• • قابلیتِ ساخت مدل های نظری و یا
    پیدا کردن راه حل ها برای مشکلاتِ دنیای واقعی

گرایش شناختی

• • پوزیتیویستی(اثبات گرایی)/تفسیری

• • در پوزیتیویستی، اظهارات نیازمند این هستند که با شواهد (متن) حمایت شوند.

• • پردازش ها سیستماتیک هستند و در روش های کمی نیز می‌تواند به کار گرفته شود.

• روش ها و فراگردها در تحلیل تم،
  می‌تواند در تجزیه و تحلیل تفسیری نیز استفاده شود.

قوت ها

• • برای مجموعه داده های بزرگ بسیار مناسب است.

• • برای تحقیقات تیمی مناسب است.

• • دربرگیری تکنیک های کمی که مبتنی بر تم نیست، بر وسعت تحلیل می افزاید.

• • تفسیرها به وسیله داده ها پشتیبانی
    می شود.

• می‌تواند در جهتِ مطالعهِ موضوعاتِ دیگری از
  تجربه های فردی ، استفاده شود.

محدودیت ها

• ممکن است برخی از داده های متنوع تر از دست برود.

منابع اصلی

• • به طور اخص هیچ کس آن را در متن بیان نکرده است.

• عناصر تجزیه و تحلیل تم، می‌تواند در بسیاری از کتاب های تجزیه و تحلیل داده های کیفی یافت می شود.

۳ ـ ۸٫ نتیجه گیری

در این فصل، روش تحقیق مورد استفاده برای پژوهش بیان شد. مرحله سومِ پژوهش کیفی به بررسی طرح و روش شناسی پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه، روش نمونه گیری، بررسی پایایی و روایی پژوهش مورد نظر می پردازد که در این فصل توضیح داده شد. در مرحله جمع‌ آوری داده ها، همان طور که در این فصل توضیح داده شد، داده های خام و اطلاعات مورد نیاز، از طریق مصاحبه با خبرگان جمع‌ آوری شد و با انجام یازده مصاحبه پژوهشگر ‌به این نتیجه رسید که داده ها و اطلاعات گردآوری شده به اشباع رسیده است. در فصل بعدی، مرحله چهارم پژوهش که تجزیه و تحلیل
داده های گرآوری شده است انجام می‌گیرد.

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

۴ ـ ۱٫ مقدمه

همان طور که در فصل سوم توضیح داده شد، پژوهشگر برای تحلیل اطلاعات حاصل از
مصاحبه های صورت گرفته از روش تحلیل تم استفاده ‌کرده‌است، ‌به این ترتیب که پس از بررسی و بازنگری­های متوالی در نسخه­ نوشتاری مصاحبه­ ها و کدگذاری آن ها، مفاهیم متنوع و مربوط
استخراج شده و سپس با توجه به همگونی درونی^[۴۷] و فقدان همگونی بیرونی^[۴۸] محتوای آن ها، که پاتون^[۴۹] (۱۹۹۰) از آن ها به مثابه شاخص­ های قضاوت درباره نوع تنظیم تم­ها نام برده است، در
گروه­هایی مشابه و منسجم دسته ­بندی گردیده­اند، ‌به این ترتیب که داده ­های هر تم اصلی باید از نظر محتوا و معنایی، در تجانس کامل بوده و همچنین میان تم­های اصلی نیز تمایز روشن و شفافی وجود داشته باشد (براون و کلارک^[۵۰]، ۲۰۰۶). در این فصل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از تحلیل تم مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، همچنین با توجه به مصاحبه های صورت پذیرفته سناریوهایی نیز تدوین گردید. مطالب این فصل در سه بخش الف) تحلیل داده های حاصل از مصاحبه و ارائه تم های استخراج شده ب) تحلیل داده های حاصل از مصاحبه و سناریوهای استخراج شده ج) جمع بندی و نتیجه گیری ارائه شده اند.

۴ ـ ۲٫ تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها و ارائه تم های استخراج شده

همان گونه که در مقدمه نیز اشاره شد در این فصل، داده های جمع‌ آوری شده توسط مصاحبه، با بهره گرفتن از روش تحلیل تم، تجزیه و تحلیل می شود. ‌بنابرین‏ ابتدا مصاحبه های انجام شده در word تایپ شد و برای کسب اطمینان از درستی با مصاحبه های ضبط شده، مجددا بررسی شد و با بهره گرفتن از روش کد گذاریِ دستی در برگه های جداگانه کدگذاری انجام شد. برای هر کد شماره هایی اختصاص داده شد به طور مثال ۱۳COIN3 که به معنی ۱۳ امین کد در مصاحبه شماره ۳
می‌باشد. بعد از کدگذاری، برای پیدا کردن دسته های مفهومی، کد های مشابه در دسته های یکسانی قرار داده شدند و تم های اصلی از طریقِ دسته های مشابه استخراج و نام گذاری شدند که این تم های استخراج شده از پژوهش، در ادامه مطرح خواهند شد. در شکل ۴ ـ ۱ مراحل انجام کار، نشان داده شده است.

