۲-۱-۲۰-۵ فضای کلی زندگی کاری
منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار می کنند، این فضا تجلی برداشهای کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش و رویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می کند(شیرکوند،۴۸:۱۳۸۶).
واگذاری خانه های سازمانی به کارکنان، گردش های دسته جمعی، سرویس ایاب و ذهاب، انجام مراسم سنتی، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و بعضی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی و سرگرم کننده طوری که کارکنان در کنار خانواده شان باشند، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی و عوامل ارتباطی کارکنان رابطه دارد(سید جوادین،۱۳۸۱،۲۴)
۲-۱-۲۰-۶ یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان
منظور از یکپارچگی و انسجام اجتماعی، ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولاً احساس تعلق کارکنان به سازمان را تقویت کند و ثانیاً این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند(میرکمالی و نارنجی ثانی،۱۳۷۸، ۷۸-۷۷). وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین می کنند، در امورات سازمان شرکت کرده، در تصمیم گیری های آن خود را در گیر می سازند و در عضویت در آن لذت می برند. ایجاد این وابستگی از فرایند اجتماعی کردن میسر می شود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان می آموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو مؤثر شرکت کنند، با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی و نقش های خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند. نتایج بررسی های سازمان نشان می دهد که اجتماعی کردن اثربخش از یک سو به رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به نفس بیشتر در کار و از سوی دیگر به کاهش استرس، فشار روانی و احتمال ترک خدمت اختیاری منجر می شود(عباس پور،۱۶۰،۱۳۸۴)
۲-۱-۲۰-۷ قانون گرایی در سازمان
امیدواری به رعایت عدل و انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش های سرپرست در سازمان بدون هر گونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت، قومیت، مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قاون نسبت به سلطه انسانی می باشد. لذا بایستی رویه های خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان می باشد، در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش می یابد، دیگر کسی نمی تواند بنا به نظر شخصی تصمیم گیری نماید و کارها نهادینه می شود و افراد نیز بدون واهمه از انتقامهای بعدی حرفهای خود را می زنند و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود. (عباسی،۱۳۹۰، ۴۲)
۲-۱-۲۰-۸ توسعه قابلیت های انسانی
منظور، فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد(شیرکوند،۲۹،۱۳۸۶) اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد پاینده معطوف سازد. اگر سازمانها همه تلاش خود را صرف فرایندها و برنامه ها معطوف سازند و به استعداد منحصر به فردی که در نهاد یکایک کارکنان قرار دارد، توجه نکنند، در این صورت از درک مهمترین وجهه تمایز میان انسان و همه مخلوقات دیگر چشم پوشی کرده اند که این امر صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهند کرد. پس سازمان باید با تمام وجود در جهت توسعه و شکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند (عباسی،۴۲،۱۳۹۰).
۲-۱-۲۰ نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری:
یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارند و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آنها ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایرپست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شوند دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کارکنان وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضاء شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه، متاسفانه این مسأله عموما بر عکس است. اگر فردی به فکر نفع جمعی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خود خدمت نماید. از این رو ضرورت امر ایجاب می کند تا سازمان ضمن برنامه ریزی های اصولی و منطقی راه کارهای مناسبی را ارائه نماید.
از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقر زندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصی کاملاً عقب می ماند.
وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سازمان افزایش می یابد، به معنی آن است که موقعیت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصله ارزشی موقعیت ها از هم بیشتر و ارزش یک کارمند بسیار کمتر از ارزش یک مدیر می شود. در پی وجود تفاوت ارزشی و منزلتی، افراد از آن چه که دارند و هستند راضی نبوده و همواره سعی در تغییر موقعیت دارند و چنان چه این تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعیت درآمدی فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هویت شده و به فردی بی هدف و افسرده تبدیل می گردد که این امر در نهایت موجب عدم ثبات و پیشرفت در سازمان می گردد.
اقدامات تشدید کننده دیگری نیز در جامعه انجام می گیرد که در نتیجه آن، موقعیت های شغلی بالاتر دارای ارزش های کاذب می شوند که از آن جمله می توان به تملق و احترام بیش از حد به مدیران و تجملات دولتی نظیر دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهی زیاد اشاره نمود. بدیهی است در چنین نظام سازمانی، اکثر افراد از داشتن چنین پست هایی و برخورداری از امکانات رفاهی غیر معمول در سایه این پست ها و از احترامات مفرطی که حاصل آن است لذت می برند.
در سازمان هایی که مشارکت زیر دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ایجاد انگیزه درونی، جایی در خط مشی سازمان ندارد و نیازها از بالا دیکته می شوند، هدف و دستور هرگز نباید مورد سؤال قرار گیرد، هدف و دستور باید در کوتاه ترین زمان انجام گیرد، فرد نافرمانبردار باید مجازات شود آن هم حتی المقدور مجازات سنگین.
آن عده از مدیرانی که مایل به استفاده از امکانات ناعادلانه نیستند نیز نمی توانند بر خلاف مسیر جریان آب شنا نمایند و به ناچار گرفتار می شوند. در نتیجه همه عوامل ذکر شده (نابرابری، ارزش گذاری های غلط شغلی و …) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلی مشاغل در سازمان به یک ارزش اصلی و اساسی تبدیل می گردد.
مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آن که قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت یا پرهیز از سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را دارد در نتیجه در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.
عدالت و اهمیتِ آن در سالم سازی زندگی انسان. زندگی بدون عدالت سالم نیست. قرآن کریم زندگی بدون عدالت و جامعه فاقد عدالت را نمی پذیرد وقرآنی نمی داند، جامعه فاقد عدالت یعنی جامعه ای که تفاوت و تبعیض در آن نهادینه شده باشد.
موضوعاتی که قرآن کریم از انسان ها خواسته است که درباره آن ها فکر کنند، بسیار است و همه نیز مهم هستند. باید توجه داشت که فکر کردن بر طبق روشِ تفکر قرآنی، برای هر دو جریان فکر انسانی سودمند است؛ یعنی، اگر ما به روشی که قرآن کریم برای تفکرو تعقل معین کرده است فکر کنیم، هم در زندگی مادی و هم در زندگی معنوی از آن سود می بریم. به عبارت دیگر، تفکر به روش قرآنی ما را به زندگی کاملاً آگاهانه می رساند. زندگی آگاهانه هم این است که انسان بداند برای چه زندگی می کند، چگونه باید زندگی کند تا همه ابعاد و مراحل زندگی وی صحیح و سودمند باشد.
حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمان ها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تأخیر، ترک محل کار، پنهان کاری، انجام کارهای شخصی در محیط کار، استفاده از امکانات سازمان به نفع خود، دزدی از اموال سازمان، فاش کردن اسرار سازمان، ریاکاری، چاپلوسی، اخذ رشوه و… متأسفانه امروزه در نزد برخی از افراد سست عنصر به صورت ارزش درآمده است .
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارآیی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا کردن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند.
انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت وا می دارد. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است. انگیزش نوعی تنش درونی است و به کارگیری آن تنش را کاهش می دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهایی است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد.
اگر در محل کار، کمی به پیرامون مان نگاه کنیم، ممکن است از خود بپرسیم که چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود و یا کاری که انجام می دهند راضی هستند و از آن لذت می برند. اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نمی باشد. پس به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع و یقین این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی آنان در محیط کار اثر می گذارد.
بدون شک، پول، تنها عامل انگیزش افراد نیست، اما اگر حقوق کارکنان، خیلی نازل باشد، باعث از بین رفتن انگیزه آن ها می شود. در نتیجه، پاداش مالی، هم چنان به صورت یک انگیزش قوی برای آن ها باقی می ماند و باید توجه داشت که پاداش های پرداختی یا سهیم کردن کارکنان در بهره وری کارشان، باید عادلانه باشد، در غیر این صورت، ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارت ساده تر، باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره وری، باید به طور عادلانه، بین مدیران و کارکنان، تقسیم شود.
اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً باید به عوامل بهره وری (به ویژه بهره وری منابع انسانی که یکی از اساسی ترین و راهبردی ترین منابع هر جامعه و سازمان است)، بیشتر توجه شود و تلاش برای ایجاد یک زندگی با کیفیت بهتر در سایه تأکید بر بهره وری بیشتر انجام گیرد. بنابراین بهره وری منابع انسانی، صرفاً از طریق افزایش حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید؛ بلکه بهره ور کردن انسان ها در گرو، ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری آن هاست که البته ارتباط متقابل میان این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد، نیاز دارد و البته در شکل گیری این فرهنگ، مدیران و رهبران جامعه و سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند .فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می دهد. بنابراین، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود می گیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر را به زندگی پرتلاش و پرتنش و پرهیجان ترجیح دهد و یا برعکس(غلامی،۱۳۸۸، ۹۶-۹۱)
۲-۲ بخش دوم: عملکرد کارکنان
یکی از سوالات مهم در کسب و کار این بوده است که، چرا برخی از سازمان ها در حالی که سازمان های دیگر شکست خورده اند، موفق هستند. عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است. در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز، سازمانهایی توانایی ماندگاری و بقاء را دارند که هر چه بیشتر بر بهبود عملکرد و بهره وری خود بیافزایند.
فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است .انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آوردند و اداره می کنند. سازمان ها بدون وجود انسان نه تنها مفهومی نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود حتی با وجود فناور شدن سازمان ها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آن ها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و بهره وری را کیفیت بخشیده، کارآیی و اثربخشی را معنا می دهند. (مهدی زاده،ایلکا،۱۳۸۹)
۲-۲-۱ مفهوم عملکرد
از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارئه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسؤولیتهای محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.
عملکرد^[۲۸] تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه های خاصی از آن اشاره کرده اند. آرمسترانگ (۱۹۹۴) عملکرد را چنین تعریف کرده است ((دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است)). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان ((اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده)) تعریف می کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری عملکرد را این چنین بیان کرده است ((عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش)) (ترنس،۲۲،۱۳۷۶). کنی‌^[۲۹] (۱۹۹۶) استدلال می کند که عملکرد فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است. برنادین^[۳۰] (۱۹۹۵) معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند. براماچ^[۳۱] (۱۹۸۸) دیدگاه جامع تری از عملکرد را ارائه می دهد که در بر گیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می کند که ((عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می باشد رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند)). رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی می باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آنها را جدا از نتایج دانست(آرمسترانگ،۱۲،۱۳۸۶).
ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﺎﻧﺪن وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﺮدی را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد، ﺷﺨﺼﯿﺖ، ﯾﺎدﮔﯿﺮی، ادراک، اﻧﮕﯿﺰش و ﻓﺸﺎر رواﻧﯽ داﻧﺴﺖ. از دﯾﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻦ، ﺟﻨﺲ، وﺿﻊ زﻧﺎﺷﻮﯾﯽ، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ اﺷﺎره ﮐﺮد (ﻣﻌﺼﻮﻣﯽ ﻓﺮد،۱۳۸۱،۳۵).
در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو، ۱۹۸۹، ۳۰۴).
در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛ از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند. عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است.عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از: توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش. عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی. عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از: ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی(رابینز،۱۳۷۷، ۳۶۰).
ﻋﻤﻠﮑﺮد، ﻧﺤﻮه ی اﻧﺠﺎم وﻇـﺎﯾﻒ و ﻣـﺴﺆوﻟﯿﺖ ﻫـﺎی ﻣﺤﻮّﻟﻪ اﺳﺖ، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرﺗﯽ ﻫﻤﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺷﻐﻞ ﮐﻪ اﻓﺮاد از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (ﮔﺮﯾﻔﯿﻦ^[۳۲]،۲۰۰۰) دﺳﻠﺮ^[۳۳](۱۹۸۸) رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻓﺮد، اﻧﮕﯿﺰه، ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻣﺜﺒـﺖ، ﻏﻨـﯽ ﺳـﺎزی ﺷـﻐﻞ، روﺣﯿـﻪ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، رواﺑﻂ ﻣﯿﺎن ﮔﺮوﻫﯽ، رﻫﺒﺮی در ﺳﺎزﻣﺎن، ﯾﺎدﮔﯿﺮی و آﻣﻮزش، ﺗﻐﯿﯿـﺮو ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ درﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ داﻧﺪ. (رجایی پور،۱۳۸۷،۶۲). باتز و هالتن (۱۹۹۵) معتقدند که «عملکرد یک مفهوم چند بعدی است که با توجه به عوامل مختلف اندازه گیری آن متغیر است». همچنین اظهار می کنند، مهم است که مشخص گردد که هدف اندازه گیری، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار. که در این زمینه دیدگاه های مختلفی وجود دارد. عملکرد را می توان صرفا به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت. از لحاظ فردی عملکرد به سابقه موفقیت های یک شخص اشاره دارد(Bates,R.A, Holton, E.F, 1995).
جدول۲-۵: طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸، ۸۶)

فصل دوم
آشنایی با رادار پسیو
۲-۱- مقدمه­ای از رادار پسیو
تدبیر ساخت رادارهای دوپایه ^[۶] یعنی رادارهایی که روشن کننده^[۷] ندارند و هدف را به ­وسیله امواجی که از سطح آنها پراش می­شوند آشکارسازی می­ کنند، ایده جدیدی نیست. اولین آزمایشات در سال ۱۹۳۵ توسط رابرت واتسون وات ^[۸]در انگلیس صورت پذیرفت. او توانست یک بمب افکن را توسط امواج کوتاه در ۱۲ کیلومتری تشخیص دهد. رادارهای دوپایه به رادارهایی گفته می­ شود که گیرنده و فرستنده­ی آن­ها در دو مکان متفاوت قرار دارند. رادارهای اولیه همگی دوپایه بودند، زیرا تکنولوژی به اندازه­ای پیشرفت نکرده بود تا آنتن را قادر سازد که از مود فرستندگی به گیرندگی سوئیچ نماید. تا اینکه شکل موج­های پالسی و سوئیچ­های فرستنده/گیرنده برای کاربردهای راداری طراحی شدند. با گذشت زمان میزان توجه به رادارهای دوپایه همواره در حال تغییر بوده است. ولی امروزه این رادارها بسیار مورد توجه قرار گرفته­اند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

انواع فرستنده­های استفاده شده در رادارهای دوپایه:
فرستنده­هایی که بصورت خاص برای استفاده در یک رادار دوپایه طراحی شده ­اند.
فرستنده­هایی که جهت کاربردهای دیگری طراحی شده ­اند ولی در رادارهای دوپایه نیز می­توان از آنها استفاده کرد. رادارهایی که از این فرستنده­ها استفاده می­ کنند خود به دو دسته
تقسیم ­بندی می­شوند:
رادارهای هیچ­هایکر^[۹] که از فرستنده­ی یک رادار مونواستاتیک^[۱۰] استفاده می­ کنند.
رادارهایی که از فرستنده­های غیرراداری (مانند سیگنال­های پخش سراسری، مخابراتی و ردیابی) استفاده می­ کنند. به ­این دسته از رادارهای دوپایه، رادارهای غیرفعال^[۱۱] یا رادارهای پارازیتی^[۱۲] گفته می­ شود.
رادارهای نوع دوپایه غیرفعال از سایر رادارهای دوپایه جذاب­ترند. از آنجا که رادارهای دوپایه غیرفعال از فرستنده­های راداری استفاده نمی­کنند، قابل آشکارسازی نمی­باشند. در این رادارها می­توان از باندهای فرکانسی و که معمولا در رادارها کاربرد ندارند، استفاده کرد. استفاده از چنین باند فرکانسی باعث می­ شود سیستم­های ضد راداری که برای فرکانسهای مایکرویو طراحی شده ­اند، کارایی لازم را در مقابله با این رادارها را نداشته باشند. علاوه­ براین وجود فرستنده­های پخش سراسری در این باندهای فرکانسی ( و ) ، پوشش و توان مورد نیاز برای این رادارها را تامین می­ کنند.
۲-۲- آنتن­های گیرنده­ی رادار پسیو
به نظر می­رسد برای آنتن رادار پسیو که در فرکانس یا کار می­ کند، استفاده از آنتن­های سیمی بخصوص آنتن یاگی- اودا بهترین گزینه باشد. فرض کنید چند آنتن در یک آرایه، به فاصله­ی از هم قرار دارند و جبهه موج با زاویه­ی همانند شکل زیر به این آرایه تابیده می­ شود:
شکل ۲- ۱: آرایه ای از آنتن­های گیرنده
به نظر می­رسد که ولتاژ اندازه ­گیری شده در ترمینال­های آنتن­ها چنین رابطه­ای نسبت به هم داشته باشند:

