طبق رویکرد مذبور (فرصت­طلبانه)، مدیران شرکت­های بورسی تحت فشار مستمر سرمایه ­گذاران برای دستیابی به عملکردهای خاص و نیز حفظ منافع خود، در فرایند محاسبه سود مداخله کرده و کیفیت سود را کاهش می­ دهند. (رحمانی و غلام­زاده، ۱۳۸۸)

۲-۸ تئوری‌های حاکم بر نگهداری وجه نقد

سه انگیزه عمده برای نگهداری وجه نقد را می‌توان، انگیزه معاملاتی، انگیزه احتیاطی و انگیزه سفته بازی عنوان نمود (وانگ^[۴۰]،۲۰۰۵).

۲-۸-۱ انگیزه معاملاتی

با وجود هزینه های معاملات، یک شرکت که با هدف حد اکثر سازی ارزش فعالیت می کند، هزینه نهایی و منفعت نهایی نگهداری وجه نقد را جهت تعیین سطح مطلوبی از وجه نقد ارزیابی می‌کند(اولر و پیکانی^[۴۱]، ۲۰۰۹). از یک طرف صرفه اقتصادی شرکت ها را تشویق به انباشت وجه نقد به عنوان سپر و باز دارنده در برابر افزایش مکرر وجوه خارجی می‌کند. از طرف دیگر، هزینه نگهداری دارایی های نقدی موجب بازده کمتر از آن ها می شود(روبرتز و گرونیگر^[۴۲]،۲۰۰۷). مطابق با انگیزه معاملاتی، شرکت‌هایی که با کاهش منابع داخلی مواجه می‌شوند می‌توانند آن را توسط فروش داراییها، انتشار سهام جدید، استقراض و یا قطع سود تقسیمی تامین کنند. لیکن تمام این استراتژی‌ها مستلزم هزینه هایی است که دارای هر دو عنصر هزینه های ثابت و متغیر می‌باشند. در نتیجه شرکت‌هایی که انتظار مواجه با هزینه های بالای معاملاتی را دارند، دارایی‌های نقدینه^[۴۳] زیادی نگهداری می‌کنند(ازکان وازکان^[۴۴]،۲۰۰۴).

۲-۸-۲ انگیزه احتیاطی

بنابر انگیزه احتیاطی، شرکت‌ها به منظور انجام پرداخت‌ها در دوران سخت و کاهش احتمال بحران مالی اقدام به نگهداری وجوه نقد می‌نمایند. اوپلر و همکاران^[۴۵] (۱۹۹۹) معتقدند: در تحلیـل رفتار مدیـریت در نگهداری وجه نقـد بر مبنای انگیزه احتیاطی، اجتناب مدیریت از هزینه­ های ورشکستگی احتمالی و یا رویدادهای غیرمترقبه و پیش ­بینی­نشده مد­نظر است که فرایند تأمین منابع شرکت را می ­تواند تحت تأثیر قرار دهد. در یک شرکت زمانی که سایر منـابع تأمین مالی در دسترس نیستند یا استفاده از آن­ها بسیار هزینـه­بر است، استفاده از وجوه نقـد نگهداری شده می ­تواند راهکاری برای تأمین­مالی فعالیت­ها و سرمایه ­گذاری­ها باشد. با این تفسیر، شرکت برای اجتناب از هزینه­هـای ناشی از شرایـط غیر­منتظره دارای انگیــزه احتیاطـی است و هــر چـه احتمـال رخـداد شرایــط پیش ­بینی­نشده و پیامدهای منفی آن بیشتر باشد این انگیزه بیشتر خواهد شد و در نتیجه مدیریت تمایل به نگهداشت وجه نقد بیشتری خواهد داشت. عدم اطمینان و شرایط غیرمنتظره می ­تواند ناشی از محیط نوع خاص صنعت یا شرایط کلی اقتصاد مثل تورم باشد. از این دیدگاه شرکت­هایی که فرصت­های رشد بالاتری دارند هزینه بحران بیشتری نیز خواهند داشت زیرا با وقوع بحران ارزش فعـلی خالص پروژه­هـای آن­ها می ­تواند از بین برود (فریرا و ویللا^[۴۶]، ۲۰۰۴).

۲-۸-۳ انگیزه سفته بازی

بنابر انگیزه سفته بازی، شرکت‌ها به منظور بهره‌برداری از فرصت‌های سرمایه‌گذاری غیرمنتظره آتی در زمانی که تأمین مالی خارجی هزینه بر است اقدام به نگهداری دارایی‌های نقدینه می‌نمایند(وانگ،۲۰۰۵). کلاسیک­ها معتقد بودند که افراد پول را تنها برای انگیزه­ های معاملاتی و احتیاطی نگهداری می­نمایند. لیکن کینز بر این اعتقاد است که افراد علاوه بر دو هدف فوق برای انگیـزه سومی نیز پول نزد خود نگهداری می­نمایند که همان انگیزه سفته‌بازی ‌می‌باشد. منظور از تقاضای سفته بازی پول این است که پول با هدف و امید انجام معاملات سودآور و بهره برداری از فرصت­هایی که پیش می ­آید، نگهداری شود. بـه طـور کلی انگیـزه سودا­گری بخش کم اهمیت­تری از اولویت­های شرکت برای نگهداری وجه نقد را تشکیل می­دهد و انگیزه­ های معاملاتی و احتیاطی توجیه بیشتری برای نگهداری وجه نقد در شرکت را دارد و در آخر این­که هر سه مانده فوق تحت تأثیر عدم اطمینان در مقدار و زمان جریان­های نقدی قرار ‌می‌گیرد.

