کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



ج)بین مقدمه و ذی المقدمه‏ اراده و اختیار فاعل قرار گرفته باشد لکن اجرای مقدمه،به‏ قصد رسیدن به حرام نیست‏ و پس از اجرای آن به رغم‏ تمکن از ارتکاب ذو [۴۷]المقدمه از اجرای آن منصرف شود که در ‌این‌مورد،ایشان معتقد به حرمت‏ نیست چون فرض بر این است‏ که ترک حرام متوقف بر آن‏ نیستایشان در انتها،درکتاب‏«محاضرات فی الاصول فقه» می‏گویند که چون در مقدمه‏ واجب،وجوب ذو المقدمه به‏ مقدمه سرایت نمی‏ کند،مقدمه‏ حرام نیز حرام نیست حتی اگر قائل به وجوب مقدمه واجب‏ باشیم دلیلی وجود ندارد که در حرام،حرمت مقدمه را غیری‏ بدانیم؛زیرا اجتناب از حرام‏ متوقف بر ترک مقدمه نیست‏ و مکلف پس از انجام مقدمه‏ قادر به ترک حرام است و این‏ برخلاف مقدمه واجب است که‏ مکلف با ترک مقدمه قادر به‏ انجام واجب نیست».اگر هم‏ کسی معتقد باشد که مقدمه حرام‏ از باب نفس یعنی تجری حرام‏ است،بیان شد که اکثر فقها تجری را نیز حرام نمی‏دانند.امام خمینی(ره)نیز معتقدند جمیع مقدمات حرام نیستند مگر مقدمه‏ای که جزء اخیر عله تامه‏ باشد.پس به طور کلی تنها ذی‏ المقدمه حرام،حرام است و نه‏ مقدمات آن‏[مگر در مواردی‏ خاص که آن هم اجماعی‏ نیست‏.نتیجتا عنوان«شروع به جرم» قابل تطیبق ‌در عنوان«مقدمه‏ حرام»نیست.چون از هر طرفی هر کدام تعریف خاص خود را دارد و از آن مهمتر،در بحث مقدمه‏ حرام،مسئله تحقق حرام مطرح‏ نیست ولی در عملیات مجرمانه‏ و در شروع به جرم،عملیات‏ اجرایی شروع شده است.

بند سوم :نکات مثبت مواد شروع به جرم از نظر محقق

‌در مورد نکات مثبت ماده ۱۲۱(شروع به جرم) می توان به دو نکته اصلی و کلیدی اشاره کرد البته نکات دیگری نیز وجود دارد که مهمترین آن ها این دو مورد است “یکی تعریف شروع به جرم به معیارهای علمی صحیح‌ برگشته است و دیگری این که تعیین مجازات آن درجه بندی شده است

در این قسمت به بررسی شروع به جرم در برخی از جرایم پرداخته می شود.