همچنین اطلاعات مربوط به مصاحبه شوندگان و کدهای اختصاص داده شده به آن ها به شرح جدول ۴ ـ ۱ قابل مشاهده است.

شکل ۴ ـ ۱٫ مراحل انجام تجزیه و تحلیل تم و کد گذاری

جدول ۴ ـ ۱٫ اطلاعات مرتبط با مصاحبه شوندگان

ردیف

نام

مرتبه علمی

شماره مصاحبه

۱

جناب آقای دکتر علی اصغر پورعزت

استاد

۱

۲

جناب آقای دکتر سهراب اشرفی

استادیار

۲

۳

جناب آقای دکتر افشین علیزاده شعبانی

استادیار

۳

۴

جناب آقای دکتر افشین دانه کار

دانشیار

۴

۵

جناب آقای دکتر حسین نگارستان

استادیار

۵

۶

جناب آقای دکتر آرش جوانشیر خوبی

استادیار

۶

۷

دکتر فرناندو آنتونیو رزته^[۵۱]

استادیار

۷

۸

دکتر ویلیام دیوید رابینز^[۵۲]

استادیار

۸

۹

جناب آقای دکتر شکری

استادیار

۹

۱۰

جناب آقای دکتر صدیقی

استادیار

۱۰

۱۱

جناب آقای دکتر رضایی

استادیار

۱۱

۱۲

جناب آقای دکتر محمدعلی بابایی

دانشیار

۱۲

۴ ـ ۲ ـ ۱ . تم ایجاد نگرش مثبت به گونه های زیستی

واژه نگرش عبارت است از ترکیبی از باورها و هیجان هایی که شخص را پیشاپیش آماده
می‌کند تا به دیگران، اشیا و ‌گروه‌های متنوع به شیوه ی مثبت یا منفی نگاه کند. نگرش ها ارزیابی از اشیا را خلاصه می‌کنند و در نتیجه پیش‌بینی یا هدایت اعمال یا رفتارهای آینده را بر عهده
می گیرند. گوردون آلپورت (۱۹۳۵) نگرش را چنین تعریف ‌کرده‌است: “نگرش یک حالت آمادگی ذهنی و عصبی است که از طریق تجربه سازمان می‌یابد و بر واکنش فرد نسبت به تمامی موضوع ها و موقعیت های وابسته به نگرش تأثیر مستقیم و پویا بر جای می‌گذارد”. لذا ضرورت ایجاد نگرش مثبت در جامعه به واسطه اینکه حفظ گونه های زیستی نقش مهمی در رفع نیازهای ضروری انسان دارد؛ مثل تأمین آب های دائمی و تمیز، پیشگیری از وقوع سیل و طوفان و ایجاد اقلیم پایدار؛ و نابودی گونه های زیستی خطرناک و پیامدهای آن سریع است، از جمله کاهش فرصت ها برای کسب درآمد، سلامت، آموزش و زندگی بهتر، کاهش ماهی در دریا یعنی غذای کمتر برای بقا، کمبود آب تمیز، کمبود منابع جنگل مانند غذا و گیاهان دارویی و در طولانی مدت، درآمد کمتر برای جوامعی که خود جزو فقیرترین کشورهای جهان هستند، ضرورت می‌یابد. بر این اساس تم ایجاد نگرش مثبت به گونه های زیستی به مثابه اولین تم مطرح شد که شامل هفت دسته مفهومی به شرح جدول ذیل می‌باشد :

– جابجایی:‌ جابجایی برای مدیران مسئله مهمی ‌به شمار می‌آید، زیرا باعث گیسختگی تداوم و پایداری سازمان می‌شود و همچنین عاملی هزینه­بر است.

– استرس:‌ استرس می‌تواند تاثیرات سوء‌ بسیاری بر رفتار سازمانی و سلامتی فرد داشته باشد. استرس رابطه مثبت با غیبت، جابجایی و بیماری قلبی،‌ انسداد شرایین و بیماری‌های ویروسی دارد.