لیکن نگهداری وجوه نقد دارای معایبی نیز می‌باشد. بنا به نظر (جنسن^[۴۷]،۱۹۸۶) زمانی که میزان جریان نقدی آزاد شرکت‌ها افزایش می‌یابد، تضادهای نمایندگی موجود بین سهام‌داران و مدیران تشدید می‌شود. مدیران می‌توانند منافع و علایق خود را به هزینه سهام‌داران تأمین کنند و بدین ترتیب منافع مدیران از نگهداری ذخایر زیاد نقدی بیشتر از سهام‌داران است. عیب دیگر نگهداری وجوه نقد را می‌توان به بازده پایین این داراییها در مقابل دارایی‌های ثابت بیان نمود. برای مثال (کیم و دیگران ،۱۹۹۸)^[۴۸] مستند نمودند شرکت‌هایی که نسبتاً دارای بازده دارایی (ROA)^[49] پایینی هستند، به صورت معنی‌داری دارایی‌های نقدینه بیشتری نگهداری می‌کنند(به نقل از آلانیس و موزاندر^[۵۰]،۲۰۰۴).

دو تئوری که بر موضوع نگهداری وجه نقد، اثر زیادی ‌داشته‌اند، تئوری مبادله ای (TOT)^[51] و تئوری سلسله مراتبی (POT)^[52] می‌باشند. مطابق با TOT، شرکت‌ها یک سطح مطلوب از نگهداری وجه نقد را به عنوان توازنی بین منافع و هزینه های نگهداری وجه نقد نگهداری می‌کنند(جانی^[۵۳] و همکاران ).

دیدگاه POT ‌در مورد نگهداری وجه نقد، از تئوری سلسله مراتبی ساختار سرمایه که توسط (مایرز و ماجلوف،۱۹۸۴)^[۵۴] توسعه داده شد، نشأت می‌گیرد. بر اساس نظریه مذکور، شرکت ها تأمین مالی را از منابع داخل شرکت به تأمین مالی خارجی ترجیح می‌دهند (به نقل از درابتز،گرانینگر و هیرچوگل^[۵۵]،۲۰۱۰). ‌بنابرین‏ در بحث تأمین مالی،شرکت ها منابع سرمایه گذاری را ابتدا از منبع سود انباشته تأمین می‌کنند، سپس با بدهی های کم مخاطره و بعد با بدهی های پر مخاطره و سر انجام با انتشار سهام، به تأمین منابع مالی می پردازند. در نتیجه، از آنجایی که مدیریت، منابع داخلی تأمین مالی را بر منابع خارجی ترجیح می‌دهد،به انباشت وجه نقد تمایل دارد تا بتواند در مرحله اول، تأمین مالی را از داخل شرکت انجام دهد و به خارج از شرکت رجوع نکند(فریرا و ویللا^[۵۶]،۲۰۰۴).

۲-۹ عوامل مؤثر بر سطح انباشت وجوه نقد

در این بخش، با بهره گرفتن از مبـاحث تئـوری و نتـایج حاصـل از پژوهـش­های تجربـی انجام شده در این زمینه، عوامل مؤثر بر سطح انباشت وجوه نقد در توسط شرکت­ها مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد.

۲-۹-۱ سود تقسیمی

((نهادینه کردن )) یک تعهد و ملاحظه اخلاقی است که مدیر با آن رو به روست. نهادها چیزی بیش از اثربخشی و کارایی هستند . نهادها ، مؤسسات مسئول و سازگاری هستند که نه تنها برای انجام دادن امور معینی پدید آمده اند ، بلکه به سبب ماهیت وجودی خود و روابط با دیگر سازمان ها شکل گرفته اند. ‌بنابرین‏ ، مدیران آموزشی باید فراتر از توجه به اهداف کلی ، به نقش ها ، هدفگذاری و تحقق این اهداف ، به هر صورتی که بر تحول امور اثر می‌گذارد ، بنگرند. این امر به طور اجتناب ناپذیری در گرو تعهد شغلی مدیران نسبت به آرمان ها ، اهداف و ارزش های یک مجمع آموزشی و رسالت بنیانگذاری شخصیت و القای تقوا و تعهد در فراگیرندگان است . قالب زدن شخصیت ، شکل دادن نگرش ها و به بار آوردن افراد اندیشمند و با فضیلت ،از جمله رسالت های یک مدیر متعهد آموزشی است.(رضائیان،۱۳۷۱)

با تعهداتی که ‌در مورد قدرت و اختیار و مشارکت در تصمیم گیری وجود دارد ، روابط بین مدیران و دیگر افراد در مؤسسات آموزشی و آموزشگاه ها اصولاً متعارف و برابر نیست.