مبحث دوم : شروع به جرم کلاهبرداری

گفتار اول : شروع به جرم کلاهبرداری و ارکان آن

کلاهبرداری از جرایمی است که اقتضا می‌کند مرتکب آن بهره هوشی بالای داشته باشد. به طور کلی مرتکبان جرایم علیه اموال – برخلاف بزهکاران یاغی که دارای کار شرفتمندانه نیستند – مشاغل شرافتمندانه ای دارند، اما هنگام انجام دادن کار روزانه نمی توانند در برابر وسوسه ارتکاب جرم مقاومت کنند و در نتیجه در برابر آثار جرم زای محیط و ظواهر فریبنده زندگی مادی تسلیم می‌شوند و به سرقت، کلاهبرداری، خیانت در امانت و دیگر جرایم علیه اموال مبادرت می‌کنند. شخصیت این گروه از بزهکاران به حدی ضعیف است که نمی توانند در برابر هوس ها و امیال مجرمانه پایداری کنند و البته این سستی اراده، ناشی از عوامل گوناگون درونی و برونی از جمله عوامل محیطی، تربیتی و اقتصادی است. از نظر جرم شناسان، بعضی از مصادیق کلاهبرداری اتفاقی است که این دیدگاه با تعریفی که حقوقداندانان از کلاهبرداری ارائه می‌دهند مطابقت ندارد. برای مثال از نظر جرم شناسی اقدام کسی که از صندوقدار بانک پولی بیشتر از آن چه باید، دریافت می‌کند و آن را باز نمی گرداند، کلاهبرداری اتفاقی است در حالی که این عمل از نظر حقوق ‌دانان کلاهبرداری نیست زیرا دریافت کننده برای فریب و اغفال صندوقدار به وسایل متقلبانه متوسل نشده و تحصیل پول بیشتر، ناشی از اغفال مالباخته نبوده است. اما اگر مسافر قطار بلیط خود را به بازرس قطار ارائه ندهد و برای مسافرتی دیگر دوباره از همان بلیط سابق استفاده کند، از نظر حقوقی، کلاهبردار و از نظر جرم شناسی کلاهبرداری اتفاق افتاده است. رونق اقتصادی تحصیل و تامین سرمایه سرشار را از طریق توسل به وسایل نامشروع ممکن می‌کند و در نتیجه، سفته بازی، کلاهبرداری و غیره شیوع می‌یابد که به ازدیاد جرایم در آمریکا تحت عنوان « جنایت یقه سفیدها » نمونه بارز آن است. شیوع کلاهبرداری در مفهوم امروزی آن ناشی از توسعه جوامع ابتدایی و ماشینی شدن نسبی امور است و انتشار بیشتر آن به بعد از جنگ دوم جهانی برمی گردد. اولین بار عنوان کلاهبرداری پس از انقلاب کبیر فرانسه در سال ۱۹۷۱ و با تصویب قانون جزایی انقلاب در متون قانونی وارد شد. در قوانین مصوب ۱۹ و ۲۲ ژوئیه همان سال نیز کلاهبرداری جرم مستقلی محسوب شد و مقنن هر نوع حیله و تقلب را در قراردادها در خور مجازات اعلام کرد ولی مرجع صالح برای این رسیدگی ‌به این موضوع محاکم مدنی بودندو تعقیب کیفری محول شد و محاکم مدنی فقط زمانی حق رسیدگی داشتند که ضمن بررسی یک امر حقوقی متوجه به کار بردن حیله، تزویر و یا صحنه سازی می شدند. پیش از تصویب که ناپلئون تفکیک بین خدعه و تقلب کیفری از مدنی به عهده رویه قضایی فرانسه بود. با اصلاح قانون مجازات فرانسه در سال ۱۸۱۰ میلادی و تعیین مجازات برای کلاهبرداری با وصف خاص در ماده ۴۰۵ به نحوی که از سرقت جدا باشد، تحولات قانون گذاری ادامه یافت. تا این زمان به دلیل به کار بردن لفظ تدلیس در متون قانونی فرانسه بین تدلیس مدنی و کلاهبرداری خلط شده بود اما به موجب فرمان سال دوم انقلاب که در قانون سال ۱۷۹۱ میلادی وارد شد رسیدگی به کلاهبرداری در صلاحیت محاکم جنحه قرار گرفت. در مرحله دوم دیوان کشور فرانسه با فرق گذاشتن بین حیله مدنی و کیفری، رسیدگی به حیله کیفری را در صلاحیت محاکم کیفری قرار داد و اعلام کرد حیله کیفری هنگامی محقق می شود که اغفال شدن قربانی جرم، معلول توسل به وسایل و اموری باشد که رعایت احتیاط های عادی و متعارف نیز مانع تاثیر آن ها نمی شود. در حقوق ایران قبل از پیدایش مجلس قانون گذاری مقررات مربوط به کلاهبرداری با اقتباس از ماده ۴۰۵ قانون مجازات قدیم فرانسه، ابتدا در ماده ۳۰۰ قانون مجازات عرفی سپس در ماده ۲۳۸ قانون مجازات عمومی مورد حکم قانون گذاری قرار گرفت. پس از پیروزی انقلاب اسلامی، ماده ۱۱۶ قانون مصوب سال ۱۳۶۲ جایگزین مقررات مذبور شد و در سال ۱۳۶۷ نیز ماده یک «قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء اختلاس و کلاهبرداری» مصوب جمع تشخیص مصلحت نظام، جایگزین مقدرهمذکور گردید.ماده ۲۳۸ قانون مجازات عمومی و اصلاحات بعدی ان به کلاهبرداری که مفهوم خاص توجه داشت و مقنن بر مقررات جداگانه موارد خاصی را نیز در حکم کلاهبرداری محسوب کرده بود اما در حال حاضر رکن قانونی جرم کلاهبرداری مواد ۱ و ۴ قانون تشدید مصوب سال ۱۳۶۷ است. در این ماده مانند اصلاحیه سال ۱۳۵۵ و ماده ۱۱۶ قانون تشدید (۱۳۶۲ )، کلاهبرداری به دو نوع ساده و مشدد تقسیم شده است. لیکن با توجه به حذف تقسیم بندی جرایم جنحه ای و جنایی، کیفیات مشدد در ماهیت جرم بی تاثیر است و در هر حال کلاهبرداری مشدد نیز از جرایم تعزیری محسوب می شود و تنها مجازات آن نسبت به کلاهبرداری ساده تشدید گردیده است.[۴۸]