– عملکرد شغلی: یکی از موضوعات اساسی که شاید هسته­ی اصلی تحقیقات سازمانی را تشکیل می‌دهد،‌ رابطه میان رضایت و عملکرد شغلی است. برخی از محققان نظیر هرزبرگ چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی کارکنان منجر به عملکرد آن ها در سطح بالاتری می‌شود در حالی که سایرین معتقدند که عملکرد در سطح بالا منجر به رضایت شغلی خواهد شد. (کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۴، ص ۲۲۸)

عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره ­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه ی فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه­ی پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه­ی پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص‌های روحیه­ی پایین عبارتند از:

1. 1. تشویش:‌ تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموش کار شود، بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند،‌ دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

1. 1. غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد:‌ یک غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری و یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

1. 1. تأخیر در کار: تأخیر در کار همانند غیبت این باور را به وجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت و در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سر کار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۸)

1. 1. ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین­تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد،‌ اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

1. 1. فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه­گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

1. بازنشستگی زودرس: مطالعات «اشمیت و مک­لن» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی­تر دارند و دارای فرصت‌های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین­تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۸۹) شکل شماره (۲-۳) این شاخص­ های روحیه پایین را به طور مختصر نشان می­دهد.

شکل شماره (۲-۳) شاخص­ های روحیه پایین

نظریه های مرتبط با رضایت شغلی

تئوری دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی-انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می‌شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشتی یا نگاه­دارنده معرفی می‌کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‌شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می‌کند.

عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی‌ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و … . این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آن ها کاهش می‌یابد، باعث نارضایتی کارکنان می‌گردد. عوامل انگیزاننده عبارتند از: شرایط ذاتی یک شغل که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص۳۳۷)

نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گرگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریه X نامید و دیگری که در اصل مثبت است، و او آن را نظریه Y نام نهاد. او پس از مشاهده­ رفتار مدیران با کارکنان، ‌به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران درباره ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان میل دارند که رفتارشان نسبت به زیردستان طبق این مفروضات باشد. با توجه با نظریه X مدیران رفتار خود را بر پایه­ چهار فرضیه می‌گذارند:

1. 1. کارگزارن به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند، و از هر فرصتی که پیش می‌آید استفاده می‌کنند تا از زیر بار کار شانه خالی کنند.

1. 1. از آنجا که کارکنان از کار بدشان می‌آید، پس باید آن ها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدف­های سازمان دست یافت.

1. 1. کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می‌کنند و هرگاه امکان­ پذیر باشد، دستورات و راهنمایی­های مستقیم درخواست می‌نمایند.

1. بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می‌دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند.

مک گرگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن ها را نظریه Y نامید. این چهار فرض دیدگاهی مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند. آن ها عبارتند از:

1. 1. کارگران می‌توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی بپندارند.

تحلیل تماتیک یا موضوعی

از آنجایی که در همه‌ شیوه های تحلیل داده های کیفی، تحلیل موضوعی یا تماتیک (در قالب طبقه بندی، شاخص بندی و سنخ بندی داده ها) از اهمیت زیادی برخوردار است، در این پژوهش از این روش برای تحلیل داده های کیفی استفاده می‌گردد. تحلیل تماتیک ضمن اینکه خود یک روش مستقل تحلیلی است، می‌تواند در روش‌های تحلیلی دیگر نیز به کار رود. این نوع تحلیل مخصوصاً در نظریه زمینه‌ای از اهمیت بسیاری برخوردار می‌باشد. داده های مورد تحلیل در روش تماتیک شامل داده های متنی یا مصاحبه ها و داده های مشاهده‌ای متنی شده می‌باشند(امرسون و همکاران،۱۹۹۵).

در شکل زیر مراحل تفسیر داده های کیفی به اختصار ترسیم شده است.

شکل ‏۳‑۱: مراحل تفسیر داده های کیفی(محمدپور،۱۳۸۹)

تحلیل تماتیک عبارت است از تحلیل مبتنی بر استقرای تحلیلی که در آن محقق از طریق طبقه بندی داده ها و الگو یابی درون داده‌ای و برون داده‌ای به یک سنخ شناسی تحلیلی دست می‌یابد. در تعریفی دیگر تحلیل تماتیک عبارت است از کدگذاری و تحلیل داده ها با این هدف که داده ها چه می‌گویند(فیلدینگ و فیلدینگ^[۵۰]،۱۹۸۶).

