۹ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻫﺪف ﯾﺎوﺳﯿﻠﻪ: ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﯾﺎ اﻓﺮاد ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻖ اﻫـﺪاف ﺗﻮﺟـﻪ دارﻧﺪ ﯾﺎ ﺑﻪ رﻋﺎﯾﺖ ﻣﻘﺮرات، ﺣﻀﻮروﻏﯿﺎب و ﺳﺎﯾﺮ وﺳﺎﯾﻞ و روش ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف اﯾﺠﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ؟

۱۰ – وﺟﻮد ﻧﮕﺮش ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ: راﺑﻄﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرج ﻣـﻮرد ﺗﺄﮐﯿـﺪ اﺳـﺖ ﯾـﺎ ﺧﯿـﺮ (ﻣﺸﺒﮑﯽ، ۱۳۸۳، ص۴۴۰).

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها، و اعتقادات اساسی در یک سازمان است ‌بنابرین‏ می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد. هدف ازتبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می‌باشد.(عسگریان ۱۳۸۸،۱۰۱)

بسیاری از نقش‌ها یا وظایفی که پدیده فرهنگ ایفا می‌کند، از نظر سازمان و کارکنان با ارزشمند است. فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار او می شود. تردیدی نیست که این ها به نفع سازمان است. از دیدگاه کارگر یا کارمند، فرهنگ ارزشمند است؛ زیرا موجب می شود تا پدیدۀ ابهام ضعیف گردد. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۸)

«ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻟﮕﻮﯾﯽ از ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺸﺘﺮک اﺳﺖ ﮐـﻪ ﮔـﺮوه ﻓـﺮا ﻣـﯽ ﮔﯿـﺮد، ﺑـﻪ ﻃـﻮری ﮐـﻪ ﻣﺸﮑﻼت اﻧﻄﺒﺎقﭘﺬﯾﺮی ﺧﺎرﺟﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ داﺧﻠﯽ ﮔﺮوه را ﺣﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، و ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﻋﻤﻠﮑـﺮد و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺘﺶ ﻣﻌﺘﺒﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد واز اﯾـﻦ ﺟﻬـﺖ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ روش ﺻـﺤﯿﺢ ادراک، ﺗﻔﮑـﺮ و اﺣﺴﺎس در ﺧﺼﻮص آن ﻣﺸﮑﻼت ﮔﺮوه، ﺑﻪ اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾـﺪ آﻣـﻮزش و ﯾـﺎد داده ﻣـﯽ ﺷـﻮد » (شاین، ۱۳۸۳، ص۳۰)

فرهنگ به افراد می‌گوید که کارها را چگونه انجام دهند و چه چیز اهمیت دارد. ولی نباید از جنبه‌های ویرانگر فرهنگ هم غافل ماند، به ویژه اثار بسیار شدیدی که بر اثر بخشی سازمان دارد .اگر ارزش‌های مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می‌شوند مغایر باشند، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامۀ سازمان پدیدار می‌گردد. به احتمال بسیار زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می اید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد. تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می‌دهد، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم بر سازمان نامناسب گردد. ‌بنابرین‏ هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می‌گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی در اید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان در برابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۸)

۲-۲-۲-۱- ابعاد فرهنگ

فرهنگ دارای ابعاد زیادی است که اشاره مختصری به مهمترین ابعاد می نماییم.

فرهنگ اعتماد محوری: اعتماد موجب تسهیل تبادل دانش در سازمان می شود وقتی که سطح اعتماد در روابط میان اعضای سازمان بالا باشد افراد تمایل بیشتری به تبادل دانش دارند. فقدان اعتماد در بین کارکنان یکی از مهمترین موانع انتقال دانش است افزایش و تبادل دانش در اثر اعتماد متقابل موجب خلق دانش می شود. وجود اعتماد در سیستم های فرا وظیفه ای و بین سازمانی نیز یک عامل ضروری است. زیرا مضایقه در اطلاعات اسیب جدی به خلق دانش خواهد رساند. (لی و چویی،۲۰۰۳)

فرهنگ تسهیم: یکی از مهمترین مباحث مورد توجه در سازمان دانش محور این است که اطلاعات و دانش چگونه در میان واحد های مختلف سازمانی تسهیم می شود. فرهنگ تسهیم دانش یکی از مهمترین عواملی است که باید قبل از هر استراتژی جدیدی در سازمان های دانش محور مورد توجه قرار گیرد. استوارت(۲۰۰۱)، عنوان می‌کند تسهیم دانش تنها در صورتی انجام می‌گیرد که فرهنگ سازمان از آن حمایت کند. هر تغغییری باید در جهت فرهنگ سازمان انجام گیرد. منظور از تسهیم دانش اقداماتی است که به منظور انتقال و اشاعه دانش از یک فرد، گروه و یا سازمان به فرد، گروه و یا سازمان دیگر انجام می‌گیرد. (منوریا ن و همکاران ۱۳۸۶)

در فرهنگ تسهیم دانش، باورها و تصورات، توسط اعضای سازمان به اشتراک گذارده می شود. ارزش سازمان، اصول و مقررات نانوشته و روش های اجرایی، منابع فرهنگی دانش را تشکیل می‌دهند( نوروزی،۱۳۹۰).