بند اول : تعریف شروع به جرم کلاهبرداری

منظور از شروع به کلاهبرداری توسل توام با سوء نیت به وسایل متقلبانه برای بردن مال غیر است که بنا به علل، فرایند مسیر مجرمانه دچار وقفه شده و نتیجه مجرمانه و اکل مال به باطل تحقق پیدا نمی کند. به عبارت دیگر چنان چه توسل به وسایل متقلبانه برای بردن مال غیر منجر به حصول نتیجه نشود شروع به جرم کلاهبرداری تحقق می‌یابد.

بند دوم : عناصر متشکله شروع به جرم کلاهبرداری

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 12:18:00 ب.ظ ]




بین باور به مخرب بودن مخالفت با تعارض زناشوئی و مؤلفه های آن به استثنائی کاهش ارتباط مؤثر رابطه مثبت و معنادار وجود دارد .

بین توقع ذهن خوانی با کاهش همکاری ، کاهش رابطه جنسی ، افزایش جلب حمایت فرزند، افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود، افزایش واکنش هیجانی و تعارض زناشوئی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد .و با سایر مؤلفه‌ ها رابطه معناداری مشاهده نشد .

بین باور به عدم تغییرپذیری همسر با کاهش همکاری ، افزایش جلب حمایت فرزند، افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود، جداکردن امورمالی از یکدیگر، افزایش واکنش هیجانی و تعارض زناشوئی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد .و با سایر مؤلفه‌ ها رابطه معناداری مشاهده نشد .

بین باور ‌در مورد تفاوت های جنسیتی با کاهش همکاری، افزایش واکنش هیجانی و کاهش رابطه جنسی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد .و با سایر مؤلفه‌ ها رابطه ی معناداری مشاهده نشد .

بین باورهای ارتباطی غیرمنطقی با تعارض زناشوئی و مؤلفه های آن به استثنائی کاهش ارتباط مؤثر رابطه مثبت و معنادار وجود دارد . بدین معنی که هر چه فرد از باورهای ارتباطی غیرمنطقی بیشتری داشته باشد ،از تعارض زناشوئی بالاتری نیز در زندگی برخوردار است و برعکس .

سؤال پژوهشی

کدامیک از متغیرهای وابستگی به دیگران یا باورهای ارتباطی پیش‌بینی کننده تعارضات زناشوئی می‌باشند؟

به منظور بررسی این سؤال از روش آماری رگرسیون گام به گام استفاده شد و نتایج حاصل از این بررسی در جدول۴-۶ ارائه شده است .

جدول۴-۶: رگرسیون گام به گام برای تعیین میزان تأثیر وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی بر تعارضات زناشوئی