جاییکه سرعت نور و و فرکانس کاری سیستم می­باشد. در این صورت با محاسبه­ی اختلاف فاز بین ولتاژهای اندازه ­گیری شده از ترمینال آنتن­ها، و با عمل به فاصله­ی بین آنتن­ها می­توان جهت ورود جبهه موج را تعیین کرد.
اما واقعیتی که وجود دارد اثر متقابل بین این آنتن­هاست که بعنوان تزویج متقابل^[۱۳] بین آنتن­ها شناخته می­ شود و باعث تغییر جریان روی سطح آنتن و درنتیجه ولتاژ ترمینال آنتن­ها می­ شود. در عمل رابطه­ بین ولتاژ اندازه ­گیری شده از ترمینال­ها بصورت زیر است:

بنابراین یکی از چالش­های موجود در بکارگیری رادار پسیو، تعیین میزان تزویج متقابل بین آنتن­ها، سعی بر به حداقل رساندن آن و یافتن الگوریتمی برای حذف کردن یا وارد کردن اثر تزویج بین آنتن­ها در محاسبات مسیر­یابی است.
۲-۳-تزویج متقابل در آرایه آنتن­ها
وقتی آنتن­ها در مجاورت یکدیگر قرار می­گیرند، هر تعداد از آن­ها، در مود فرستندگی (یا گیرندگی) باشند، مقداری از انرژی ارسالی (دریافتی) توسط هر کدام و همچنین مقداری از انرژی بازتابش شده از سطح هر آنتن، به دیگری می­رسد. این مقدار به پارامترهای زیر بستگی دارد:
- مشخصات تشعشعی هریک از آنتن­ها
- فاصله­ی بین آنتن­ها
- جهت قرارگرفتن هر آنتن­ نسبت به سایر آنتن­ها.
مکانیزم­ های مختلفی وجود دارند که این مبادله انرژی بین آنتن­ها را باعث می­شوند. برای مثال، اگر هر دو آنتن، فرستنده باشند مقداری از انرژی تشعشع کرده از هر آنتن به آنتن دیگر می­رسد. که یکی از دلایل آن، غیر ایده­آل بودن دایرکتیویته­ی آنتن­هاست بخشی از انرژی تابیده شده به آنتن دوم، به جهت دیگری بازتابش می­ کند، در واقع آنتن دوم مثل یک آنتن ثانویه عمل می­ کند. این مبادله انرژی به عنوان تزویج متقابل شناخته می­ شود و در بسیاری از موارد کار طراحی و ساختن آنتن­ها را پیچیده می­ کند. گذشته از این، در بسیاری از کاربردهای عملی، تزویج متقابل را نمی­ توان به صورت آنالیز ریاضی معادلات بدست آورد، در حالیکه، تاثیر عمده­ای در کارایی آنتن­ها دارد. از طرفی نمی­ توان میزان تاثیر تزویج روی هر آنتن را به صورت عمومی و با یک فرمول خاص محاسبه کرد، در قسمت بعد تزویج متقابل به طور خلاصه، به صورت کیفی بررسی شده است.
۲-۳-۱-تزویج در مدفرستندگی^[۱۴]
فرض کنید که دو آنتن از یک آرایه، در یک فاصله مشخص نسبت به همدیگر قرار دارند، همانطور که در شکل (۲-۲) مشخص است. این فرایند می ­تواند به هر تعداد آنتن نزدیک به هم بسط داده شود. اگر آنتن با یک منبع، تغذیه شود، انرژی منبع تغذیه به سمت آنتن شارش می­ کند(۰)، این انرژی توسط آنتن در فضای آزاد منتشر می­ شود(۱)، مقداری از این انرژی به آنتن می­رسد(۲)، انرژی تابیده شده به آنتن جریانی روی این آنتن القا می­ کند، که باعث ایجاد انرژی تفرق یافته^[۱۵] از آنتن می­ شود(۳)، مقداری از این انرژی نیز به سمت منبع آنتن می­رود(۴)، از طرفی مقداری از این انرژی بازتاب شده از آنتن دوباره به آنتن می­رسد(۵)، این فرایند به طور نامحدودی تکرار می­ شود. همچنین یک فرایند مشابه در حالتی که آنتن تحریک شود و آنتن به عنوان عنصر پارازیتیک باشد اتفاق می­افتد. اگر هر دو آنتن با هم تحریک شوند، میدانهای تشعشعی و بازتاب شده از هر یک، باید به صورت برداری با هم جمع شوند، تا میدان کل در نقطه مشاهده بدست آید.

شکل ۲- ۲: مکانیزم تزویج بین آنتن m و n در مود فرستندگی[۱]
بنابراین سهم کل پترن یک آنتن فقط به میزان و نوع تحریک آنتن بستگی ندارد، بلکه به نوع و میزان تحریک آنتن­های مجاورش، و همچنین شکل و اندازه­ آنتن­ها نیز وابسته است.
جبهه موجی که از آنتن به آنتن می­رسد و نهایتاً به سمت منبع آنتن می­رود(۴)، با موجهای تشعشعی و بازگشتی خود آنتن به صورت برداری جمع می­ شود، چون موج بازگشتی به سمت منبع آنتن ، با وجود آنتن ، با موج بازگشتی به سمت منبع آنتن که فقط ناشی از انتشار موج توسط خود آنتن بود از نظر دامنه و فاز اختلاف دارد، بنابراین پترن موج ایستا درون آنتن افزایش می­یابد. رفتار متقابل این دو موج به میزان تزویج متقابل بین آنتن­ها و همچنین میزان تحریک آنتن­ها بستگی دارد. واضح است که بردار حاصل از جمع این دو موج روی امپدانس ترمینال آنتن تاثیر می­ گذارد و تابعی از موقعیت و میزان و نوع تحریک آنتن است. تاثیرات این تزویج روی امپدانس ترمینال­ها، به عنوان تغییر امپدانس متقابل شناخته می­شوند.
امپدانس متقابل در واقع یک پارامتر ناخواسته و غیر­مفید است. با توجه به این که مقدار آن شناخته شده نیست در محاسبات بعدی طراحی آنتن، باعث ایجاد ابهام می­ کند. از وظایف یک طراح آنتن­، محاسبه تزویج بین آنتن­ها و سعی بر اعمال روش­هایی برای کاهش مقدار آن و یا محاسبه تاثیر آن روی پارامترهای آنتن می­باشد[۱].
۳-۲-۱-تزویج در مد گیرندگی^[۱۶]
برای اینکه تاثیر تزویج متقابل را در روی مکانیزم آنتن­ها در مد گیرندگی بررسی شود، دو آنتن از یک آرایه­ی چند المانه را فرض کنید، همانطور که در شکل زیر نشان داده شده است. جبهه موج(۰) به این آرایه تابیده می­ شود، ابتدا به آنتن برخورد می­ کند، که باعث ایجاد جریان روی آن می­ شود، مقداری از این موج برخوردی در فضا بازتابش می­ کند(۲)، و مقداری از آن به آنتن می­رسد(۳)، و با موج(۰) رسیده به آنتن به صورت برداری جمع می­ شود. همچنین مقداری از موج اولیه (۰) به سمت منبع آنتن می­رود(۱). واضح است که مقدار انرژی دریافتی توسط هر یک از آنتن­های آرایه برابر با جمع برداری این موج­ها خواهد بود.
مقدار انرژی جذب شده و بازتابشی از هر آنتن به تطبیق امپدانس ترمینال­ آنتن­ها نیز بستگی دارد، از طرفی برای جذب حداکثر مقدارجبهه موج تابیده شده، بهتر است که مقدار موج بازتابشی(۲) حداقل باشد، و این با تطبیق صحیح امپدانس آنتن­ها با محیط و تطبیق امپدانس بین آنتن و گیرنده که باعث کاهش مولفه­ی(۴) می­ شود، امکان پذیر است[۱].