فرهنگ گشودگی: در سازمان دانش محور فرهنگ گشودگی، از اهمیت خاصی در موفقیت سازمان بر خوردار است. در این سازمان ها افراد نسبت به کلیت سیستم، ارتباط اجزا و نحوه تعامل بخش‌های مختلف سازمان با یکدیگر و با محیط، آگاهی دارند(لادانز،^[۱۵] ۱۹۸۸: ۴۹).

فرهنگ یادگیری: وجود فرهنگ تشویق یادگیری در سازمان توانایی سازمان در خلق دانش جدید را افزایش می‌دهد. سازمان ها با تأکید بر یادگیری، به کارکنانشان کمک می‌کنند که نقش فعالتری در خلق دانش ایفا کنند. زمانی که صرف یادگیری می شود رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. ‌بنابرین‏ سازمان ها باید برای موفقیت در خلق دانش فرهنگ یادگیری را در سازمان تشویق کنند. یادگیری سازمانی در فرایندی پیچیده، مداوم، مستمر و پویا آشکار می‌گردد و حاصل این فرایند دانش سازمانی است. (منوریان و همکاران ۱۳۸۶)

۲-۲-۲-۲- اﺑﻌﺎد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻗﺪرت: ﻣﯿﺰان ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮ ی ﯾﺎ ﺗﻔﺎوت و ﻗﺪرت دو ﻓﺮد ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻗﺪرت زﯾﺎد ﺣﺎﮐﯽ از اﯾـﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺻﺎﺣﺒﺎن ﻗﺪرت ﯾﺎ ﭼﻬﺮه ﻫﺎی ﺻﺎﺣﺐ اﺧﺘﯿﺎر از اﻣﺘﯿـﺎزاﺗﯽ ﺑﻬـﺮه ﻣﻨـﺪ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﮐـﻪ در ﭼﺎرﭼﻮب رواﺑﻂ ﻗﻮی و ﻣﺸﺨﺺ ﻓﺮا دﺳﺖ – ﻓﺮو دﺳﺖ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺷـﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳﺖ.

اﺟﺘﻨﺎب از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن: ﻣﯿﺰان ﺛﺒﺎت ﯾﺎ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨـﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﮐـﻪ از ﺳـﻮی اﻋﻀـﺎء ﺗﺮﺟﯿﺢ داده ﻣﯽ ﺷﻮد. اﺟﺘﻨﺎب از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن زﯾﺎد، ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ آن اﺳﺖ ﮐـﻪ اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ ﺷﺪت ﺑﺮای ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﮐﺘﺒﯽ و ﺗﻮاﻓﻖ ﺟﻤﻌﯽ ارﺟﺤﯿﺖ ﻗﺎﺋﻞ اﻧﺪ و در ﺑﺮاﺑﺮ ﺳـﻄﻮ ح ﺑـﺎﻻی اﺿﻄﺮاب و ﻓﺸﺎر آﺳﯿﺐﭘﺬﯾﺮﺗﺮﻧﺪ.

ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ: ﺑﺮﺗﺮی ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪن ﺑﺮای اﻋﻤﺎل ﻓﺮدی ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ، اﺗﮑﺎی ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ارﺟﺢ داﻧﺴﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﺑﻪ ﺟﺎی ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎی ﮔﺮوﻫﯽ و ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﮐﺎر ﻓﺮدی از ﺷـﺎﺧﺺ ﻫـﺎی ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ زﯾﺎد اﺳﺖ.

ﻣﺮد ﮔﺮاﯾﯽ: اﻟﮕﻮی ﻏﺎﻟﺐ ﺟﻨﺲ، ﻧﻘﺸﯽ ﮐﻪ در آن ﺟﻨﺲ ﻣﺬﮐﺮ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﯿـﯿﻦ ﮐﻨﻨـﺪه دارد و ﻣﺆﻧﺚ ﻧﻘﺶ ﺧﻨﺜﯽ دارد ﻣﺮدﮔﺮاﯾﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﺰرﮔﺘﺮ را ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻣﯽ دﻫﻨـﺪ . و اﻧﮕﯿـﺰه ی ﻧﯿـﺮوﻣﻨﺪﺗﺮی ﺑﺮای ﮐﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ دارد.

ﭘﺲ از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ و ﺳﺎﻧﺪرز اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪﻧﺪ ﮐـﻪ ارزش ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺎﺳﺎً از ﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ وﺳﯿﻊﺗﺮی ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﺳﺘﺨﺪام ﺑﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن راه ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ روﯾﻪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺳﺎزﮔﺎری اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾـﺪ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ آﯾﺪ. ﺣﺎل ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﯿﻢ ﻧﺸﺎن دﻫﯿﻢ ﮐﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ در ﭼـﻪ ﺳـﻄ ﻮﺣﯽ وﺟﻮد دارد.(عسگریان،۱۳۸۸،۱۱۱)

۲-۲-۲-۳- ﻧﻘﺶ و اﻫمیت ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﻘﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ اﯾﻔﺎء ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﯾﺎ وﻇـﺎﯾﻒ ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﯽ ﺑـﺮ ﻋﻬـﺪه دارد:

– ﻣﺮز ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ، ﯾﻌﻨﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ را از ﻫﻢ ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ؛

– ﻧﻮﻋﯽ اﺣﺴﺎس ﻫﻮﯾﺖ ﺑﻪ ﭘﯿﮑﺮه اﻋﻀﺎء ﺗﺰرﯾﻖ ﻣﯽﮐﻨﺪ؛

– ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ در اﻓﺮاد ﻧﻮﻋﯽ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭼﯿﺰی ﺑﻪ وﺟﻮد ﺑﯿﺎورﻧـﺪ ﮐـﻪ ﺑﺴﯽ از ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد اﺳﺖ؛

– ﻓﺮﻫﻨﮓ از ﻧﻈﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻮﻋﯽ ﺑﺮ ﭼﺴﺐ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽ آﯾﺪ ﮐـﻪ ﻣـﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ از ﻃﺮﯾﻖ اراﺋﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ (در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ آن ﭼﻪ ﺑﺎﯾﺪ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﮕﻮﯾﻨـﺪ ﯾـﺎ اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ)، اﺟﺰای ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺘﺼﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ؛

مقدمه

۱-۱- کلیات

در محیط متغیر امروزی، موفقیت هر سازمانی مستلزم در اختیار داشتن منابع انسانی ماهر و کارآمد است. رقابت، ساختارهای سازمانی، بازارهای امروزی و بازار نیروی کار به گونه‌ای است که سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد ضروری برای مدیران و سازمان، مطرح ساخته است (رینبیرد^[۱]، ۲۰۰۶).

از جمله مهم‌ترین زمینه‌های سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی، آموزش است (رأی‌^[۲]، ۲۰۰۶). با توجه ‌به این مطالب، بیشتر سازمان‌ها، پیش از پیش توجه خود را به دوره های آموزشی به منظور بهسازی منابع انسانی خویش معطوف ‌داشته‌اند. نقش آموزش و بازآموزی در سازمان به حدی حائز اهمیت است؛ که آموزش یکی از مهم‌ترین دل مشغولی‌های مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌های اثربخش را تشکیل می‌دهند. از آن جایی که سازمان‌ها، سرمایه‌گذاری‌های عمده‌ای را در زمینه‌ی آموزش انجام می‌دهند، انتظار دارند منافع و دستاوردهای ملموسی به دست آورند. از این رو اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان‌ها (آموزش کارکنان) به صورت یک امر طبیعی در آمده است، به طوری که همگان بر آن اتفاق نظر دارند. آموزش کارکنان، فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم می‌آورد. ‌بنابرین‏ سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را در صدر اولویت‌های خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه‌گذاری کند. از این رو برنامه‌ریزی‌های بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه‌های نو، آفریننده، پویا، پر توان و نگرش‌های سازنده، دیدگاه‌های تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان‌ها بنا نهاد (جعفری، ۱۳۸۰). با وجود این، آن چه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند، ارزیابی این نوع آموزش‌هاست؛ تا بتوان از نتایج به دست آمده، آموزش‌های تکمیلی و جهت‌داری را در اثربخشی سازمانی طراحی کرد. از این رو فعالیت‌های آموزشی باید به عنوان بخشی جدا نا‌شدنی از هر برنامه‌ سازمانی، در جهت سازگاری موفقیت آمیز آن سازمان با تحولات آینده باشد. توسعه‌ انسانی از طریق آموزش به عنوان فرایندی برای بهبود و اعتلای قابلیت و توانایی‌ها، افزایش دانش و آگاهی، و تغییر گرایش و نگرش انسان‌ها، اساسی‌ترین نقش را در بهسازی و توسعه‌ سرمایه های انسانی در سازمان ایفا می‌کند (سید جوادین، ۱۳۸۷).

می‌توان اذعان داشت که از جمله سازمان‌هایی که می‌تواند نقش مؤثری در توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان داشته باشد، سازمان گردشگری است که با رشد صنعت گردشگری مکان‌های دیدنی برای مسافران به سرعت در حال افزایش است. لذا ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. ‌بنابرین‏، ارزیابی اثربخشی سیستم آموزش در این صنعت از ابعاد مختلف می‌تواند به عنوان گامی مؤثر در جهت تضمین و توسعه اثربخشی آن به حساب آید.

١-٢- بیان مسأله

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش‌ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه‌گذاری‌ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهم‌ترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد آموزش است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶). سرمایه انسانی از دو طریق قابل توسعه است جذب از بیرون و بهسازی از درون که راه دوم از طریق آموزش و بهسازی انجام می‌شود و برای سازمان‌ها منطقی‌تر و مقرون به صرفه‌تر است. اصولاً آموزش راهی است که مقصد آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که به هیچ گونه تحولی ‌نینجامد از معنی حقیقی خود دور است (نقیب‌زاده، ۱۳۷۶) امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی‌های اصلی سازمان‌ها برای سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می‌شود.

