۹ – ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻫﺪف ﯾﺎوﺳﯿﻠﻪ: ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﯾﺎ اﻓﺮاد ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻖ اﻫـﺪاف ﺗﻮﺟـﻪ دارﻧﺪ ﯾﺎ ﺑﻪ رﻋﺎﯾﺖ ﻣﻘﺮرات، ﺣﻀﻮروﻏﯿﺎب و ﺳﺎﯾﺮ وﺳﺎﯾﻞ و روش ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف اﯾﺠﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ؟

۱۰ – وﺟﻮد ﻧﮕﺮش ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ: راﺑﻄﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرج ﻣـﻮرد ﺗﺄﮐﯿـﺪ اﺳـﺖ ﯾـﺎ ﺧﯿـﺮ (ﻣﺸﺒﮑﯽ، ۱۳۸۳، ص۴۴۰).

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها، و اعتقادات اساسی در یک سازمان است ‌بنابرین‏ می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد. هدف ازتبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می‌باشد.(عسگریان ۱۳۸۸،۱۰۱)

بسیاری از نقش‌ها یا وظایفی که پدیده فرهنگ ایفا می‌کند، از نظر سازمان و کارکنان با ارزشمند است. فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار او می شود. تردیدی نیست که این ها به نفع سازمان است. از دیدگاه کارگر یا کارمند، فرهنگ ارزشمند است؛ زیرا موجب می شود تا پدیدۀ ابهام ضعیف گردد. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۸)

«ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻟﮕﻮﯾﯽ از ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺸﺘﺮک اﺳﺖ ﮐـﻪ ﮔـﺮوه ﻓـﺮا ﻣـﯽ ﮔﯿـﺮد، ﺑـﻪ ﻃـﻮری ﮐـﻪ ﻣﺸﮑﻼت اﻧﻄﺒﺎقﭘﺬﯾﺮی ﺧﺎرﺟﯽ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ داﺧﻠﯽ ﮔﺮوه را ﺣﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، و ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﻋﻤﻠﮑـﺮد و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺘﺶ ﻣﻌﺘﺒﺮ داﻧﺴﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد واز اﯾـﻦ ﺟﻬـﺖ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ روش ﺻـﺤﯿﺢ ادراک، ﺗﻔﮑـﺮ و اﺣﺴﺎس در ﺧﺼﻮص آن ﻣﺸﮑﻼت ﮔﺮوه، ﺑﻪ اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾـﺪ آﻣـﻮزش و ﯾـﺎد داده ﻣـﯽ ﺷـﻮد » (شاین، ۱۳۸۳، ص۳۰)

فرهنگ به افراد می‌گوید که کارها را چگونه انجام دهند و چه چیز اهمیت دارد. ولی نباید از جنبه‌های ویرانگر فرهنگ هم غافل ماند، به ویژه اثار بسیار شدیدی که بر اثر بخشی سازمان دارد .اگر ارزش‌های مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می‌شوند مغایر باشند، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامۀ سازمان پدیدار می‌گردد. به احتمال بسیار زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می اید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد. تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می‌دهد، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم بر سازمان نامناسب گردد. ‌بنابرین‏ هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می‌گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی در اید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان در برابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد. (رابینز، ۱۳۸۹،۳۷۸)

۲-۲-۲-۱- ابعاد فرهنگ

فرهنگ دارای ابعاد زیادی است که اشاره مختصری به مهمترین ابعاد می نماییم.