شکل ۲- ۳: مکانیزم تزویج بین آنتن m و n در مود گیرندگی[۱]
۲-۴- محاسبه­ی امپدانس متقابل و ماتریس کالیبراسیون
۲-۴-۱- روش امپدانس متقابل گیرندگی
تزویج متقابل بین آرایه آنتن المانه مثل یک شبکه دوطرفه^[۱۷] مدل می­ شود. با بهره گرفتن از یک ماتریس امپدانس متقابل، ولتاژ مدار باز از ولتاژ اندازه ­گیری شده در ترمینال­ آنتن­ها بدست
می ­آید. ولتاژهای اندازه ­گیری شده می­توانند به عنوان سیگنال ورودی به الگوریتم­های پردازش سیگنال آرایه وارد شوند؛ از قبیل الگوریتم­های مسیریابی^[۱۸]،الگوریتم جهت دهی وفقی صفر^[۱۹] . رابطه­ بین ولتاژ اندازه ­گیری شده در ترمینال ام با جریان ترمینال­ سایر آنتن­ها به صورت زیر است[۲]و [۵]و [۱۱]:

۲- شرکت‌هایی که در طول بازه زمانی ۸۵تا۹۱ در بورس حضور فعال داشته‌اند.
۳- اطلاعات صورت‌های مالی آنها در دسترس باشد.
صورت‌های مالی آنها حسابرسی شده باشد.
۳-۶ روش گردآوری داده ها
در این پژوهش برای جمع آوری داده ها و اطلاعات، ابتدا از روش کتابخانه ای استفاده به عمل می آید . در بخش کتابخانه ای، مبانی نظری پژوهش از کتب و مجلات تخصصی فارسی و لاتین گردآوری می گردد و سپس اطلاعات و داده های تحقیق از نشریات و گزارشات سالانه و سایر گزارشات بورس اوراق بهادار تهران و صورتهای مالی حسابرسی شدهی شرکتها استفاده می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها
برای بررسی نرمال بودن داده ها که پیش نیاز برای صحت آزمون فرضیه ها می باشد از آماره کولموگروف - اسمیرنف استفاده میشود. آزمون فرضیه ها با توجه به فرضیه های طرح شده و تعریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته، بر اساس ضر یب همبستگی پیرسون یا اسپیرمن و با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون چند متغیره در سطح معناداری ۵ درصد صورت میپذیرد. همچنین با بهره گرفتن از ضریب تعیین® میزان تغییرات متغیر وابسته نسبت به متغیرهای مستقل (T ) ارزیابی میشود. در این تحقیق از آماره Tاستیودنت برای بررسی صحت آز مون فرضیه های تحقیق و از آماره جهت بررسی کفایت مدل استفاده شده است.
۳-۷-۱ روش محاسبه متغیرها
۳-۷-۱-۱ ارزش شرکت
( Q توبین) از این نسبت بیشتر به عنوان معیار ارزش استفاده می شود. نسبت مزبور از حاصل تقسیم ارزش بازار دارایی ها بر بهای تمام شده جایگزینی آنها بدست می آید. در اینجا از مدل ساده شده که بشرح زیر قابل محاسبه است.

در مدل فوق، Mve نشان دهنده ارزش بازار حقوق صاحبان سهام، Bvd مبین ارزش دفتری بدهی ها و Bva مشخص کننده ارزش دفتری دارایی ها است.
نسبت حقوق صاحبان سهام: نسبت سود خالص ( پس از کسر مالیات) بر حقوق صاحبان سهام.
۳-۷-۱-۲ ابزارهای تأمین مالی کوتاه مدت
برای بدست آوردن میزان این ابزار در قسمت سمت چپ تراز نامهی شرکت ها، میزان تأمین مالی کوتاه مدت را بر میزان کل تأمین مالی شرکت اعم از کوتاه مدت و میان مدت و بلند مدت تقسیم کرده تا عدد آن بدست آید.
۳-۷-۱-۳ میان مدت و بلند مدت
برای بدست آوردن میزان این ابزار در قسمت سمت چپ تراز نامهی شرکت ها، میزان تأمین مالی میان مدت و بلند مدت را بر میزان کل تأمین مالی شرکت اعم از کوتاه مدت و میان مدت و بلند مدت تقسیم کرده تا عدد آن بدست آید.
۳-۷-۲ مدل رگرسیونی جهت آزمون فرضیات
ROE/Tobin’s Q = α۰ + α۱ SHORT  + α۲ MINI & Long  + ε
۳-۷-۲-۱ متغیر وابسته
ROE: نرخ بازده حقوق صاحبان سهام، برابر با سود خالص تقسیم بر ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام.
Tobin Q: نسبت کیو توبین، برای بدست آوردن نسبت کیو توبین از معادله زیر استفاده شده است.
Tobin’s Q= (MVCS+BVPS+BVLTD+BVINV+BVCL-BVCA)/BVTA
که در آن MVCS برابر با ارزش بازار سهام عادی شرکت، BVPS برابر با ارزش دفتری سهام ممتاز، BVLTD برابر با ارزش دفتری تسهیلات مالی دریافتی بلندمدت، BVINV برابر با ارزش دفتری موجودی کالا، BVCL برابر با ارزش دفتری بدهی های جاری، BVCA برابر با ارزش دفتری دارایی های جاری و BVTA برابر با ارزش دفتری مجموع دارایی ها.
۳-۷-۲-۲ متغیرهای مستقل:
SHORT:
S_t= S_t – S_t-1
در رابطه فوق، S_t نشان دهندهی تأمین مالی از طریق ابزار کوتاه مدت در دورهی t ، S_t نشان دهندهی تأمین مالی از طریق ابزار کوتاه مدت در دورهی t و S_t-1 تأمین مالی از طریق ابزار کوتاه مدت در دوره t-1 است.
MINI & Long:
M&L_t= M&L_t – M&L_t-1
در رابطه فوق، M&L_t نشان دهندهی تأمین مالی از طریق ابزار میان مدت و بلند مدت در دورهی t ، M&L_t نشان دهندهی تأمین مالی از طریق ابزار میان مدت و بلند مدت در دورهی t و M&L_t-1 تأمین مالی از طریق ابزار میان مدت و بلند مدت در دوره t-1 است.
آزمون کولموگروف-اسمیرنوف
از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده می شود تا از نرمال بودن داده‌ها اطمینان حاصل گردد
هنگام بررسی نرمال بودن داده‌ها ما فرض صفر مبتنی بر اینکه توزیع داده‌ها نرمال است را در سطح خطای ۵% تست می‌کنیم. بنابراین اگر آماره آزمون بزرگتر مساوی ۰۵/۰ بدست آید، در این صورت دلیلی برای رد فرض صفر مبتنی بر اینکه داده نرمال است، وجود نخواهد داشت. به عبارت دیگر توزیع داده‌ها نرمال خواهد بود. برای آزمون نرمالیته فرض‌های آماری به صورت زیر تنظیم می‌شود:
H₀: توزیع داده‌های مربوط به هر یک از متغیرها نرمال است
H₁: توزیع داده‌های مربوط به هر یک از متغیرها نرمال نیست
چنانچه سطح معناداری در آزمون کولموگروف-اسمیرنوف بیشتر از ۰۵/۰ باشد می توان داده‌ها را با اطمینان بالایی نرمال فرض کرد. در غیر این صورت نمی‌توان گفت که داده ها دارای توزیع‌ نرمال هستند .
مفهوم سطح معنیداری^[۴۵] (P-value)
مفهوم سطح معنیداری، که به اختصار آن را با sig نشان میدهیم، میزان خطایی است که در رد فرضیه صفر (H₀) مرتکب میشویم. Sig به P-valueنیز معروف است. هرچه مقدار sigکمتر باشد، رد فرضیه صفر سادهتر میشود. آلفا (α) سطح خطایی است که محقق در نظر میگیرد (که معمولاً ۵ درصد است). به طور کلی میتوان گفت: اگر sig<α باشد آنگاه فرض H₀رد میگردد و ادعای پژوهش (فرضH₁) پذیرفته میشود و اگر sig≥α باشد فرض H₀پذیرفته شده و فرض H₁ رد میشود(رنجبران، ۱۳۸۹ ص ۳۱۵). شایان ذکر است که در این تحقیق تمامی آزمونها آماری در سطح اطمینان ۹۵% انجام گرفته است.
آزمون t
آزمون t یا t-test آزمونی است که برای معنادار بودن ضریب همبستگی انجام می گیرد. r ضریب همبستگی خطی است که شدت همبستگی بین دو متغیر X و Y را در نمونه اندازه گیری می کند، پسr یک آماره نمونه است. اما ρ ضریب همبستگی خطی است که شدت همبستگی بین X و Y در جامعه را اندازه گیری می کند. پس ρ یک پارامتر جامعه است. در نتیجه ضریب همبستگی محاسبه شده از نمونه(r ) برآوردی از ضریب همبستگی جامعه خواهد بود. گاهی ممکن است که دو متغیر X و Y هیچ گونه وابستگی خطی نداشته باشند و ضریب همبستگی این دو متغیردر جامعه برابر با صفر باشد ولی ضریب همبستگی محاسبه شده در نمونه کمیت غیرصفر را نشان دهد. برای روشن شدن موضوع باید آزمون t را انجام داد. در تحقیق حاضر نیز به منظور معنادار بودن ضریب همبستگی محاسبه شده از نمونه و امکان تعمیم آن به کل جامعه از آزمون t استفاده شده است(رنجبران،۱۳۸۹، ص۳۸۱).
نمودار پراکنش 
نمودار پراکنش توزیع دو متغیره دو متغیر کمی را نشان می دهد و همیشه باید قبل از محاسبه ضریب همبستگی و انجام آنالیز رگرسیون (که در مطالب بعدی خواهم گفت) آن را بررسی کرد.
در مطالعه رابطه بین دو متغیر ، اولین قدم رسم داده ها به صورت نقاطی بر روی یک صفحه نمودار است . شکل حاصل که نمودار پراکنش نامیده می شود ، چگونگی خوشه ایی شدن نقاط در اطراف یک خط  مستقیم یا یک نوع منحنی مشخص را نشان می دهد و نیز برداشتی عینی از میزان پراکندگی  دادها پیرامون خط یامنحنی را فراهم می کند در بیشتر موقعیتها رابطه نظری پیشین معلومی وجود ندارد که ان را به کار ببریم ، بنابرین، اطلاعات منعکس در نمودار پراکنش برای جستجو یک مدل ریاضی مناسب مفید است .
در بسیاری از موقعیتها ، رسم نمودار پراکنش نشان می دهد که یک رابطه ، هر چند وجود دارد ، ولی از خطی بودن دور است .
رسم نمودار پرا کنش  در رگرسیون اهمیت زیادی دارد و بین دو مجموعه داده استفاده می شود تا نوع رابطه بین دو داده را حدس بزنیم در حقیقت حدس می زند که یک رابطه به شکل یک خط بین دو متغیر وجود دارد و سپس به جمع آوری اطلاعات کمی از دو متغیر می پردازد و این داده ها را به صورت نقاطی در یک نمودار دو بعدی رسم می کند. این نمودار که به آن نمودار پراکندگی گفته می شود نقش بسیار مهمی را در تحلیل های رگرسیونی و نمایش ارتباط بین متغیرها ایفا می کند.
آماره دوربین-واتسن
در آمار، آماره دوربین-واتسن (Durbin–Watson statistic ) یک آماره آزمون میباشد که برای بررسی وجود خود همبستگی ( autocorrelation=رابطه بین مقادیر که با تاخیر(lag) زمانی مشخص از یکدیگر جدا شده اند) بین بافیمانده ها در تحلیل رگرسیون استفاده می گردد. مقدار این آماره همواره بین ۰ تا ۴ قرار میگیرد که آستانه های مورد پذیرش آن به صورت زیر است:

