اگر بارگذاری روی قطعه سریع و دینامیکی باشد، برای طراحی آن نمی توان از استفاده کرد، بلکه به جای از باید استفاده نمود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قبلا بیان شد که هرچه نرخ کرنش افزایش یابد رفتار ماده شکننده تر می شود و حساسیت آن نسبت به شکست افزایش می یابد. لذا با افزایش نرخ بارگذاری مقاومت ماده در برابر شکست کاهش می یابد. بنابراین .
۵ – اگر بار اعمالی بر یک قطعه ترک دار به مقدار بحرانی خود برسد ترک شروع به رشد می کند. با گسترش ترک رفته رفته انرژی G – R افزایش می یابد. واین افزایش، صرف ازدیاد سرعت پیشروی ترک یا صرف افزایش نرخ کرنش می گردد. با افزایش نرخ کرنش در مواردی که نسبت به مقاومت حساس می باشند، ماده رفتار شکننده تری از خود نشان می دهد. در نتیجه مقاومت ماده در برابر با گسترش ترک ( R ) کاهش می یابد. از شکل ( ۲ – ۸ ) پیداست در مواردی که نسبت به نرخ کرنش حساس می باشند گسترش ترک و افزایش سرعت پیشروی ترک، مقدار انرژی لازم برای گسترش ترک ( R ) کاهش می یابد.
۲ – ۱۴ سرعت ترک و انرژی جنبشی
تاکنون بحث ما به رشد آهسته ترک و شروع ناپایداری ترک محدود می شد. در این فصل رفتار ترک پس از ناپایداری مورد توجه قرارمی گیرد. شکست ناپایدار وقتی اتفاق می افتد که نرخ انرژی الاستیک رها شده G بیشتر از مقاومت ترک R باشد. تفاوت این دو انرژی یعنی G – R به انرژی جنبشی تبدیل می شود. این انرژی جنبشی وابسته به حرکت سریع مواد در دو طرف مسیر ترک در هنگام رشد آن می باشد[۱].
اختلاف G – R مقدار انرژی در دسترس را تعیین و سرعت پیشروی ترک در ماده را مشخص می کند. G و R هر دو مقدار انرژی برای رشد ترک به اندازه را نشان می دهد. بنابراین کل انرژی که می تواند پس از رشد ترک به اندازه به انرژی جنبشی تبدیل شود برابر انتگرال G – R روی یعنی :
می باشد. این انتگرال با سطح هاشور خورده شکل ( ۲ – ۸ ) برابر است.
شکل ۲ – ۸ : نشان دادن انرژی جنبشی [۱]
شکل فوق بر اساس سه فرض ساده کننده زیر استوار است[۱]:
الف – رشد ترک تحت تنش ثابت اتفاق می افتد
ب – نرخ انرژی الاستیک رهاشده به سرعت ترک بستگی ندارد
ج – مقاومت ترک R ثابت است.
حالت هایی وجود دارند که در ان R ثابت نمی باشد و معمولا با افزایش طول ترک تغییر می کند. حداقل این را در مورد رشد اهسته ترک می توان گفت. اما با این وجود تغییر R اصول بدست آمده از این فصل را ( که در ان R ثابت فرض می شود) به طور جدی تحت تاثیر قرار نمی دهد. اما یک اثر دیگر روی R وجود دارد که از ان نمی توان چشم پوشی نمود آن اثر این است که مقاومت ترک R تابعی از رفتار پلاستیک مواد موجود در نوک ترک و مشخصات شکست ان می باشد. این خواص ( رفتار پلاستیکی و مشخصات شکست ) به نرخ کرنش بستگی دارند[۱].
رفتار بعضی از مواد به نرخ کرنش بستگی دارد از جمله:
۱ – تنش تسلیم در کرنش هایی با نرخ بالا افزایش می یابد
۲ – کرنش شکست در کرنش هایی با نرخ بالا کاهش می یابد
زمانی که نوک ترک با سرعت زیادی حرکت می کند( گسترش ترک با سرعت زیاد) نرخ کرنش بالا است. در اینصورت انتظار می رود که هرچه سرعت گسترش ترک بیشتر شود رفتار ماده نیز شکننده تر باشد در نتیجه وابسته بودن بعضی پارامتر ها به نرخ کرنش، R را به صورت منحنی تبدیل می کند.( منحنی خط چین شکل ۲– ۸ )
فرض دوم ( یعنی نرخ انرژی الاستیک رها شده به سرعت ترک بستگی ندارد) این مفهوم را می رساند که : حل میدان تنش الاستیک استاتیکی را برای حالت دینامیکی مورد استفاده قرار داده ایم. به عبارت دیگر حل تنش الاستیک استاتیک برای حالت دینامیکی مساله نیز قابل کاربرد می باشد. در واقع توزیع تنش در حالت استاتیکی و دینامیکی متفاوت خواهد بود زیرا در حالت دینامیکی عبارت هایی وجود دارند که به زمان بستگی دارند ولی در این بخش فرض می شود که حل استاتیکی را می توان برای حالت دینامیکی به کار برد[۱].
اما فرض اول ( گسترش ترک در تنش ثابت) اصل نمی باشد. این فرض این پدیده را تدائی می کند که رشد ناپایدار ترک در شرایط بار خارجی ثابت اتفاق می افتد. چون این یک حالت خاص است ملاحظات زیر می تواند حد فوقانی سرعت ترک را تخمین بزند.
عملا هنگام رشد ترک ممکن است بار کاهش یابد. کاهش بار ( و در نتیجه تنش ) موجب کاهش G می گردد ( ). در نتیجه G - R هم کاهش می یابد ( با فرض ثابت بودن R ). مات^[۳۵] ( ۱۹۴۸ ) رابطه ای برای انرژی جنبشی ترک بدست اورد. یک جزء کوچک در پشت نوک ترک دارای یک جابجائی به موء لفه های U و V می باشد[۱].
(۲ -۳۶ )
و یا
(۲ – ۳۷ )
یک جزء کوچک ثابت در نظر بگیرید. اگر ترک به سمت راست گسترش یابد فاصله این جزء تا نوک ترک بیشتر خواهد شد. بدیهی است که هر چه طول ترک بیشتر شود فاصله نقطه ثابت فوق ( r ) از نوک ترک بیشتر می شود. پس فاصله r با طول ترک متناسب است.
( ۲ – ۳۸ ) و
اگر ترک با زمان گسترش یابد U و V هم با زمان افزایش می یابند.
( ۲ – ۳۹ ) و
هرگاه جسمی به جرم m و با سرعت V در حرکت باشد انرژی جنبشی آن برابر است با : . بنابراین انرژی جنبشی مواد موجود در یک صفحه ترک دار به ضخامت واحد که با سرعت و حرکت می کنند عبارتند از :
( ۲ – ۴۰ )
به جای و از معادله ( ۲ – ۳۹ ) قرار می دهیم. چون فرض کردیم که تنش هم ثابت است، پس:
( ۲ – ۴۱ )
سرعت رشد ترک هم ثابت فرض شده است. در حالتی که صفحه نامحدود باشد طول ترک a تنها پارامتر و مناسب می باشد. بنابراین سطحی که انتگرال روی آن انجام می شود باید با باشد. با کاربرد این نکته در انتگرال فوق، حل انتگرال خواهد بود که در ان K عددی ثابت است.
( ۲ – ۴۲ )
انرژی جنبشی با توان دوم طول ترک a و توان دوم تنش متناسب است. همچنین با جرم مخصوص و مجذور سرعت ترک متناسب متناسب می باشد.
به کمک شکل ( ۲– ۸ ) می توان رابطه دیگری برای انرژی جنبشی بدست آورد.
( ۲ - ۴۳)
با توجه به اینکه R ثابت و معادله G تحت تنش ثابت عبارتست از پس:
( ۲ – ۴۴ )
در لحظه شروع رشد ترک، R مساوی با و مساوی با :
بنابراین:
( ۲ – ۴۵ )
مقدار انرژی جنبشی بدست امده از معادلات ( ۲ – ۴۲ ) و (۲ – ۴۵ ) باید مساوی باشند مقدار را از ( ۲ - ۴۲) حساب می کنیم.
( ۲ – ۴۶ )
اما برابر سرعت موج های طولی در جسم مورد نظر یعنی سرعت صوت می باشد. همچنین مقدار تقریبا برابر ۳۶/۰ می باشد. پس:
( ۲ - ۴۷ )
معادله فوق نشان می دهد که نرخ رشد ترک از صفر ( وقتی که باشد ) شروع و به وقتی بسمت صفر میل می کند ختم می گردد ( یعنی وقتی که ترک باندازه کافی رشد کرده بطوریکه باشد ). نشان دهنده طول ترک در شروع رشد ناپایدار ترک می باشد. معادله ( ۳ - ۱۲ ) بطور ترسیمی در شکل ( ۲– ۹ ) نشان داده شده است[۱].
معادله ( ۲ - ۴۷ ) و شکل ( ۲ – ۹ ) برای وقتی است که R در هنگام رشد ترک ثابت باشد. اما اگر R با افزایش طول ترک افزایش یابد باز هم می توان را از معادله ( ۲ – ۴۳ ) بدست اورد، مشروط به اینکه مقدار R بصورت تابعی از طول ترک معین باشد.
اگر R به صورت یک تابع توانی ساده از باشد باز هم حد سرعت رشد ترک همان خواهد بود.
شکل ۲ – ۹ : افزایش نرخ پیشرفت ترک بر حسب اندازه ترک [۱]
سرعت پیشرفت ترک های به دست امده توسط تجربه کمتر از مقادیر محاسبه شده توسط فرمول ( ۳ - ۱۲ ) می باشند. بلوهم^[۳۶] ( ۱۹۶۹ ) سرعت ترک های به دست آمده برای بعضی مواد از راه تجربه را در جدول (۲ – ۱ ) ثبت نموده است[۱].
جدول ( ۲– ۱ ) : سرعت انتشار ترک در بعضی مواد[۱]

لیک با حق می‌برد جمله یکی است^[۴۰۵] .

صد کتاب ار هست جز یک باب نیست .

صد جهت را قصد جز محراب نیست .

این طرق را مخلصش یک خانه است .

این هزاران سنبل از یک دانه است^[۴۰۶] .

۳-۳-۱-۲-۲-۲- علت اختلاف ادیان در نگاه مولوی

مولانا در داستان «موسی و فرعون» می‌گوید: هنگامی که عالم وحدت به تعیّن و ماده درآمد و در شکل، ماده، جسم و صورت محدود شد، این مظاهر مختلف ظاهر شدند، این‌گونه انسان‌ها اسیر ماده شدند و به جنگ با یکدیگر برخاستند. از این‌رو، میان مظاهر مختلف فرق نهادند، یکی را موسی و یکی را فرعون دیدند، خار را ضد گل پنداشتند و روغن را ضد آب، در حالیکه از چشم عارف وحدت بین، روغن، جزئی از آب است.
وجه دیگری که مولانا برای توجیه این اختلافات ذکر می‌کند این است که اصلاً جنگی درکار نبوده است و این بحث‌ها برای آن است که علما و حکما، بازار حکمت خود را گرم کنند. مثل ستیزه خر فروشان که بر سر خرید و فروش ستوران خود جنگ زرگری و ظاهری می‌کنند تا مشتری بفریبند و مال را به او بفروشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

و باز از منظر دیگری به این مسأله می‌نگرد و می‌گوید که شاید در این ستیزه‌ها حکمتی نهفته است که انسان را به اندیشیدن وادار می‌کند و موجب می‌شود که حقیقت عالم را بشناسد و شاید هم اختلاف برای حیران و سرگردان‌کردن بشر در میان ادیان مختلف است تا در ویرانه‌های ادیان، گوهر حقیقت را پیدا کنند.

چون که بی‌رنگی اسیر رنگ شد .

موسیی با موسیی در جنگ شد .

چون به بی‌رنگی رسی کان داشتی .

موسی و فرعون دارند آشتی… .

بانگ جنگ است این، برای حکمت است .

همچو جنگ خرفروشان صنعت است؟ .

یا نه این است و نه آن حیرانی است .

گنج باید جست، این ویرانی است؟^[۴۰۷] .

مولانا جنگ میان موسی و فرعون را از یک منظر، جنگی واقعی و از منظری دیگر نوعی بازی زرگری می‌داند که برای سرگرم‌کردن ظاهربینان است، اما در نهایت هدف آن القاء حیرانی و بازنهادن مجال برای رازدانان و باطن‌بینان می‌باشد تا بی‌اعتنا به نزاع، گنج مقصود را در ویرانه‌ها بیابند. آنان به درستی در می‌یابند که گنج در جایی دیگر است، در حالی که ظاهربینان به توهم گنج با یگدیگر می‌جنگند.
تفاوت ادیان هم ناشی از تفاوت ظروف و موقعیت‌های محیطی انبیاء بوده است وگرنه لبّ و گوهر همه ی این پیام‌ها یکی است؛ زیرا محور عمومی و اساسی آن‌ها عبارت از گرایش به مبدأ و اعتقاد به رستاخیز و ابدیت و تطبیق زندگی به مشیت الهی است که توضیح دهنده‌اش پیامبران و عقل و وجدان انسان‌ها می‌باشد. این عقاید کلی و فطری هیچ‌یک از افراد و گروه‌های انسانی را به صف آرایی در مقابل یکدیگر وادار نمی‌کند.^[۴۰۸]

۳-۳-۱-۲-۲-۳- یکی بودن حقیقت

مولانا در داستان: «منازعت چهار کس جهت انگور که هر یک به نام دیگر فهم کرده بود آن را» این معنی را توضیح می‌دهد که حقیقت یکی است و جنگ هفتاد و دو ملت بر سر الفاظ است. اگر خلق صفات را رها کنند، می‌توانند به ذات پی ببرند و اگر از رنگارنگی نام آن‌ها گذر کنند به معنی می‌رسند و آرام می‌گیرند مانند آن اشخاصی که هر چهار، انگور می‌خواستند ولی چون گرفتار نام بودند و به معنی نمی‌اندیشیدند دچار تفرقه و اختلاف بودند.
بدین دلیل است که اگر گروهی مانند یهود این حقیقت واحد را «یهوه» بنامند و یا مانند مسلمانان «هو» بنامند، همه‌ی آن‌ها رمزی و اسمی از همان قوه‌ی غیبیه‌ی واحده است.
و مولانا مثالی دیگر در داستان «اختلاف‌کردن در چگونگی تشکیل پیل» می‌آورد و خاطر نشان می‌کند که یکی دیگر از دلایل اختلاف، جزئی‌نگری و بهره‌گیری از عقل جزئی و حسی و ندیدن تمام حقیقت است.

پیل اندر خانه‌ی تاریک بود .

۳- وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴- پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن
۵- تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان
۶- توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد
۷- بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشیابی عملکرد (کیذوری، ۱۳۸۷)
ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد:
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد عبارتند از:(اسنل و بولندر، ۲۰۰۷)
۱- تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.
۱/۱- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده
۲/۱- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط.
۳/۱- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن)
۲- اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی
۳- ترکیب کردن و بهم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی
۱/۳- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد
۴- وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
۵- اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس
۶- وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن
۷- سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
۸- ارزشیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آنرا تسهیل می‌کند.
۹- کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسایل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
۱۰- کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
۱۱- خود ارزشیابی بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
۱۲- افزایش پرداخت‌ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.
فلسفۀ وجودی هر سازمان انجام ماموریت و تحقق اهداف آن است. اهداف سازمان، تنها مشخص میسازد که چه مجموعه کارهایی باید انجام پذیرد، و در این راستا آنچه که در انجام کارها اهمیت می یابد، تاثیر عوامل داخلی و خارجی سازمان است. از میان عوامل داخلی، عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین عوامل مطرح است. قابلیت‌ها، مهارتها، تواناییها، دانش و . .. همگی شاخصهایی هستند که بر عملکرد نیروی انسانی موثر می باشند و به تبع آن بر عملکرد سازمان تاثیر میگذارند. بنابراین هرچه کیفیت نیروی انسانی بهتر باشد و نقشها و تعاملات سازمانی به طور منطقی در راستای استفادۀ بهینه از نیروی انسانی شکل گرفته باشد، میتوان عملکرد بهتری از نیروی انسانی انتظار داشت. (میرسراجی، ۱۳۹۲)
۲-۳- بخش سوم : پیشینه
۲-۳-۱- پیشینه داخلی
در سالهای اخیر، مطالعات متعدد درباره تأثیر رفتار شهروند سازمانی با عملکرد شغلی، گروهی و سازمانی انجام گرفته است.
در تحقیق نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین فرسودگی عاطفی و عملکرد شغلی بر اساس الگوی حفظ منابع نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. همچنین، یافته ها حاکی از معنی داری روابط مستقیم فرسودگی عاطفی و نیز روابط غیرمستقیم این متغیر از طریق انگیزش شغلی با انواع مختلف عملکرد شغلی (عملکرد تکلیفی و رفتارهای مدنی سازمانی) بودند. نتایج حاصله این بود که براساس الگوی حفظ منابع، درموقعیتهایی که کارکنان در ارتباط با شغل خویش احساس فرسودگی میکنند به جستجوی منابع حمایتی بر میآیند. در این ارتباط فرد به اِعمال رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به فرد میپردازد. (ارشدی و همکاران، ۱۳۹۲)
در پژوهش سینمای ایران و ارزیابی ابعاد شخصیت مرد در آن براساس متون اسلامی بررسی فیلم تسویه حساب ضمن بررسی نظریات موجود درباره ارتباط مردان و زنان و نظریۀ حاکمیت مردان، برابری مردان و زنان، نظریۀ « تفاوت » به طرح نظریۀ « مکملیت » ، و ارتباط این نظریات با سینما می پردازد . سپس با ، بررسی شخصیت مرد در اسلام، ویژگیهای مطلوب مردان را از آیات و روایات جمع آوری کرده است . در ادامه، به بررسی شخصیت مرد در فیلم سینمایی« تسویه حساب » با روش « تحلیل روایت » و « تحلیل رمزگان » ، جان فیسک پرداخته شده است. هدف از این تحقیق، بررسی ویژگیهای شخصیت مرد در اسلام و تطبیق آن با فیلم سینمایی مزبور است. به نظر میرسد، ویژگیهایی که در این فیلم برای شخصیت مرد بیان شده، نه تنها با فرهنگ اسلامی مطابقت ندارد، بلکه بعکس آن است و الگوهای غیرخودی در آن نقش دارد. (شرف الدین و اسماعیلی، ۱۳۹۲)
میرسراجی (۱۳۹۲) در پژوهش خود به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران پرداخت. این تحقیق از نظر روش، از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش، کلیه کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران شامل ۴۴۷ نفر زن و مرد میباشند و حجم نمونه مطابق فرمول کوکران ۱۱۲ نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده میباشد، هوش عاطفی کارکنان از طریق پرسشنامه سیبریا شرینگ و عملکرد از طریق پرسشنامه عملکرد براساس مدل(ACHIEVE) هرسی و گلداسمیت سنجیده شد. یافته های نهایی پژوهش در نرم افزار spss ، حاکی از عدم وجود ارتباط معنی دا ر، بین هوش عاطفی و ابعاد آن ( خودآگاهی، خود تنظیمی ، خودانگیزی، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل مورد مطالعه است. (میرسراجی، ۱۳۹۲)
هنگام بررسی رضایت شغلی، توجه به روحیه و انگیزه های انسانی افراد شاغل از اولویت بالایی برخوردار است. این پژوهش با هدف، بررسی نقش منبع کنترل و ابعاد شخصیت در پیش بینی رضایت شغلی کاردرمانگران مراکز دولتی شهر تهران انجام شد. و نتیجه گرفتند که برای افزایش رضایت شغلی کاردرمانگران توجه به جایگاه کنترل و بعد شخصیت روان نژندی آن ها بیشترین اهمیت را دارد. (محسنی تکلو و همکاران، ۱۳۹۱)
در پژوهش ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی پرستاران یافته های حاکی از این بود که خصوصیات شخصیتی برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه گرایی و گشودگی به تجارب با ابعاد تحلیل رفتگی پرستاران (فرسودگی عاطفی، زوال شخصیت، نقصان موفیت فردی) ارتباط منفی و معنی داری داشته است. همچنین بعد روان رنجوری شخصیت با دو بعد فرسودگی عاطفی و زوال شخصیت از تحلیل رفتگی ارتباط مثبت و معنی داری دارد. بر اساس آزمون رگرسیون چندگانه، توافق پذیری، وظیفه گرایی و گشودگی به تجارب می تواند میزان تحلیل رفتگی را پیش بینی نماید.(ناصح و همکاران، ۱۳۹۱)
در پژوهش دیگری رافضی و همکاران به بررسی رابطه بین ابعاد شخصیت و دو نوع رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنها دریافتند که از میان ابعاد شخصیتی، سازگار ی، برون گرایی و پذیرا بودن نسبت به تجارب با رفتار شهروند ی سازما نی معطوف به فرد و بعد سازگاری با رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان رابطه مثبت معنی دار دارد . بین بعد روان رنجورخویی و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان نیز رابطه منفی معنی دار بدست آمد . همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که دو بعد سازگاری و روان رنجورخویی رفتار شهروندی معطوف به سازمانی را پیش بینی می کنند. (رافضی و همکاران، ۱۳۹۱)
سبزی و یوسفی (۱۳۹۱) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که برون گرایی پیش بینی کننده مثبت و معنادار تنظیم عواطف و پیش بینی کننده منفی و معنادار بینش در ارتباط است، همچنین ، روان رنجوری قادر است درک پیام های کلامی و غیر کلامی و تنظیم عواطف را به طور منفی و معنادار پیش بینی کند، توافق پذیری نیز قادر به پیش بینی تمام خرده مهارت های ارتباطی به طور مثبت و معنادار است، در حالی که وظیفه شناسی قادر است درک پیام های کلامی و غیر کلامی و بینش در ارتباط را به طور مثبت پیش بینی کند و گشودگی، درک پیام های کلامی و غیر کلامی، تنظیم عواطف و گوش دادن را به طور مثبت پیش بینی می کند. (سبزی و یوسفی، ۱۳۹۱)
در تحقیق رابطه بین جو سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی یافته های حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که جو همکارانه و قابلیت اتکا به طور مستقیم ولی جو نوآورانه به طور غیرمستقیم عملکرد شغلی را پیش بینی می کنند. در کل به این نتیجه رسیدند که وجدان کاری بر عملکرد شغلی افراد اثر میگذارد. جو سازمانی مثبت نیز میتواند این تاثیر را افزایش دهد. بنابراین، سازمانها و مدیران میتوانند از طریق سنجش ویژگیهای شخصیتی کارکنان خود، به ویژه وجدان کاری آنان، در جهت ایجاد جو مثبت سازمانی استفاده کنند. (براتی احمدآبادی، ۱۳۸۹)
در پژوهش رابطه پنج عامل عمده شخصیت و راهبردهای یادگیری خود - تنظیمی در دانش آموزان دختر و پسر دبیرستانی شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۷-۱۳۸۶ نمونه تحقیق، متشکل از ۱۷۵ دانش آموز ( ۸۳ پسر و ۹۲ دختر ) بودند که به صورت خوشه ای و سپس تصادفی ساده از میان دبیرستانهای نواحی پنج گانه اصفهان انتخاب گردیدند. در مجمو ع، نتایج پژوهش حاضر مؤید آن است که توجه به صفات شخصیت در راهبردهای یادگیری خود - تنظیمی حایز اهمیت است. (خورسندی و همکاران، ۱۳۸۹)
در تحقیق رابطه بین ویژگی های الگوی پنج عاملی شخصیت با دو بعد عملکرد شغلی زمینه ای و وظیفه ای مدیران مدارس راهنمایی بیان شد که هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی مدیران مدارس راهنمایی دخترانه و پسرانه شهر همدان بود. ۶۶ مدیر به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی و ۳۳۰ دبیر ا ز ۶۶ مدرسه ب طورتصادفی (هر مدرسه ۵ نفر ) انتخاب شد. نتایج پژوهش نشان داد از میان ویژگی های شخصیتی، رابطه برونگرایی ،ثبات هیجانی و سازشکاری با عملکرد شغلی (زمینه ای -وظیفه ای ) معنادار است. اما رابطه بین ویژگی شخصیتی وجدان و تجربه پذیری با عملکرد شغلی معنادار نیست. افزون بر این، رابطه بین سن، سابقه خدمت با عملکرد شغلی در هر دو بعد زمینه ای و وظیفه ای معنادار نبود.(خاکپور و همکاران، ۱۳۸۷)
۲-۳-۲- پیشینه خارجی
بریک و مونت فراتحلیلی به منظور بررسی اعتبار ابعاد پنج عامل عمده شخصیت (برونگرایی ، وجدان، ثبات هیجانی ، سازگاری، تجربه پذیر ی) در پیش بینی عملکرد شغلی انجام دادند . نتایج فرا تحلیل آن ها نشان دا د که وجدان پیش بینی کننده معتبری ا ز عملکرد در میان همه گروه های شغلی وهمه مولفه های شغل است و دیگر عوامل شخصیتی تنها در برخی مشاغل و برخی معیارهای شغلی برای پیش بینی عملکرد روایی دارند(لی و همکاران، ۲۰۱۴).
نتایج پژوهش بریک، مونت و استراوس با بهره گرفتن از سه گروه نمونه ( ۱-گروه اول ۱۴۶ نفر از مدیران میانی ارتش امریکا ۲-گروه دوم ۱۰۳ نماینده فروش دریک سازمان صنعتی . ۳-گروه سوم ۱۲۱ نفر ا ز مدیران موسسات مطبوعات محلی ) نشان داد در هر سه گروه مورد مطالعه رابطه معنا داری بین ویژگی شخصیتی وجدان و توانایی شناختی با عملکر د شغلی وجود دارد . همچنین نتایج نشان داد که همبستگی و هم تغییری عملکرد با وجدان بیشتر از همبستگی و هم تغییری (واریانس) عملکرد با توانایی شناختی است به عبارت دیگر وجدان نسبت به توانایی شناختی نسبت بیشتری از واریانس عملکرد شغلی راتبیین می کند. همچنین افزایش واریانس هنگامی که این دو (توانایی شناختی و وجدان ) در تعامل با هم، وارد معادله می شوند معنادار نیست(وو و همکاران، ۲۰۱۴).
برخی دیگر از محققان دریافتند که انگیزش شغلی نقش میانجی را در رابطه فرسودگی عاطفی با عملکرد شغلی داراست. آنان نشان دادند که کارکنان در پاسخ به فرسودگی عاطفی منابع خویش را برای گسترش حمایت اجتماعی سرمایه گذاری میکنند که این خود به افزایش رفتار مدنی سازمانی معطوف به افراد منجر میشود(کیازد و همکاران^[۵۷]، ۲۰۱۴).
وایت و همکاران، رابطه تعاملی بین ویژگی های شخصیتی و سیاست های سازمانی را با عملکرد زمینه ا ی با نمونه ای شامل ۵۴۰ نفر از کار کنان یک سازمان بررسی کردند. نتایج پژوهش نشان داد که وجدان به طور معناداری با فداکاری شغلی رابطه دارد و سازگاری رابطه معناداری با کارگشایی میان فردی دارد. برونگرایی نیز با کارگشایی میان فردی رابطه دارد(ویت و همکاران^[۵۸]، ۲۰۱۳).
هالن بک و وایتنر بر مبنای الگوی مایر ، نقش شخصیت در عملکرد را بررسی و استدلال کردندکه ویژگی های شخصیتی همچون عزت نفس ، تفاوت های فرد ر ا در ارزشها ، عملکرد ، نیازها یا باورها منعکس می کند. لذا آن ها مطرح کر دندکه شخصیت بازتاب انگیزش فرد به انجام شغل و نگرش بازتاب توانائی فرد به انجام شغل است. بنابراین آن ها این فرضیه ر ا ارائه دادند که (عملکرد باید به وسیله تعامل بین توانایی وشخصیت پیش بینی شود)(بریوستر و همکاران، ۲۰۱۳)
در تحقیقی به جهت بررسی رابطه میان فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی به ویژه رفتارهای فرانقشی در محل کار از الگوی حفظ منابع استفاده نمودند. آنان دریافتند فرسودگی عاطفی با عملکرد تکلیفی رابطه منفی و با رفتارهای مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد، به طوری که چنین راهبردی تلاش منطقی برای افزایش حمایت اجتماعی به منظور کاهش فرسودگی شغلی است(هالبسلبن و همکاران^[۵۹]، ۲۰۱۳).
برخی پژوهشها نیز رابطه فرسودگی شغلی را با رفتار مدنی سازمانی با توجه به میانجیگری دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی تبیین نموده اند(چائو و همکاران، ۲۰۱۳).
بررسی الگوی حفظ منابع و برخی پژوهشها نشان میدهند که بعید است فرسودگی عاطفی اثر مستقیمی بر عملکرد شغلی داشته باشد و لزوماً نیازمند ایفای نقش متغیری میانجی است. انگیزش به این دلیل که هم به عنوان یک پیشایند مستقیم عملکرد شغلی مورد توجه قرار میگیرد و هم با توجه به منابع انرژی سرمایه گذاری شده در کار، با نظریه های فرسودگی شغلی مرتبط است، میتواند میانجی گر بالقوه ای برای رابطه فرسودگی عاطفی با انواع عملکرد شغلی باشد(کلینک^[۶۰] و همکاران، ۲۰۱۳)
در پژوهشی که توسط ژوهاس (۲۰۱۱) در مورد ابعاد شخصیت و تأثیر آن ها بر رفتا ر و ارتباطات در مشاغل گروهی صورت گرفت، نتایج بیان کننده ی این است که برون گرایی و گشودگی با ارتباطات مؤدبانه و منطقی افراد رابطه مثبت و معنادار دارد اما علی رغم انتظار، بعد توافق پذیری با این نوع ارتباطات، رابطه ای منفی داشت . عملکرد گروهی نیز با ویژگی های شخصیت رابطه داشتند. یعنی دانش حرفه ای فرد و رفتار هماهنگ او با برو ن گرایی و وظیفه شناسی رابطه مثبت و معنادار دارد و عملکرد گروهی هم به عنوان نتیجه فرایند کارگروهی به طور مستقیم تحت تأثیر برون گرایی و وظیفه شناسی قرار می گیرد(جوهاز^[۶۱]، ۲۰۱۱).
برخی از محققان برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی یک مدل نظری بر اساس مدل مک کری و کاستا طراحی کردند . در یکی از پژوهش ها نشان داده شد که رابطه معنی داری بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف شخصیت وجود دارد و ابعاد شخصیت به عنوان یک عامل اساسی، نیرومندترین پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی میباشند. علاوه بر این، پژوهش ها نشان دادهاند که سازگاری، مسئولیت پذیری (وظیفه شناسی) و پذیرا بودن تجارب به عنوان سه عامل از ۵ عامل شخصیتی بیشترین همبستگی را با رفتار شهروندی سازمانی دارند(مهدیون و همکاران، ۲۰۱۰).

۶

۳۶ تا ۴۰

۸۰ تا ۹۰ درصد

۱/۶ درصد

۷

بیشتر از ۴۰

نزدیک به ۱۰۰ درصد و حتمی

کمتر از ۱ درصد

در بیشتر از ۹۵ درصد مواقع شرایط ناپایداری جوی در فصول گرم سال وجود دارد که از این بین ۵/۴ درصد موقع احتمال وقوع توفان‌های تندری ۲۰ درصد بوده و ۹/۴۲ درصد موقع احتمال وقوع توفان‌های تندری بین ۲۰ تا ۴۰ درصد وجود داشت ۳/۲۶ درصد موقع احتمال وقوع توفان تندری بین ۴۰ تا ۶۰ درصد بوده ونیز ۴۶/۱۸ درصد مواقع احتمال وقوع توفان تندری بین ۶۰ تا ۸۰ درصد حاکم بوده، در ۱/۶ درصد مواقع احتمال توفان‌های تندری بین ۸۰ تا ۹۰ درصد بوده و کمتر از یک درصد از مواقع احتمال وقوع توفان‌های تندری در این ایستگاه در حالت حتمی وقوع توفان تندری وجود دارد؛ و میانگین ماهانه گیری شاخص KI برای ماه های گرم سال در جدول زیر نمایش داده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۳-۲ میانگین ماهانه شاخص KI در ماه‌های گرم سال ایستگاه تبریز دوره آماری (۱۹۹۰-۲۰۱۴)

ماه‌های گرم سال

آوریل

می

ژوئن

جولای

اوت

سپتامبر

میانگین ماهانه شاخص KI برای ایستگاه تبریز

۸۴/۲۷

۳۶/۲۹

۴۶/۲۷

۱۸/۲۹

۱۲/۲۷

۱۶/۲۶

تصویر نمودار (۴-۳) میانگین شاخص KI ایستگاه تبریز در ماه های گرم سال دوره آماری(۱۹۹۰-۲۰۱۴)
میانگین گیری ماهانه شاخص KI ایستگاه تبریز برای دوره آماری(۱۹۹۰-۲۰۱۴) نشان می‌دهد که بیشترین میانگین ماهانه شاخص به میزان ۳۶/۲۹ متعلق به ماه می و کمترین میانگین ماهانه شاخص به میزان ۱۶/۲۶ در ماه سپتامبر بوده است، همچنین میانگین کل این شاخص برای ایستگاه تبریز ۸۵/۲۷ در ردیف سوم شاخص مذکور در حیطه احتمال وقوع توفان تندری در ۴۰ تا ۶۰ درصد مواقع از ماه‌های گرم سال بایستی انتظار آن را داشته باشیم؛ و با توجه به هم پوشانی کامل این شاخص می‌توان آن را به‌عنوان یکی از شاخص‌های مناسب برای پیش‌بینی بارش‌های همرفتی منطقه آذربایجان بکار برد.
۴-۱-۴یافته‌های شاخص مجموع مجموع‌ها(TTI)
هرچه مقدار شاخص مجموع مجموع‌ها بیشتر باشد بر ناپایداری و احتمال توفان‌های تندری افزوده می‌شود. یافته‌های به دست آمده برای شاخص مجموع مجموع‌ها ایستگاه جو بالای تبریز حاکی از این حقیقت است که احتمال حرکات همرفتی در منطقه آذربایجان دائمی بوده که خاصیت این منطقه بشمار می رود بطوریکه در جدول (۴-۴-۱)این موضوع آشکارا بیان شده است.
جدول شماره ۴-۴-۱مقادیر شاخص TTI برای ایستگاه جو بالای تبریز دوره آماری (۱۹۹۰-۲۰۱۴)

ردیف

تعداد ماشین نوع mکه در دوره h ام در سلول c مورد استفاده قرار می گیرد.

N_mch

تعداد ماشین نوع mکه در ابتدای دوره h ام به سلول c اضافه می گردد.

K⁺_mch

تعداد ماشین نوع mکه در ابتدای دوره h ام از سلول c حذف می گردد.

K^-_mch

اگر عملیات j ام قطعه p روی ماشین m در سلولc در پریود h انجام شود.
در غیر این صورت

مدل ریاضی ارائه شده:
Subject to:

۷-۳-۴: تابع هدف:

تابع هدف نشان دهنده سود حاصل از تولید می­باشد. در قسمت اول تابع هدف در آمد حاصل از فروش با بهره گرفتن از فرمول حاصلضرب تقاضای کالا در قیمت فروش آن محاسبه گردیده است و در قسمت دوم برخی از هزینه­ های تولید کالا شامل هزینه­ها­ی نگهداری ماشین­آلات، هزینه­ تولید وابسته به ماشین،هزینه­یجابجایی برون­سلولی قطعات و هزینه جابجایی ماشین آلات محاسبه گردیده است، اولین هزینه مربوط به هزینه نگهداری ماشین آلات در هر دوره می­باشد که از فرمول حاصل­ضرب تعداد ماشین­های موجود از یک نوع در هر دوره در هزینه نگهداری آن نوع ماشین در آن دوره محاسبه می­گردد. دومین هزینه مربوط به هزینه تولید وابسته به ماشین می­باشد که از حاصل­ضرب هزینه هر ساعت تولید روی هر نوع ماشین در تعداد قطعه تولید شده در زمان تولید روی یک نوع ماشین بدست می ­آید. سومین هزینه مربوط به جابجایی بین­سلولی قطعات می­باشد. این هزینه هنگامی ایجاد می­ شود که دوعملیات متوالی یک قطعه درون سلول­های مختلف انجام گیرد. هزینه­ چهارم مربوط به هزینه جابجایی ماشین آلات در هر دوره می­باشد.

۸-۳-۴: محدودیت­ها:

محدودیت ۱ تضمین می­ کند که هر عملیات هر قطعه روی ماشینی که توان انجام آن­را داراست انجام می­ شود.
محدودیت ۲ نشان دهنده محدودیت ظرفیت هر ماشین است.
محدودیت ۳ نشان می­دهد که تعداد ماشین­های مورد بهره ­برداری در هر دوره از تعداد ماشین­های در دسترس نمی­تواند بیشتر باشد.
محدودیت­های ۴ و۵ نشان می­دهد که سایز سلول بین بالاترین کران و پایین­ترین کران قرار می­گیرد.
محدودیت ۶ نشان می­دهد که تعداد ماشین­های موجود در هر سلول از هر نوع در هر دوره برابر تعداد ماشین­های موجود در دوره قبل به اضافه تعداد ماشین­های اضافه شده به سلول در این دوره منهای تعداد ماشین­های کم شده از سلول در این دوره.
محدودیت ۷ نشان می­دهد که میزان تقاضا برای هر کالا در هر دوره تابعی از قیمت آن کالا در آن دوره است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محدودیت ۸ محدودیتی است که تضمین می کند الزامات مشتری بابت تولید قطعاتی مشخص رعایت می­ شود (جلب رضایت مشتری)
محدودیت­های ۹ و ۱۰ محدودیت­های منطقی صحیح و باینری هستند.

۹-۳-۴: مثال ۱:

در ادامه برای نشان دادن صحت مدل یک مثال عددی که با نرم افزار لینگو حل شده است به تفصیل بیان شده است. تعداد متغیرهای این مدل در این مثال برابر با ۳۴۳۸ متغیر و تعداد محدودیت­های آن برابر با ۹۹۷ محدودیت می­باشد. با نرم افزار لینگو بعد از ۲:۰۳’:۴۰” به جواب بهینه رسیدیم.در ادامه در جداول۱، ۲، ۳ اطلاعات مربوط به پارامترهای مدل و مقادیر ورودی آن ارائه شده است، جدول ۱مقادیر مربوط به هزینه­ های مرتبط با ماشین، شامل هزینه­ های نگهداری، عملیاتی و جابجایی را در دوره های مختلف نشان می­­دهد جدول ۲ اطلاعات مربوط به زمان پردازش عملیات قطعات بر روی ماشین­ها را در اختیار قرار می­دهد. جدول ۳ ماکسیمم تقاضا و حداقل تقاضایی را که باید در هر دوره برآورده کنیم را نشان می­دهد.
لازم به ذکر است تابع تقاضا برحسب قیمت بکار رفته در این بخش از تحقیق از نوع کشش قیمت ثابت^[۱۳۴] می باشد که از جمله توابع شناخته شده در ادبیات موضوع مدیریت درآمد به حساب می ­آید. همان­طور که از اسم این تابع بر می ­آید دارای یک کشش مشخص برای تمامی قیمت ها می­باشد. به عبارت دیگر:
که در آن همان میزان کشش قیمت می­باشد.
با توجه به این رویکرد تابع تقاضا بر حسب قیمت بصورت زیر حاصل میگردد:
که در آن یک پارامتر انتخابی می­باشد که ما آن­را بصورت زیر تعیین نموده­ایم:
یعنی تقاضا به ازای قیمت یک (واحد) که همان ماکزیمم تقاضا در هر دوره برای هر قطعه می­باشد. پس محدودیت شماره (۷) را به­ صورت زیر خواهیم داشت:
که در نظر گرفته شده است.

T_m

Available machine
AV_mh

Amortized cost
a_m

Operation cost