۱-۱ مقدمه

کیفیت صورت‌های مالی برای تصمیم‌گیرندگان مالی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو تجدید ارائه صورت‌های مالی، با خود پیغامی از وجود نواقص و ایرادات در اقلام صورت‌های مالی به همراه دارد. که می‌تواند بر سیاست های تامین مالی شرکت تاثیر مهمی داشته باشد، کاهش کیفیت صورت‌های مالی از دید تامین‌کنندگان مالی می‌تواند موجبات خودداری از سرمایه‌گذاری را فراهم کند. همچنین در شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده احتمال اینکه حسابرس ثبات کمتری داشته باشد زیاد است، که می‌تواند ناشی از درخواست کارفرما (شرکت) باشد یا به اراده خود حسابرس تا از مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ شانه خالی کند. ‌تجدید ارائه صورت‌های مالی به دلایل مختلفی می‌تواند رخ دهد، حسابرس و مدیر شرکت می‌توانند باعث تجدید ارائه صورت‌های مالی شوند و این زمانی رخ می‌دهد که صورت های مالی آن دوره یا دوره های قبل، در نتیجه وجود اشتباهاتی به شکل نادرست ارائه شده است، اصلاح آن اشتباهات از طریق تعدیل مانده اول دوره سود انباشته و تجدید ارائه صورت های مالی دوره گذشته ضرورت پیدا می‌کند. گرچه ارائه صورت های مالی، پدیده ای جدید نیست اما به دلیل وجود روش های حسابداری متهورانه^[۱]، بی نظمی های حسابداری یا تقلب در حسابداری، تعداد و مبلغ ارائه سود شرکت ها در طول چند سال گذشته به طور چشم گیری افزایش یافته است. ‌بنابرین‏، توجه بسیاری از سرمایه گذاران، تحلیل گران و تدوین کنندگان مقررات به موضوع تجدید ارائه جلب شده است. به دلیل تغییرات مستمر و مداومی که در شرایط اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، ممکن است تغییر در اصول و روش های حسابداری به منظور هماهنگ کردن واحد تجاری با شرایط جدید، ضرورت یابد. هنگامی که مدیریت واحد تجاری به دلیل تغییر در شرایط اقتصادی و اجتماعی تصمیم به تغییر در اصول یا روش های حسابداری می‌گیرد، با این سوال مواجه می شود که این تغییر ( یا تغییرات) چگونه باید گزارش شوند تا قابلیت مقایسه صورت ها ی مالی دوره های مختلف حفظ گردد؟ بدیهی است که به کارگیری اصول و روش های جدید حسابداری در گزارش های سالانه می‌تواند به عدم یکنواختی صورت های مالی دوره جاری و دوره های گذشته منجر شود و قابلیت مقایسه آن ها را با یکدیگر از بین ببرد. از طرف دیگر نمی توان صرفا به خاطر حفظ رعایت ثبات رویه از به کارگیری اصول جدید حسابداری چشم پوشی کرد (کراس و همکاران^[۲]، ۲۰۰۳).

در این پژوهش با توجه به اهمیت صورت‌های مالی و کیفیت آن و همچنین تاثیرات منفی تجدید ارائه بر استفاده‌ کنندگان از گزارشات منتشرشده به بررسی تاثیر ارائه مجدد صورت‌های مالی بر سیاست‌های تامین مالی و ‌پاسخ‌گویی‌ حسابرس پرداخته شده است، لذا در این فصل چارچوب پژوهش و کلیات آن ارائه می‌شود.

۱-۲ بیان مسئله و تشریح موضوع

طبق مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران، هدف صورت‌های مالی ارائه اطلاعاتی تلخیص و طبقه بندی شده درباره وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری است که برای طیفی گسترده از استفاده کنندگان صورت‌های مالی در اتخاذ تصمیمات اقتصادی مفید واقع گردد. خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با محتوای اطلاعات، ” مربوط بودن” و ” قابل اتکا بودن” و خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با ارائه اطلاعات ” قابل مقایسه بودن” و “قابل فهم بودن ” است . اطلاعاتی که فاقد این خصوصیات باشد،مفید نبوده ویا دارای فایده محدودی است از آنجا که خصوصیات کیفی قابل مقایسه بودن و قابل فهم بودن ، بر مفید بودن اطلاعات می افزاید ،وجود ثبات رویه حسابداری در روش های بکارگرفته شده و افشای مناسب اطلاعات الزامی است ( کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ، ۱۳۸۸ ) . لذا، در صورت وجود اشتباه یا تغییر رویه در صورت های مالی دوره جاری نسبت به دوره یا دوره های مالی قبل ، تجدید ارائه صورت های مالی ابزاری متداول جهت ایجاد ثبات رویه و افشا مناسب اطلاعات خواهد بود. مهمترین علل تجدید ارائه صورت های مالی، شامل شناسائی درآمد ، ذخائر عمومی ، بیش از اندازه گزارش نمودن دارایی ها ، سرمایه ای نمودن نادرست برخی مخارج ، مخارج تجدید ساختار ، ارائه کمتر از واقع بدهی ها یا کاهش ارزش دارایی ها است .