حیات سازمان‌ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت‌های ‌مختلف کارکنان بستگی دارد هر چه این زمینه‌ها به موقع و بهتر باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می‌شود (سام‌خانیان، ۱۳۸۴). تحقق آموزش و بهسازی منابع انسانی مستلزم یک سیستم است. سیستم آموزش اگر بتواند اثربخش بوده و هدف‌ها و مطلوبیت‌های خود را محقق نماید، به موفقیت سازمان کمک شایانی ‌کرده‌است؛ چون در واقع سرمایه انسانی سازمان را توسعه داده است. لذا اثربخشی سیستم به یک مقوله مهم و قابل توجه تبدیل می‌شود. اما سؤال این است که این اثر‌بخشی چگونه محقق می‌شود؟ متشکل از چه ابعادی است و چگونه سنجیده می‌شود؟

تعاریف مختلفی از اثر‌بخشی ارائه شده و با رویکردهای متفاوتی به آن نگریسته شده است‌. اثربخشی را می‌توان درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده در نظر گرفت. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده، نتایج مورد نظر را حاصل ‌کرده‌است. در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاش‌های انجام شده است (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۹) به علاوه، ارزیابی اثربخشی آموزش تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش‌های اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی‎های ایجاد شده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدف‌ها می‌باشد.

با توجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درونی و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می‌گردد. یعنی اگر بتوان کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان‌ها را اصلاح کرد، تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۰).

به موجب ماده ۵۷۱ قانون مدنی : « شرکت عبارت از اجتماع حقوق مالکین متعدد در شیء واحد به نحو اشاعه » این شرکت ممکن است اختیاری یا قهری باشد . ( ماده ۵۷۲ قانون مدنی ) شرکت قهری بر توافق شرکای استوار نیست ، بلکه در نتیجه اجتماع حقوق مالکان ، به سبب امتزاج یا ارث تحقق می یاید ( ق.م. ۵۷۴) برعکس شرکت اختیاری حاصل اراده طرفین است ، زیرا « یادرنتیجه عقدی از عقود حاصل می شود یادر نتیجه عمل شرکای ازقبیل مزج اختیاری یا قبول مالی مشاعا” درازای عمل چند نفر .

درفقه و حقوق مدنی ایران درباره وجود عقدی مستقل به نام «شرکت» تردیدهایی وجود داشته است ، معدودی از مولفان منکر وجود این عقد هستند . به عقیده اینان ، شرکت نتیجه امتزاج واشاعه در مالکیت است و این نتیجه ممکن است یا براثر یکی از عقود معین که شرکت را شامل نمی شوند حاصل شود یا به طور قهری . برعکس جمعی دیگر برای عقد شرکت اصالت قائل شده اند . این گروه عقد شرکت را درایجاد اشاعه مؤثر دانسته وآن را درکنار بیع ، صلح و معاوضه درزمره عقود معین شمرده اند ، ظاهراً” قانون مدنی نیز همین نظر را اتخاذ ‌کرده‌است ؛ چه شرکت رادرذیل مبحث مربوط به عقود معین آورده است ( کاتوزیان،۱۳۶۳ : ۱۲،کاشانی، ۱۳۶۵ : ۲۱)

امادر حال حاضر عقیده غالب این است که اجتماع مالکیت اشخاص متعدد در شی ء واحد می‌تواند به موجب عقدی صورت گیرد که عقد شرکت نام دارد. وشرکت را چنین تعریف کرده‌اند : عقدی است که به موجب آن دو یا چند شخص به منظور تصرف مشترک و تقسیم سودو زیان وگاه به مقصود دیگری حقوق خود را در میان می‌گذارند تا مالک سهمی مشاع از این مجموعه شوند.در این تعریف ، عقد شرکت از اشاعه ساده ‌جدا می شود وشرکت در ایجاد آن هدفی خاص را دنبال می‌کند که می‌تواند یا به صورت بودن وتقسیم سود مادی باشد یا جنبه اخلاقی و اجتماعی داشته باشد ، مانند کمک به درماندگان و تشویق دانشمندان و محققان .( اسکینی ، ۱۳۸۶ :۱۸)

۱-۱-۱-۳-۲مفهوم شرکت تجاری

در قوانین موضوعه ایران شرکت تجاری تعریفی ارائه نشده‏ است و آن‏چه قانون‌گذار در ماده ۵۷۱ قانون مدنی بیان نموده اثر شرکت مدنی است نه‏ تعریف شرکت تجاری . (اسکینی، ۳۳:۱۳۶۵)

علت سکوت قانونگذاردرایران این است که درقانون تجارت فرانسه که الگوی قانون تجارت مابوده است نیز شرکت تجاری تعریف نشده است ، اما سکوت قانون تجارت فرانسه توجیه شدنی است ؛ زیرا قانون مدنی این کشور در ماده ۱۸۳۲ شرکت را تعریف ‌کرده‌است وقانونگذار فرانسه ضرورتی به تکرار آن در قانون تجارت ندیده است . در حالی که تقلید صرف قانون‌گذار از قانون تجارت فرانسه خلأیی قانونی ایجاد ‌کرده‌است ؛ چراکه آنچه در قانون مدنی ما در تعریف شرکت آمده با حقیقت شرکت در حقوق تجارت متفاوت است . در واقع درحالی که شرکت در حقوق تجارت ما ریشه در حقوق اروپایی دارد ، شرکت در حقوق مدنی دردرجه اول متکی بر موازین فقهی است.