«کانت (ف ۱۸۰۴م)، زیبایی‌‌شناسی را بنا نهاد و به دو بخش زیبایی و هنر تقسیم کرد. به عقیده وی، زیبایی مفهومی ذوقی و رها از هرگونه بهره و سود است»(احمدی،۸۱:۱۳۹۱). کانت با پذیرش “استتیک” در معنی شناسایی زیبایی، بخشی از کتاب خود را که موسوم به “سنجش نیروی داوری” بود به تحلیل زیبایی اختصاص داد. روش‌ها و مباحثی که کانت در این کتاب مطرح کرد تأثیر شگرفی بر فلسفه هنر در آلمان داشت(رید،۱۵:۱۳۵۳).
نظریه‌پردازی آلمانی‌ها درباره هنر، در مکتب زیبایی‌شناسی هگل (ف ۱۸۳۷م) به اوج می‌رسد. هگل در مورد زیبایی معتقد است: «جمال، مظهر خداوند است و وحدت، صفت زیبایی به شمار می‌رود و زیبایی خداوند است»(غریب،۳۰:۱۳۷۸). سهروردی (ف ۵۸۷ ه.ق) می‌گوید «جمال چیز آن است که کمال او که لایق آن باشد، او را حاصل بود»(سهروردی،۳۹:۱۳۸۸). «یعنی هر چیزی که برابر با آنچه در آفرینش او پیش‌بینی شده، از جهت کمال مطلوب آن را در خود محقق داشته باشد، آن چیز زیبا است»(فرزاد،۱۳۸:۱۳۷۹). زیبایی لازمه هنر است و با اعتقاد به این که شعر هم یکی از اقسام هنر به شمار می‌آید، باید بتوان آن را از جهت زیبایی‌شناسی بررسی کرد. صنایع بدیعی نیز از جمله شیوه‌های زیبایی‌آفرین کلام هستند، یعنی ترفندهایی که در زبان، نظام جدیدی به وجود می‌آورند و سبب آشنایی زدایی و غرابت آن می‌گردند.
فصل دوم
بررسی صنایع زیبایی آفرین لفظی
تعریف صنایع لفظی
به ابزاری که جنبه لفظی دارند و موسیقی کلام را از نظر روابط آوایی به وجود می‌آورند و یا افزون می‌کنند، صنعت لفظی گویند و بدیع لفظی بحث در این‌گونه صنایع است. «در بدیع لفظی هدف این است که گاهی انسجام کلام ادبی بر اثر روابط آوایی و موسیقیایی به وجود بیاید، یعنی آن رشته نامرئی که کلمات را به هم گره می‌زند و بافت ادبی را به وجود می‌آورد، ماهیت آوایی و موسیقیایی داشته باشد»(شمیسا،۱۲:۱۳۷۸).
برخی صنایع لفظی را آرایه‌های بیرونی اندام سخن دانسته‌اند، زیرا همانند زینت و زیوری هستند که بر پیکره سخن ظاهر می‌گردند(زرین کوب،۷۶:۱۳۶۷). آرایه‌های لفظی به نوعی با معنی وابستگی دارند و به گفته جرجانی (ف ۴۷۴ه.ق) «باید آن‌ها را معنی طلب کند، در غیر این‌صورت نازیبا و بی‌لطف خواهند بود. بنابراین چنین نیست که هر سجع و موازنه‌ای مطلوب باشد، بلکه باید جنبه معنایی و چگونگی کاربرد آن‌ها در جمله در نظر گرفته شود»(جرجانی،۲۵:۱۳۷۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به طور کلی عمل صنایع لفظی در مقابل هم قرار دادن کلماتی است که بین صامت و مصوّت آنها، همسانی کامل یا نسبی است و بدین وسیله موسیقی اثر ادبی افزایش می‌یابد. «افزایش موسیقی کلام با روش تکرار صورت می‌گیرد»(صادقیان،۲۸:۱۳۸۸). «در این روش، اساس بر همسانی هر چه بیشتر صامت‌ها و مصوّت‌ها است. به طوری‌که کلمات، هماهنگ و یا هم‌جنس پنداشته شوند و یا عین یکدیگر گردند. بدین ترتیب کلمات هم‌وزن (هم هجا) می‌شوند و یا بین آن‌ها تناسب و تساوی نسبی هجاها (مجموعه صامت و مصوّت‌ها) به وجود می‌آید»(شمیسا،۱۳:۱۳۷۸).
الف- روش تکرار
تکرار از جمله ویژگی‌های اساسی شعر و یکی از ترفندهای زیبایی‌آفرین کلام می‌باشد. در تعریف تکرار گفته شده است که «تکرار به دنبال هم آمدن چند کلمه و یا چند جمله است که عموماً برای تاًکید معنوی و یا زیبا سازی کلام به کار می‌رود و شاعر اغلب تکرار را در شعر خود برای ایجاد آهنگ و بهتر نشان دادن آن در ذهن خواننده استفاده می‌کند»(محبّتی،۱۲۲:۱۳۸۰). تکرار با بخش‌های شگرف و شگفت معنایی و قالبی خویش، می‌تواند نقش بزرگی در برآوردن و گستردگی لفظ و معنای آثار ایفا کند. «در شعر و نثر ادیبانه، گاه ایجاب می‌کند که واژه‌هایی تکرار شود، زیرا تکرار، کلام را خوش‌‌آهنگ و مطبوع می‌سازد»(صادقیان،۸۹:۱۳۸۸).
از این روست که بلاغت نویسان امروزی و بعضی از متقدّمان، تکرار را از جمله آرایه‌های لفظی برشمرده‌اند. تکرار در شعر، سبب موسیقی و آهنگ در کلام می‌گردد و ارزش صوتی و موسیقیایی که در اثر تکرار در شعر ایجاد می‌شود، بر کسی پوشیده نیست. «تکرار زیبا است و اگر متناسب و در جهت افزایش موسیقی به کار رود، ارزشمند و شادی‌آفرین است و در غیر این‌صورت ملال‌آور است. یعنی اگر آرایه تکرار، فاقد ارزش معنایی و صوتی باشد، نه تنها هنر محسوب نمی‌شود، بلکه سبب ابتذال سخن می‌گردد و از ارزش واقعی آن می‌کاهد»(وحیدیان کامیار،۲۴:۱۳۷۹).
اگر چه موسیقی شعر حاصل تکرار است، اما منظور از انواع تکرار در این پژوهش، معنای معمول آن است که در سه سطح واج (صامت و مصوّت)، هجا و واژه بررسی می‌شود.
فیاض لاهیجی از آرایه تکرار برای افزایش موسیقی و غنی‌تر کردن کلام خویش، به فراوانی استفاده کرده است. ترفند تکرار پس از تناسب و تلمیح، از جمله پر کاربردترین عنصر زیبایی‌آفرین بدیعی در شعر فیاض لاهیجی می‌باشد.
۱- تکرار واج
واج‌ آرایی یا نغمه حروف، یکی از زیباترین صنایع ادبی به ویژه در عرصه شعر فارسی است. این صنعت بدیعی ارزش زیبایی‌شناختی بسیار بالایی داشته، آن‌گاه که از ذوق سلیم شاعری خوش‌قریحه تراوش نماید. «شاعر باید که سلیم ‌الفطره، عظیم ‌الفکره، صحیح ‌الطبع، جید الروّیه و دقیق ‌النظر باشد و باید که در مجلس محاورت خوشگوی بود و در مجلس معاشرت خوشروی و باید که شعر او بدان درجه رسیده باشد که از صحیفه روزگار مسطور باشد و بر السنه احرار مقروء، بر سفائن بنویسند و در مدائن بخوانند که خط اوفر و قسم افضل از شعر، بقاء اسم است»(نظامی عروضی‌،۴۷:۱۳۶۶).
