فصل چهارم – قیومیت

در صورت عدم وجود ولّی خاص (پدر، جد پدری و وصی منصوب) قیم عهده‌دار اداره دارایی محجور است.

در حقوق اسلامی، قیمومت نوعی از ولایت عام حاکم شرع در فقه امامیه است که هرگاه محجور ولّی خاص نداشته باشد و مجتهد جامع‌الشرایط برای اداره امور وی نباشد، عدول مؤمنان سرپرستی و اداره امور محجور را بر عهده می‌گیرند و هر یک از آنان به تنهایی یا با مشارکت دیگران می‌توانند در این زمینه با رعایت مصلحت محجور، اقدام نماید

قیم در لغت به معنای مستقیم، راست و متعادل و در اصطلاح حقوقی کسی است که از طرف حاکم شرع یا دادگاه برای سرپرستی و نگهداری اموال محجور در مواردی که ولّی خاص ندارد منصوب می‌گردد

گفتار اول – موارد نصب قیم

مطابق ماده ۱۲۱۸ ق.م. برای اشخاص ذیل قیم نصب می‌شود:

صغاری که ولّی خاص ندارند؛

مجانین و اشخاص غیر رشید که جنون یا عدم رشد آن‌ ها متصل به زمان صغر آن‌ ها بوده و ولّی خاص نداشته باشند.

مجانین و اشخاص غیررشید که جنون یا عدم رشد آن ها متصل به زمان صغرنباشد.

نظر بر این‌که مجانین (موضوع بند سوم ماده فوق) پس از رشد، از ولایت ولّی قهری خارج می‌شوند جنون بعدی ایشان موجب بازگشت مجدد به چتر ولایتی نخواهد بود و باید برای آنان قیم تعیین شود. به سه مورد فوق باید صغیر موضوع مواد ۱۱۸۴ و ۱۱۸۵ ق.م. را نیز اضافه کرد و آن صغیری است که ولّی قهری وی محجور شود یا خیانت او در اموال صغیر محرز گردد.

دادگاه در تعیین قیم به صلاحیت و قدرت ولّی در اداره اموال محجور توجه می‌کند، اما مطابق ماده ۶۱ قانون امور حسبی پدر یا مادر محجور با داشتن صلاحیت برای قیمومت بر دیگران مقدم هستند. همچنین مطابق ماده ۱۲۳۱ ق.م. سی که به سمت قیومت انتخاب می‌شود باید واجد شرایطی به شرح ذیل باشد؛ اهلیت، عدم وجود پیشینه محکومیت کیفری به ارتکاب جرایم مهمی مثل سرقت، خیانت در امانت، کلاهبرداری، اختلاس و …، حسن شهرت اخلاقی. همچنین کسی که خود یا اقربای طبقه اول او دعوایی بر محجور داشته باشد نمی‌تواند به عنوان قیم انتخاب شود. به موجب ماده ۱۲۱۹ ق.م. والدین شخص محجور، مکلف می‌باشند در مواردی که قانون‌گذار تعیین قیم را لازم دانسته، مراتب را به دادستان محل اقامت خود یا نماینده او اطلاع داده و تقاضای انجام اقدامات لازم برای نصب قیم بنمایند و ماده ۱۲۲۰ ق.م. در صورت نبودن ابوین یا عدم اطلاع آنان، این وظیفه را بر عهده اقربایی قرار داده که با محجور در یک جا زندگی می‌کنند. ماده ۱۲۲۱ق.م. برای همسر محجور نیز این تکلیف را قائل شده است.

دادستان پس از اطلاع از طرق مواد فوق الذکر یا هر طریق دیگر مطابق ماده ۱۲۲۲ ق.م. باید اشخاصی را که برای قیمومت مناسب می‌داند، به دادگاه مدنی خاص (دادگاه خانواده فعلی) معرفی نماید و دادگاه در این خصوص تصمیم می‌گیرد و چنانچه شخص یا اشخاص معرفی شده از ناحیه دادستان را صالح دید وی را به سمت قیمومت می‌گمارد و در غیر این‌ صورت معرفی اشخاص دیگری را از دادسرا می‌خواهد. دادگاه همچنین می‌تواند علاوه بر قیم، یک یا چند نفر را به عنوان ناظر معین نماید و تعیین حدود اختیارات ناظر با دادگاه است.

گفتار دوم – وظایف و اختیارات قیم

ماده ۱۲۳۵ ق.م. دو وظیفه مهم بر عهده قیم گذارده است؛ مواظبت از شخص مولّی‌علیه و نمایندگی قانونی او در کلیه امور مربوط به اموال و حقوق مالی. ‌بنابرین‏ چنانچه طفل فاقد مادر و پدر باشد یا والدین از تکلیف حضانت طفل سرباز زنند، قیم وظیفه حضانت را بر عهده دارد. شروع به اعمال قیمومت از تاریخی است که سمت قیمومت به قیم اطلاع داده شود (ماده ۷۴ قانون امور حسبی) و اعمالی که قیم پس از نصب و قبل از ابلاغ انجام داده نافذ^[۴]است.

مطابق ماده ۷۶ ق.ا.ح. در تصدی امور مالی محجور قیم موظف است سیاهه اموال محجور را به دادستان اعلام کند. حق فروش اموال ضایع شدنی و اموال منقول محجور و خرید مال برای طفل باید با رعایت مصلحت باشد (مواد ۸۱ و ۸۰ ق.ا.ح) اما مطابق ماده ۸۳ ق.ا.ح. اموال غیر منقول محجور صرفاً با تصویب دادستان قابل فروش است. همچنین پرداخت هزینه زندگی محجور توسط قیم صورت می‌گیرد (ماده ۸۲ ق.ا.ح.) صغیر ممیز می‌تواند اموال و منافعی را که به سعی خود به دست آورده با اذن قیم اداره کند (ماده ۸۶ ق.ا.ح.) نهایتاًً پس از رفع حجر، قیم موظف است، اموال محجور را به تصرف او یا در صورت تغییر قیم، به تصرف قیم بعدی بدهد (ماده ۸۷ ق.ا.ح).