از دیدگاه سرمایه گذاران، اخبار تجدید ارائه صورت‌های مالی فقط بیانگر مشکلات عملکرد دوره گذشته نیست، بلکه نوعی پیش‌بینی مشکلات آتی برای شرکت و مدیریت آن محسوب می شود و موجب سلب اطمینان سرمایه‌گذاران نسبت به اعتبار و شایستگی مدیریت و کاهش کیفیت سود گزارش شده می‌گردد (کاظمی و شریعت پناهی،۱۳۸۹ ) . در واقع، صورت‌های مالی تجدید ارائه شده به صورت صریح و شفاف، علائمی پیرامون قابل اتکا نبودن صورت های مالی دوره های گذشته و کاهش کیفیت گزارشگری مالی ارائه می‌کنند.

سوال اصلی این تحقیق این است که چگونه کیفیت اطلاعات حسابداری بر انواع سرمایه گذاران اثر می‌گذارد؟ یا به نحوی دیگر، آیا اطلاعات حسابداری باکیفیت بر انتخاب شرکت‌ها از میان سرمایه گذاران خارجی اثر می‌گذارد؟

طبق چهارچوب مفهومی IASB ^[۳] ( هیئت استانداردهای حسابداری بین‌المللی) و FASB ^[۴] (هیئت تدوین استانداردهای مالی حسابداری)، گزارشگری مالی باید به سرمایه گذاران کمک کنند تصمیم بگیرند که چگونه منابع مالی را به یک نهاد مشخص تخصیص دهند.تدوین کنندگان استانداردها بیشتر تأکید می‌کنند که اطلاعات حسابداری باید برای طیف گسترده ای از سرمایه گذاران و بستانکاران مفید باشد ، تانسبت به تامین منابع مالی برای شرکت تصمیم گیری نمایند. تاثیر کیفیت اطلاعات حسابداری در سیاست‌های تامین مالی خارجی شرکت‌ها یک مسئله مهم برای مطالعه می‌باشد .

تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که تجدید ارائه صورت‌های مالی منجر به کاهش اعتبار اطلاعات حسابداری می‌گردد ( ویلسون ۲۰۰۸ ). ‌بنابرین‏ کاهش اعتبار اطلاعات حسابداری را به تغییرات در سیاست های تامین مالی شرکت‌ها ارتباط می‌دهیم .

در اینجا ، بررسی می‌کنیم که چگونه تجدید ارائه صورت‌های مالی به عنوان شاخص کاهش اعتبار اطلاعات حسابداری ، سیاست‌های تامین مالی و حقوق صاحبان سهام شرکت‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهد .

همچنین تجدید ارائه صورت‌های مالی نشان دهنده شکست نه تنها مدیریت شرکت که مسئول ارائه صورت مالی می‌باشد بلکه حسابرسان خارجی به دلیل تشخیص و اظهار نظر اشتباه می‌باشد .‌به این ترتیب هر دوی مدیران و حسابرسان باید سرزنش و مجازاتهایی را برای ایفای نقش خود در تجدید ارائه داشته باشند . در این مطالعه شرایط تجدید ارائه که منجر به تغییر حسابرس می شود را ارزیابی می‌کنیم .

۱-۳ اهداف اساسی از انجام تحقیق

هر تحقیق از زمان آغاز یقینا با هدفی آغاز شده است که مطابق با آن هدف فرضیات و سوالات خود را تدوین ‌کرده‌است و لذا این تحقیق نیز از این امر مستثنی نبوده و اهداف اصلی و فرعی مخصوص به خود را دارد.

هدف اصلی اول :

• بررسی سیاست های تامین مالی شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده در دوره پس از تجدید ارائه.

هدف اصلی دوم :

• بررسی گردش حسابرس در شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده.