مرحله
متغیر
R
R2
F
P
ضریبB
ضریب Beta
T
سطح

معنی داری

۱

اعتماد به خود

۴۰/۰

۱۶/۰

۶۹/۲۵

۰۰۱/۰

۵۴/۱

۴۰/۰

۰۷/۵

۰۰۱/۰

۲

اعتماد به خود

۴۸/۰

۲۳/۰

۸۸/۱۹

۰۰۱/۰

۳۹/۱

۳۶/۰

۷۰/۴

۰۰۱/۰

مخرب بودن

۳۱/۱

۲۶/۰

۴۶/۳

۰۰۱/۰

۳

اعتماد به خود

۵۲/۰

۲۷/۰

۵۲/۱۶

۰۰۱/۰

۳۸/۱

۳۶/۰

۸۰/۴

۰۰۱/۰

مخرب بودن

۱۵/۱

۲۳/۰

۱۰/۳

۰۰۲/۰

عدم تغییر پذیری

۸۸/۰

۲۱/۰

۷۹/۲

۰۰۶/۰

۴

اعتماد به خود

۰۵/۱

۲۷/۰

۲۵/۳

۰۰۱/۰

مخرب بودن

۵۴/۰

۳۰/۰

۹۶/۱۳

۰۰۱/۰

۱۴/۱

۲۳/۰

۱۰/۳

۰۰۲/۰

عدم تغییر پذیری

۷۵/۰

۱۸/۰

۳۸/۲

۰۲/۰

خودمختاری

۶۵/۰

۱۸/۰

۲۰/۲

۰۳/۰

رگرسیون به روش گام به گام انجام گرفته است ملاحظه می شود که در مرحله اول فقدان اعتماد به خود وارد معادله شده است که با توجه به ۱۶/۰=,R2 ۶۵/۲۵= F رابطه خطی معنادار می‌باشد این رابطه حاکی از آن است که ۱۶ درصد واریانس متغیر تعارض زناشوئی در کارکنان به وسیله مؤلفه‌ فقدان اعتماد تبیین می شود . در مرحله دوم باور به مخرب بودن مخالفت وارد معادله شده است که با توجه به ۲۳/۰=,R2 ۸۸/۱۹= F رابطه خطی معنادار می‌باشد این رابطه حاکی از آن است که در این مرحله۷ درصد به قدرت پیش‌بینی اضافه شده است. در مرحله سوم عدم تغییرپذیری همسر وارد معادله شده است که با توجه به ۲۷/۰=,R2 ۵۲/۱۶= F رابطه خطی معنادار می‌باشد این رابطه حاکی از آن است که در این مرحله ۴ درصد به قدرت پیش‌بینی اضافه شده است. و در مرحله چهارم تأیید خودمختاری وارد معادله شده است که با توجه به ۳۰/۰=,R2 ۹۶/۱۳= F رابطه خطی معنادار می‌باشد این رابطه حاکی از آن است که در این مرحله۳ درصد به قدرت پیش‌بینی اضافه شده است و بقیه مؤلفه ها تأثیر معناداری بر تعارض زناشوئی کارکنان ندارند.

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

    1. – Callian & Siewgeok ↑

    1. – Wiley ↑

    1. – Gladynk ↑

    1. – Goldenberg ↑

    1. – Ellis ↑

    1. – Barger ↑

    1. – Beach ↑

    1. – Young &Long ↑

    1. – WayneDyer ↑

    1. – Eldelson & Epstein ↑

    1. – Long & Long ↑

    1. – Glaser ↑

    1. – Miller ↑

    1. – Greef & Bruyne ↑

    1. – Sexton ↑

    1. – Rice ↑

    1. – Coan ↑

    1. – Dunham ↑

    1. – Mahoney ↑

    1. – Hindman ↑

    1. – Gottman and Levenson ↑

    1. – regulated couple ↑

    1. – nonregulated couple ↑

    1. – validating ↑

    1. – avoidant ↑

    1. – volatile ↑

    1. – hostile ↑

    1. – Hollman, Jarvis ↑

    1. – Barker ↑

    1. – Douglas & Douglas ↑

    1. – Minuchin ↑

    1. – sharf ↑

    1. – Whitaker ↑

    1. – Bowen ↑

    1. – klinke ↑

    1. – Johnson & Denton ↑

    1. – Harjy & Dixon ↑

    1. – Moller, Sher ↑

    1. – Cohen ↑

    1. – Ginarduoze ↑

    1. – Baucom ↑

    1. – disagreement is destructive ↑

    1. – partner cannat change ↑

    1. – mind reading is expected ↑

    1. – sexual perfectionism ↑

    1. – the sexes are different ↑

    1. – Mulin ↑

    1. – Wood ↑

    1. – Martin & Martin ↑

    1. – Olson ↑

    1. – Shek ↑

    1. – sabatilif ↑

    1. – Fincham & Bradbury ↑

    1. – Vantzetti ↑

    1. – Wirkler ↑

    1. – Weaks &Treat ↑

    1. – Lazurus ↑

    1. – Bity ↑

    1. – Beattie ↑

    1. – luself worth ↑

    1. – reppression ↑

    1. – obsession ↑

    1. – controlling ↑

    1. – denail ↑

    1. – poor communication ↑

    1. – lack of Trust ↑

    1. – anger ↑

    1. – sextual Problems ↑

    1. – sextualrevulation ↑

    1. – progerssive ↑

    1. – Maclenan ↑

    1. – Leicester ↑

    1. Christensen and Heavy ↑

    1. – Kayzer ↑

    1. – Moller &Vanzeil ↑

    1. – Sullivan & Schwebel ↑

    1. – Bushman ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:18:00 ب.ظ ]




به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف[۲۵] تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ ٪ شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. هم چنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند ، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست ‌به این عمل می‌زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و ‌بنابرین‏،

از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ده هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷٪ سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آن چه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲) تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراًً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که ‌به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می شود. ‌بنابرین‏، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که

می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸).

سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ ‌به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می‌گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست. ‌به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که یکی ریشه در فلسفه اخلاق – بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد) در عمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، در عمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.