طبق یک تعربف شرکت تجاری عبارت است از”سازمانی که بین دو یا چند نفر تشکیل می‏ شود که در آن هریک سهمی به صورت نقد یا جنس یا کار خود در بین می‏ گذارند تا مبادرت به‏ عملیات تجاری نموده و منافع و زیان‏های حاصله را بین خود تقسیم کنند^.” (ستوده‏تهرانی، ۱۳۴۶: ۱۷۲)

عیب این تعریف این است که در آن شرکت نه به عنوان یک قرارداد بلکه به‏ عنوان یک مؤسسه‌ و سازمان نگریسته شده است حال آن‏که شرکت قبل از هر چیز یک‏ قرارداد است،ثانیاً”:شرکت را تنها مؤسسه یا سازمانی می‏داند که به عملیات تجاری‏ مبادرت کند حال آن‏که ممکن است عملیات شرکتی تجاری نباشد ( اسکینی، ۱۳۷۵: ۱۹)

طبق تعریف دیگرشرکت تجاری عبارت است از” توافق اراده دو یا چند شخص ‌و استمرار اعتباری آن به منظور سرمایه گذاری در یک یا چند عمل تجاری ، به قصد گذشتن از مالکیت خصوصی خود نسبت به آورده های خویش و استفاده از شخصیت حقوقی مستقل واعطایی قانون‌گذار وتقسیم منافع احتمالی آن بین خود “(تفرشی ، ۱۳۷۶: ص۹۶)

یکی از نویسندگان شرکت تجاری را دردو مفهوم وسیع ومحدود تعریف کرده و در مفهوم وسیع آن بیان داشته : جلوه های گوناگون شرکت به معنای وسیع را می توان در بسیاری از روابط اجتماعی واز جمله قراردادها ملاحظه نمود . مثلا” نکاح از مصادیق بارز شرکت است و در حقوق خارجی از آن به عنوان قدیمی ترین کنسرسیوم یادشده است .حتی در عقود معوضی نظیر بیع که ظاهراً” با منافع متعارض خریدار ‌و فروشنده روبرو هستیم ، حقیقت شرکت طرفین ‌در برآوردن نیاز یکدیگر را می توان دریافت . با این وجود چنین مفهومی از شرکت گرچه برای درک اهمیت ‌و گستردگی آن قابل توجه است ، اما بسیار فراتر از مفهوم مورد نظر ما است .

در مفهوم محدود شرکت بیان داشته که مجموع قراردادهایی که به وسیله آن ها دو یا چند شخص مال یا کار خویش را به یکدیگر پیوند می‌دهند تادرنتیجه آن از سود مادی بیشتری برخوردار گردند . به عنوان مثال دو وکیل دادگستری با کمک یکدیگر دفاع از دعوایی را بر عهده بگیرند وبدین ترتیب کار خود را با یکدیگر تلفیق نمایند تا نتیجه بهتر وموثر تری به دست آید . همچنین بسیار ی از حرف تولیدی وخدماتی که معمولا” دو یا چند شخص به کمک یکدیگر محصولی را تولید می‌کنند تا سود حاصل را میان خود تقسیم نمایند که آقای دکتر کاتوزیان این نوع شرکت را به عنوان شرکت در ابدان یا شرکت در اعمال نامیده اند .پس شرکت تجارتی شکل تحول یافته شرکت مدنی است. وجه بارز این تحول ایجاد شخصیت حقوقی جدید در نتیجه عقد است .(کاویانی ، ۱۳۹۱: ۱۰و۱۱)

همچنین در تعریفی دیگراز شرکت آمده است:

“شرکت عهدی است که به وسیله آن دو یا چند شخص توافق می‏ کنند آورده‏هایی رابه منظور تقسیم منافع احتمالی مشترکا” مورد تجارت قرار دهند.” (صقری،۱۳۷۱: ۱۸۵ )

‌به این تعریف نیز ایرادهایی وارد است:

اولا” :در این تعریف فقط به تقسیم منافع احتمالی اشاره شده است حال آن‏که شرکا در زیان‏های احتمالی نیز شریک‏اند ثانیاً:این تعریف شرط تجاری بودن شرکت را تجاری بودن عمل شرکت می‏داند درحالی‏که ممکن است شرکتی از نظر شکل تجاری‏ تلقی شود ولی اعمالش غیر بازرگانی باشد.

حال با توجه به ایراداتی که به تعریف‏های یاد شده وارد است می‏توان شرکت تجاری‏ را چنین تعریف کرد:

شرکت تجاری قراردادی است تشریفاتی که به موجب آن دو یا چند نفر با قصد مشارکت توافق می‏ کنند با ایجاد شخصیت حقوقی آورده‏هایی را اعم از نقدی یا غیر نقدی در میان گذاشته تا پس از عملیات تجاری و غیرتجاری،منافع و زیان‏های به دست‏ آمده در این شرکت را بین خود تقسیم نمایند. (اسکینی ،۱۳۹۳ :۲۱ )

یافته های باردی وهافمن(۲۰۰۵)، نشان می‌دهد که رفتار والدگری ‌و تنیدگی والدینی دارای نقش کلیدی در مؤلفه های مختلف تحول رفتاری دوران کودکی فرزندانشان می‌باشد. برخی از پژوهشگران معتقدند شاخص تنیدگی والدینی،کاربردی ترین شاخص پیش‌بینی وضعیت کودکانی است که در معرض خطر آن دسته از مشکلات رفتاری هستند که با تنیدگی والدین در ارتباط است.نتایج حاکی از آن است که آموزش به والدین درباره روش های کاهش تنیدگی عامل مهمی در سلامت والدین است وبه منظور افزایش مطلوب ترین بازده تحول برای کودکان دارای اختلال رفتاری به کار برده می شود.