مدیران ،اگر چه کمتر ظاهر می‌شوند ، چه بخواهند و نخواهند نوعاً قدرت بیشتری از معلمان ، فراگیرندگان ، اولیا و دیگران دارند. این قدرت تا حد معینی قانوناً ناشی از موقعیت سلسله مراتب قدرت است ؛ ولی تا حدودی هم عملاً به دلیل دسترسی بیشتر به اطلاعات و افراد گوناگونی است که به واسطه ی موقعیت ها فراهم می شود . مشخص است که مدیران به اطلاعات بیشتری دسترسی دارند و این امر به آنان اجازه می‌دهد که تصمیم بگیرند چه اطلاعاتی به دیگران مربوط است و چه اطلاعاتی را باید از دیگر همکاران دریغ و مضایقه کرد و چه اطلاعاتی را باید اصولاً به فراموشی سپرد . بعلاوه ، اطلاعاتی که مدیران نگهداری می‌کنند محرمانه است . ‌به این سبب اطلاعات بخشی از قدرت است و انباشتن قدرت لزوماًً تبعات اخلاقی دارد و هنگامی که توزیع نابرابری از قدرت بین دو گروه وجود دارد ، این رابطه تنها از طریق عمل متعهدانه، متوازن و منطقی می شود.

پایبندی : اشتیاق فرد به عنوان یک همکار برای ‌پاسخ‌گویی‌ به خواسته هایی که از شغل او دارند.

التزام : میزان زمانی که فرد به شغلش اختصاص می‌دهد و اصطلاحاً درگیر است .

انگیزش چیست؟

– انگیزش عبارت است از هنر اراده کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف سازمان با رغبت و تلاش پیگیر درونی

– انگیزش عبارت است از ریشه‌های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می‌کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد .

بسیاری از مردم به اشتباه انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند و می پندارند که برخی آن را دارند و برخی آن را ندارند .

انگیزش عبارت است از نتیجه ی رابطه ی متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرد .

میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای بعضی از نیازهای فردی سوق داده شود .

با بهره گرفتن از عامل تلاش ، شدت کار اندازه گیری می شود . هنگامی که کسی دارای انگیزه می شود ، سخت می کوشد و به شدت کار می‌کند .( رابینز ،۱۳۸۰)

‌بنابرین‏ در تعریف انگیزش می توان گفت که مجموعه نیروها ی پیچیده ای است شامل سائقه ها ، نیازها ، حالات تنش یا دیگر مکانیسم هایی که فعالیت اختیاری را برای کسب اهداف مشخصی مشروع و حفظ می‌کنند ( هوی و میسکل ،۱۳۷۱)

انگیزش عبارت است از تمایل به انجام کار.

زمانی اعتقاد بر این بود که انگیزش از بیرون به شخص تزریق می شود ، اما امروزه ثابت و مشخص شده که هر شخصی به وسیله ی نیروها و عوامل متفاوتی دارای انگیزه می شود.

جو انگیزشی : شرایطی است که در آن افراد سازمانی به سختی و با بهره وری تمام مشغول به کار می‌گردند ، چرا که آن ها می خواهند این کار را انجام دهند .(امین شایان جهرمی،۱۳۸۲)

انسان بدون انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند به کار خود ادامه دهد ولی تحقیقات تجربی نشان می‌دهد که انگیزه درونی می‌تواند نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت داشته باشد . اگر انگیزه از درون بجوشد کار برای افراد جالب و لذت بخش است . انگیزه بیرونی ‌بر اساس عوامل خارجی است ، به طور مثال برای بردن جایزه ، یا انجام دستورات اغلب با رضایت مندی درونی توأم نیست .

در هر حال انگیزه امری کاملاً فردی است ، یعنی یک کار معین ممکن است تنها برای یک فرد خاص در یک موقعیت زمانی خاص جالب باشد .

چگونه می توان فهمید برای کاری انگیزه ی درونی وجود دارد ؟ فردی که دارای انگیزه درونی است چه می‌کند ؟ چه می‌گوید؟ و چه احساس می‌کند؟

قسمت اعظم انگیزه درونی علاقه می‌باشد ، که این علاقه منجر به تعهد به کار می‌گردد. چنان که فرد با نهایت پشتکار و دقت به آن کار می پردازد . کار برای او نشاط آور می‌گردد.

انگیزه درونی باعث می شود فرد همه مسائل جنبی را رها کرده و بر فعالیت اصلی متمرکز شود.(حسینی ، ۱۳۷۸، ص۶۷)

لندی (۱۹۷۸) دریافت که بین رضایت شغلی ، میزان تولید و انگیزش و نوآوری و سلامت جسمی و روحی رابطه وجود دارد.

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند^[۵]

این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارند.

نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت .

نیاز به کسب قدرت : یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند .

نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران : تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران. (رابینز ،۱۳۸۰)

نیاز به کسب موفقیت عبارت است از خواسته های فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل .

نیاز به کسب موفقیت در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می‌گیرد . هدف اصلی مطالعات در سطح فردی ، دست یابی به ویژگی های افراد است یعنی شناخت کسانی که دارای نیاز به کسب موفقیت بالایی هستند ،کشف پی آمد های مرتبط با کسب موفقیت و یافتن روش های افزایش کسب موفقیت .

مک کللند تأکید داشت شخصی که برای احراز موفقیت نیازمندی های بالایی دارد ،از ویژگی های معینی برخوردار است که او را به انجام بهتر کارها و پیشبرد وظایف خویش در برخی موقعیت ها ترغیب می‌کند.