۲-۲-۳-۲تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن

‌در مورد تعهد سازمانی سه نگرش وجود دارد. این سه نگرش عبارتند از ۱) رضایت شغلی[۲۶] ۲) وابستگی شغلی[۲۷] و ۳) تعهد سازمانی[۲۸] است. تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می‌کند (فرهنگ لغت آکسفورد ، ۲۰۰۱). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. استیرز و پورتر (۱۹۹۲) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، کارکنان ممکن است کاری را که انجام دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند.

از طرفی دیگر تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها ، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر گذار است .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:18:00 ب.ظ ]




نقطه تمرکز بسیاری از تعاریف مختلفی که در زمینه رقابت‌پذیری مطرح شده‌اند، بر ایجاد مزیت رقابتی به عنوان منشأ رقابت‌پذیری و پایدارنمودن آن در بازار نسبت به رقبا به همراه ایجاد ارزش برای مشتریان می‌باشد.

۲-۲۰-تعریف مزیت رقابتی

مزیت رقابتی[۶۰] شامل مجموعه عوامل یا توانمندی‌هایی است که همواره شرکت را به نشان‌دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می‌سازد (بورجیس[۶۱]، ۱۹۹۵). مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق‌تر از سایر سازمان‌ها می‌نمایند و رقبا نمی‌توانند براحتی از آن تقلید کنند (فیورر و چهارباغی، ۱۹۹۵). همان گونه که از این دو تعریف برمی‌آید و نیز به هر تعریف دیگری از مزیت رقابتی که بنگریم، ‌به این وجوه مشترک در بین آن‌ ها برمی‌خوریم که برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان هم باید به موقعیت خارجی خود توجه کند (پورتر، ۱۹۸۵) و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (بارنی[۶۲]، ۱۹۹۷). شایان ذکر است که سازمان باید به قابلیت‌های داخلی و موقعیت رقابتی در بازار نه به صورت جدا از هم بلکه به طور متقابل به عنوان منابع دستیابی به مزیت رقابتی و تدوین استراتژی بازاریابی فکر کند (هولی[۶۳]، ۲۰۰۳). با توجه به اینکه مفهوم مزیت رقابتی برخاسته از مفاهیم مدیریت استراتژیک می‌باشد، می‌توان گفت که مزیت رقابتی حاصل یک فرایند پویا و مستمری است که با درنظر داشتن موقعیت خارجی و داخلی سازمان، از منابع سازمان نشأت می‌گیرد و بواسطه توانایی به کارگیری درست این منابع، قابلیت‌هایی به وجود می‌آیند که بهره‌گیری از این قابلیت‌ها مزیت‌های رقابتی را برای سازمان به ارمغان می‌آورند (فیورر و چهارباغی، ۱۹۹۵). منابع شرکت شامل انواع دارایی‌ها، توانمندی‌ها، فرآیندهای سازمانی، اطلاعات، دانش و … است که شرکت آن‌ ها را طوری کنترل می‌کند که استراتژی‌های ارزش‌آفرین را توسعه داده و اجرا نماید. این منابع را در سه دسته‌بندی منابع محسوس، نامحسوس و توانمندی‌های سازمانی می‌توان ملاحظه کرد. قابلیت‌های شرکت ترکیبی است از مهارت‌ها، دانش و رفتارهایی که در سرتاسر سازمان وجود دارد و در افراد، سیستم‌ها، فرایندها و ساختارها منعکس می‌شود. در یک تعریف دیگر، مهارت‌هایی که شرکت برای تبدیل داده ها به ستانده‌ها به کار می‌گیرد تا در قالب فرآیندهای سازمانی از ترکیب منابع محسوس و نامحسوس برای به دست ‌آوردن اهداف موردنظر مانند: خدمت به مشتری، توانمندی‌های توسعه محصولات برتر، نوآوربودن خدمات و کالاها استفاده نماید(دس و دیگران، ۲۰۰۳). شایستگی‌ها به ‌عنوان ترکیب کاملی از دارایی‌ها، منابع و فرآیندهاست که به شرکت اجازه می‌دهد به نیازهای مشتری پاسخ دهد. آن دسته از شایستگی‌ها دارای ارزش استراتژیک می‌باشند که بتواند برای مشتریان ارزش‌آفرینی کند (برازل[۶۴] و همکاران، ۱۹۹۸).