گردآوری داده ها

واکاوی و درگیری با داده ها

تفکر قیاسی

تفکر استقرایی

پالایش داده ها بر اساس اهداف و سوالات

مفهوم یابی و کدبندی

الگوسازی و سنخ شناسی

مقوله بندی و تم سازی

نمایش داده ای

نقشه های مفهومی و دیاگرام ها

ترسیم داده ها

شکل ‏۳‑۲: طرح عمومی تحلیل تماتیک(سیلورمن^[۵۱]،۲۰۰۵)

داده ­های کیفی این پژوهش از طریق تحلیل تماتیک تجزیه و تحلیل گردیدند. بدین روش که پس از مصاحبه و مرور اطلاعات کتبی و شنیداری حاصل از مصاحبات صورت گرفته با توجه به تم های استخراج شده از مدل کسب و کار استروالدر، دسته­های مفهومی اصلی مدل کسب و کار باشگاه های ورزشی بانوان از سخنان مصاحبه شوندگان استخراج گردیده و در فصل پنجم طبقه بندی گردیده و در نهایت به صورت جدولی جامع ارائه گردیدند.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

در این فصل پس از معرفی تم‌های استخراج شده از مدل کسب و کار استروالدر، مرحله بررسی بیشتر داده های گردآوری شده از طریق مصاحبه با یازده نفر از مدیران و صاحبان باشگاه‌های شرق و شمال تهران انجام گردید، سپس داده ها بر اساس اهداف و سوالات اصلی پژوهش پالایش گردیده و پس از دسته بندی و یافتن دسته های مفهومی تشکیل دهنده تم‌ها، به مفهویابی و کدگذاری اقدام گردید، در ادامه مثال‌هایی از نحوه استخراج کدها و چگونگی کدگذاری آن‌ ها بیان می‌گردد و نهایتاًً داده ها جدول بندی و ترسیم گردیده و نقشه‌ی تم به دست آمده از این اطلاعات که همان مدل کسب و کار باشگاه‌های ورزشی بانوان می‌باشد در قالب یک بوم مدل کسب و کار ارائه شده است.

معرفی تم‌های استخراجی از مدل کسب و کار استروالدر

در این تحقیق با بهره گرفتن از مدل کسب و کار استروالدر می‌کوشیم تا برای نخستین بار به تبیین مدل کسب و کار باشگاه‌های ورزشی بانوان در مناطق شرق و شمال استان تهران بپردازیم. دلیل اصلی استفاده از این مدل سادگی، گویا بودن و در بر گرفتن جنبه‌های اصلی یک صنعت برای طراحی مدل کسب و کارش می‌باشد که این ویژگی‌ها از طریق تلفیق ادبیات مدل‌های کسب و کار و ارائه‌ دیدگاهی نظاممند برای طراحی مدل‌های کسب و کار توسط این پژوهشگر (استروالدر) به دست آمده است. شایان ذکر است که این مدل کسب و کار مبنای تحقیقات متعددی برای مثال زوت و همکاران در سال ۲۰۱۱، واتسون و همکاران در سال ۲۰۱۱، راب و جیکوب در سال ۲۰۱۰ و ال-دبی و همکاران در سال ۲۰۰۸ قرار گرفته است که این امر می‌تواند به عنوان پشتوانه و قابلیت کاربری آن در بنگاه‌های مختلف محسوب شود.

شکل زیر یک دیدگاه اولیه از هستان شناسی مدل کسب و کار و از نحوه تعامل اجزای تشکیل دهنده مدل به خواننده می‌دهد؛ که به اجزای مدل در ادامه پرداخته شده است.

شکل ‏۴‑۱: دیدگاه اولیه از هستی شناسی مدل کسب و کار(اوستروالدر،۲۰۰۴)

چهار رکن اصلی مدل کسب و کار استروالدر عبارتند از: بلوک محصول، بلوک واسط مشتری، بلوک مدیریت زیرساخت و بلوک جنبه‌های مالی. در بلوک محصول بیان می‌گردد که شرکت در چه کسب و کاری فعال است و چه محصولات و پیشنهادهای ارزشی را به بازار عرضه می‌کند. بلوک مشتری به بیان اینکه مشتریان هدف چه کسانی هستند و چگونه می‌توان روابط محکمی با آن‌ ها برقرار نمود، می‌پردازد. بلوک مدیریت زیرساخت بیان می‌کند که شرکت چگونه فعالیت‌های زیرساختی یا تدارکاتی را انجام می‌دهد و چگونه در قالب سازمانی شبکه‌ای عمل می‌کند. چهارمین بلوک نیز بیان می‌کند که جریان درآمدی و ساختار هزینه های مدل کسب و کار چگونه می‌باشند(اوستروالدر،۲۰۰۴). جدول زیر چهار رکن اصلی و نه بلوک مدل کسب و کار استروالدر را نشان می‌دهد.

جدول ‏۴‑۱: چهار رکن اصلی و نه بلوک مدل کسب و کار (استروالدر،۲۰۰۴)

حـوزه
زیر حوزه
شـــرح

محصول

ارزش ارائه شده

کالاها و خدماتی هستند که برای مشتریان، ارزش محسوب می‌شوند.

رابط مشتری

مشتری هدف

کسانی هستند که شرکت می‌خواهد ارزش را به آن‌ ها ارائه دهد.

کانال توزیع

وسایل برقراری ارتباط با مشتریان هستند.