مطابق ماده ۱۲۳۵ ق.م. مواظبت شخص و نماینده قانونی وی در کلیه اموال و حقوق مالی او با قیم است. مفهوم مخالف ماده ۱۲۴۰ همین قانون به قیم اختیار داده نسبت به اموال صغیر معامله کند، مگر این‌که با خود معامله نماید^[۵]. از مفهوم مخالف ماده ۱۲۴۱ق.م. نیز استفاده می‌شود که قیم حق فروش اموال غیرمنقول مولّی‌علیه یا انجام معاملات معوض نسبت به آن را دارد مگر این‌که در نتیجه آن معامله، خود مدیون صغیر شود^[۶]. ‌بنابرین‏ معامله معوض بر اموال منقول و غیرمنقول صغیر برای قیم مجاز است. اما مطابق ماده ۱۲۴۵ ق.م. باید حساب زمان تصدی خود را پس از کبر و رشد یا رفع حجر به مولّی‌علیه سابق خود بدهد و هر‌گاه قیمومت او قبل از رفع حجر خاتمه یابد، باید حساب زمان تصدی خود را به قیم بعدی بدهد.

تفاوت سمت قیمومت با ولایت در این است که اگرچه قیم علاوه بر اختیارات مالی که در مواد ۷۶ ق.ا.ح و ۱۲۳۵ ق.م. قید شده است، دارای اختیار در تربیت و اصلاح محجور می‌باشد (ماده ۷۹ ق.ا.ح.) اما قیم تحت نظارت دادستان عمل می‌کند و باید صورت حساب دارایی و عملکرد خود را به دادستان اعلام نماید. مطابق ماده ۱۲۳۶ ق.م. قیم مکلف است، قبل از مداخله در امور مالی مولّی‌علیه، صورت جامعی از کلیه دارایی وی تهیه و یک نسخه از آن را به امضای خود برای دادستان محلی که مولّی‌علیه در حوزه آن سکونت دارد بفرستد. همچنین ماده ۱۲۳۷ ق.م. تعیین مخارج سالیانه فرد تحت قیمومت را از اختیارات دادستان دانسته است. اختیارات قیم در امور مالی محجور دارای محدودیت‌هایی است که در خصوص ولّی به چشم نمی‌خورد. از جمله این که مفاد ماده ۱۲۴۱ ق.م. و ۱۲۴۲ ق.م. که طبق آن قیم نمی‌تواند دعوی مربوط به محجور را به صلح خاتمه دهد.

رویه قضایی، اختیارات قیم در امور مالی محجور را با محدودیت‌هایی بیش از آنچه در قانون آ‎مده رو‌‌بر‌و ‌کرده‌است. به عنوان مثال مفهوم مخالف مواد ۱۲۴۰و ۱۲۴۱ ق.م. آن است که قیم می‌تواند اموال غیرمنقول محجور را بفروشد، رهن گذارد یا به طور کلی معامله کند به شرط آن که با خود معامله نکند یا در اثر معامله، خود مدیون مولّی‌علیه نشود. اما رویه ادارات امور سرپرستی صغار و محجورین بر نظارت کلی نسبت به انتقالات اموال غیرمنقول صغیر توسط قیم استوار است. دفاتر اسناد رسمی نیز از ثبت معاملات قیم نسبت به مال صغیر بدون اذن دادستان خودداری می‌نمایند. این رویه حتی در اموال منقول که ثبت انتقالات آن اجباری است مانند خودرو، جاری می‌باشد.

نتیجه

اجرای قوانین مربوط به حمایت از صغار در امور مالی و غیر مالی در عمل چالش‌هایی به بار می‌آورد که رفع آن نیازمند بازنگری در قانون است. به برخی از این مشکلات در ذیل اشاره می‌شود:

اسدی، جوانشیر؛ برجعلی، احمد؛ و جمهری، فرهاد. (۱۳۸۶). رابطه­ بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکنان شرکت ایران­خودرو. تازه ­ها و پژوهش‌های مشاوره، ۶(۲۲)، ۴۱-۵۶٫

اکبری، رامین؛ غفارثمر، رضا؛ کیانی، غلامرضا؛ و اقتصادی، احمدرضا. (۱۳۹۰). اعتبار عاملی و ویژگی­های روان­سنجی پرسش­نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ (نسخه فارسی). ‌فصل‌نامه دانش و تندرستی، ۶(۳)، ۱-۸٫

امیرخسرو، هادی. (۱۳۸۴). بررسی ضرورت ایجاد بیمه مسئولیت حرفه­ای حسابرسان در ایران. ‌فصل‌نامه صنعت بیمه، ۲۰(۲)، ۱۵۹-۱۷۲٫

باقرپور ولاشانی، محمدعلی؛ ساعی، محمدجواد؛ و شعنی، سیداسماعیل. (۱۳۹۱). تحلیل دیدگاه حسابرسان در رابطه با عوامل مؤثر بر رضایت­مندی شغلی آن ها. پژوهش­های تجربی حسابداری، ۲(۶)، ۶۵-۹۴٫

بخشی سورشجانی، لیلا. (۱۳۹۰). رابطه هوش هجانی و سلامت روانی با تعهد سازمانی در معلمان، پرستاران و کارمندان. یافته های نو در روان شناسی، ۲۳-۳۳٫

بلوردی، زهیر؛ بلوردی، طیبه؛ و غیوری، مهدیه. (۱۳۹۲). تحلیل جامعه­شناختی رابطه دینداری با سلامت روان (پژوهشی در میان دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان). ‌فصل‌نامه مطالعات جامعه­شناختی جوانان، ۳(۹)، ۴۷-۶۲٫

پورسردار، نوراله؛ پورسردار، فیض­اله؛ پناهنده، عباس؛ سنگری، علی اکبر؛ و عبدی­زرین، سهراب. (۱۳۹۲). تأثیر خوش بینی (تفکر مثبت) بر سلامت روانی و رضایت از زندگی: یک مدل روان شناختی از بهزیستی. مجله پژوهشی حکیم، ۱۶(۱)، ۴۳-۴۹٫

چو، فردی. (۱۹۸۶). فشار روانی، عملکرد شغلی (ترجمه فتح­الله­پور مریم). حسابدار، ۹(۱و۲)، ۷۸-۸۴٫ (تاریخ انتشار ترجمه ندارد).