هدف اصلی سوم :

• بررسی گردش حسابرس به حسابرسی کوچکتر یا بزرگتر در شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده.

ارتباط توانمندسازی با رضایتمندی شغلی^[۱۷]

مطالعات نشان می‌دهد هنگام اجرای تغییرات سازمانی مانند: طرح تعدیل نیروی انسانی، مهندسی مجدد ساختار سازمانی و نصب ماشین آلات جدید زمینه بروز استرس در میان کارکنان فراهم می شود. برای جلوگیری از بروز استرس و حفظ کارایی کارکنان می توان از خدمات مشاوره ای روانشناس صنعتی و سازمانی و همچنین اجرای فرایند توانمندسازی استفاده کرد. در دهه اخیر سازمان‌ها از طرح تعدیل نیروی انسانی به عنوان یک استراتژی برای انجام اصلاحات اساسی و حفظ موقعیت خــــود در اقتصاد و تجارت جهانی استفاده می‌کنند که البته از آثار منفی جانبی آن می توان به بروز پریشانی فکری، افزایش حجم کارفرد، کاهش حس همکاری، بیم و دلهره ناشی از دست دادن کار و بروز تضاد در انجام کارها در میان کارکنان اشاره کرد.

تحقیقات انجام شده در انگلستان نشان از افزایش سطح استرس میان مدیرانی میانی سازمان‌هایی دارد که مشمول طرح تعدیل نیروی انسانی شده اند به نحوی که شرایط کاری آنان نسبت به قبل از اجرای طرح سخت تر شده است. برای حل این مشکل با اجرای فرایند توانمندسازی می توان توانایی مدیران را برای غلبه بر مشکلات افزایش داد.

در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون آمده است از طریق توانمندسازی و بهسازی فرایند تولید، سالیانه به ۲۵ میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند می‌داند که دروازه های بازارهای جهانی را به روی محصولاتش گشوده اند.

کیوامــاکی^[۱۸] در ‌بررسی‌هایش نشان می‌دهد میان اجرای طرح تعدیل نیروی انسانی و سلامتی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. از آن جمله می توان به افزایش عوارض جسمی، فشار خون، ناراحتیهای گوارشی، احساس عدم امنیت شغلی، کم کاری، ناهنجاریهای رفتاری و روانی اشاره کرد.

ساوری^[۱۹] در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچاردکوتو^[۲۰] از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می‌برد.

اولین نوع ،توانمندسازی روان- سیاسی است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می‌کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

نوع دوم، توانمندسازی روان – نمادین است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده‌های غیرقــابل تغییر می شود. یک بار دیگر تأکید می‌کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوت‌های روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهدبود که ‌بر اساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگردیده باشد.

تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت‌های کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و ‌بر اساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزش‌های اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزش‌ها باید به گونه ای طراحی شوند که موردتایید مدیر و کارکنان باشند.

‌بنابرین‏، باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزش‌های اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.

توانمندسازی و فشار عصبی^[۲۱]

استرس حالت روحی و جسمی است که بر بهره وری عملکرد، کارایی، سلامت جسمی و روانی کارکنان اثر می‌گذارد. استرس واکنشی جسمی و رفتاری است و زمانی بروز می‌کند که توازن بین توانایی شخص و انجام وظایف محوله وجود نداشته باشد. استرس از موانع رشد و توسعه سازمان بوده و عواملی مانند: کار اضافی، شرایط نامناسب کاری، روابط انسانی ناسالم، اعمال کنترل های شدید بر کارکنان، انتظارات و توقعات بیجا در بروز آن موثرند.

آمار مرگ و میر ناشی از کار اضافی یکی از عوامل استرس زا است و آمار تلفات در کشور ژاپن سالیانه به ۰۰۰/۱۰۰نفر می‌رسد. اولین کارمندی که به علت این بیماری فوت کرد روزانه ۱۵ ساعت کار می کرد و ۱۰۰ ساعت در ماه اضافه کاری داشت. خسارت ناشی از استرس در کشور آمریکا سالیانه بالغ بر ۲۰۰ میلیارد دلار، انگلستان ۶۳ میلیارد پوند و استرالیا ۱۵ میلیارد دلار تخمین زده می شود. خسارت فوق شامل کاهش بهره وری، غیبت، سوانح، هزینه های درمانی، حوادث و بیمه عمر است. در بازدید انجمن مدیریت آمریکا که بین سال‌های ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۶ از ۲۹۲ کارخانه صورت گرفت، نشان می‌دهد رابطه معناداری بین استرس و کم کاری، پرخاشگری بیماری‌های گوارشی، فشار خون و ناهنجاریهای رفتاری وجود دارد.