باکستر، کامینز و بولوتیس(۲۰۰۰)، از پژوهش های خود نتیجه گرفتند از آنجا که برخی ‌از کودکان مبتلا به ناتوانی های تحولی به رفتارهای مشکل دار متوسل می‌شوند، والدین آن ها تنیدگی بیشتر ومشکلات روانپزشکی دیگری نظیر اضطراب و افسردگی را گزارش می‌کنند. در این پژوهش به وضوح مشخص نشده که مشکلات رفتاری علت تنیدگی والدینی است یا پیامد آن.پژوهش های مبتنی برهمبستگی نشان داده‌اند که مشکلات رفتاری کودک، تنیدگی والدینی را حتی هنگامی که متغیرهای برجسته خانوادگی و والدینی مثل منزلت اقتصادی – اجتماعی، اندازه خانواده وحمایت اجتماعی والدین،کنترل می شوندنیز پیش‌بینی می‌کند(به نقل از حلاج باشی،۱۳۸۸).

پاترسون (به نقل از حقیقی ،۱۳۸۶)، در یک پژوهش گزارش داده است با آموزش والدین میزان بسیاری از تنیدگی های خانواده های آموزش دیده کاسته شده است. ‌پیگیری‌های یک وسه ساله نشان داده است زوجهایی که در یک برنامه آموزش زندگی خانوادگی شرکت کرده‌اند،رضایت از ازدواج درآنها افت کمتری در مقایسه با گروه شاهد نشان داده است ‌و بهتر می توانستند تنیدگی زندگی را کنترل نمایند.

مختاری(۱۳۸۷)، در پژوهشی بیان می‌کند، هنگامی که به والدین آگاهی درستی از مشکلات کودکشان داده می شود، مادران سازوکارهای مناسبی ازخودشان نشان می‌دهند تا بدون دخالت احساساتشان با فرزندان خود برخورد منطقی نمایند. پژوهشگرانی مانند فورگاج و همکاران(۱۹۹۸)، نشان داده‌اند که رویدادهای پر تنیدگی زندگی نظیر مشکلات خانه داری،اقتصادی، مرگ خویشاوندان، از دست دادن شغل، مشکلات اجتماعی ‌و بیماری‌های دیرپا ‌و مزمن در خانواده با سطوح تنیدگی تجربه شده توسط کودکان دارای رفتار برون سازی شده، رابطه مستقیم ومثبت دارد.

پژوهش ها در زمینه اختلالات رفتاری کودکان به طور عمده بر اختلالاتی متمرکزند که با عناوین اختلالات رفتاری برون سازی شده و درون سازی شده ، مشخص شده اند. اکثر این پژوهش ها به بررسی اثربخشی روش های درمانگری خاص ‌و شیوع اختلالات رفتاری در نمونه های غیر بالینی پرداخته‌اند. در مروری که کرونه(۱۹۹۰) بر ادبیات پژوهش انجام داد،دریافت که کاربرد کمتر تشویق، استفاده بیش از حد از سرزنش وتنبیه ‌و کاربرد فنون اداره کودک به صورت ناپایدار با اختلالات درونی سازی شده کودکان ارتباط دارد(کارترایت، هاتون مک نالی، وایت،۲۰۰۵).

ماش ‌و جواهر(۱۹۸۳)، در مطالعه ای درباره والدین کودکان خردسال دارای فزون کنشی/ بی توجهی، سطوح بالاتر تنیدگی را در این والدین گزارش کردند.

در پژوهشی دیگر وونگ و وونگ(۱۹۹۰)، با بررسی میزان سلامت روانی مادران کودکان خردسال در هنگ کنگ ،اثرهای تنیدگی والدینی بر سلامت مادر و متغیرهای موجود در این فرایند را آزمودند. نتایج نشان داد والدینی که کودکان خردسال خود را فزون طلب و دارای پذیرندگی و تقویت گری پایین ادراک کرده بودند، تنیدگی والدینی بیشتری را گزارش نمودند. همچنین والدینی که محدودیتهای نقش والدینی را ادراک کرده بودند نیز، تنیدگی والدینی بیشتری را تجربه کردند.در این پژوهش نقش خود کارآمدی والدینی نیز بررسی شد و نتایج نشان داد که خود کارآمدی والدینی اثر تنیدگی برسلامت روانی مادر را تعدیل می‌کند. با توجه به اینکه آموزش والدین می‌تواند به والدین ‌در مورد اختلالات رفتاری کمک کند، آدسو، لیپسون(۱۹۹۸)، در یک تحقیق با حضور ۱۶ نفر از والدین در یک برنامه آموزشی نه هفته ای با هدف تغییر رفتار، خانواده ها به طور تصادفی در چهار گروه قرار گرفتند(آموزش مادر ،آموزش پدر،آموزش زوجین و گروه کنترل). هنگامی که خانواده ها دوره اصلاح رفتار را پشت سر گذاشتند،تغییرات مهمی را در موفقیت کنترل رفتار کودکانشان که ناسازگاری رفتاری داشتند، گزارش نمودند.