خاتونی، مرضیه؛ ملا حسن، مریم؛ و خوئینیها، سعید. (۱۳۹۰). بررسی استرس شغلی و عوامل مرتبط با آن در حسابداران دانشگاه علوم پزشکی قزوین. ‌فصل‌نامه سلامت کار ایران، ۸(۲)، ۶۶-۷۷٫

خاقانی­زاده، مرتضی؛ سیرتی­نیر، مسعود؛ عبدی، فتانه؛ و کاویانی حسین. (۱۳۸۵). بررسی سطح سلامت روان در پرستاران شاغل در بیمارستان‌های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران. ‌فصل‌نامه اصول بهداشت روانی، ۸(۳۱ و ۳۲)، ۱۴۱-۱۴۸٫

خواجه­الدین، نیلوفر؛ حکیم شوشتری، میترا؛ و حاجبی، احمد. (۱۳۸۳). ارتباط درک از مرکز کنترل و نشانگان فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در یک بیمارستان روانپزشکی. مگیران.

حاجبی، احمد؛ و فریدنیا، پیمان. (۱۳۸۸). ارتباط بین سلامت روان و حمایت اجتماعی در کارکنان بهداشت و درمان صنعت نفت بوشهر. دوفصلنامه طب جنوب، ۱۲(۱)، ۶۷-۷۴٫

دلاور، علی. (۱۳۸۵). روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر ویرایش.

دهقانی، یوسف؛ دهقانی، مصطفی؛ و مظاهری تهرانی، فاطمه. (۱۳۹۲). ارتباط خلاقیت با رضایت شغلی و سلامت روان در زنان پرستار. نشریه مرکز تحقیقات مراقبت‌های پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران (نشریه پرستاری ایران)، ۲۶(٨١)، ۳۲-۴۳٫

رحمانی، فرحناز؛ بهشید، مژگان؛ زمانزاده، وحید؛ و رحمانی، فرزاد. (۱۳۸۹). ارتباط سلامت عمومی، استرس و فرسودگی شغلی در پرستاران بخش­های ویژه دانشگاه علوم پزشکی تبریز. نشریه پرستاری ایران، ۲۳(۶۶)، ۵۵-۶۳٫

سیدان، فریبا؛ و عبدالصمدی، محبوبه. (۱۳۹۰). رابطه سرمایه اجتماعی و سلامت روان زنان و مردان. ‌فصل‌نامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، (۱۱)۴۲٫

شاره، حسین. (۱۳۹۰). تأثیر تنش­های شغلی، راهبردهای مقابله با تنش، تاب­آوری و سلامت روانی. مجله اصول بهداشت روانی، ۱۳(۱).

شاکری­نیا، ایرج. (۱۳۹۱). آشفتگی اخلاقی، فرسودگی شغلی و بهداشت روانی در پرستاران شهر یزد. ‌فصل‌نامه فقه پزشکی، ۴(۱۱)، ۱۶۷-۱۹۱٫

صادقی وزین، اعظم. (۱۳۹۱). تنیدگی شغلی، راهبردهای مقابله­ای و فشارها: الگوی تغییرناپذیری جنسی. پایان نامه کارشناسی ارشد روان­شناسی تربیتی، دانشگاه شهید بهشتی.

صفرزاده، سحر؛ نادری، فرح؛ و عنایتی، میرصلاح­الدین. (۱۳۹۲). رابطه سلامت سازمانی، اشتیاق شغلی و جو سازمانی نوآورانه با توانمند­سازی روان شناختی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله روان شناسی اجتماعی، ۸(۲۷)، ۵۵ – ۶۹٫

صلاحیان، افشین؛ عریضی، حمیدرضا؛ بابامیری، محمد؛ و عسگری، آزاده. (۱۳۹۰). عوامل پیش بین سندرم فرسودگی شغلی. پژوهش پرستاری، ۶(۲۳)، ۲۳-۳۱٫

عبدی، ماسوله فتانه؛ کاویانی، حسین؛ خاقانی­زاده، رضا؛ و مؤمنی عراقی، ابوالفضل. (۱۳۸۶). بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان: مطالعه در ۲۰۰ پرستار. مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، ۶۵(۶)، ۶۵-۷۵٫

عریضی، حمیدرضا؛ نوری، ابوالقاسم؛ زارع، راضیه؛ و امیری، مولود. (۱۳۹۱). فراتحلیل تحقیقات پیرامون رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان. ‌فصل‌نامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، ۱۳(۴۸).

علوی، سید سلمان؛ و جنتی­فرد، فرشته. (۱۳۸۸). بررسی سلامت روانی و فرسودگی شغلی در گروهی از بافندگان فرش. ‌فصل‌نامه علمی پژوهشی انجمن علمی فرش ایران، (۱۲)، ۸۷-۹۸٫

غفاری، فاطمه؛ عزیزی، فرشته؛ و مظلوم، سیدرضا. (۱۳۸۵). تعدد نقش و رابطه آن با سلامت روان پرستاران زن. پایگاه اینترنتی SID .