‌بنابرین‏، با توانمندسازی کارکنان توان آنان را می شود برای مقابله با استرس افزایش داد تا با حفظ کارایی خود موقعیت سازمان را در بازار جهانی تثبیت کنند.

شاید این داستان تداعی کننده توانمندسازی باشد که می‌گویند: حضرت موسی (ع) از شدت فعالیت و کار داشت خود را هلاک می کرد. او درباره همه چیز از ریز و درشت پیروانش تصمیم می گرفت.

حضرت شعیب (ع) که پدرزنش بود متوجه شد حضرت موسی (ع) بیش از اندازه به وجــودش فشار می آورد و ممکن است سلامتی اش به خطر افتد. در نتیجه تصمیم گرفت که با ایشان صحبت کند. به او گفت: یاموسی روش کارت درست نیست مطمئناً بیمار می شوی ایـن حجم کار برای تو زیاد است نمی توانی همه این کارها را به تنهایی انجام دهی لذا به تو دو پیشنهاد می کنم:

۱- ابتدا باید اصولی را که باور داری به پیروانت آموزش بده و به آن ها یادآوری کن لازم نیست برای انجام دادن هر کاری به شما مراجعه کنند. پیروانش می‌توانند بسیاری از کارها را خودشان انجام دهند. این تفویض اختیاری قدرتمند است. آموزش دادن به افراد و سپس اعتماد کردن به آن ها که می‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند.

۲ – حضرت موسی (ع) باید پیروان وفاداری را انتخاب می کرد و انجام امور جزئی و عادی را به آن ها واگذار می کرد و تنها انجام کارهای پراهمیت را برای خود نگه می داشت. (کاوی ص ۲۴۶) به زبان ساده، روشی که حضرت شعیب (ع) به حضرت موسی (ع) آموزش داد یعنی «توانمندسازی».

ابعاد توانمندسازی

– احساس شایستگی (خوداثربخشی)

وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند، یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی می‌کنند بلکه احساس اطمینان می کنندمی توانند کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می‌کنند و معتقدند که می‌توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد کنند. افراد وقتی خود را دارای قابلیت سامان دادن به موقعیت‌ها می دانند، درگیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند.

– احساس داشتن حق انتخاب (خودسازمانی)

ج) سبک رهبری مبتنی بر مسیر ـ هدف :

در این سبک ، وظیفه مدیر آن است که معلمان و سایر کارکنان مدرسه را برای رسیدن به هدف یاری دهد. ریشه اصطلاح مسیر ـ هدف از این جاست که رهبران موفق ، راه را برای کارکنان خود روشن و مشخص می‌کنند، مسیر رسیدن به هدف ها را به آن ها نشان می‌دهند و آنان را یاری می‌کنند تا در راه رسیدن به هدف های مورد نظر، هر نوع سد یا مانعی را از میان بردارند. رابرت هاوس که ارائه دهنده این سبک است رفتار رهبران را ‌بر اساس نظریه مسیر ـ هدف ، به چهار دسته تقسیم می‌کند:

۱) رهبر مقرراتی :

این رهبر خود برنامه ها را تدوین می‌کند و دستورالعمل های لازم را می‌دهد و در زمینه کارهایی که باید انجام شود، کارکنان را به صورتی دقیق هدایت و راهنمایی می‌کند. در واقع ، می توان گفت رهبر مقرراتی تقریباً شبیه رهبر وظیفه مدار و رهبر مستبد عمل می‌کند. این نوع رهبری زمانی اعمال می شود که کارها مبهم یا پرتنش باشند یا بین کارکنان تعارض ، برخورد و تضاد وجود داشته باشد. اعمال این نوع رهبری موجب تأمین رضایت بیشتری می شود; زیرا رهبر به تنظیم و مشخص کردن کارها و رفع ابهام آن ها و همچنین رفع تعارض و برخوردهای بین کارکنان کمک می‌کند.

۲) رهبر حمایتی :

این رهبر با کارکنانش رابطه دوستانه ای دارد و می کوشد نیازهای آنان را تأمین کند. این شیوه رهبری تقریباً همانند سبک رهبری رابطه مدار یا دموکراتیک است . اگر کارها به گونه ای باشد که کارکنان کارهای مشخص و معینی انجام دهند، رهبری حمایتی باعث می شود که عملکرد کارکنان ارتقا یابد.