فرهنگ اعتماد محوری: اعتماد موجب تسهیل تبادل دانش در سازمان می شود وقتی که سطح اعتماد در روابط میان اعضای سازمان بالا باشد افراد تمایل بیشتری به تبادل دانش دارند. فقدان اعتماد در بین کارکنان یکی از مهمترین موانع انتقال دانش است افزایش و تبادل دانش در اثر اعتماد متقابل موجب خلق دانش می شود. وجود اعتماد در سیستم های فرا وظیفه ای و بین سازمانی نیز یک عامل ضروری است. زیرا مضایقه در اطلاعات اسیب جدی به خلق دانش خواهد رساند. (لی و چویی،۲۰۰۳)

فرهنگ تسهیم: یکی از مهمترین مباحث مورد توجه در سازمان دانش محور این است که اطلاعات و دانش چگونه در میان واحد های مختلف سازمانی تسهیم می شود. فرهنگ تسهیم دانش یکی از مهمترین عواملی است که باید قبل از هر استراتژی جدیدی در سازمان های دانش محور مورد توجه قرار گیرد. استوارت(۲۰۰۱)، عنوان می‌کند تسهیم دانش تنها در صورتی انجام می‌گیرد که فرهنگ سازمان از آن حمایت کند. هر تغغییری باید در جهت فرهنگ سازمان انجام گیرد. منظور از تسهیم دانش اقداماتی است که به منظور انتقال و اشاعه دانش از یک فرد، گروه و یا سازمان به فرد، گروه و یا سازمان دیگر انجام می‌گیرد. (منوریا ن و همکاران ۱۳۸۶)

در فرهنگ تسهیم دانش، باورها و تصورات، توسط اعضای سازمان به اشتراک گذارده می شود. ارزش سازمان، اصول و مقررات نانوشته و روش های اجرایی، منابع فرهنگی دانش را تشکیل می‌دهند( نوروزی،۱۳۹۰).

فرهنگ گشودگی: در سازمان دانش محور فرهنگ گشودگی، از اهمیت خاصی در موفقیت سازمان بر خوردار است. در این سازمان ها افراد نسبت به کلیت سیستم، ارتباط اجزا و نحوه تعامل بخش‌های مختلف سازمان با یکدیگر و با محیط، آگاهی دارند(لادانز،^[۱۵] ۱۹۸۸: ۴۹).

فرهنگ یادگیری: وجود فرهنگ تشویق یادگیری در سازمان توانایی سازمان در خلق دانش جدید را افزایش می‌دهد. سازمان ها با تأکید بر یادگیری، به کارکنانشان کمک می‌کنند که نقش فعالتری در خلق دانش ایفا کنند. زمانی که صرف یادگیری می شود رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. ‌بنابرین‏ سازمان ها باید برای موفقیت در خلق دانش فرهنگ یادگیری را در سازمان تشویق کنند. یادگیری سازمانی در فرایندی پیچیده، مداوم، مستمر و پویا آشکار می‌گردد و حاصل این فرایند دانش سازمانی است. (منوریان و همکاران ۱۳۸۶)

۲-۲-۲-۲- اﺑﻌﺎد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻗﺪرت: ﻣﯿﺰان ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮ ی ﯾﺎ ﺗﻔﺎوت و ﻗﺪرت دو ﻓﺮد ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻗﺪرت زﯾﺎد ﺣﺎﮐﯽ از اﯾـﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺻﺎﺣﺒﺎن ﻗﺪرت ﯾﺎ ﭼﻬﺮه ﻫﺎی ﺻﺎﺣﺐ اﺧﺘﯿﺎر از اﻣﺘﯿـﺎزاﺗﯽ ﺑﻬـﺮه ﻣﻨـﺪ ﻫﺴـﺘﻨﺪ ﮐـﻪ در ﭼﺎرﭼﻮب رواﺑﻂ ﻗﻮی و ﻣﺸﺨﺺ ﻓﺮا دﺳﺖ – ﻓﺮو دﺳﺖ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺷـﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳﺖ.