غنی، کامیار؛ احقر، قدسی؛ رحیمی موقر، آفرین؛ و مبارکی، حسین. (۱۳۹۰). بررسی میزان رابطه ی سلامت روان با فرسودگی شغلی در کارکنان حوزه ی ستادی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی. طب و تزکیه، ۱۹(۳)، ۳۱-۳۶٫

فولر، ال.، و کاپلان، اس. (۲۰۰۴). تأثیر سبک شناخت حسابرسان بر عملکرد آن ها (ترجمه رحیمیان، نظام­الدین؛ و محمدی اروجه، فائزه). (بی نام) و (تاریخ انتشار ترجمه ندارد).

قاسمی پیربلوطی، محمد؛ احمدی، رضا؛ و علوی اشکفتکی، سیده صغری. (۱۳۹۲). ارتباط فرهنگ سازمانی و استرس شغلی با سلامت روان در پرستاران بیمارستان های هاجر و کاشانی شهرکرد. مجله بالینی پرستاری و مامایی، ۲(۳)، ۵۳-۶۳٫

کاهه، داوود، و هیودی، طیبه. (۱۳۹۱). رضایت شغلی و سلامت روان. ‌فصل‌نامه پایش، ۱۱(۳)، ۳۹۱-۳۹۷٫

ملک آرا، بهمن جمشید. (۱۳۸۸). بررسی رابطه مدیریت زمان با فرسودگی شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی آذربایجان غربى در سال مالی ۱۳۸۶٫ ‌فصل‌نامه تخصصی مالیات، ۱(۴)، ۸۱-۹۸٫

نجفی، مصطفی؛ صولتی دهکردی، سیدکمال؛ و فروزبخش، فرهاد. (۱۳۷۹). رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین کارکنان مرکز تحقیقات و تولید سوخت هسته ای اصفهان. مجله دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد، ۲(۲)، ۳۴-۴۱٫

نصیری ولیک بنی، فخرالسادات؛ قنبری، سیروس؛ زندی، خلیل؛ و سیف پناهی، حامد. (۱۳۹۳). تحلیل روابط رهبری اخلاقی، معنویت در کار و فرسودگی شغلی. ‌فصل‌نامه اخلاق در علوم و فناوری، ۹(۱).

نوبخت، فرانک، و اولیائی، آزاده. (۱۳۹۱). بررسی فرسودگی شغلی در پزشکان و روان­شناسان اعتیاد و مقایسه با پزشکان و روان­شناسان سایرکلینیک­ها در استان تهران. ‌فصل‌نامه سلامت اجتماعی و اعتیاد، (۵).

نوربالا، احمد علی. (۱۳۹۰). سلامت روانی- اجتماعی و راهکارهای بهبود آن. مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران، ۱۷(۲)، ۱۵۱-۱۵۶٫

ویسی، مختار؛ عاطف­وحید، محمدکاظم؛ و رضایی، منصور. (۱۳۷۹). تأثیر استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان: اثر تعدیل­کننده سرسختی و حمایت اجتماعی. اندیشه و رفتار، ۶(۲و۳)، ۷۰-۷۹٫

تنیدگی شغلی در پرستاران

بی شک استرس شغلی تاثیر بسزایی بر جنبه‌های مختلف زندگی افراد شاغل می‌گذارد. تنیدگی شغلی امروزه به عنوان اولین علامت اتلاف سال های کاری است و اگرچه در تمام مشاغل با درجات متفاوت وجود دارد ولی در مشاغلی که در آن ارتباط انسانی، پزشگی و آموزشی مطرح است بیشتر بوده و این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. بدیهی است که پزشکان و پرستارانی که با تنیدگی کار می‌کنند با کاهش عملکرد و فعالیت می‌توانند برای خودشان، همکاران و بیماران آسیب رسان باشند(محفوظ پور و همکاران، ۱۳۹۲). یکی از مشاغل با استرس زیاد، شغل پرستاری است. پرستاران معمولاً با انواعی از استرس در کارشان مواجه هستند. پرستاری عملکرد و فعالیت حیاتی می‌باشد و استرس شغلی در میان پرستاران شایع است. پنج عامل استرس در پرستاری عبارتند از: واکنش های شخصی، نگرانی- های شخصی، نگرانی های­کاری، انجام نقش­و نگرانی- های انجام کار. در واقع می توان گفت استرس کاری شرایطی بوده که در هم ریزنده ترکیبی از عواملی است که پرستاران با آن مواجه هستند. این عوامل عبارتند از تعادل جسمی، روانی یا اجتماعی. دستکاری موقعیت های مختلف زندگی و شرایط بحرانی بیماران، مواجهه با ساعات کاری طولانی، بیماران مشکل و افزایش بارکاری از جمله عوامل استرس زای پرستاری هستند (لو، چانگ و وو، ۲۰۰۷). پرستاران به دلیل ماهیت حرفه ای حساسی که دارند به طور مداوم در معرض استرس قرار دارند، به طوری که استرس یک جزء شناخته شده از پرستاری مدرن شده است و به چالشی برای حرفه پرستاری مبدل شده است. بر اساس گزارش مؤسسه‌ ملی بهداشت امریکا، پرستاران در مراجعه به پزشک جهت بررسی مشکلات روانی خود در بین ۱۳۰ شغل مورد بررسی، رتبه ۲۷ را کسب کرده‌اند. همچنین مطالعه شهرک واحدی نشان داد که با افزایش استرس شغلی میزان سلامت روان پرستاران کاهش می‌یابد(قانعی، ولینی، رضایی و رضایی، ۱۳۹۲). پرستاران افرادی هستند که بیماران خود را بهبود می بخشند اما ممکن است که خود بیمار شوند و اگر این روند ادامه ‌پیداکند روز به روز وضعیت تنیدگی بیماری آن ها رو به وخامت خواهد گذاشت زیرا استرس پرستاران در اثر مراقبت از بیماران ایجاد می شود. استرس در پرستاران یک پدیده پیچیده ای است که به طور بالقوه نتایج زیان آوری دارد در مطالعاتی که پلوسی^[۴۸] و دیگران در سال ۱۹۹۹ ‌در مورد استرس شغلی در پرستاران بخش‌های ویژه و عمومی در بیمارستانهای ایتالیا انجام دادند نتایج نشان داد که در خشهای ویژه استرس بیشتری ایجاد می شود(پلوسی و همکاران، ۱۹۹۹).