برخی شعر را گره‌‌خوردگی عاطفه و خیال می‌دانند که در زبانی آهنگین شکل گرفته است(خویی،۳۲:۱۳۸۴). «واج‌آرایی، علاوه بر اینکه القاءکننده مفهوم یا حالتی خاص است که از فضای کلی شعر الهام می‌گیرد، موجب ایجاد نوعی موسیقی درونی شعر می‌شود و تأثیر به سزایی در غنا بخشیدن آهنگ آن دارد»(شیرازی،۴۲:۱۳۸۹). منتقدان عربی و فارسی، رابطه شعر و موسیقی را درک می‌کردند، بدون آنکه این ارتباط را توصیف کرده باشند یا توضیح داده باشند(غریب،۱۵۷:۱۳۷۸).
واج‌آرایی یکی از عناصری است که در گیرایی و تأثیرگذاری شعر و ماندگاری و مقبولیت آن نقش غیر قابل‌انکاری دارد. «تکرار آگاهانه یک یا چند واج (صامت و مصوّت)، در واژه‌های مصرع یا بیتی، می‌تواند در غنای موسیقی درونی و گوش‌نوازی آن تأثیر فراوانی داشته باشد و در برانگیختن احساسات و عواطف خواننده و شنونده، سهم شایانی ایفا و رابطه او را با شعر عمیق‌تر سازد»(کاردگر،۱۴۸:۱۳۸۶).
در حقیقت نغمه‌سازی حروف، زمانی زیبا است که با احساس شاعر هم‌نوا شود. «هنگام تکرار واک‌های همسان یا همانند آنچه زیبایی و دل‌انگیزی را در شعر می‌آفریند، موسیقی و آهنگی است که گوش و جان شنونده را می‌نوازد، به ویژه هنگامی که این موسیقی با پیوند هنری واژگان و صورت و معنای شعر در هم آمیخته شود، می‌توان رستاخیز واژه‌ها را دریافت و از خوانش شعر لذّت فراوان برد»(کرمی و حسام پور،۳۸:۱۳۸۸).
بهره‌گیری شاعران از این ترفند ادبی زمانی مطلوب خواهد بود که این کاربرد با فضا و ساختار ابیات هماهنگ باشد و شاعر به قدری از آن بهره گرفته باشد که خواننده را تحت تأثیر زیبایی سروده خود قرار دهد، نه اینکه سبب دل‌زدگی او شود.
در دیوان اشعار فیاض لاهیجی تکرار واج به دو صورت صامت (همحروفی) و مصوّت (همصدایی) آمده است.
۱-۱ همحروفی
تکرار صامت «هم‌حرفی یا هم‌حروفی یک صامت با بسامد زیاد در جمله است. تکرار صامت ممکن است به صورت منظمی در همه یا برخی از کلمات بیاید و یا به صورت پراکنده در میان کلمات وجود داشته باشد»(شمیسا،۸۷:۱۳۷۸). در دیوان فیاض لاهیجی ۵۸ مورد تکرار صامت یافت می‌شود که از این تعداد، تکرار حروف سایشی و گوش‌نواز “س” و “ش"، با بسامد ۱۹ بار بیشتر از سایر صامت‌ها می‌باشد که در مجموع ۳۶/۳۰ درصد از انواع تکرار واج را به خود اختصاص داده است.
در بیت زیر پنج بار صامت “س"، تکرار شده که سبب آهنگینی کلام گشته است. شاعر قد معشوق را به سرو مانند کرده و تکرار صامت “س"، سبب ایجاد تداعی واژه سرو در بخش‌های دیگر بیت شده است:
بـه نخـل قـد تو کـردیـم ســـرو را نسبــت بدیـن وسیلـــه، کنون سرفـراز بستانسـت
(فیاض لاهیجی،۱۳۴:۱۳۷۳)
در بیت زیر تکرار صامت “ش"، کاملاً برخواسته از فضای عاطفی و غم‌انگیز شعر است و مُشکین بودن و پریشانی گیسوی یار و خاطر شاعر را برای خواننده یادآوری می‌کند:
دی به خاطر یاد آن گیسوی مشک‌آسا گذشت امشب از سودای او طرفه شبی بر ما گذشت
(همان:۱۱۳)
در جایی دیگر تکرار صامت “ن” و “ش"، موسیقی شعر را دل‌انگیز کرده است:
بی ‌نیازی‌های گوش لطف، شیـونِ دشمنسـت خوش نیــاز از نالــه من می‌ستانـد بــاج را
(همان:۶۹)
تکرار صامت “ن” و “ش” در بیت بالا، علاوه بر گوش‌نواز کردن آن، فضای عاطفی شعر را می‌سازد. می‌گوید بی‌نیازی من سبب خشم و ناله دشمن گشته، در حالی‌که نیازمندی برای من بهتر است و ناله‌هایم دلسوزی و کمک دیگران را به همراه دارد.
عشــق را گوینـــد مردم کـار بیکــاری بود عشق چون کاری بود بیکاریست این کارهــا
(همان:۹۱)
صامت “ک"، پنج بار آمده است که نوعی موسیقی ایجاد کرده و در القای مفهوم و معنی مورد نظر - شناساندن اهمیّت و ارزش عشق - به شاعر کمک کرده است.
صیـد ما را تـا ابـد آزادی از دنبـال نیسـت بلبــل مـا تـا نریــزد بال فارغ بال نیســت^۱
(همان:۱۲۵)
در این بیت صامت"ب"، شش بار آمده است و در هنگام خوانش کلمات، بسته شدن لب‌ها، تصویر حبس، زندان و نداشتن آزادی پرنده در ذهن خواننده ترسیم می‌شود.
۲-۱ همصدایی
در تعریف تکرار مصوّت آمده است که «همصدایی یا تکرار مصوّت، تکرار توزیع مصوّت در کلمات است و گاهی همحروفی یا همصدایی با هم در مصراع یا بیتی به کار می‌رود و ارزش موسیقیایی کلام را به اوج می‌رساند»(شمیسا،۵۸:۱۳۷۸). تکرار مصوّت، مخصوصاً مصوّت بلند در شعر فیاض، موسیقی و خوش‌آهنگی را موجب شده است. در دیوان شعر وی مصوّت بلند ۷۹ و مصوّت کوتاه ۶۴ بار استفاده شده که به طور کلی تعداد ۱۳۳ مورد تکرار مصوّت، معادل ۱۲/۱۵درصد از انواع تکرار وجود دارد.
الف: تکرار مصوّت بلند:
تکرار مصوّت بلند “آ"، در بیت زیر، علاوه بر گوش‌نواز کردن شعر، مفهوم بیت که یاری خواستن از خداوند است را به خواننده القا می‌کند:
مگر تقدیر شد یا رب که کشتی‌های مشتاقان کزین گرداب‌ها هرگز نبیند روی ساحل‌ها
(فیاض لاهیجی،۶۸:۱۳۷۳)
تکرار هفت بار مصوّت بلند “آ” در بیتی دیگر، متناسب با واژ‌های تیره‌روزی و نامساعد بودن روزگار، حالت گریستن را کاملاً برای مخاطب تداعی می‌کند که با حال و هوای شعر سازگاری دارد:

همچنین غیبت از محل کار، زمانی به حداقل خود می رسد که شرایط زیر در سازمان وجود داشته باشد:

• • دانش و ادراک هدف های سازمانی

• • مشارکت در تصمیم گیری

• • • • فیدبک مستقیم برای کار خوب

    ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• • نشان دادن رفتار کارکنان، با انعکاس ارزشهای سازمان

• • شواهد مبنی بر ارتباط خوب و احترام در میان کارکنان

می توان عناصر مختلف سلامت سازمانی را در نمودار زیر خلاصه کرد:
شکل ۲-۸: عناصر سلامت سازمانی
۲-۳)پیشینه تحقیق:
۲-۳-۱) پیشینه تحقیقات داخلی
سلطان حسینی و همکاران(۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی سهم نسبی سلامت روانی بر سلامت سازمانی ادارات تربیت بدنی استان اصفهان به نتایج زیر دست یافتند. مؤلفۀ بهبودی شخصی از سلامت روانی بر پنج مؤلفه از سلامت سازمانی (نوآوری، سازگاری، روحیه، شایستگی ارتباطات و یکپارچگی)، مؤلفه کنترل اضطراب از سلامت روانی بر پنج مؤلفه (سازگاری، شایستگی حل مسأله، شایستگی ارتباطات، پشتیبانی منابع و روحیه )؛ مؤلفه علائم احساس توانایی و خوب بودن از سلامت روانی بر هفت مؤلفه (نوآوری، سازگاری، شایستگی حل مسأله، تمرکز بر اهداف ، شایستگی ارتباطات، روحیه و یکپارچگی)؛ مؤلفه توانایی برقراری ارتباط با دیگران از سلامت روانی بر پنج مؤلفه (نوآوری، سازگاری، شایستگی ارتباطات، روحیه و یکپارچگی) و همچنین، مؤلفه توانایی مقابله با مشکلات روزمره و فشارهای زندگی از سلامت روانی نیز بر هفت مؤلفه (سازگاری، شایستگی حل مسأله، تمرکز بر اهداف شا یستگی ارتباطات، روحیه، استقلال و یکپارچگی) از سلامت سازمانی تأثیر داشت.
رحیمی (۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین مؤلفه های مدیریت دانش سازمانی و میزان خلاقیت اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان به بررسی سؤالات تحقیق با در نظر گرفتن ابعاد مدیریت دانش ( اجتماعی شدن، برون سازی، ترکیب و درون سازی) و با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنسیت، رشته تحصیلی، مرتبه علمی و وضعیت استخدامی)پرداخته است
شیخی (۱۳۸۶) در پژوهش خود دریافت که بین فضای سازمانی و بهره وری کارکنان در اداره امور مالیاتی استان تهران رابطه وجود دارد و از بین عوامل، فضای سازمانی ، عاملهای پاداش ، حمایت ، دانش ، ضوابط و هویت، پیش بینی کننده بهره وری است .
حقیقت جو در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین سلامت سازمانی و بهره وری رابطه وجود دارد، یعنی بالاتر رفتن میزان سلامت سازمانی می تواند منجر به افزایش بهره وری گردد . بین میزان سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس وجود داشت اما معنادار نبود (حقیقت جو،۲۰۰۶).
گودرزی و همکاران ( ۱۳۸۸) تأیید کردند که به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی در اقتصادهای جهانی، سازمانهای امروزی باید به طور مؤثر به سمت منابع دانش حرکت کنند. با وجود این، مدیریت دانش بهینه سازی دانش سازمانی به منظور دستیابی به افزایش عملکرد با بهره گرفتن از روش های متفاوت است . نادی ( ۲۰۰۸) نشان داده است که بین مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده در دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه چهار رابطه معناداری وجود دارد.
از طرفی همچنین، آفریده ثانی و همکاران (۱۳۸۶ ) مطالعه موردی در یک شرکت پژوهشی پتروشیمی انجام دادندکه در این تحقیق، با بهره گرفتن از مدل نانوکا و تاکوچی به ارائه یک الگوریتم در جهت اندازه گیری سطح مدیریت دانش، در سازمان پرداخته شد. نتایج نشان داد که یکی از مهمترین موارد در جهت کسب موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش، شناخت مناسب از وضعیت دانشی سازمان است. در صورتی که مرحله شناخت به خوبی صورت پذیرد، می توان با اتخاذ استراتژی مناسب و برنامه ریزی مدون، به پیاده سازی فرایندهای مدیریت دانش پرداخت.
۲-۳-۲) پیشینه تحقیقات خارجی
چائوهانگ(۱۹۹۹) در پژوهش خود با عنوان (مدیریت دانش درسازمان یادگیرنده) دریافت که یادگیری از طریق تسهیم دانش در بین کارکنان، مشتریان به وجود میآید. مارتین ( ۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان مدیریت یادگیری و نیاز به خلق مدیریت دانش به اهمیت فرایندهایی که حمایت کننده ی یادگیری سازمانی و خلق دانش سازمانی است تأکید میکند.(مارتین، ۲۰۰۴).
بریانت(۱۹۹۹) در پژوهش خود با عنوان (نقش رهبری تحولی و تبادلی در ایجاد و انتشار مدیریت دانش) دریافت که: رابطه روشن و معناداری بین رهبری تحولی و مدیریت دانش در سازمان ها وجود دارد. همچنین دریافت که، رهبری متعهد ممکن است در ایجاد و انتشار دانش در سطوح فردی و گروهی مؤثرتر باشد.
هال (۲۰۰۵) در رساله دکتری خود با عنوان مدیریت دانش در زمان های تغییر:تبادلات دانش صریح و ضمنی، به بررسی اهمیت و چالش های مدیریت دانش در زمان تغییرات وسیع پرداخته است.هدف تحقیق، ارزریابی مدیریت دانش در زمان های تغییر وسیع سازمانی به وسیله تحلیل تأثیر ادغام مدیریت دانش در آژانس های خدماتی و بهداشتی تگزاس بود.
کان گاس (۲۰۰۶) در تحقیقی به ارزیابی رابطه بین فرهنگ سازمانی و نوآوری های مدیریت دانش پرداخته است. یافته ها نشان داد که در فرهنگ سازمانی،مدیریت دانش ممکن است یک نوآوری استراتژیک مؤثر باشد و موجب موفقیت دراز مدت،توسعه ارزشها و کمک به افزایش سود رقابتی شود.
وارد (۲۰۰۶) در تحقیقی به بررسی کاربرد مدیریت دانش در تأیید تصمیم گیری اجرایی در یک محیط نظامی پرداخته است. نتایج این تحقیق نشان داد که نوآوری های مدیریت دانش بطور مستقیم، دانش را مدیریت نمی کند.در قبال این مسأله،نوآوری های مدیریت دانش،محیط درونی و بیرونی سازمان را به منظور ترغیب نشر اطلاعات در ایجاد دانش جدید همراه با ارائه مؤثر دانش به تصمیم گیرندگان،مدیریت می کند.با توجه به تحقیقات فوق میتوان پی برد در هیچکدام از این تحقیقات به تاثیر مدیریت دانش بر سلامت سازمانی در سازمانهای تولیدی به همراه رتبه بندی تاثیر هریک از عوامل مدیریت دانش با توجه به اهمیت آنها پرداخته نشده است که سعی شده است در این تحقیق به تفضیل بدان پرداخته شود.
۲-۴) مدل مفهومی تحقیق
مدیریت دانش
شکل ۲-۹: مدل مفهومی تحقیق با اقتباس از مدیریت دانش (نوناکو و تاکوچی،۱۹۹۵)
۲-۶) جمع بندی فصل
فصل مربوطه دارای دو بخش کلی بوده در بخش اول محقق به بررسی مدیریت دانش پرداخته و در مورد اجزای اصلی دانش (داده، اطلاعات، دانش و خرد) مطالبی را جهت تفهیم موضوع بیان نمود. در ادامه به بررسی کارکردهای دانش و در گام بعدی به مدیریت دانش و تاریخچه آن و تعاریف آن از دیدگاه صاحبنظران پرداخته است. در ادامه به مبحث مدیریت دانش در سازمان ها موفقیت ها و موانع موجود و مشکلات نبود مدیریت دانش و عناصر مهم و اهمیت مدیریت دانش در بخش دولتی وصنعتی پرداخته و مبحث مدیریت دانش را با این موارد بسته شد. در بخش دوم به بررسی سلامت سازمانی به عنوان بخش دوم تحقیق پرداخته شد و همانند مبحث مدیریت دانش در این بخش نیز مطالبی در مورد مفهوم سلامت ، سلامت سازمانی و مفهوم آن مواردی بیان شد. در ادامه به بررسی ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه صاحبنظران پرداخته شد و در پایان ویژگی های سازمان سالم و ناسالم بیان گردید
فصل سوم
روش تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱) مقدمه:
امروزه پژوهش علمی تأثیر چشمگیری بر رشد و گسترش علوم و دانش بشری گذاشته است. هر چند که حصول توافق میان دانشمندان و پژوهشگران درباره تعریف پژوهش علمی چندان ساده نیست، اما یک تعریف قابل قبول در مورد آن چنین است: ” پژوهش علمی عبارت است از مطالعه نظامدار، کنترل شده، تجربی و انتقادی یک یا چند قضیه فرضی در مورد روابط احتمالی میان پدیده های طبیعی ” (هومن،۱۳۷۴)
هدف از انتخاب روش پژوهش آن است که پژوهشگر مشخص نماید که آغاز چه شیوه ای، او را هر چه سریعتر، دقیقتر، آسانتر و ارزانتر به پاسخ مورد نظر می رساند .
در این فصل با در نظر گرفتن هدف تحقیق، روش تحقیق مشخص شده و با انتخاب جامعه آماری و نمونه مشخص و توزیع پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات پرداخته تا بتوان روابط بین متغیر های تحقیق را از دیدگاه شرکت کنندگان در مطالعه کشف و شناسایی کرد.
۳-۲) روش تحقیق :
تحقیقات علمی بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می شوند : تحقیق بنیادی ^[۳۸]، تحقیق کاربردی ^[۳۹] و تحقیق و توسعه ^[۴۰] در تحقیق بنیادی، هدف آزمون نظریه ها، تبیین روابط بین پدیده ها و افزودن به مجموعه دانش موجود در یک زمینه خاص است.
در تحقیق کاربردی، هدف توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر، تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شود. تحقیق و توسعه، فرآیندی است که به منظور تدوین و تشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی (طرحها، روشها و برنامه های درسی) انجام می شود(بازرگان و دیگران،۱۳۷۸).از آنجایی که نتایج این تحقیق برای سایر بخشهای خدماتی قابل استفاده می باشد، تحقیق از نوع کاربردی است.
پژوهش حاضر از آن جهت که به بررسی و شناخت بیشتر روابط میان متغیرها در شرایط موجود میپردازد در دسته پژوهشهای توصیفی قرار می گیرد. و از آن جهت که به بررسی رابطه بین متغیرها می پردازد از نوع پژوهشهای همبستگی و از نظر مقطع جمع آوری داده ها از نوع پژوهشهای تک مقطعی است .
۳-۳ ) ابزار گردآوری اطلاعات:
ابزارهای گوناگونی مانند مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه و استادو مدارک و… برای بدست آوردن داده ها وجود دارد. هریک از این ابزارها معایب و مزایایی دارند که هنگام استفاده از آنها باید مورد توجه قرار گیرند تا اعتبار پژوهش دچار خدشه نشود و از طرفی نقاط قوت ابزار تقویت گردد. هر پژوهشگر باید با توجه به ماهیت مساله و فرضیه های طراحی شده یک یا چند ابزار را انتخاب نماید و پس از کسب شرایط لازم در مورد اعتبار این ابزارها، از آنها در جهت جمع آوری داده ها بهره جوید تا در نهایت از طریق پردازش و تحلیل این داده ها، بتواند در مورد فرضیات قضاوت نماید. انتخاب ابزارها باید به گونه ای باشد که پژوهشگر بتواند از نحوه انتخاب ابزار خود دفاع کند و از طریق دستاوردهای پژوهش خود را معتبر سازد( خاکی ، ۱۳۸۷).
در اینجا ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:
۱- بررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایتهای اینترنتی و…) استفاده شده است.
۲- پرسشنامه به عنوان یکی از متداولترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است اط مجموعه ای از پرسشهای هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار میدهد ( خاکی ، ۱۳۷۸). در این تحقیق با توجه به موضوع از دو پرسشنامه مدیریت دانش بر اساس مدل نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵ ) بوده به گونهای که این پرسشنامه دارای ۲۶ سؤال به صورت بسته پاسخ با طیف پنج گزینهای طیف لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و کاملاً مخالفم ) بوده که به ترتیب نمره ۱-۲-۳-۴- ۵ به آنها تعلق میگیرد. این پرسشنامه مدیریت دانش را در چهار مؤلفه اجتماعی شدن دانش ، برونیسازی دانش، ترکیب سازی دانش و درونی سازی دانش مورد سنجش قرار میدهد و پرسشنامه خود محقق و براساس طیف پنج گزینهای (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) بوده که به ترتیب نمره ۱، ۲، ۳، ۴، ۵ به آنها تعلق میگیرد . این پرسشنامه ۳۶ سؤالی بوده که سلامت سازمانی را مورد سنجش قرار می دهد.
۳-۴) جامعه آماری :
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع و یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد(سکاران،۱۳۸۰) با توجه به اینکه در این پژوهش، پژوهشگر رابطه بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی را در شرکت سایپاکاشان بررسی میکند از نظرات کارکنان شرکت سایپاکاشان بهره خواهد جست ، بنابراین جامعه آماری جامعه پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان بخش مهندسی و اداری سایپا کاشان میباشد.
N = جامعه آماری:
S=حجم نمونه:
N=240