تحقیقات نشان می‌دهد ، کسانی که در آن ها انگیزه ی کسب موفقیت بسیار شدید است در فعالیت هایی که به نوآوری و خلاقیت نیاز دارند بسیار موفق هستند . یکی از ویژگی های افراد توفیق طلب ، تعهد (مشغول بودن کاری) آن هاست . ایشان در مسیر رفتن به محل کار ، هنگام صرف نهار و در منزل به کار فکر می‌کنند .کنار گذاشتن کار برای آن ها مشکل است و هنگامی که مجبور می‌شوند کار کردن روی یک پروژه ی تکمیل شده را متوقف کنند دچار ناکامی می‌شوند . در نهایت این افراد خودشان مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می‌پذیرند .آن ها به طور معمول داوطلب پذیرفتن وظایف اضافی هستند و واگذاری بخشی از کار به دیگران برایشان مشکل است . به همین ترتیب هنگامی که آن ها بدون کمک دیگران نسبت به دیگر همکاران خود ،کار بیشتری انجام می‌دهند احساس موفقیت می‌کنند.

شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری

لزوم و ضرورت تفسیر :

تا زمانی که دو طرف در مفاد قرارداد و دامنۀ شمول آن اختلاف پیدا نکرده اند تفسیر قرارداد لازم نیست ، اما با پیدایش اختلاف ، هر قراردادی ، هر چند دقیق و فنی باشد ، نیاز به تفسیر دارد ، عوامل متعددی موجب پدید آمدن اختلاف می شود و ضرورت تفسیر را توجیه می‌کند ، این عوامل عبارتند از ؛ عدم ثبت و ضبط توافق ها ، صریح نبودن ( ابهام ) متن قرارداد و تعارض عبارات ، توضیح آنکه بسیاری از قراردادها به وسیلۀ اشخاص غیر متخصص تنظیم می‌شوند و آنان قادر به تنظیم درست قرارداد و ثبت و ضبط تمام توافقهای طرفین نیستند ، نویسندۀ قرارداد هر قدر به اصول و قواعد و شیوۀ نگارش قرارداد آگاه‌تر باشد ، به همان اندازه در نوشتن قصد مشترک دو طرف دقت به عمل می آورد و در نتیجه اختلاف کمتری پدید می‌آید ، اما چون در عمل اغلب کسانی که اطلاعات کم و ناقصی دارند ، به تنظیم قرارداد می پردازند ، با تنظیم قراردادهای نارسا و معیوب و متناقض به بروز اختلافات دامن می‌زنند ، صرف نظر از قرارداد های شفاهی که نارسائی ها و اختلاف های ناشی از آن بر همگان روشن است ، قراردادهای کتبی غیر رسمی درصد بالائی از مشکلها و اختلاف ها را به خود اختصاص می‌دهند ، نمونۀ بارز اینگونه قرارداد ها قولنامه ها یا بیع نامه هایی است که به وسیلۀ بنگاه های معاملاتی تنظیم می‌شوند .

ناگفته نماند اسناد رسمی نیز با اینکه بوسیلۀکارشناسان تنظیم می‌شوند ، از ابهام و نارسائی و احیاناً تناقض مصون نیستند و چه بسا نیاز به تفسیر دارند ، حتی گاهی دقیق ترین و فنی ترین قرارداد ها که به وسیلۀ کارشناسان حقوقی تنظیم می‌شوند و در مقام اختلاف نیاز به تفسیر دارند ، چه حقوق ‌دانان و استادان برجسته نیز نمی توانند همۀ اختلاف های احتمالی آینده را پیش‌بینی کنند و با اندیشمندان و درج تمهیداتی در قرارداد، از وقوع آن ها جلوگیری نمایند ، چنان که قانون‌گذار نیز با همۀ درایت و تدبیر و تخصص نمی تواند آن چنان قانونی وضع کند که نیاز به تفسیر نداشته باشد . ^[۱۰۱]

این نکته را هم کم و بیش پذیرفته اند که سند قرارداد ، چهرۀ ناقصی از بیان خواستها و انتظار ها و پیش‌بینی های دو طرف است ، پیمان زمان صلح و اتحاد است ، ولی آنگاه که جنگ و ستیز در می‌گیرد ، ادعاها نیز از هم فاصله پیدا می‌کند ، گوئی هر کدام از دو طرف دعوی پیمانی برای خود دارد و از توافقی سخن می‌گوید که دیگری با آن ناآشناست ، این جدائی و ستیز را تعارض منفعتها دامن می زند و لیکن بخش مهمی از آن نتیجه تفسیرهای گوناگون از مفاد تراضی است ؛ در مقام اجرای قرارداد مسائلی مطرح می شود که به خاطر هیچکدام نگذشته است . هر دو نیز به راستی می بینند که هنگام تراضی حاضر به قبول پی آمدی که طرف ادعا می‌کند نبوده اند ، پس، خود را در معرض تجاوز و سوء استفاده احساس می‌کنند ، وکیل هر کدام نیز تمام هنر خود را به کار می‌برد تا به نتیجه گیری موکل لباس منطقی بپوشاند . به گفتۀ هونر، قاضی و حقوقدان آمریکائی « به هر نظری می توان شکل منطقی داد و شما می توانید قرارداد را حاوی هر شرط ضمنی وانمود کنید». این است حال دانایان به پیشینه و هدف قرارداد .