استرس شغلی می‌تواند به طور معکوس بر سلامت کارکنان، رفاه و خوب بودن و همچنین جا به جایی آن­ها اثر بگذارد. پرستاران با رنج شدید، اندوه و مرگ چند انسان دیگر مواجه می‌شوند. بیشتر وظایف پرستاری بدون پاداش دنیوی است. بیشتر آن ها با استانداردهای عادی ناخوشایند و حتی منزجرکننده می­باشند. به طوری که دیگران اغلب از آن فرار می‌کنند و بعضی با آن می جنگند. استرس شغلی نتایج منفی برای کارمندان، سازمان و بیماران به همراه دارد. مطالعات نشان داده‌اند استرس کاری در پرستاران به فرسودگی، نارضایتی شغلی و تغییر شغل منجر می شود. انجام ضعیف کار و شرایط جسمی وخیم همانند فشار خون بالا، افسردگی، اختلالات خواب و سوء مصرف الکل ودارو از نتایج استرس زیاد کاری است (مک گراث، رید و بور^[۴۹]، ۲۰۰۳). خستگی هیجانی، شخصیت زدایی و کاهش دستاورد شخصی از نتایج استرس­شغلی بر پرستاران است. استرس­شغلی در­ بی­کفایتی سازمانی، جابجایی بالای کارمندان، غیبت از کار ناشی از بیماری، کاهش کمیت و کیفیت مراقبت، افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی و کاهش رضایت شغلی مؤثر می‌باشد. تنش شغلی یکی از پنج علت ترک حرفه ی پرستاری توسط پرستاران می ­باشد(لتواک و باک^[۵۰]، ۲۰۰۸). فرسودگی شغلی می‌تواند باعث پس زدن بیماران و احساس پر شدن و عدم توانایی برای انجام بیشتر وظیفه باشد (اپستین، ۲۰۱۰).

ذهن آگاهی

ذهن آگاهی مفهومی است که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری قرار گرفته است. اساس آن از تمرین های مراقبه بودایی اقتباس شده که ظرفیت توجه و آگاهی پیگیر و هوشمندانه فراتر از تفکر را افزایش می‌دهد. این مهارت به آگاهی از آنچه در لحظه کنونی اتفاق می افتد تعریف شده و روشی برای زندگی بهتر است. ذهن آگاهی ما را یاری می‌کند که درک کنیم هیجان های منفی اتفاق می افتند اما جزء ثابت شخصیت ما نیستند. ذهن آگاهی یعنی بودن در لحظه با هرآنچه اکنون هست، بدون قضاوت و اظهار نظر درباره آنچه اتفاق می افتد؛ یعنی تجربه واقعیت محض بدون توضیح(کاویانی، ۱۳۸۷؛ به نقل از رنج بردار، ۱۳۹۳). «ذهن آگاهی» کیفیتی از بیداری است که در آن ما از آگاه بودن خود آگاه می‌شویم. یعنی می فهمیم که داریم می فهمیم. یعنی وقتی داریم فکر می‌کنیم متوجه می‌شویم که در حال فکر کردن هستیم. به زبان ساده هم موضوعی که راجع به آن فکر می‌کنیم را می بینیم ، هم متوجه پدیده تفکر هستیم و هم متوجه فکر کننده هستیم. این کیفیت بیداری شاید برای آدم های معمولی به راحتی قابل درک نباشد اما وقتی آن را بیشتر توضیح دهیم همه متوجه خواهیم شد که مفهومی بسیار ساده و قابل فهم است. اما وقتی پای عمل به میان می‌آید خواهیم دید که رسیدن به حالت ذهن آگاهی آنقدرها هم راحت نیست و در واقع ذهن آگاهی پیچیده ترین مسئله ساده عالم است(ناپلی^[۵۱]، ۲۰۰۵). ذهن آگاهی در یک جمله می شود: تعمق غیر عمد روی وقایع حاضر و جاری. ذهن آگاهی چیزی جز حضور ذهن در کلیه اتفاقات وحوادث بیرونی و درونی بدن ما در همین الان و همین جا نیست. اگر به چیزی نگاه کنیم و بدانیم که داریم نگاه می‌کنیم در حالت ذهن آگاهی هستیم. اگر صدایی را بشنویم و در نتیجه آن احساس و هیجانی را درون خود تجربه کنیم و تصویری ذهنی یا خاطره ای در خیال ما بازسازی گردد.اگر در کل این زنجیره یعنی از لحظه شنیدن صدا تا مشاهده تصویر خاطره حضور ذهن داشته باشیم و به صورت یک ناظر بی طرف و یک شاهد بدون قضاوت همه اتفاقات را یکجا نظاره گر باشیم و از آن مطلع باشیم در حال ذهن آگاهی هستیم. اگر وقتی داریم ظرف می شوریم با تمام حوصله و صبر این کار را انجام دهیم و همه دل و توجه خود را به ظرف شستن معطوف کنیم و وقتی کاری انجام می‌دهیم همه هوش و حواسمان به آن کار باشد در حقیقت درون حالت ذهن آگاهی هستیم(فلوک^[۵۲]، ۲۰۱۰).

دانشگاه ها و مراکز علمی کشور ، علاوه بر نقش های فعلی که در آموزش و تحقیقات به عهده دارند ،محورهای زیر را می‌توانند مورد توجه قرار دهند.(مکنون،۱۳۸۳: ۴۰۶):

۱-مدیریت دانش.یکی از تحولات مهم در دانشگاه ها ایفای نقش مدیریت دانش است.امروزه ، به علت وجود اطلاعات و دانش گسترده در مراکز علمی داخل و خارج کشور ،دانشگاه ها به عنوان مراکز علمی و آگاه می‌توانند نقش مدیریت دانش را برای سهولت دسترسی به دانش و پردازش آن ایفا نمایند.ایفای چنین نقشی به خصوص در کشورهای در حال توسعه که دانش به کار گرفته نشده در آن ها بسیار زیاد است،می‌تواند جهش مهمی در فرایند توسعه به وجود آورد(همان منبع).