همان گونه که در بخش قبل عنوان شد، هدف اصلی سازمان از ایجاد مزیت رقابتی با تکیه بر منابع و قابلیت‌هایی که در اختیار دارد، رقابت‌پذیری و دستیابی به موقعیتی ممتاز از لحاظ عملکردی در بازار است. «مزیت رقابتی عبارت است از میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از نظر مشتریان است» (کیگان، جی[۶۵]) «مزیت رقابتی تمایز در ویژگی‌ها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا (ارزش بهتر) به مشتریان می‌کند. مزیت رقابتی ارزش‌های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش‌ها از هزینه های مشتری بالاتر است (پورتر، ۱۹۸۵).

توجه به تعاریف فوق و سایر تعاریف ارائه شده ‌در مورد مزیت رقابتی گویای این است که ارتباط مستقیم ارزش‌های موردنظر مشتری، ارزش‌های عرضه‌شده شرکت و ارزش‌های عرضه‌شده توسط رقبای شرکت الزامات و ابعاد مزیت رقابتی را تعیین می‌کند. چنانچه از دیدگاه مشتری مقایسه ارزش‌های عرضه شده شرکت با ارزش‌های عرضه شده رقبا بیشتر به ارزش‌های موردنظر و انتظامات او سازگارتر و نزدیک‌تر باشد می‌توان گفت که آن شرکت در یک یا چند شاخص نسبت به رقبای خود دارای مزیت رقابتی است به نحوی که این مزیت باعث می‌شود که شرکت در عرصه بازار نسبت به رقبای خود در نزدیکی به مشتری و تسخیر قلب وی برتری داشته باشد. در مسیر ایجاد مزیت رقابتی دو نکته مهم بشرح زیر قابل تعمق می‌‌باشد:

نخست، این مسیر فرایند دنباله‌داری است که به عملکرد عالی و رقابت‌پذیری سازمان منجر می‌شود. به عبارت دیگر در صورتی که سازمان بتواند بواسطه شایستگی‌های خود، مزیت رقابتی پایداری خلق نماید که برای مشتریان ارزشمند بوده و همواره برتر از رقبا باشد، در واقع عملکردی، شایسته از خود بر جای گذاشته و رقابت‌پذیری را به ارمغان آورده است فاهی و اسمیتی[۶۶] (۱۹۹۵)؛ مک ناوتون[۶۷] و

    1. Helson , 2004 ↑

    1. Geng, LI ↑

    1. Deesuzha,2006 ↑

    1. – Brain & Stafourd ↑

    1. – Gronoroos ↑

    1. – Reichheld ↑

    1. – Susser ↑

    1. – Once ↑

    1. Crane and Peattie 2005 ↑

    1. Baumann and Rex 2007 ↑

    1. Guran and Ranchhod ,2005 ↑

    1. Mathur ,2000 ↑

    1. Lee ,2008 ↑

    1. Polonsky and Rosenberger ,2001 ↑

    1. Paco and Raposo ,2009 ↑

    1. Guran and Ranchhod ,2005 ↑

    1. Mainieri and Barnett ۱۹۹۷ ↑

    1. Camino ,2007 ↑

    1. Grove et al ,1996 ↑

    1. Polonsky and Rosenberger ,2001 ↑

    1. Hong Cheng et al2008 ↑

    1. Grove et al ,1996, p 56 ↑

    1. Ottman ↑

    1. Clarke and Clegg ↑

    1. Henriques and Sadorsky ↑

    1. Maignan and Ferell ↑

    1. Freeman ↑

    1. Lam et al2009 ↑

    1. Olsan2009 ↑

    1. Charter and Building ↑

    1. Baumann ,2007 ↑

    1. Peattie and Crane ,2005 ↑

    1. Carlovers ↑

    1. Polonsky and Rosenberger ,2001 ↑

    1. Gupta and Ogden ,2009 ↑

    1. Peattie and Crane ↑

    1. Lee 2005 ↑

    1. Polonsky and Rosenberger ,2001 ↑

    1. – Louluck ↑

    1. – Undersoun ↑

    1. – Fornel ↑

    1. – Gumson ↑

    1. – Scat ↑

    1. – Shanidler ↑

    1. – Buwn ↑

    1. – Storbaca ↑

    1. – Zahrorick ↑

    1. – Blunchard ↑

    1. – Gulovy ↑

    1. – Hollowell ↑

    1. – Davise ↑

    1. – Good ↑

    1. – Performance Marketing ↑

    1. – Walker & Ruekert ↑

    1. – Astroff ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:17:00 ب.ظ ]




۲-۲۸- تعریف توسعه

توسعه در لغت به معنای رشد تدریجی در جهت پیشرفته ترشدن، قدرتمندشدن و حتی بزرگتر شدن است(فرهنگ لغات اکسفورد،۲۰۰۱) در توسعه هدف بهبود شرایط موجود و حرکت در مسیر مطلوب جهت رفاه می‌باشد. توسعه کوششی است برای ایجاد تعادلی تحقق نیافته یا راه حلی است در جهت رفع فشارها و مشکلاتی که پیوسته بین بخش‌های مختلف زندگی اجتماعی و انسانی وجود دارد(میرزا امینی،۱۳۸۷ :۲).