مبحث دوم : هدف تفسیر قرارداد

برای تعیین مفاد قرارداد و حل اختلاف دو طرف ، در مرحلۀ اجرای تعهدات ناشی از عقد ، قاضی ناچار به تفسیر قرارداد است . این تفسیر باید به شیوۀ علمی و قابل نظارت صورت بگیرد و روح نظام قراردادی حاکم بر آن باشد ، اما اینکه این تفسیر به چه شیوه ای می بایست انجام گیرد مطلبی است که در مباحث بعدی و به طور تفصیل بیان خواهد شد و در ادامه لازم به ذکر است که هدف از تفسیر شناساندن و تعریف اغراض متعاقدین در زمان انعقاد از بابت اختلافات ناشی از مرحلۀ اجرای تعهدات قراردادی می‌باشد چرا که قاطبۀ اختلافات در مرحلۀ اجراست که نمود داشته و خود را هویدا می کند چرا که چهرۀ بیرونی هر قرارداد مرحلۀ اجرای آن است که قرارداد را از حالت درونی و اعتباری به منزلۀ موجودی خارجی که با اندک ‌مصالحه قابلیت را دارا می‌باشد جلوه می‌دهد ، لذا هدف غائی تفسیر نزدیکی و بعضاً مطابقت اهداف مرحلۀ انعقاد و اجراست که بعضاً به علت تدلیس برخی از متعاقدین ناممکن می کند لذا می بایست مطمح نظر با شد که تفسیر قراردادهائی که در بدو امر آنتدلیس و فریبی در کار نبوده ممکن می‌باشد که در غیر این صورت امری غیر ممکن و یا در برخی از موارد مشکل می‌باشد .

گفتار سوم : تفاوت تفسیر قرارداد و اثبات آن

هرگاه در وقوع قرارداد اختلاف یا شک و تردیدی وجود داشته باشد ‌به این معنا که یک طرف الزام طرف دیگری را بر انجام تعهدات قراردادی مطالبه کند و طرف دیگر وقوع و انعقاد قرارداد را انکار کند، در این مرحله قاضی دلایل طرفین را برای کشف و احراز این مطلب که آیا واقعاً قراردادی در عالم خارج بین طرفین منعقد گردیده یا نه مورد بررسی قرار می‌دهد . این اقدام قاضی و تصمیمی که اتخاذ می‌کند ناظر به اثبات قرارداد است نه تفسیر آن ، حال آنکه تفسیر قرارداد توسط قاضی در مرحله ای انجام می شود که وقوع قرارداد محرز است ، به عبارت دیگر وجود قرارداد فیمابین طرفین اثبات شده است و با فرض اثبات و مسلم بودن قرارداد در مرحلۀ بعد تفسیر قرارداد مطرح می شود و قاضی با بررسی متن قرارداد و الفاظ و تعابیر به کار رفته در آن و اوضاع و احوال حاکم بر قرارداد، مفاد قرارداد را تعیین و تشخیص و از ابهام خارج نموده و تعهدات طرفین و پس از آن حدود این تعهدات را روشن می‌کند ، البته گاهی اوقات ممکن است مسئله اثبات قرارداد و تفسیر قرارداد با هم ارتباط نزدیک و تنگاتنگ داشته باشند ، مثلاً هرگاه ایجاب^[۱۰۲] مورد اختلاف باشد یعنی این مسئله که آیا پیشنهاد فروشنده ایجاب بوده است یا نه ، ملازمۀ کامل با احراز وقوع عقد دارد و تا زمانی که دادگاه نسبت به وقوع یا عدم وقوع قرارداد تصمیمی اتخاذ نکند، وارد مرحلۀ تفسیر قرارداد نمی شود و فقط زمانی مبادرت به تفسیر موارد ابهام قرارداد می کند که وقوع قرارداد از نظر دادگاه مورد تردید نباشد.^[۱۰۳]

گفتار چهارم : تفاوت تفسیر قرارداد با توصیف قرارداد

و اگر ملک مورد بازداشت در دفتر املاک ثبت شده به شرح ذیل عمل می شود:

الف: اگر ملک معرفی شده مجهول المالک باشد، یا اینکه متعهد درخواست ثبت ان را نموده ولی با سند رسمی به غیر منتقل نکرده باشد، بازداشت در دفتر بازداشتی قید و در پرونده ثبتی یادداشت می شود.

ب: اگر نسبت به ملک معرفی شده از طرف غیر متعهد درخواست ثبت شده و به متعهد هم منتقل نشده باشد یا اساساً آن ملک جزء نقاطی که به ثبت عمومی گذارده شده است نباشد، مراتب به اجراء ثبت اطلاع داده می شود.^[۱۸۱]

بازداشت مال غیر منقول ثبت شده به نام مدیون که در تصرف مالکانه غیر است و اینکه متعهد به مدعی مالکیت متعهد و یا خود متعهد مدعی مالکیت آن باشد مادام که این ادعا؛ به موجب حکم نهائی به ثبوت نرسیده است ممنوع است.^[۱۸۲]

۵: بازداشت اموال نزد شخص ثالث

۱-هرگاه متعهد له اظهار نماید که وجه نقدی یا اموال منقول متعهد نزد شخص ثالثی است آن اموال و وجوه تا اندازه ای که با دین متعهد و سایر هزینه های اجرائی برابری کند، بازداشت می شود و بازداشت نامه به شخص ثالث و متعهد ابلاغ و در نسخه ثانی رسید گرفته می شود اعم از اینکه شخص ثالث شخص حقیقی یا حقوقی و اعم از اینکه دین حال باشد یا مؤجل^[۱۸۳]