روابط

به تشریح لینک میان کمپانی و شرکت می‌پردازد.

مدیریت زیرساخت

پیکربندی ارزش

به تشریح هماهنگی فعالیت‌ها و منابع مورد نیاز برای ایجاد ارزش می‌پردازد.

قابلیت و توانایی

توانایی اجرای یک الگوی قابل تکرار از اعمال و فعالیت‌های مورد نیاز برای ایجاد ارزش مورد نظر برای مشتریان

همکاری

توافق در خصوص همکاری و شراکت با سایر شرکت‌ها یا افراد برای ایجاد ارزش

جنبه‌های مالی

ساختار هزینه

نشان دهنده پول مورد نیاز برای همه وسایل به کار رفته در مدل کسب و کار

مدل درآمد

تشریح به دست آوردن پول از طریق مجموعه‌ای از جریان‌های درامد

طراحی مدل کسب و کار راهبرد را به طرح اولیه مدل کسب و کار ترجمه می‌کند، سپس منابع مالی مدل را از طریق سرمایه گذاری داخلی و یا خارجی تأمین می‌کند و در آخر، آن را پیاده سازی و تبدیل به سازمان کسب و کار واقعی می‌کند. شکل زیر فرایند یک مدل کسب و کار را از دیدگاه استروالدر از طراحی تا پیاده ­سازی نشان می‌دهد.

تأمین مالی مدل کسب وکار

پیاده ­سازی مدل کسب و کار

طراحی مدل کسب و کار

مدل کسب وکار در قالب ساختار، فرایندها و زیرساخت کسب و کار پیاده می شود.

مدیر منطق کسب و کار صحیحی را که پاسخگوی شرایط بازار باشد تعریف و طراحی می‌کند.

مدیریت یک ساختار مالی برای مدل کسب وکار ایجاد می‌کند. (مانند تامین وجوه به صورت داخلی، سرمایه مخاطره آمیز، تامین وجوه از طریق بازار سهام)

^[۲۳] ، رویکرد رفتاری (اجرایی) را ارائه نمودند و مفهوم مدرن ساختار سرمایه در مقاله آن ها ‌در سال‌ ۱۹۵۸ منتشر شد . آن ها به صورت تئوریک و از طریق جبر ، اثر ساختار سرمایه را بر ارزش شرکت تحلیل نمودند و نتیجه گرفتند که با درنظر گرفتن مفروضات معین از جمله نبود مالیات ، انتخاب بدهی- سرمایه ( جهت ساختار سرمایه ) تاثیری بر ارزش شرکت ندارد . مودیگلیانی و میلر در واقع با این مقاله ، یک بستر برای محققان درجهت تحلیل تاثیرها ساختار سرمایه فراهم نمودند ( تالات افزا ونوید احمد ^[۲۴]،۲۰۱۱) اما این نظریه مباحث و ابهامات جدیدی را وجود آورد . طی سال‌های پس از انتشار مقاله میلر و مودیگلیانی ، پژوهش های متعدد دیگری صورت پذیرفت و انتقادهای شدیدی بر نظریه این دو فرد وارد شد . شواهد به دست امده در دنیای واقعی نظریه میلر و مودیگلیانی را تأیید نمی کند واین باعث گردیی که آن ها نهایتاً در ۱۹۶۶ طی مقاله ای به دفاع از نظریه خود پرداخته و تعدیلاتی را ‌در مورد ان اعمال نمایند از جمله ی این تعدیلات می توان به منظور کردن صرفه جویی مالیاتی هزینه تامین مالی استقراض وتاثیر روش های تامین مالی بر ارزش شرکت اشاره کرد . با قبول این مسئله که ساختار سرمایه ارزش شرکت را تخت تاثیر قرار می‌دهد بررسی عوامل مؤثر و تعیین کننده ساختار سرمایه از اهمیت بسزایی برخوردار شد و مخققان بسیار یبه تحقیق در زمینه ی ساختار سرمایه پرداختند و این مسئله باعث پیدایش نظریه هایی همچون نظریه موازنه ایستا ، نظریه سلسله مراتبی و نظریه نمایندگی گردید. نظریه موازنه یکی از تئوری های ساختار سرمایه می‌باشد که بر توازن بین مزایای مالیاتی بدهی و هزینه ناشی از ایجاد بدهی تمرکز دارد تا از این طریق سطح بهینه بدهی که شرکت باید ایجاد کند تا سود خودرا حداکثر سازد ، به دست آید .نقطه مطلوب موازنه در جایی به دست می اید که ارزش نهایی مزایای مالیاتی بدهی از ارزش فعلی نهایی هزینه ناشی از ایجاد بدهی بیشتر می‌گردد . ‌بنابرین‏ یک مدیر که وظیفه حداکثر کردن ثروت سهام‌داران را دارد ، باید تا حدی بدهی ایجاد کند که مزایای مالیاتی بدهی ، که در واقع حفظ جریان نقدی شرکت از طریق کاهش درآمد مشمول مالیات می‌باشد دقیقا هزینه ناشی از مضیقه مالی ( خطر ورشکستگی ) ایجاد شده ناشی از انتشار بدهی را جبران نماید . ( راسیا وکیم ۲۰۱۱ ).