اﺟﺘﻨﺎب از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن: ﻣﯿﺰان ﺛﺒﺎت ﯾﺎ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨـﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﮐـﻪ از ﺳـﻮی اﻋﻀـﺎء ﺗﺮﺟﯿﺢ داده ﻣﯽ ﺷﻮد. اﺟﺘﻨﺎب از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن زﯾﺎد، ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ آن اﺳﺖ ﮐـﻪ اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ ﺷﺪت ﺑﺮای ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات ﮐﺘﺒﯽ و ﺗﻮاﻓﻖ ﺟﻤﻌﯽ ارﺟﺤﯿﺖ ﻗﺎﺋﻞ اﻧﺪ و در ﺑﺮاﺑﺮ ﺳـﻄﻮ ح ﺑـﺎﻻی اﺿﻄﺮاب و ﻓﺸﺎر آﺳﯿﺐﭘﺬﯾﺮﺗﺮﻧﺪ.

ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ: ﺑﺮﺗﺮی ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪن ﺑﺮای اﻋﻤﺎل ﻓﺮدی ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ، اﺗﮑﺎی ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ارﺟﺢ داﻧﺴﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﺑﻪ ﺟﺎی ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎی ﮔﺮوﻫﯽ و ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﮐﺎر ﻓﺮدی از ﺷـﺎﺧﺺ ﻫـﺎی ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ زﯾﺎد اﺳﺖ.

ﻣﺮد ﮔﺮاﯾﯽ: اﻟﮕﻮی ﻏﺎﻟﺐ ﺟﻨﺲ، ﻧﻘﺸﯽ ﮐﻪ در آن ﺟﻨﺲ ﻣﺬﮐﺮ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﯿـﯿﻦ ﮐﻨﻨـﺪه دارد و ﻣﺆﻧﺚ ﻧﻘﺶ ﺧﻨﺜﯽ دارد ﻣﺮدﮔﺮاﯾﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﺰرﮔﺘﺮ را ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻣﯽ دﻫﻨـﺪ . و اﻧﮕﯿـﺰه ی ﻧﯿـﺮوﻣﻨﺪﺗﺮی ﺑﺮای ﮐﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ دارد.

ﭘﺲ از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ و ﺳﺎﻧﺪرز اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪﻧﺪ ﮐـﻪ ارزش ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺎﺳﺎً از ﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ وﺳﯿﻊﺗﺮی ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﺳﺘﺨﺪام ﺑﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن راه ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ روﯾﻪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺳﺎزﮔﺎری اﻋﻀـﺎی ﺟﺪﯾـﺪ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ آﯾﺪ. ﺣﺎل ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﯿﻢ ﻧﺸﺎن دﻫﯿﻢ ﮐﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ در ﭼـﻪ ﺳـﻄ ﻮﺣﯽ وﺟﻮد دارد.(عسگریان،۱۳۸۸،۱۱۱)

۲-۲-۲-۳- ﻧﻘﺶ و اﻫمیت ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﻘﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ اﯾﻔﺎء ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﯾﺎ وﻇـﺎﯾﻒ ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﯽ ﺑـﺮ ﻋﻬـﺪه دارد:

– ﻣﺮز ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ، ﯾﻌﻨﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ را از ﻫﻢ ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ؛

– ﻧﻮﻋﯽ اﺣﺴﺎس ﻫﻮﯾﺖ ﺑﻪ ﭘﯿﮑﺮه اﻋﻀﺎء ﺗﺰرﯾﻖ ﻣﯽﮐﻨﺪ؛

– ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ در اﻓﺮاد ﻧﻮﻋﯽ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭼﯿﺰی ﺑﻪ وﺟﻮد ﺑﯿﺎورﻧـﺪ ﮐـﻪ ﺑﺴﯽ از ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد اﺳﺖ؛

– ﻓﺮﻫﻨﮓ از ﻧﻈﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻮﻋﯽ ﺑﺮ ﭼﺴﺐ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽ آﯾﺪ ﮐـﻪ ﻣـﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ از ﻃﺮﯾﻖ اراﺋﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ (در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ آن ﭼﻪ ﺑﺎﯾﺪ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﮕﻮﯾﻨـﺪ ﯾـﺎ اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ)، اﺟﺰای ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺘﺼﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ؛