۲-اشاعه دانش.در حال حاضر ، اشاعه دانش از سوی دانشگاه ها بیشتر از طریق تربیت نیروی انسانی صورت می‌گیرد.دانش زیادی در مراکز علمی دانشگاه ها وجود دارد که با مدیریت مناسب می توان آن را ، علاوه بر دانشجویانی که در زمان تحصیل به آن دسترسی پیدا می‌کنند ، در معرض استفاده عموم و علاقه مندان نیز قرار داد(مکنون،۴۰۶:۱۳۸۳)

ایجاد پایگاه های اطلاعاتی با حضور مشاوران علمی (که می توان از دانشجویان نیز در این امر بهره برد) در جوار دانشگاه ها که قابلیت دسترسی فیزیکی و یا مجازی داشته باشد، می‌تواند به قشر مهمی از جامعه که برای حل مشکلات خود نیاز به اطلاعات و دانش دارند ، همراه با مشاوره علمی عرضه نمود(مکنون،۱۳۸۳).

۳-آموزش مادام العمر و آموزش برای همه.سرعت تحولات محیطی در جامعه و جهان به میزانی است که کسب دانش در یک دوره کوتاه تحصیلی قادر به پاسخ گویی نیاز در زمان اشتغال فرد نخواهد بود. ایجاد جامعه پویا و توانا برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیاز ها احتیاج به آموزش مادام العمر دارد.بخش آموزش عالی باید سهم مناسبی در آموزش عالی مادام العمر داشته باشد(همان منبع). حضور مراکز علمی در این گونه برنامه ها و ارائه مستقیم آموزشی مطابق با آخرین دستاوردهای علمی جهان،ابداع و نوآوری دو روش علمی آموزشی برای سهولت دسترسی همه اقشار جامعه در چنین برنامه هایی می‌تواند آموزش مادام العمر را از حرف به عمل تبدیل کند(مکنون،۱۳۸۳).

۴-مراکز مطالعات و تحقیقات آینده نگر. در نگرش توسعه پایدار،شناخت و پیش‌بینی آینده و مآل اندیشی در برخورد با تحولات آینده اهمیت بسیار دارد.در جامعه علمی و آگاه به مراکز متعددی برای مطالعات آینده نیاز خواهد بود(همان منبع).در کشورهای در حال توسعه،به علت محدود بودن نیروهای علمی خارج از دانشگاه ‌ها و مراکز علمی،ضروری است دانشگاه ها سهم مناسبی از فعالیت های خود را به مطالعات آینده نگر اختصاص دهند(مکنون،۱۳۸۳).

۵-زمینه‌های میان رشته ای و تلفیق دانش ها. به کارگیری دانش در جامعه،به خصوص در زمینه‌های اجتماعی و فرهنگی،نیاز به تلفیق موضوع ها در زمینه‌های مختلف علمی دارد.تلفیق زمینه‌های علمی باید در سطح دانشگاه ها و از طریق تأسيس رشته ها و دانشکده های مأموریت گرا انجام گیرد(همان منبع)..

۶-ارتقای سطح خلاقیت.خلاقیت موتور توسعه دانش عمل می‌کند.با شناختی که از فرایند توسعه خلاقیت به دست آمده،فرایند خلاقیت و آموزش آن به عنوان یکی از ارکان دانشگاه و مراکز علمی قرن جدید مورد توجه است.اشاعه تفکر خلاق در همه زمینه‌های درسی،ارائه دروس مشخص در زمینه خلاقیت،ایجاد مراکز مطالعات و تحقیقات ویژه خلاقیت در زمینه‌های مختلف مناسب خواهد بود(مکنون،۴۰۶:۱۳۸۳).

۷-تبیین تفکر توسعه پایدار. توسعه پایدار در دو دهه اخیر مطرح شده است. نظریه ها و مباحث گسترده ای در باره آن وجود دارد.با توجه ‌به این که دیدگاه های توسعه پایدار اصول و مبانی توسعه در آینده را شکل می‌دهند،حضور دانشگاه ها و مراکز علمی به صورت فعال در این زمینه مهم خواهد بود.کاربرد کلیه نظریات موجود توسعه پایدار در محیط دانشگاه ها و همچنین اصلاح جهت گیری دروس ، برنامه های علمی و ساختارها،مشارکت استادان و دانشجویان،از جمله برنامه های دانشگاه های پیشتاز برای آینده پایدار است(مکنون ، ۱۳۸۳ :۴۰۵-۴۰۷).

دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی ایران نیز مانند سایر مراکز آموزش عالی دنیا،دارای رسالت و وظیفه سنگینی برای تربیت اصولی دانشجویان بر اساس نیازهای کشور هستند(آقا داوود،۱۳۸۹). لازمه عهده دارشدن چنین مسئولیت خطیری،تلاش،کوشش و پیگیری در زمینه شناخت مشکلات،برنامه ریزی،تدوین برنامه های اجرایی،ارزیابی و نهایتاً اصلاح آن ها متناسب با شرایط و چالش های پیش روی آینده می‌باشد،ولی می توان خاطر نشان ساخت،انجام صحیح این وظیفه و رسالت خطیر و ایفای صحیح آن مورد تردید واقع شده و به عقیده بعضی از صاحب نظران،دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی،عمده هدف های خود را در تربیت نیروهای متخصص،آن هم بدون پیش‌بینی در زمینه نیازهای تخصصی آینده کشور خلاصه نموده اند(آقا داود،۱۳۸۹).به عبارت دیگر مراکز آموزش عالی به رشد کمی دانشگاه بسنده کرده‌اند(ابوحمزه،۱۳۷۶: ۱ ).به همین خاطر مسئله عدم امکان جذب مؤثر و مفید فارغ التحصیلان دوره های آموزش عالی در بازار کار،عدم تناسب بین رشته‌های تحصیلی و فعالیت شغلی،جذب بیشتر فارغ التحصیلان در بخش های غیر تولیدی و غیر فعال و بسیاری از مسائل دیگر،از جمله چالش ها و مشکلاتی است که آموزش عالی ایران را علی‌رغم سرمایه گذاری های سنگین با چالش روبرو و ناموفق معرفی کرده و به عبارتی باعث شده است تا دستاوردهای مورد نظر آموزش عالی محقق نگردد،یا میزان نیل به آن اهداف و دستاورد ها را ضعیف معرفی ‌کرده‌است(اسلامی بیگلری،۱۳۷۶: ۲ ).