۳) رهبر مشارکتی :

این رهبر با کارکنانش مشورت می‌کند و می کوشد اگر کارکنان خود را باور داشته باشند، اعمال رهبری مشارکتی ، رضایت آنان را بیشتر تأمین خواهد کرد.

۴) رهبر هدف گرا:

این رهبر هدف ها را تعیین می‌کند و از کارکنان می‌خواهد آن هدف ها را به بهترین وجه تأمین کنند. اعمال این نوع رهبری هنگامی است که کارها مشخص نباشد و آنچه که باید انجام شود، مبهم باشد. در این صورت اعمال رهبری هدف گرا موجب می شود که انتظارات کارکنان افزایش یابد و آنان برای بهبود عمل کرد تلاش کنند، هاوس عقیده دارد که رهبران انعطاف پذیرند و می‌توانند با توجه به شرایط و اوضاع به صورت هم زمان، هریک یا تمام این رفتارها را در پیش گیرند. مدیران مدارس نیز می وانند با توجه به موقعیتی که در آن قرار می گیرند از انواع رهبری موجود در سبک مسیر، هدف ، به صورت مجزا یا تلفیقی استفاده کنند و اثربخشی و کارایی فعالیت ها را افزایش دهند.

د) سبک رهبری مشارکتی :

در سبک رهبری مشارکتی ، مدیر مدرسه سعی می‌کند بر حسب موضوع ، از نظریات ، دیدگاه ها و پیشنهادهای کارکنان در تصمیم گیریها و انجام دادن امور استفاده کند. مشارکت دادن کارکنان با توجه به موارد زیر صورت می پذیرد:

۱) هنگامی که نوع و کیفیت تصمیم اهمیت دارد.

۲) هنگامی که کارکنان باید راه حل ارائه شده یا تصمیم اخذ شده را بپذیرند و به آن عمل کنند.

۳) هنگامی که استفاده از نظریات کارکنان ضروری باشد.

استفاده از سبک رهبری مشارکتی نتایج مثبتی دارد که به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم :

کیفیت کار افزایش می‌یابد و کاستی های آن رفع می‌گردد.

کارکنان به پذیرش دگرگونی و تغییر، رغبت نشان می‌دهند و از تحول و تغییر بیم و هراس ندارند.

روحیه افراد تقویت می شود و رضایت شغلی آنان افزایش می‌یابد.

فضای دلپذیر در محیط مدرسه و در گروه کارکنان و مدیر ایجاد می شود.

تعارض ، دشمنی

سبک های متفاوتی از رهبری را مورد مطالعه قرار دادیم و نقاط اشتراک برخی سبک ها را نیز یافتیم . اما آنچه که از کلیت بحث سبک های رهبری عاید می‌گردد، این است که یک مدیر آموزشی در نقش یک رهبری با توانایی نفوذ و ستیز میان مدیر و کارکنان کاهش می یابدو به تقویت روحیه همکاری و تعاون در کارکنان مدرسه کمک می‌کند. در افکار، رفتار و احساسات کارکنان ، باید به موقعیتی که در آن تصمیم می‌گیرد و عمل می‌کند توجه داشته باشد و متناسب با شرایط، از یکی سبک ها یا تلفیقی از آن ها استفاده کند، زیرا هر شیوه یا سبک رهبری مناسب وضع و موقعیت خاصی است و ممکن است اثری که در آن وضع دارد بر وضعیت دیگر نداشته باشد. نکته مهم اینکه مدیران باید به یاد داشته باشند که بهترین سبک رهبری وجود ندارد و موقعیت و شرایط، بهترین سبک را تعیین می‌کند، ‌بنابرین‏ توجه به وضعیتی که تصمیم می گیریم و به آن عمل می‌کنیم بسیار مهم است .

مدیرانی که اطمینان قابل توجه و یا کامل به زیردستان دارند سبک مدیریت مشارکتی ودموکراتیک را درون سازمان به اجرا در می‌آورند. قابل ‌ذکر است در شرایط امروز عدم اعتماد مدیر به زیردستان از دلائل عدم موفقیت سازمانهاست ولی چنانچه مدیران ضمن اعتماد به زیر دستان شرایط رشد کارکنان ومشارکت آنان را فراهم سازند ودرجهت پیشرفت و بقا سازمانی گام برداشته‌اند.