نظریه سلسله مراتبی یکی دیگر از تئوری های ساختار سرمایه می‌باشد که توسط مایرز ومجلوف^[۲۵] در سال ۱۹۸۴ مطرح شد و بر اولویت یا ترجیح شرکت در تامین مالی سرمایه گذاری های خود از طریق وجوه داخلی نظیر سود انباشته بجای منابع خارجی ایجاد شده از طریق انتشار سهام و بدهی تمرکز دارد . این تئوری بیانگر این می‌باشد که مدیران تمایل خواهند داشت که در ابتدا پروژهای سرمایه گذاری خودرا از طریق سود انباشته تامین مالی کنند سپس وقتی که سود انباشته تمام شد جهت تامین منابع مالی به انتشار بدهی روی آورند و در نهایت زمانی که ایجاد بدهی بیشتر معقول نمی باشد منابع مالی مورد نیاز خودرا از طریق انتشار سهام فراهم نمایند . ( راسیا وکیم ۲۰۱۱ ).

تئوری نمایندگی بیان می‌کند که ساختار سرمایه بهینه از طریق حداقل کردن هزینه های ناشی از تضاد منافع بین طرف های درگیر به دست می‌آید . جنسن و مکلینگ^[۲۶] (۱۹۷۶ ) استدلال می‌کنند که هزینه های نمایندگی به دلیل تضاد منافعی که ممکن است بین سهام‌داران و صاحبان بدهی وجود داشته باشد ، نقش مهمی در تصمیات تامین مالی دارند .

تئوری زمان سنجی بازار تئوری جدیدی است که در سال ۲۰۰۲ توسط بیکر و ورگلر ارائه شده است . این دو محقق متغیر های مختلفی را که شاخصی برای روند نسبت های بازار به ارزش دفتری بوده، مورد ازمون قرار داده و درنهایت متغیری تحت عنوان متوسط موزون تامین مالی گذشته را به ‌عنوان متغیری که بهترین شاخص برای تاثیرات متغیرهای ارزش بازار به ارش دفتری است معرفی کردند .

به طور کلی در ادبیات ساختار سرمایه ، پژوهش های انجام گرفته جهت شناسایی متغیرهای تاثیر گذار بر ساختار سرمایه ، پژوهش های انجام گرفته جهت شناسایی متغیرهای تاثیر گذار بر ساختار سرمایه ، از چهار تئوری مورد بحث وبرخی متغیرهای اقتضایی و محیطی ، متغیرهای بازار وشاخص های اقتصاد کلان نشأت می گیرند . در این تحقیق سعی شده است تا با بهره گیری از نظریه های ارائه شده در بالا به بررسی عوامل تعیین کننده ساختار سرمایه شرکت‌های کوچک و متوسط پرداخته شود .در ابتدا به بیان رابطه ای که ممکن است از لحاظ تئوریکی بین برخی متغیرهای حسابداری و ساختار سرمایه شرکت‌ها وجود داشته باشد اشاره می‌گردد .

تئوری منفعت های مالیات استدلال می‌کند که مالیات و ورشکستگی از نخستین عوامل تاثیر گذار بر تصمیمات شاختار سرمایه می‌باشند . با توجه به مزیت مالیات بدهی شرکت‌های سود اور که از مریت های مالیاتی ناشی از اقلام غیر بدهی اندکی برخوردار می‌باشند باید از بدهی بیستری در مقایسه با شرکت‌های کمتر سود اور استفاده نمایند. (در انجیلو و موزیلا ۱۹۸۰ ). بر این اساس شرکتهایی که مالیات پرداخت می‌کنند انتظار می رود حداقل تا نقطه ای که احتمال بروز مضیقه یا تنگناهای مالی ناشی از ایجاد بدهی شروع به افزایش می‌کنند ، در تامین مالی خود از بدهی به جای سرمایه استفاده نمایند . ( کیگوی و گری ۲۰۱۰)^[۲۷]

مبتنی بر نظریه اطلاعات نامتقارن و بر اساس تئوری سلسله مراتبی ، رشد شرکت با ساختار سرمایه آن ارتباط معکوس دارد . بر اساس تحقیق ماجلوف و میرز (۱۹۸۴) عدم تقارن اطلاعاتی موجب می‌گردد که شرکت ها هزینه بالاتری بابت تامین مالی خارجی بپردازند به ویژه درخصوص شرکت های با رشد بالا این مسئله شدیدتر می‌باشد و این شرکت ها در وهله اول نیاز های مالی خود را از منابع داخلی تامین می نمایند .

مسئله نمایندگی نیز بیانگر وجود رابطه منفی بین رشد شرکت و ساختار سرمایه آن می‌باشد. بدین صورت که شرکت‌های با رشد بالا از گزینه های بیشتری برای سرمایه گذاری آتی در مقایسه با شرکت‌های با رشد کمتر برخوردار می‌باشند و لذا احتمال بیشتری وجود دارد که شرکت های با اهرم مالی بالا از فرصت های سرمایه گذاری سوداور صرف نظر نمایند زیرا این چنین سرمایه گذاری ها موجب می‌گردد که ثروت به شکل مؤثری از صاحبان سرمایه به صاحبان بدهی ( وام دهندگان ) انتقال یابد (میرز ۱۹۷۷)^[۲۸]

(۲-۲) نشان داده شده است. موارد پنهانی با وجود ذهنی بودن در عمق رفتارهای کارکنان سازمان قرار داشته و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز به شدت تحت تأثیر قرار می­ دهند.

ارزش­ها، در تفهیم شخصیت سازمانی و احساس هویت سازمانی، عامل تعیین کننده مهمی به شمار می‌آیند و در عین حال برای ارزشیابی و قضاوت در کار و عملکرد کارکنان، به عنوان معیاری محسوب می شود که باعث رشد سازمان شده و جایگاه ارزشی انسان، اشیاء و پدیده ­ها را در درون سازمان تعیین می‌کند. همچنین مفهوم ارزش از اصول، صریح تر و ذهنی تر است. بدین معنا که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی تواند مشروع باشد به عبارت دیگر ارزش های فرهنگی هستند که به اصول، معنا و مفهوم می­ دهند (هوی و میسکل، ۱۹۹۱؛ ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲).

شکل(۲-۲):سطوح فرهنگی سازمان

موارد پنهانی (فرض­های ضمنی)

– ماهیت طبیعت

– ماهیت روابط انسانی

– ماهیت حقیقت و واقعیت

– ارتباطات محیطی

ارزش­ها:

– شفافیت و روشنی

– اعتماد و امنیت

– دوستی نزدیک (صمیمیت)

– کار گروهی

اصول :

– از همکاران خود حمایت کنید.

– از مدیر انتقاد کنید.

– مشکلات انظباطی خود را حل کنید.

– همکاران خود را بشناسید.

ذهنی

عمیق

سطحی

عینی

منبع: (هوی و میسکل، ۱۹۹۱؛ ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲)

۱-۷-۲- فرهنگ به عنوان فرض­های ضمنی: فرهنگ در عمیق ترین سطح خود، عبارت از تجلی جمعی فرض های ضمنی است. با یادگیری سازمان برای سازش با مشکلات انطباق بیرونی و یگانگی درونی، الگویی از فرض­های اساسی به وجود می ­آید. این الگو که در عمل مقید بوده و معتبر تلقی
می­ شود به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس نسبت به مشکلات فوق به اعضای جدید یاد داده می شود. فرض های ضمنی قابل مشاهده نیستند و در هسته مرکزی فرهنگ سازمانی جای دارند. این مفروضات در طول زمان عمیق تر شده و آن قدر بدیهی می‌شوند که اگر از سوی سازمان رفتارهای ضد و نقیض در رابطه با آن ها ارائه شود، باز هم نقض نمی­شوند.

۲-۷-۲- فرهنگ به عنوان ارزش های مشترک: هوی و میسکل (۱۹۹۱) ارزش‌ها را ادراک مشترک از امور مطلوب می‌داند که انعکاس هایی از فرض های اصلی فرهنگ بوده، در سطح تچزیه و تحلیل پایین تر از فرض های ضمنی، قرار دارند. ارزش‌ها غالباً تعیین می‌کنند که اعضا چه کار باید بکنند تا در سازمان موفق باشند. ارزش های مشترک، خصوصیات اساسی سازمان را تعیین کرده و به سازمان حس هویت می‌دهد. اوچی (۱۹۸۲، هوی و میسکل،۱۹۹۱، ترجمه سید عباس زاده، ۱۳۸۲) موفقیت شرکت های اثر بخش آمریکا و ژاپن را نتیجه یک فرهنگ متحد می‌داند، فرهنگی که دارای پایداری درونی است و به وسیله ارزش‌های مشترک صمیمیت، اعتماد، همکاری، کار گروهی و تساوی طلبی مشخص می‌گردد. این ارزش های اساسی فرهنگ، همه جنبه‌های زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