۲-۱۸-۱- چالش های جهانی آموزش عالی در قرن ۲۱

عمده ترین چالش های آموزش عالی در قرن ۲۱ که از اواخر قرن ۲۰ آغاز شده است،مسئله توده ای شدن یا عمومی شدن آموزش عالی است.ده چالش عمده در بیانیه اجلاس جهانی آموزش عالی در پاریس مطرح شد که به قرار زیر می‌باشند(آهون منش،خاتون آبادی،فتحیان،۱۳۸۳،صص۳۶۰-۳۶۱) :

۱- تغییرات در ترکیب دانشجویان : به طوری که آموزش عالی در برگیرنده اقشار گوناگون جامعه شده است .

۲- افزایش و تنوع نقش دانشگاه ها نسبت به گذشته .

۳- نزدیک شدن اهداف آموزش عالی به امر تسریع در اشتغال .

۴- تضاد بین آموزش کلاسیک ( سنتی ) و آموزش مبتنی بر پژوهش .

۵- محور شدن پژوهش در دانشگاه ها .

۶- کاهش تمایل به تولید دانش دست اول ، افزایش واردات فکری ، بی توجهی به دانش بومی و تحقیقات محلی .

۷- افزایش انتظار جامعه از دانشگاه ها و مسئولیت پذیر دانستن آموزش عالی .

۸- افزایش توجه به دانشگاه های مجازی و تقویت آموزش از راه دور .

۹- تغییر در منابع مالی دانشگاه ها .

۱۰- ضرورت تغییر ساختار اداری دانشگاه ها به منظور سازگاری با تحولات اجتماعی

۲-۱۹- ویژگی های دانشگاه در جهان امروز و رسالت های دانشگاه

اگر زندانی مبادرت به فرار نماید نگهبان موظف است ضمن استمداد از اطرافیان با تمام توان او را تعقیب نموده و چنانچه با بکاربردن تلاش­ های ممکن موفق به دستگیری او نشود سه مرتبه با صدای بلند و رسا ایست داده هرگاه باز هم توقف ننمود، با رعایت جوانب و اطراف و توجه به اینکه باعث قتل یا جرح کسی نگردد با بهره گرفتن از اسلحه و خالی کردن تیر هوایی و در مقام ناچاری با نشانه­گیری ساق پای زندانی از فرار او جلوگیری نماید».

.۹٫۴٫۱مقررات لازم­الاجرای ناظر بر استفاده از سلاح توسط مأمورین

با توجه به سابقه تقنینی ناظر بر به کارگیری سلاح ‌می‌توان گفت که همه قوانین و مقررات ناظر بر به کارگیری سلاح توسط مأموران نیروهای مسلح در حال حاضر منسوخ هستند بجز قوانین و مقررات زیر:

• • ماده ۴۷۳ ق. م. ا.

• • ماده ۳۳ آیین­ نامه اجرایی سازمان زندانها و اقدامات تامینی و تربیتی کشور مصوب ۱۳۸۴

• • قانون به کارگیری سلاح توسط مأمورین نیروهای مسلح در موارد ضروری مصوب ۱۳۷۳ و آیین­ نامه­ ها و دستورالعمل­های اجرایی آن

• • دستورالعمل خدمتی گارد محیط­زیست مصوب ۱۳۷۵

• آیین­ نامه­ی پاسداری نیروهای مسلح

فصل دوم: شرایط عام ناظر بر استفاده از سلاح توسط مأمورین

در این فصل ابتدا شرایط عام حاکم بر استفاده از سلاح را که شامل صلاحیت و وظایف قانونی مأمورین و فرماندهان آن ها ‌می‌باشد را تحلیل و بررسی می­نماییم و سپس اصول کلی و مشترکی که ناظر بر استفاده­ سلاح توسط مأمورین ‌می‌باشد را مورد مطالعه قرار می­دهیم.

۱٫۲٫ شرایط لازم و تکالیف فرماندهان در ارتباط با تیراندازی مأموران

در اینجا، ابتدا باید شرایط و صلاحیت مأمور در استفاده از سلاح را که اساسی­تر است بررسی کنیم سپس به شرایط دیگر می­پردازیم.

۱٫۱٫۲٫ شرایط لازم مأمورین در استفاده از سلاح

اولین و مهمترین موضوعی که در استفاده از سلاح توسط مأموران باید مدنظر قرار گیرد احراز شرایط و صلاحیت فردی مأمورین جهت به کارگیری سلاح است. برای اینکه مأمور به درستی تصمیم بگیرد که سلاح تحت اختیار خود را در چه زمانی، در کجا و چگونه و تحت چه شرایطی به کار ببرد ماده ۲ ق. ب. س. چهار شرط مهم را احصاء نموده است که البته با توجه به سیاق ماده مذکور و نداشتن ضمانت اجرای عدم وجود این شرایط، به نظر اکثریت مأمورین، تشخیص صلاحیت ظاهری مأمور برای در اختیار داشتن کفایت می­ کند و با عنایت به آموزش نیروهای مسلح در مراحل مختلف آموزش و خدمت، ذی­صلاح بودن از سوی فرمانده کفایت می‌کند و نیازی به تشخیص تخصصی ذی­صلاح بودن مأمورین نیست. چهار شرط مذکور عبارتند از: ۱– سلامت جسمانی و روانی با مأموریت محوله:

این شرط به صرف اینکه مأمور دارای شرایط جسمانی و روانی متناسب بوده که به استخدام نیروهای مسلح درآمده محقق نمی­ شود بلکه باید برای مأموریتی که به آن اعزام می شود از این شرایط برخوردار باشد. منظور از سلامت جسمانی داشتن، توانایی مناسب و مطلوب قوای بینایی، شنوایی، لامسه و فیزیک مناسب ‌می‌باشد. ذکر این نکته هم ضروری است که مقنن احراز سلامت روانی را نیز لازم می­داند. به عبارت دیگر مأمور مسلح باید قدرت تشخیص و تمیز مصادیق قانون به کارگیری سلاح را داشته باشد و در مقابل هر گفتار و رفتار تحریک آمیز طرف مقابل (از جمله اهانت و فحاشی و به کار بردن الفاظ رکیک و انجام حرکات ناشایست) تحت تأثیر قرار نگرفته و از سلاح استفاده ننماید.

۲- فراگرفتن آموزش­های لازم در راستای مأموریت­های محوله:

به موجب بند دوم، صرف داشتن آموزش عمومی نحوه استفاده از سلاح کفایت نمی­کند و فرماندهان مکلفند که آموزش­های لازم را در ارتباط با مأموریت­های محوله را به افراد تحت امر خود ارائه نمایند.

۳- تسلط کامل در ­به کارگیری سلاحی که در اختیار آن ها گذارده می­ شود:

در صورت وجود سلامت جسمانی و روانی متناسب با مأموریت محوله و طی نمودن دوره ­های آموزشی لازم، به­ نظر می­رسد که مأمور به سلاحی که در اختیار دارد مسلط خواهد بود اما در بعضی موارد عللی مثل بیماری، پیری، وضعیت جسمانی از قبیل قد و چاقی و یا لاغری موجب می­ شود که مأمور تسلط کامل خود را از دست بدهد. همچنین ممکن است به دلیل عدم تناسب سلاح با موضوع مأموریت، مأمور تسلط کامل در به کارگیری سلاح در اختیار نداشته باشد به همین علت ماده ۱۰ ق. ب. س. مقرر داشته سلاحی که در اختیار مأموران موضوع قانون فوق قرار داده می­ شود باید متناسب با موضوع مأموریت و وظیفه­ی آنان باشد. گذراندن دوره ­های آموزشی لازم و تداوم تمرین تیراندازی نسبت به هدف­های ثابت و متحرک بسیار لازم و ضروری است.

1. آشنایی کامل به قانون و مقررات به کارگیری سلاح:

قانون به کارگیری سلاح باید به مأموران مسلح تدریس و تفهیم گردد و صرف خواندن قانون جهت به کارگیری سلاح کفایت نمی­کند. ماده ۹ قانون فوق اشعار می­دارد: مأمورانی که آموزش کافی ‌در مورد سلاحی که در اختیار آنان گذراده شده است ندیده­اند باید مراتب را به فرمانده خود اطلاع دهند و در صورتی که مأموریتی ‌به این قبیل افراد محول شود فرمانده، مسئول عواقب ناشی از آن خواهد بود مشروط بر اینکه مأمور در حدود دستور فرمانده اقدام کرده باشد. ‌بنابرین‏ مأموران موظفند چنانچه فاقد شرایط لازم برای به کارگیری سلاح هستند مراتب را بلافاصله به صورت مستند و مستدل به فرماندهان خود اطلاع دهند. فرماندهان نیز مکلفند قبل از تحویل سلاح و اعزام به مأموریت از برخورداری شرایط لازم برای به کارگیری سلاح از ناحیه­ مأموران خود یقین حاصل نمایند.

۲٫۱٫۲٫ تکالیف فرماندهان در رابطه با بهره گرفتن از سلاح توسط مأمورین

قانون به کارگیری سلاح در مواد متفاوت، تکالیفی و وظایفی را برای فرماندهان احصاء نموده و اگر چه متأسفانه ضمانت اجرایی را برای عدم اجرای تکالیف فوق مشخص ننموده ولی به­ هر حال فرماندهان مکلفند که وظایف فوق را با توجه به اهمیت موضوع به نحو شایسته و مطلوبی انجام دهند. وظایفی که مربوط به مراحل قبل از تحویل سلاح و یا قبل از تیراندازی مأموران ‌می‌باشد به شرح ذیل ‌می‌باشد:

۱- احراز سلامت جسمانی و روانی مأموران:

بند ۱ ماده ۲ قانون به کارگیری سلاح، شرط اول مسلح­ شدن مأموران را سلامت جسمانی و روانی آنان احصا نموده؛ ‌بنابرین‏ فرماندهان مکلفند به نحو مقتضی مثل معرفی به مراکز درمانی و اخذ آزمایشات لازم موضوع فوق را احراز نمایند.

۲– احراز تسلط مأموران تحت امر در به کارگیری سلاح:

برابر بند ۳ ماده ۲ ق. ب. س. مأموران باید در استفاده از سلاحی که در اختیار آنان گذارده می­شوند مهارت و تسلط کافی داشته باشند و این موضوع باید توسط فرمانده وی احراز گردد.

۳– ارائه آموزش­های لازم در راستای مأموریت­های محوله:

فرماندهان مکلفند که آموزش لازم را در راستای مأموریت­های محوله به مأموران ارائه نموده و آنان را در خصوص نوع و چگونگی اجرای مأموریت محوله توجیه نمایند (بند ۲ ماده ۲ ق. ب. س.)

۴– احراز این موضوع که مأمور مسلح آشنایی کامل به قانون و مقررات مربوط به کارگیری سلاح: