداف سازمانی را امکان پذیر نمود و در جهت کسب این اهداف به سازمان کمک نمایند . از سوی دیگر هنگامی که فرد ، نسبت به مورد دیگری غیر از سازمان متعهد باشد ( مثل تعهد به خانواده تیم ورزشی و سایر موارد ) فشاردرونی کمتری به کارمند جهت حضور در سازمان اعمال خواهد شد. باید خاطر شان ساخت منظور این است که روابطه مستقیمی بین تعهد و حضور در سازمان وجود دارد بلکه عوامل متعددی بر حضورفرد در سازمان تاثیر می‌گذارد که یکی از آن عوامل ، تعهد سازمانی کارکنان است .اغلب چنین استدلال شده که غیبت و ترک خدمت ، پیش شرط های مشترکی دارند، به همین دلیل نیز با روش ها ی مشابهی می توان آن ها را مورد بحث قرار داد و با نگاهی دقیقتر به تحقیقات موجود این امر در معرض تردید قرار می‌گیرد وباید با دقت و احتیاط بیشتری در این مورد به نتیجه گیری پرداخت . غیبت به عنوان یک طبقه ی خاص از رفتارهای شغلی از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است.

۱)-پیامدها و نتایج منفی غیبت به مراتب کمتر از پیامدهای منفی ترک خدمت است .

۲)- به احتمال زیاد نوعی تصمیم آنی و خود انگیزاست در حالی که ترک خدمت عموما با اندیشه وتفکر بیشتری انجام می‌گیرد. ۳)- غیبت غالبا به عنوان جانشینی برای ترک محسوب می شود ، به ویژه در شرایط نامطلوب اقتصادی که فرصت های شغلی جایگزین کمیاب می‌باشد.

د) تعهد ورفتار های مبتنی برنوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتار هایی است که فراتر از نقش های تعیین شده انجام گردیده و عموما در قابل وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش‌بینی گردیده متجلی می شود .رفتارهای مبتنی بر دونوع دوستی شامل کلیه رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری وبدون توجه ‌و اهمیت دادن به پاداش ها و با تأیید رسمی اینگونه فعّالیت ها به انجام آن ها مبادرت می کند ، مطا لعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده نشان می‌دهند که در رابطه بین تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی به نوع ‌تعهدی که مورد بررسی قرار گرفته بستگی دارد.( میروآلن ، ۱۹۹۱ به نقل از حسینی،سید حسین- ۱۳۸۲).

نقش رهبر در ایجاد تعهد کاری کارکنان :

مارتین ونیکلز ^[۷۴]در کتاب خود تحت عنوان ایجاد کاری ، تعهد را چنین تعریف می‌کنند: تعهد کاری یعنی اینکه فرد خودش را به صورت تمام وقت ‌و کمال وقت کار محوطه نماید». ویژگی های فردی که دارای تعهد کاری می‌باشد عبارتند از: ۱-حداکثر استفاده از ، حداقل وقت و عدم مسانحه در جزئیات کاری

۲- تلاش ‌و کوشش فوق العاده کاری وانجام کارها در اولین فرصت

۳- تغییر پذیر و منعطف است.

۴- رغبت به سعی و تلاش درجهت کارهای جدید

۵- پیشنهاد دهنده است

۶- عدم سوءاستفاده از اعتماد

۷- همکاری با دیگران در انجام امور کاری ۸- جویای مداوم بهبود و اصلاح کار ۹- از شغل خود لذت می‌برد ۱۰- در وقت لزوم صادقانه حمایت می‌کند. ۱۱- به توسعه توانا ییها ‌و استعدادهای کاری خود می پردازند. مدیران موفق به عنوان رهبر برای ایجاد تعهدکاری در کارکنان ، توصیه می‌کنند از مدل تعهد کاری استفاده شود .مدل مربوط به طور کلی از سه رکن نیز سه بعد دیگر را شامل می شود .

بر اساس مدل تعهد کاری ، بر ای آنکه کارکنان نسبت به کار خود احساس تعهد نمایند باید: ۱- به سازمان خود احساس تعلق کنند. ۲ – به شغل خود شوق ورزند. ۳- به مدیران خود به عنوان رهبر اعتماد داشته باشند.