۳-۷-۲- فرهنگ به عنوان اصول یا هنجارهای مشترک: درست در مقابل مفهوم ذهنی فرهنگ به عنوان مجموعه ای از فرض های ضمنی، یک دیدگاه عینی تر از فرهنگ با بهره گرفتن از هنجارهای رفتاری به عنوان عناصر اساسی فرهنگ، ظاهر می شود. هنجارها معمولاً انتظارات غیر رسمی و نوشته نشده ای هستند که مستقیماً بر رفتار تأثیر می‌گذارند. مدیری که با وجود فشار خیلی زیاد از جانب والدین، دانش آموزان و مافوق ها، همچنان متحد معلمان باقی بماند، به سمبل وفاداری و به هم پیوستگی در فرهنگ مدرسه تبدیل می شود. از مدیر خود حمایت کنید؛ مشکلات انظباطی خود را خود حل کنید؛ از همکاران معلم خود در پیش دانش آموزان انتقاد نکنید؛ مثال هایی از هنجارها هستند (هوی و میسکل، ۱۹۹۱، ترجمه سید عباس‌زاده، ۱۳۸۲).

۸-۲- الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی:

مدل­های مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران، محققان و صاحب نظران ارائه گردیده که مهمترین آن ها به شرح زیر می‌باشند:

۱-۸-۲- الگوی گِلَسِر، زامانو و هَکِر^[۴۷] : گلسر، زامانو و هکر (۱۹۸۷)، سعی کردند که مفهوم فرهنگ سازمانی را عملیاتی و اندازه گیری کنند. این محققین، با بازنگری تحقیقات مربوط به مدیریت و ارتباطات، شش مؤلفه را برای فرهنگ سازمانی مشخص ساختند که عبارتند از:

• • کار تیمی: به میزان تشریک مساعی در فعالیت­ها، صداقت، حمایت، حل تعارض، کار تیمی، همکاری کردن با همکاران و ارتباطات گروهی باز، اشاره دارد.

• • جو اخلاقی: جو اخلاقی با روابط کاری خوب، احترام به کارگران، انصاف، اعتماد و شخصیت سازمانی، مشخص می شود.

• • جریان اطلاعات:‌ این بُعد با اطلاعات کافی داشتن برای انجام دادن شغل، ارتباطات با ثبات و ارتباط با بخش‌ها و حوزه های کاری دیگر، شناخته می شود.

• • مشارکت: میزانی که کارگران و کارمندان ایده های خویش را بیان کرده و در تصمیم گیری‌ها شرکت می‌کنند، و با ارائه ایده ها و افکار خویش از سوی مدیران تشویق می‌شوند.

• • سرپرستی: این بُعد با میزان، ارزش و وضوح بازخوردهای ارائه شده از جانب سرپرستان درباره عملکرد رابطه دارد.

• جلسات:‌ میزانی که جلسات، اثر بخش و مفید بوده و افراد بتوانند آزادانه در جلسات، عقاید و
  ایده های خویش را مطرح سازند.

۲-۸-۲- الگوی اوچی: اوچی(۱۹۸۲)، یکی از محققین شرکت مشاوره­ای مکنزی، تئوریz خود را به شکل یک الگوی مقایسه ای از سه نوع فرهنگ سازمانی مختلف ژاپنی، امریکایی و امریکایی نوع z تدوین کرد. او نیز عواملی را به عنوان مبنایی برای مقایسه در نظر گرفته و سعی کرد با تفسیر هفت عامل در سه فرهنگ مورد نظر، اثبات کند که فرهنگ های مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات امریکایی نوع z متفاوت با فرهنگ­های مؤسسات نمونه امریکایی بوده و مؤسسات امریکایی نوع z در مدیریت، بازاریابی فروش، رضایت مشتری و مانند آن، بسیار موفق­تر از مؤسسات امریکایی غیر نوع z می‌باشند.

جدول۱-۲٫ ارزش های فرهنگی در مؤسسات ژاپنی،امریکایی نوع z و امریکایی غیر نوع z

ارزش فرهنگی
شرکت های ژاپنی
شرکت های امریکایی نوعZ
شرکت­های امریکایی
غیر نوعZ

متعهد به کارکنان

استخدام مادام العمر

استخدام بلند مدت

استخدام کوتاه مدت

ارزیابی

کند و کیفی

کند و کیفی

سریع و کمی

کار راهه

بسیار گسترده

نسبتاً‌ گسترده

محدود

کنترل

ضمنی و غیر رسمی

ضمنی و غیر رسمی

صریح و رسمی

تصمیم گیری

بر اساس اجماع

بر اساس اجماع

فردی

مسئولیت

گروهی

فردی

فردی

توجه به افراد

بسیار زیاد

زیاد

اندک

منبع : (به نقل از زارعی متین ۱۳۷۴، ص۴۰)