در پژوهش اوستنبرگ(۱۹۹۸)، در یک برنامه آموزشی ۱۰ جلسه ای برای والدین که با مشکلات متفاوت در قبال رفتار فرزندانشان روبرو بودند، ۷۵ نفر از مادران جوان دارای کودکان زیر ۴ سال رامورد آموزش قرار داد. مفاهیمی چون اصلاح رفتار کودکان، شیوه های فرزندپروری،نحوه ارتباط با کودک، چگونگی حل مسئله و ارتباط با همسر در برنامه مذکور گنجانده شد. نتایج نشان داد احساس رضایت مادران از شیوه رفتار خود و فرزندانشان افزوده شده وباخوشبینی بیشتری نسبت به رفتار کودکان، تنیدگی روابط والد- کودک کاهش یافته بود(به نقل از حلاج باشی ،۱۳۸۸).

سو (۱۹۹۹)، به آموزش تعدادی از والدینی می پردازد(۵۰نفر) که با مسئله اختلال بیش فعالی/نارسایی توجه در فرزندانشان روبرو بودند.او در برنامه آموزشی خود یک طرح آموزشی را اجرا کرد که شامل مفاهیم یادگیری برای تشخیص این اختلال و شیوه کنارآمدن با آن نه تنها برای والدین جوان بلکه والدینی بود که سالها از ازدواجشان می گذشت. در این برنامه محتوای دیگر چون روابط زناشویی، برنامه ای به طور مؤثر از عهده اختلال بیش فعالی/نارسایی توجه برآمدن، بالا بردن توان ارتباطی والد – کودک، افزایش عملکرد مؤثر در مدرسه ومهارتهای کنترل رفتار کودک و در نهایت کاهش تنیدگی والد – کودک در هر جلسه بیش از جلسه قبل شده است.

در بند «ب» در همان ماده هم می بینیم که در خصوص تابعیت زنان ازدواج کرده هم از کشورها می‌خواهد و توصیه می‌کند که در دادن تابعیت به زنان ازدواج کرده با دیده تساهل و اغماض نگاه کنند که این هم در جهت کاهش موارد بی تابعیت وضع شده است و قانون‌گذار می‌خواهد تا در صورت نقض قانونی کشور خارج از کنوانسیون، کشورهای عضو کنوانسیون تمام موارد را برای حل این مفصل اندیشیده باشند و این امر سبب بی تابعیت زنان ازدواج کرده نشود.

چیزی که در این کنوانسیون به چشم می‌آید این است که این کنوانسیون به صورت قابل توجهی در راستای کنوانسیون های دیگر حرکت ‌کرده‌است و سعی کرده نقاط مشترکی با دیگر کنوانسیون ها داشته باشد و خود را از آن ها دور نکند و حتی در مواردی نظریات جدید و نوگرایانه ای داده که این امر سبب وجه متمایز کنوانسیون اروپایی تابعیت با سایر کنوانسیون های بین‌المللی می‌باشد.

بخش چهارم : کنوانسیون اروپایی تابعیت

در این فصل موادی هستند که ارجع به تشریفات و آئینهای اداری تابعیت بحث می‌کنند و از آنجا که ارتباطی به بحث ما ندارد به صورت گذرا و بدون توضیح از ان رد خواهیم شد.

در ابتدای این فصل عنوان می شود که درخواست هایی که در زمینه کسب تابعیت، بقاء بر تابعیت، ترک تابعیت، بازگشت به تابعیت و سایر موارد داده می شود، در مدت زمان معتدل رسیدگی شود و همچنین در ماده بعد عنوان می‌کند که دلایلی که یک دولت در خصوص مسائل تابعیتی که در بالا ذکر شد عنوان می‌کند باید به صورت مکتوب باشد و اینگونه ادامه می‌دهد که هر دولت عضو باید تضمین کند که تمام تصمیماتی که در روند پیگیری پرونده هایی در خصوص مسائل کسب تابعیت، ترک تابعیت، بازگشت به تابعیت و سایر موارد گرفته می شود، قابل تجدیدنظر خواهی بر طبق مقررات داخلی همان کشور باشد و همچنین این دول عضو باید متعهد گردند که این هزینه تجدیدنظرخواهی مانع درخواست تجدیدنظر از طرف متقاضیان تابعیت نگردد.

همچنین دول عضو باید تعهد دهند که هزنیه های مربوط به درخواست های اداری یا قضایی در خصوص تابعیت، هزینه های معقول باشد.

منظور قانون‌گذار از تقنین این مواد در اصل حمایت از افراد در مقابل دولت‌ها بوده است که با گذاشتن قوانین سخت و هزینه های بالا حق دادن درخواست اداری یا قضایی را از افراد سلب نکنند و افراد بتوانند از حقوق خود در مقابل دولت‌ها دفاع کنند.

بخش پنجم: مشکلات تابعیتی

در این فصل قانون‌گذار مشکلاتی را که در خصوص تابعیت به وجود می‌آید و راهکارهایش را عنوان می‌دارد و مواردی از قبیل بی تابعیتی و چند تابعیتی یا تابعیت مضاعف و… .

در ابتدای این گفتار عنوان می شود که هر دولت عضو باید اجازه دهد:

الف: اطفالی که در بدو تولد دارای تابعیت متفاوت شده اند، تابعیت خود را حفظ کنند.

ب: اتباعشان چنانچه از طریق ازدواج و سایر موارد دارای تابعیت دیگر شده اند، تابعیت خود را حفظ کنند و در ماده بعد می‌گوید که در دیگر موارد احتمالی که موجب تابعیت مضاعف می‌گردد این کنوانسیون حق ‌دولت‌های‌ عضو برای تصمیم گیری بر طبق قانون داخلی شان را محدود نمی کند و آن در این مورد است که:

۱- اتباعش که تابعیت دولت دیگری را به دست آورده اند تابعیت این دولت عضو را بخواهند حفظ کنند یا اینکه از دست بدهند.

۲- تحصیل یا حفظ تابعیت این دولت عضو منوط به ترک یا از دست دادن تابعیت دولت دیگر باشد، یعنی بر طبق این موارد دولت عضو می‌تواند به قوانین داخلی خود نیز رجوع نماید.

در قسمت بعد عنوان می‌کند که هیچ دولت عضوی نباید قوانینش را طوری تصویب نماید که طریقه تحصیل تابعیت خود را در ترک یا از دست دادن تابعیت دیگر شخص قرار دهد، البته در ‌مواقعی‌که این از دست دادن تابعیت امکان پذیر نباشد یا ضروری به نظر نرسد و منظور قانون‌گذار در این است که اگر در این کار ریسک و خطر پدید آمدن بی تابعیت وجود داشته باشد نباید در اینگونه موارد، ‌دولت‌های‌ عضو کنوانسیون هیچگونه اصراری بر از دست دادن تابعیت قبلی شخص بنمایند و در جای دیگر عنوان می‌کند که اتباع دول عضو که دارای تابعیت چندگانه می‌باشند در قلمرو دولت عضو دیگر دارای حقوق مشابه اتباع آن دولت می‌باشد.^[۴۸]

در قسمت بعد این بخش در خصوص اعطا و ابقای تابعیت در خصوص جانشینی دولت‌ها موارد زیر باید مدنظر قرار داده شود.

الف) پیوند واقعی و مؤثر شخص ذیربط با دولت

ب) اقامت عادی شخص مذبور در زمان جانشینی دولت

پ) اراده و خواست شخص ذیربط ت) منشأ سرزمین شخص مربوط

و منظور قانون‌گذار از این ماده و شروط آن این است که در زمانی که در کشورهایی که در حال تغییر و جابه جایی بر اثر جنگ، کودتا و مسائلی از این قبیل که سبب ساقط شدن یک حکومت می شود، می‌باشد یک حکومت و دولت در حال از بین رفتن می‌باشد و از طرفی دیگر دولتی دیگر با افراد و سیاست‌های جدید بر سر کار می‌آید این امر سبب بروز تحولاتی در امر تابعیت نیز خواهد شد و خیلی از افراد ممکن ایت در این گیر و دارها تابعیت خود را از دست بدهند و به عنوان شخص بی تابعیت قلمداد کردند و خیلی از افراد هم ممکن است که دارای تابعیت مضاعف گردند و از همین رو باشد که قانون‌گذار این موارد را جهت راهنمایی ‌دولت‌های‌ جانشین برای اعطای تابعیت و یا سلب تابعیت قرار داده است.

و در قسمت بعد گفته شده است که هر دولت عضو مؤظف به رعایت مسائل زیر می‌باشند.

الف) اتباع دولت سابق که محل اقامت عادی آن ها این سرزمین بوده است و اکنون دولت جانشین بر سر کار آمده است و تابعیت دولت جانشین را کسب نکرده اند باید حق یکونت به ‌عنوان شهروندان عادی را در کشور خود داشته باشند.

ب) با اشخاص مذکور در بند الف از لحاظ حقوق اقتصادی و اجتماعی باید همانند اتباع خود رفتار کننده این ماده و بندهای الف و ب آن ‌به این معنا است که افراد بدون تابعیت از لحاظ حقوق شخصی در کشورهای عضو باید همانند اعضاء مورد تکریم و افراد واقع شوند، هر چند که این افراد تابعیت کشور عضو را نداشته باشند.

و اما در خصوص تعهدات نظامی افرادی که دارای چند تابعیت می‌باشند موظفنند که این وظیفه را فقط نسبت به یک کشور ایفا نمایند و شیوه های اجرای این امر هم ممکن است به وسیله راه های مشخص شده در قراردادهای منعقده میان کشورهای عضو صورت پذیرد.

بجز مواردی که قراردادهای منعقده میان کشورهای عضو به صورت ۲ یا چند کشور وجود داشته باشد، موارد زیر در خصوص ایفای تعهدات نظامی چند تابعیتی ها مقرر خواهد بود.

الف) هر یک از افراد دارای تابعیت، تابع آن دسته از تعهدات نظامی کشوری می‌باشد که در آنجا به صورت عرفی سکونت دارد.

ب) اشخاصی که به صورت عرفی در سرزمینی اقامت دارند که تبعه آنجا مجاب نمی ایند مختار هستند که در کدام کشور خدمت کنند.