بروگلفیلد[۶۲] در تعریف توسعه می‌گوید:توسعه را باید بر حسب پیشرفت به سوی اهداف رفاهی نظیر کاهش فقر، بیکاری و نابرابری تعریف نمود(قدیری،۱۳۸۷ :۲) مرحوم دکتر عظیمی توسعه را به معنای باز سازی جامعه بر اساس اندیشه ها و بصیرت‌های تازه تعریف می کند. مفهوم توسعه در نظر شریعتی،عبارت است از تعیین یک هدف فرضی و کوشش برای راندن فرد و جامعه به طرف آن هدف آتی(راد،۱۳۸۲ :۱۸۳).از مجموع تعاریف ذکر شده می توان نتیجه گرفت توسعه یک فرایند همه جانبه است که محدود به بخش خاصی از زندگی ما نیست بلکه تمامی ابعاد زندگی ما را در بر می گیردو کمک می‌کند جهت حرکت در مسیر زندگی بهتر با رفاه بیشتر(نخعی،۱۳۸۷).

وقتی سخن از توسعه در یک جامعه به میان آورده می شود منظور فراگیری آن توسط تمام آحاد یک جامعه است،توسعه مقوله ای کیفی،جامع، چندبعدی-انسانی.اجتماعی است که از گذر نوسازی یعنی تغییرات اجتماعی در ایستار هاوساختارهای(اقتصادی-اجتماعی-سیاسی) و یاد او دریک جامعه ناشی می شود.(اسدپور.۱۳۸۷٫صفحه ۵) به تعبیر آقای دکتر سیف اللهی و با توجه به تعریف توسعه می‌توان گفت که توسعه در فرایند تلاش انسان برای ایجاد تعادل بین نیازها وخواسته ها ی فردی وامکانات بالفعل وبالقوه در جامعه ومحیط زیست پدید می‌آید.(سیف اللهی.۱۳۸۱٫صفحه ۵۵) جامعه انسانی در بر گیرنده انسان ها و میراث بشری است. تعامل انسان ها فرهنگ را در محیط پدید می آورد که به طور مداوم تکامل می‌یابد.مطالعه تاریخ تکامل فرهنگی در گذشته نشان می‌دهد که به دنبال انقلاب صنعتی تغییرات عمده ای در کل ساختار نظام اجتماعی-فرهنگی جامعه بشری رخ داده است.جهان در چند قدمی انقلاب بزرگ دیگری به نام انقلاب اطلاع رسانی قرار دارد که تاثیر آن بر ابعاد مختلف فرهنگی چند برابر می شودونیاز است که تمامی جوامع همگام با رشد و گسترش علم،فرهنگ جامعه خود را ارتقاء دهندو به توسعه همه جانبه برسند.

توسعه بیش از آن که مفهومی اقتصادی باشد،امری است فرهنگی و دانشگاه به عنوان نهادی فرهنگ ساز می‌تواند در فرایند توسعه نقشی ممتاز ایفا کند.گرچه در باب تعریف فرهنگ ،نظریه های متنوع و متفاوتی وجود دارد،اما می‌توان آن را نحوه نگرش آدمیان به زندگی و یا معنایی دانست که انسان ها به زندگی خود می‌دهند.از این رو عقاید،جهان بینی ،دین،آداب و رسوم،اخلاقیات و……همه از مؤلفه‌ های فرهنگ به شمار می‌روند.توسعه نیز ،در واقع ،چیزی جز بهبود در برخورداری ها و مناسبات اجتماعی،اقتصادی،سیاسی و فرهنگی نیست.به عبارت دیگر ،هر گونه رشد و شکوفایی و تکامل در عرصه های مختلف حیات بشری توسعه نامیده می شود.(حسینپور فیضی، نوظهور: ۴۱۶-۴۱۵).

اگر چه نمی توان تعریفی از توسعه به دست دادکه مورد توافق اکثر صاحب نظران قرار گیرد،اما با این همه،شاید بتوان چند ملاک برای توسعه به مفهوم کلی ذکر کرد:

    • توسعه سریع علم و کاربرد آن در فناوری برای افزایش تولید در وجوه مختلف.

    • کاربرد انواع عالی تر انرژی.

    • عقلانی شدن فعالیت‌های انسان،یعنی انضباط پذیر شدن و ترسیم رابطه ای روشن میان وسایل و اهداف .

    • گسترش حوزه آگاهی از وجود شقوق و راه حل‌های مختلف زندگی.

  • گسترش و تنوع نهادهای اجتماعی مختلف در جهت برآوردن نیازهای فزاینده و پیدایش تنوع و تکثر در ارزش‌ها و نهادهای اجتماعی.

امروزه توسعه مانند گذشته تنها با محور اقتصادی مطرح نیست،بلکه با محوریت فرهنگ و اطلاعات مطرح است.منظور از،توسعه،گسترش توانایی‌ها،ظرفیت فکری،کیفیت دانش و مهارت‌های فنی،خلاقیت و نوآوری،قابلیت انسان‌ها برای حل مسائل اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی‌وسیاسی،بهره مندی از منابع،دستاوردها و امکانات جامعه و به طور کلی،بهبود شرایط زندگی مادی و معنوی برای همگان است.(رئوفی،۱۳۷۴).به طور کلی توسعه نوعی فرایند مشارکت عمومی عام نگر است که در جهت به حد اکثر رساندن انرژی مهارشده و به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای جسمانی،روانی و اجتماعی مردم و برای رشد و شکوفایی استعداد های آنان در جامعه سازمان دهی می شود(اکبری و کریمیان ،۱۳۷۴) .

۲-۲۸-۱- نقش دانشگاه در توسعه

اگر جامعه را به انسان تشبیه کنیم،باید دانشگاه را محوریت عقلانی این انسان در نظر بگیریم.بدیهی است اخذ هر گونه تصمیم در راستای ایجاد تغییر ودگرگونی باید از دانشگاه آغاز شود و به سایر بخش‌های جامعه تسری یابد.دانشگاه در هر جامعه ای ،مرکز تجمع نخبگان می‌باشد که با پرورش این نخبگان و تزریق آنان به جامعه امکان ایجاد تغییرات لازم مطابق با اهداف از پیش تعیین شده را فراهم می‌سازد.”دانشگاه برای آزاد کردن روح انسانی،پیشرفت و توسعه معارف وآزادگی فکر از راه آزمایش وتحقیق در دانش،وقف شده و باید صرف مساعی کند”. (علی آبادی ، ۶۴:۱۳۴۵)

از سال ۱۳۷۶ وزارت علوم،تحقیقات و فناوری،با تشکیل معاونت های فرهنگی و اجتماعی،توجه خاصی به برنامه های فرهنگی دانشگاه کرد.مطالعات و برنامه های فرهنگی دانشگاه‌ها مبنایی برای جبران کم تحرکی ذاتی نظام آموزش عالی وارتقای کمی و کیفی نظام علمی و فرهنگی‌دانشگاه و جامعه است(نیستانی،رامشگر،۱۳۹۲).

عناوین‌ذیل می‌تواند تا حد زیادی بیانگر ارزش وهدف توجه به فعالیت‌های فرهنگی دانشگاه‌ها باشد:

۱-افزایش نقش‌دانشگاه‌ها ‌در عمق بخشیدن واعتلای فرهنگ‌وتقویت هویت فرهنگی.

۲-نوآوری ونوسازی درفرهنگ‌‌و مناسبات اجتماعی.

۳-پرورش خلاقیت‌ها ‌و استعدادهای فرهنگی‌دانشجویان .

۴-زمینه سازی برای توسعه مهارت‌ها وتوانایی‌های فکری وفرهنگی دانشجویان.

۵-کمک به برنامه ریزان آموزشی و پژوهشی در تربیت نیروهای خلاق ،کارآفرین و مسئولیت پذیر.

۶-ایجاد پویایی،تحرک و انعطاف در نظام آموزش عالی.

دانشگاه ها به عنوان زیر مجموعه های نظام آموزش عالی در فرایند توسعه یک کشور مطرح هستند وبه عنوان مراکزی که به تربیت و آماده ساختن نیروی انسانی کارآمد شایسته و ماهر برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای واقعی جامعه در زمینه‌های مختلف می پردازند ،نقش حیاتی و کلیدی به عهده دارند،چراکه دانشگاه‌ها با برون دادهای خود به جامعه،عملا در راه توسعه گام برمی‌دارند(نیستانی،رامشگر،۱۳۹۲).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:17:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم