۳- وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی تشویق می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴- پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن
۵- تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمان
۶- توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد
۷- بررسی مداوم و نظام‌مند خود نظام ارزشیابی عملکرد (کیذوری، ۱۳۸۷)
ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد:
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد ، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد عبارتند از:(اسنل و بولندر، ۲۰۰۷)
۱- تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.
۱/۱- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده
۲/۱- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط.
۳/۱- تعریف ابعاد عملکرد بوسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش (نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و بجا بودن)
۲- اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی
۳- ترکیب کردن و بهم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی
۱/۳- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد
۴- وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
۵- اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان بطور کلی و ملموس
۶- وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن
۷- سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
۸- ارزشیابی عملکرد رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آنرا تسهیل می‌کند.
۹- کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسایل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
۱۰- کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
۱۱- خود ارزشیابی بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
۱۲- افزایش پرداخت‌ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم براساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.
فلسفۀ وجودی هر سازمان انجام ماموریت و تحقق اهداف آن است. اهداف سازمان، تنها مشخص میسازد که چه مجموعه کارهایی باید انجام پذیرد، و در این راستا آنچه که در انجام کارها اهمیت می یابد، تاثیر عوامل داخلی و خارجی سازمان است. از میان عوامل داخلی، عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین عوامل مطرح است. قابلیت‌ها، مهارتها، تواناییها، دانش و . .. همگی شاخصهایی هستند که بر عملکرد نیروی انسانی موثر می باشند و به تبع آن بر عملکرد سازمان تاثیر میگذارند. بنابراین هرچه کیفیت نیروی انسانی بهتر باشد و نقشها و تعاملات سازمانی به طور منطقی در راستای استفادۀ بهینه از نیروی انسانی شکل گرفته باشد، میتوان عملکرد بهتری از نیروی انسانی انتظار داشت. (میرسراجی، ۱۳۹۲)
۲-۳- بخش سوم : پیشینه
۲-۳-۱- پیشینه داخلی
در سالهای اخیر، مطالعات متعدد درباره تأثیر رفتار شهروند سازمانی با عملکرد شغلی، گروهی و سازمانی انجام گرفته است.
در تحقیق نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین فرسودگی عاطفی و عملکرد شغلی بر اساس الگوی حفظ منابع نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار است. همچنین، یافته ها حاکی از معنی داری روابط مستقیم فرسودگی عاطفی و نیز روابط غیرمستقیم این متغیر از طریق انگیزش شغلی با انواع مختلف عملکرد شغلی (عملکرد تکلیفی و رفتارهای مدنی سازمانی) بودند. نتایج حاصله این بود که براساس الگوی حفظ منابع، درموقعیتهایی که کارکنان در ارتباط با شغل خویش احساس فرسودگی میکنند به جستجوی منابع حمایتی بر میآیند. در این ارتباط فرد به اِعمال رفتارهای مدنی سازمانی معطوف به فرد میپردازد. (ارشدی و همکاران، ۱۳۹۲)
در پژوهش سینمای ایران و ارزیابی ابعاد شخصیت مرد در آن براساس متون اسلامی بررسی فیلم تسویه حساب ضمن بررسی نظریات موجود درباره ارتباط مردان و زنان و نظریۀ حاکمیت مردان، برابری مردان و زنان، نظریۀ « تفاوت » به طرح نظریۀ « مکملیت » ، و ارتباط این نظریات با سینما می پردازد . سپس با ، بررسی شخصیت مرد در اسلام، ویژگیهای مطلوب مردان را از آیات و روایات جمع آوری کرده است . در ادامه، به بررسی شخصیت مرد در فیلم سینمایی« تسویه حساب » با روش « تحلیل روایت » و « تحلیل رمزگان » ، جان فیسک پرداخته شده است. هدف از این تحقیق، بررسی ویژگیهای شخصیت مرد در اسلام و تطبیق آن با فیلم سینمایی مزبور است. به نظر میرسد، ویژگیهایی که در این فیلم برای شخصیت مرد بیان شده، نه تنها با فرهنگ اسلامی مطابقت ندارد، بلکه بعکس آن است و الگوهای غیرخودی در آن نقش دارد. (شرف الدین و اسماعیلی، ۱۳۹۲)
میرسراجی (۱۳۹۲) در پژوهش خود به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران پرداخت. این تحقیق از نظر روش، از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش، کلیه کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران شامل ۴۴۷ نفر زن و مرد میباشند و حجم نمونه مطابق فرمول کوکران ۱۱۲ نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده میباشد، هوش عاطفی کارکنان از طریق پرسشنامه سیبریا شرینگ و عملکرد از طریق پرسشنامه عملکرد براساس مدل(ACHIEVE) هرسی و گلداسمیت سنجیده شد. یافته های نهایی پژوهش در نرم افزار spss ، حاکی از عدم وجود ارتباط معنی دا ر، بین هوش عاطفی و ابعاد آن ( خودآگاهی، خود تنظیمی ، خودانگیزی، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل مورد مطالعه است. (میرسراجی، ۱۳۹۲)
هنگام بررسی رضایت شغلی، توجه به روحیه و انگیزه های انسانی افراد شاغل از اولویت بالایی برخوردار است. این پژوهش با هدف، بررسی نقش منبع کنترل و ابعاد شخصیت در پیش بینی رضایت شغلی کاردرمانگران مراکز دولتی شهر تهران انجام شد. و نتیجه گرفتند که برای افزایش رضایت شغلی کاردرمانگران توجه به جایگاه کنترل و بعد شخصیت روان نژندی آن ها بیشترین اهمیت را دارد. (محسنی تکلو و همکاران، ۱۳۹۱)
در پژوهش ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی پرستاران یافته های حاکی از این بود که خصوصیات شخصیتی برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه گرایی و گشودگی به تجارب با ابعاد تحلیل رفتگی پرستاران (فرسودگی عاطفی، زوال شخصیت، نقصان موفیت فردی) ارتباط منفی و معنی داری داشته است. همچنین بعد روان رنجوری شخصیت با دو بعد فرسودگی عاطفی و زوال شخصیت از تحلیل رفتگی ارتباط مثبت و معنی داری دارد. بر اساس آزمون رگرسیون چندگانه، توافق پذیری، وظیفه گرایی و گشودگی به تجارب می تواند میزان تحلیل رفتگی را پیش بینی نماید.(ناصح و همکاران، ۱۳۹۱)
در پژوهش دیگری رافضی و همکاران به بررسی رابطه بین ابعاد شخصیت و دو نوع رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنها دریافتند که از میان ابعاد شخصیتی، سازگار ی، برون گرایی و پذیرا بودن نسبت به تجارب با رفتار شهروند ی سازما نی معطوف به فرد و بعد سازگاری با رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان رابطه مثبت معنی دار دارد . بین بعد روان رنجورخویی و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان نیز رابطه منفی معنی دار بدست آمد . همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که دو بعد سازگاری و روان رنجورخویی رفتار شهروندی معطوف به سازمانی را پیش بینی می کنند. (رافضی و همکاران، ۱۳۹۱)
سبزی و یوسفی (۱۳۹۱) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که برون گرایی پیش بینی کننده مثبت و معنادار تنظیم عواطف و پیش بینی کننده منفی و معنادار بینش در ارتباط است، همچنین ، روان رنجوری قادر است درک پیام های کلامی و غیر کلامی و تنظیم عواطف را به طور منفی و معنادار پیش بینی کند، توافق پذیری نیز قادر به پیش بینی تمام خرده مهارت های ارتباطی به طور مثبت و معنادار است، در حالی که وظیفه شناسی قادر است درک پیام های کلامی و غیر کلامی و بینش در ارتباط را به طور مثبت پیش بینی کند و گشودگی، درک پیام های کلامی و غیر کلامی، تنظیم عواطف و گوش دادن را به طور مثبت پیش بینی می کند. (سبزی و یوسفی، ۱۳۹۱)
در تحقیق رابطه بین جو سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی یافته های حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که جو همکارانه و قابلیت اتکا به طور مستقیم ولی جو نوآورانه به طور غیرمستقیم عملکرد شغلی را پیش بینی می کنند. در کل به این نتیجه رسیدند که وجدان کاری بر عملکرد شغلی افراد اثر میگذارد. جو سازمانی مثبت نیز میتواند این تاثیر را افزایش دهد. بنابراین، سازمانها و مدیران میتوانند از طریق سنجش ویژگیهای شخصیتی کارکنان خود، به ویژه وجدان کاری آنان، در جهت ایجاد جو مثبت سازمانی استفاده کنند. (براتی احمدآبادی، ۱۳۸۹)
در پژوهش رابطه پنج عامل عمده شخصیت و راهبردهای یادگیری خود - تنظیمی در دانش آموزان دختر و پسر دبیرستانی شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۷-۱۳۸۶ نمونه تحقیق، متشکل از ۱۷۵ دانش آموز ( ۸۳ پسر و ۹۲ دختر ) بودند که به صورت خوشه ای و سپس تصادفی ساده از میان دبیرستانهای نواحی پنج گانه اصفهان انتخاب گردیدند. در مجمو ع، نتایج پژوهش حاضر مؤید آن است که توجه به صفات شخصیت در راهبردهای یادگیری خود - تنظیمی حایز اهمیت است. (خورسندی و همکاران، ۱۳۸۹)
در تحقیق رابطه بین ویژگی های الگوی پنج عاملی شخصیت با دو بعد عملکرد شغلی زمینه ای و وظیفه ای مدیران مدارس راهنمایی بیان شد که هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی مدیران مدارس راهنمایی دخترانه و پسرانه شهر همدان بود. ۶۶ مدیر به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی و ۳۳۰ دبیر ا ز ۶۶ مدرسه ب طورتصادفی (هر مدرسه ۵ نفر ) انتخاب شد. نتایج پژوهش نشان داد از میان ویژگی های شخصیتی، رابطه برونگرایی ،ثبات هیجانی و سازشکاری با عملکرد شغلی (زمینه ای -وظیفه ای ) معنادار است. اما رابطه بین ویژگی شخصیتی وجدان و تجربه پذیری با عملکرد شغلی معنادار نیست. افزون بر این، رابطه بین سن، سابقه خدمت با عملکرد شغلی در هر دو بعد زمینه ای و وظیفه ای معنادار نبود.(خاکپور و همکاران، ۱۳۸۷)
۲-۳-۲- پیشینه خارجی
بریک و مونت فراتحلیلی به منظور بررسی اعتبار ابعاد پنج عامل عمده شخصیت (برونگرایی ، وجدان، ثبات هیجانی ، سازگاری، تجربه پذیر ی) در پیش بینی عملکرد شغلی انجام دادند . نتایج فرا تحلیل آن ها نشان دا د که وجدان پیش بینی کننده معتبری ا ز عملکرد در میان همه گروه های شغلی وهمه مولفه های شغل است و دیگر عوامل شخصیتی تنها در برخی مشاغل و برخی معیارهای شغلی برای پیش بینی عملکرد روایی دارند(لی و همکاران، ۲۰۱۴).
نتایج پژوهش بریک، مونت و استراوس با بهره گرفتن از سه گروه نمونه ( ۱-گروه اول ۱۴۶ نفر از مدیران میانی ارتش امریکا ۲-گروه دوم ۱۰۳ نماینده فروش دریک سازمان صنعتی . ۳-گروه سوم ۱۲۱ نفر ا ز مدیران موسسات مطبوعات محلی ) نشان داد در هر سه گروه مورد مطالعه رابطه معنا داری بین ویژگی شخصیتی وجدان و توانایی شناختی با عملکر د شغلی وجود دارد . همچنین نتایج نشان داد که همبستگی و هم تغییری عملکرد با وجدان بیشتر از همبستگی و هم تغییری (واریانس) عملکرد با توانایی شناختی است به عبارت دیگر وجدان نسبت به توانایی شناختی نسبت بیشتری از واریانس عملکرد شغلی راتبیین می کند. همچنین افزایش واریانس هنگامی که این دو (توانایی شناختی و وجدان ) در تعامل با هم، وارد معادله می شوند معنادار نیست(وو و همکاران، ۲۰۱۴).
برخی دیگر از محققان دریافتند که انگیزش شغلی نقش میانجی را در رابطه فرسودگی عاطفی با عملکرد شغلی داراست. آنان نشان دادند که کارکنان در پاسخ به فرسودگی عاطفی منابع خویش را برای گسترش حمایت اجتماعی سرمایه گذاری میکنند که این خود به افزایش رفتار مدنی سازمانی معطوف به افراد منجر میشود(کیازد و همکاران^[۵۷]، ۲۰۱۴).
وایت و همکاران، رابطه تعاملی بین ویژگی های شخصیتی و سیاست های سازمانی را با عملکرد زمینه ا ی با نمونه ای شامل ۵۴۰ نفر از کار کنان یک سازمان بررسی کردند. نتایج پژوهش نشان داد که وجدان به طور معناداری با فداکاری شغلی رابطه دارد و سازگاری رابطه معناداری با کارگشایی میان فردی دارد. برونگرایی نیز با کارگشایی میان فردی رابطه دارد(ویت و همکاران^[۵۸]، ۲۰۱۳).
هالن بک و وایتنر بر مبنای الگوی مایر ، نقش شخصیت در عملکرد را بررسی و استدلال کردندکه ویژگی های شخصیتی همچون عزت نفس ، تفاوت های فرد ر ا در ارزشها ، عملکرد ، نیازها یا باورها منعکس می کند. لذا آن ها مطرح کر دندکه شخصیت بازتاب انگیزش فرد به انجام شغل و نگرش بازتاب توانائی فرد به انجام شغل است. بنابراین آن ها این فرضیه ر ا ارائه دادند که (عملکرد باید به وسیله تعامل بین توانایی وشخصیت پیش بینی شود)(بریوستر و همکاران، ۲۰۱۳)
در تحقیقی به جهت بررسی رابطه میان فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی به ویژه رفتارهای فرانقشی در محل کار از الگوی حفظ منابع استفاده نمودند. آنان دریافتند فرسودگی عاطفی با عملکرد تکلیفی رابطه منفی و با رفتارهای مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد، به طوری که چنین راهبردی تلاش منطقی برای افزایش حمایت اجتماعی به منظور کاهش فرسودگی شغلی است(هالبسلبن و همکاران^[۵۹]، ۲۰۱۳).
برخی پژوهشها نیز رابطه فرسودگی شغلی را با رفتار مدنی سازمانی با توجه به میانجیگری دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی تبیین نموده اند(چائو و همکاران، ۲۰۱۳).
بررسی الگوی حفظ منابع و برخی پژوهشها نشان میدهند که بعید است فرسودگی عاطفی اثر مستقیمی بر عملکرد شغلی داشته باشد و لزوماً نیازمند ایفای نقش متغیری میانجی است. انگیزش به این دلیل که هم به عنوان یک پیشایند مستقیم عملکرد شغلی مورد توجه قرار میگیرد و هم با توجه به منابع انرژی سرمایه گذاری شده در کار، با نظریه های فرسودگی شغلی مرتبط است، میتواند میانجی گر بالقوه ای برای رابطه فرسودگی عاطفی با انواع عملکرد شغلی باشد(کلینک^[۶۰] و همکاران، ۲۰۱۳)
در پژوهشی که توسط ژوهاس (۲۰۱۱) در مورد ابعاد شخصیت و تأثیر آن ها بر رفتا ر و ارتباطات در مشاغل گروهی صورت گرفت، نتایج بیان کننده ی این است که برون گرایی و گشودگی با ارتباطات مؤدبانه و منطقی افراد رابطه مثبت و معنادار دارد اما علی رغم انتظار، بعد توافق پذیری با این نوع ارتباطات، رابطه ای منفی داشت . عملکرد گروهی نیز با ویژگی های شخصیت رابطه داشتند. یعنی دانش حرفه ای فرد و رفتار هماهنگ او با برو ن گرایی و وظیفه شناسی رابطه مثبت و معنادار دارد و عملکرد گروهی هم به عنوان نتیجه فرایند کارگروهی به طور مستقیم تحت تأثیر برون گرایی و وظیفه شناسی قرار می گیرد(جوهاز^[۶۱]، ۲۰۱۱).
برخی از محققان برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی یک مدل نظری بر اساس مدل مک کری و کاستا طراحی کردند . در یکی از پژوهش ها نشان داده شد که رابطه معنی داری بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف شخصیت وجود دارد و ابعاد شخصیت به عنوان یک عامل اساسی، نیرومندترین پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی میباشند. علاوه بر این، پژوهش ها نشان دادهاند که سازگاری، مسئولیت پذیری (وظیفه شناسی) و پذیرا بودن تجارب به عنوان سه عامل از ۵ عامل شخصیتی بیشترین همبستگی را با رفتار شهروندی سازمانی دارند(مهدیون و همکاران، ۲۰۱۰).