ابلاغ بازداشت نامه به شخص ثالث او را ملزم می‌کند که وجه یا اموال بازداشت شده را به صاحب آن بدهد، والا معادل آن وجه یا قیمت آن اموال را اداره ثبت از او وصول خواهد کرد این نکته بازداشت نامه می بایستی قید شود.^[۱۸۴]

۲-اگر شخص ثالث منکر وجود تمام یا قسمتی از مال یا طلب متعهد نزد خود باشد ظرف پنج روز از تاریخ ابلاغ بازداشت نامه به شخص او مراتب را به رئیس ثبت اطلاع دهد، در این صورت عملیاتت اجرائی نسبت به او متوقف می شود. اما اگر ظرف مدت مذکور اطلاع ندهد عملیات اجرایی ادامه می‌یابد و شخص ثالث مسئول پرداخت وجه یا مال خواهد بود و اداره ثبت آن وجه را وصول و یا آن مال را از او اخذ خواهد کرد.

تبصره ۱: اگر وجود طلب یا مال متعهد نزد شخص ثالث به موجب سند رسمی محرز باشد، صرف انکار او موجب توقف اجرائی نمی شود و عملیات مذکور تعقیب می‌گردد.

تبصره ۲: متعهد له درصورت انکارشخص ثالث ومتوقف شدن عملیات اجرایی نسبت به شخص ثالث ‌در مورد مذکور و در تبصره ۱ می‌توانند برای اثبات ادعاء خود به دادگاه صلاحیتدار دادخواست بدهند.

۳-اگر شخص ثالث مال یا وجه یا طلب حال متعهد را که نزد او بازداشت شده است تأدیه نکند برابر مقررات اموال او بازداشت خواهد شد. (مواد ۸۵ و ۸۶ و ۸۷ آ.ا.م.ا.ر )

ح : مزایده اموال بازداشت شده

مال بازداشت‌شده در اجرای سند ذمه‌ای اعم از اینکه مال قابل تجزیه باشد یا خیر، پس از ارزیابی و قطعیت بهای آن از طریق مزایده به‌فروش می‌رسد. آگهی مزایده در یک نوبت در روزنامه منتشر و فاصله انتشار آگهی تا روز مزایده نباید از ۱۵ روز کمتر باشد. آگهی مزایده و آگهی الصاقی ‌در مورد اموال منقول و غیرمنقول بازداشت‌شده نیزبه­ترتیب­مقرر برای اموال مورد وثیقه تهیه ومنتشرمی‌گردد.(ماده ۱۲۲ آ.ا.م.ا.ر )

لازم به‌ذکر است ‌در مورد اموالی که به کمتر از ۱۰ میلیون ریال به مزایده گذاشته می‌شود فقط آگهی الصاقی کافی است.

مزایده مجموعه اقداماتی است که پس از ارزیابی مال بدهکار ذمه ای برای فروش آن انجام می شود.

در این صورت پس از ارزیابی و قطعیت آن آگهی مزایده منتشر می شود اعم از اینکه مالی مورد بازداشت قابل تجزیه باشد یا نه^[۱۸۵].

نکات کاربردی در بحث مزایده اموال بازداشت شده:

۱‌) در مزایده اموال، رعایت مواد ۱۵۲، ۱۵۷ الی ۱۶۷ و ۱۷۳،۱۷۴،۱۷۵و ۱۸۲ آ.ا.م.ا.ر الزامی است.

۲‌)‌ در صورتی که مال بازداشتی در جلسه مزایده خریدار پیدا نکند، مال با دریافت حق‌الاجرا و حق مزایده به قیمتی که مزایده از آن شروع می‌شود به بستانکار واگذار می‌گردد. (ماده ۱۲۶ آ.ا.م.ا.ر )

آگهی مزایده به دستورماده ۱۲۲ آ.ا.م.ا.ر پس از ارزیابی مال و قطعیت آن با رعایت نکات ذیل آگهی مزایده منتشر می‌گردد:

۱-آگهی مزایده غیر منقول

در آگهی مزایده اموال غیرمنقول نکات زیر تصریح می‌شود:

1. 1. نام و نام خانوادگی مالک.

1. 1. محل و حدود و مقدار و توصیف اجمالی ملک.

1. 1. هرگاه واگذاری منافع در اسناد وثیقه مستند به سند رسمی و در اسناد ذمه‌ای مستند به سند رسمی یا عادی باشد خواه مدت آن منقضی شده یا نشده باشد مراتب با ذکر مال‌الاجاره و آخر مدت اجاره در آگهی مزایده منتشره در روزنامه و آگهی‌های الصاقی قید می‌گردد.

1. 1. تعیین اینکه مورد مزایده مشاع است یا مفروز.

1. 1. تعیین اینکه ملک ثبت شده است یا نه.

1. 1. اشاره به اینکه پرداخت بدهی‌های مربوط به آب، برق، گاز اعم از حق انشعاب و یا حق اشتراک و مصرف در صورتی که مورد مزایده دارای آن ها باشد و نیز بدهی مالیاتی و عوارض شهرداری و غیره تا تاریخ مزایده اعم از اینکه رقم قطعی آن معلوم شده یا نشده باشد به عهده برنده مزایده است.

1. 1. روز و محل و ساعت شروع و ختم مزایده.

1. قیمتی که مزایده از آن شروع می‌شود.

۲-اگهی مزایده اموال منقول

در آگهی مزایده اموال منقول نکات زیر تصریح می‌شود:

1. 1. نوع اموال مورد مزایده و توصیف اجمالی آن.

1. 1. روز و محل و ساعت شروع و ختم مزایده.

1. قیمتی که مزایده از آن شروع می‌شود.

۳-تفاوت حراج و مزایده برابر آیین نامه اجرا

۱٫ مزایده مجموعه اقداماتی است که پس از ارزیابی مال بدهکار ذمه ای برای فروش آن انجام می شود، اما حراج مجموعه اقداماتی است که ‌در مورد فروش مال بدهکار در اسناد وثیقه یا انجام گردد.^[۱۸۶]

آقای دکتر جعفر لنگرودی در ترمینولوژی حقوق، ذیل واژه «مزایده» (اصلاح ش ۵۱۰۲) نوشته اند «… چون قیمت معینی که از طرف بایع مأخذ و مبدأ شروع مزایده و رقابت است رکن مزایده است، گاهی ممکن است به علت پیدا نشدن طالب، همان قیمت مبدأ ثمن محسوب گردد چنان که ‌در مورد ماده ۳۴ ق.ث چنین است، در حراج، مبدأ مذکور وجود ندارد…».

آموزش مهارت‌های زندگی را یونیسف مطرح کرده و در حال حاضر ، این برنامه در بسیاری از کشورهای جهان در حال اجرا است . این آموزش از سطح مدارس آغاز شده و هدف از آن ، این است که هر فرد پس از دریافت این آموزش‌ها به توانایی‌های مانند زیر دست پیدا کند :

1. 1. کسب خود آگاهی ، خود ارزشیابی و عزت نفس .

1. 1. توانایی برقراری ارتباط با دیگران .

1. 1. 1. توانایی همکاری کردن با دیگران برای انجام دادن هدفی مشترک .

   

1. 1. دستیابی به تفکر انتقادی و تفکر خلاق .

1. 1. توانایی تصمیم گیری سنجیده در تمام سطوح زندگی .

1. 1. توانایی مذاکره کردن با دیگران .

1. 1. توانایی کنار آمدن با احساسات و فشارهای روانی .

1. 1. توانایی اظهار نظر(توانایی بیان روشن و محکم ، در عین حال محترمانه عواطف و نیازها ) .

1. توانایی پرهیز از خطر .

مهارت‌های زندگی مجموعه ای از توانایی­هاست که زمینه سازگاری و رفتاری مثبت و مفید را فراهم می آورد و فرد را قادر می­سازد تا مسئولیت نقس اجتماعی خود را بپذیرد و در روابط میان فردی خود را به شکلی مؤثر ظاهر شود (اندرگایپ به نقل از طارمیان و همکاران ، ۱۳۷۸) .

• 1. اثرات یادگیری مشارکتی بر رشد مهارت‌های اجتماعی :

در طول تاریخ ، انسان همواره کوشیده است تا تجارب و یافته ­های خود را به فرزندان و نسل آینده منتقل کند . این نیاز به آموزش و یادگیری ، سبب بقای جوامع بشری شده و بدین سان ، فرهنگ سازی و حفظ ان، بخش جدا ناپذیر آرمان‌های انسانی و شناسنامه­ی انسان شده است . آموزش و یادگیری یک وظیفه راهبردی است و همواره این سؤال برای صاحب‌نظران تعلیم و تربیت مطرح بوده است که «می­خواهیم چه چیزی را یاد بدهیم و چگونه می‌خواهیم آن را یاد بدهیم ». برای یک اموزش اثر بخش و کارآمد ، استفاده از فنون و راهبردهای مطلوب دارای اهمیت بسیار است. همگام با تحولات روز افزون دانش و فناوری ، نظامهای آموزشی نیز تغییرات را به گونه سریع پذیرفته و شاید بیشتر از سایر سازمان‌ها و نظام­ها عرصه­ تغییر و تحول شده اند ، ‌بنابرین‏ تغییر ‌هدف‌های‌ برنامه ­های درسی ، مواد و محتوای آموزشی ، روش‌ها و وسایل آموزشی و روی هم رفته ، تغییر در فرایند یاددهی و یادگیری و همگام شدن با نوآوری‌های امری مسلم و انکار ناپذیر است . امروزه رشد شخصیت همه جانبه فرد یکی از ‌هدف‌های‌ اساسی و اولیه ی نظامهای آموزشی شده است و یکی از جنبه‌های رشد و شخصیت انسان ، جنبه­ اجتماعی است .

جنبه­ اجتماعی رشد و آماده کردن بچه­ها برای به سر بردن با دیگران و همکاری با ایشان مدت‌ها ‌است که نظر مربیان را جلب ‌کرده‌است . پژوهش‌های جامعه شناسان و توسعه جامعه شناسی تربیتی در کار مدرسه و توجه معلمان به جنبه اجتماعی تعلیم و تربیت در این زمینه اثری ویژه داشته است . یکی از میزان های مهم در انتخاب مطالب درسی ، سازمان دادن این مطالب ، تعیین ‌هدف‌های‌ تربیتی ، اتخاذ روش های مناسب در تدریس ، ارزش سنجی پیشرفت شاگردان و جنبه­ رشد اجتماعی آنان است (شریعتمداری،۱۳۷۹، صص ۱۴۳-۱۴۴).

پژوهش­ها در زمینه کارهای مشارکتی و نتایج مثبت آن ها بر جنبه­ های گوناگون رشد شخصیت فرد در صدسال اخیر گستردگی و تنوع بسیار زیادی داشته است(قلتاش،۱۳۸۳).در صد سال گذشته پژوهشگران بر دستاوردهای ناشی از یادگیری مشارکتی چون سطح بالای استدلال و خردورزی ، یادداری ، انتقال یادگیری، دستاوردهای انگیزشی ، رشد اجتماعی– شناختی ، استدلال اخلاقی ، اتخاذ دیدگاه ، حمایت اجتماعی ، دوستی ، سلامت روان ، عزت نفس ، دوری از تفکرکلیشه­ای و تعصب ، احترام به تفاوت‌ها ، درونی کردن ارزش‌ها و … اطمینان به دست آورده اند (جانسون و همکاران^[۶۳] ، ۲۰۰۰).یادگیری مشارکتی رویکردی نوین و فعال است که بستری گسترده برای پژوهش و مطالعه در جنبه ها و متغیرهای گوناگون مرتبط با آن دارد .

• 1. توانایی در مدیریت :

توانایی مدیریت بر منطبق کردن و سازگار نمودن سازمان با شرایط جدید در محیط به ترتیبی که این شرایط و عوامل به نفع سازمان عمل کند و به شیوه مدیریت و یافتن راه های جدید ابتکار بستگی دارد ، در شرایط متغیر و متحول ، تنها ادامه راه گذشته بر اساس تجربه های گذشته کافی نخواهد بود و دوام و حیات سازمان به فکر و عقیده تازه و خلاق نیاز خواهد داشت . در واقع ، قوه­ی خلاقه موجود در یک سازمان یکی از با ارزش­ترین سرمایه های آن سازمان است که توسط مدیریت سازمان بارور می شود(عالی ، ۱۳۷۹).

سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه نو ، در اثر بخش نمودن مدیریت و کارآمد کردن فعالیت‌های سازمان‌ها ، مهمترین ویژگی نظام های اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات ، افکار و خلاقیت ها با ارزشترین سرمایه به حساب می‌آیند ، به همین دلیل می توان گفت : یکی از ‌سبک‌هایی که می ­تواند ‌به این سرمایه ی با ارزش ، متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت ببخشد ، سبک مدریت مشارکتی است . این سبک برای تقویت هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسان‌ها در سازمان گام بر می­دارد و به فعال سازی اندیشه­ های آن ها تحقق کار ‌آمد تر اهداف سازمان کمک می­ کند. ارزش واقعی هر اندیشه­ ، مشارکت دادن آن ها در تصمیم گیری‌های مربوط به امور سازمان است(هاشمی، ۱۳۸۳).

برای ایجاد و تشویق خلاقیت در سازمان‌های آموزشی و همچنین کمک به پرورش توانایی‌های خلاق افراد در سازمان‌های آموزشی متغیرهای سازمانی چندی تأثیر گذارند که ‌می‌توان آن ها به سه دسته متغیری ساختاری، متغیرهای انسانی و متغیر های فرهنگی تقسیم بندی نمود (زکی، ۱۳۸۰) . در این میان متغیرها ، متغیر مدیران و سبک مدیریتشان در ایجاد خلاقیت و پیشرفت سازمان اداری تأثیر بسزایی است . طبق یک تقسیم بندی کلی سبک‌های مدیریتی به دو نوع مشارکتی و سنتی تقسیم می­شوند .

سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که در آن به زیر دستان تفویض اختیار می­ شود ، مدیر زیردستها را به تصمیم گیریها دعوت می­ کند و در اتخاذ تصمیمات نظر معلمان را جویا می­ شود ، در سبک مدیریت مشارکتی ارتباط بین مدیر و کارکنان به صورت متقابل و دو طرفه است و ساختار سلسه مراتبی سازمان‌ها در این سبک جایگاهی ندارد . از دیگر خصوصیات این سبک این است که روابط صمیمانه و دوستانه بین رهبر و اعضاء برقرار است و رهبر رابطه مدار است و نظارت و کنترل به صورت خود کنترلی توسط معلمان صورت ‌می‌گیرد . در نقطه مقابل سبک مدیریت مشارکتی ، سبک مدیریت سنتی قرار دارد ، سبک مدیریت سنتی سبکی است که در آن تمرکز اختیارات در دست مدیر است ، مدیر به تنهایی تصمیم گیری می‌کند و در اتخاذ تصمیمات نظر معلمان را جویا نمی­ شود . در سبک مدیریت سنتی روابط بین مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه ، از بالا به پایین ، رئیس و مرئوسی و رسمی است و ساختار سلسه مراتبی بر روابط حاکم است ، در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه می­ شود تا نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستورالعملها انجام ‌می‌گیرد . از دیگر خصوصیات سبک مدیریت سنتی این است که کنترل و نظارت به صورت مستقیم و توسط مدیر صورت ‌می‌گیرد .