۲-۲۳-۳- نظام مدیریت مشارکتی

نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظام های مدیریتی پویا است که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان‌ها ایفا می‌کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسایل و ومشکلات سازمان با مدیریت،همکاری و مشارکت جویند. این نوع مدیریت می‌خواهد از ایده ها،پیشنهادات ،ابتکارات ،خلاقیت ها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در حل مسایل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالت های آن استفاده نماید.در این میان نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها به عنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی است.در این نظام کلیه افراد سازمان در باره روش‌ها و حل مسایل و ارتقا بهره وری فعالانه اندیشه کرده و حاصل آن را در قالب طرحها و پیشنهادها به سازمان ارائه می‌کنند.

‌بنابرین‏ مدیریت مشارکتی را می‌توان در چند جمله زیر خلاصه کرد:

1. جمع‌ آوری اطلاعات از طریق بسیج نمودن اندیشه‌ها
2. شکوفا کردن استعدادها و خلاقیت ها
3. کسب رضایت روحی برای پیشبرد و گسترش اهداف
4. بهبود کیفیت
5. افزایش بازدهی و کاهش هزینه
6. تولید و ارائه خدمات با کیفیت مرغوبتر

۲-۲۳-۴- اهداف نظام مدیریت مشارکتی

۲-۲۳-۴-۱- کاهش ضایعات و بهبود کیفیت از طریق

1. ایجاد محیط مناسب برای مدیریت سازمان، همچنین ایجاد انگیزه مادی و معنوی در کارکنان برای ابزار خلاقیت های نهفته ذهنی
2. ارتقا کارایی کارکنان
3. افزایش رشد اقتصادی و سودآوری آن
4. تقویت روحیه افراد
5. کاهش تنش ها
6. تقویت احساس داشتن نقش مؤثر در پیشبرد اهداف
7. برقراری ارتباط مؤثر و سازنده بین رده‌های مختلف
8. افزایش تحرک و کارایی
9. بهبود رفتار شخصی افراد سازمان

‌بنابرین‏، وزارت کار باید ابتدا اطمینان حاصل کند که پس از عقد قرارداد بانک با کارآفرین و مجری طرح، آیا اشتغال مورد نظر ایجاد شده است و آیا اعتبار دریافت شده دقیقاً در خرید ماشین آلات یا استخدام نیروی کار به کار گرفته شده است یا خیر؟ ‍ ‍

این که چند میلیارد ریال وام پرداخت شده و شماری وام گرفته‌اند، نباید ملاک اعلام افزایش اشتغال باشد و تا مطمئن نشده‌ایم، نباید آمار بیکاری و اشتغال موجود را تغییر داده و آماری جدید اما نا منطبق با واقعیت ارائه دهیم.

نکتهدیگر، آن است که موافقت کردن با پرداخت وام بانکی به طرح‌های خود اشتغالی و زودبازده، نباید مبنای فرضیهایجاد شغل در همان زمان باشد، زیرا ممکن است که ایجاد آن شغل به زمان زیادی نیاز داشته باشد.

در طرح‌های زودبازده باید به پایداری شغل بیش از هر چیز توجه شود، زیرا برخی از دریافت وام‌ها، طرح‌های زودبازده و خود اشتغالی به معنای ایجاد شغل پایدار و مؤثر و مستمر برای چند سال آینده نیست. قبل از آن که برای ایجاد چند صد هزار شغل برنامه ریزی شود، باید به امکان حفظ اشتغال پایدار، بیش از ایجاد شغل جدید توجه شود زیرا در اقتصادهای پیشرفته مانند آمریکا که حجم گردش مالی و اقتصاد و تولید ناخالص چند برابر کشور ماست، ایجاد شغل نمی‌تواند بیش از ۵/۲ میلیون فرصت شغلی در سال باشد. همچنین حفظ اشتغال پایدار به مراتب سخت‌تر از ایجاد شغل جدید در طرح‌های زودبازده است.

۲-۴- بنگاه­های زود بازده.

با توجه به اینکه این رساله در زمینه اعطای تسهیلات به بنگاه های کوچک اقتصادی (صنایع کوچک و متوسط) می‌باشد لذا بررسی ساختار و تعریف صنایع کوچک و متوسط، مشکلات و موضوعات مرتبط با آن لازم به نظر می‌رسد بنا براین در این قسمت به بررسی ساختار و مشکلات و موضوعات کلیدی در زمینه تأمین اعتبارات برای این بنگاه‌ها پرداخته و راه‌هایی را که در جهت هدایت بیشتر این اعتبارات به بنگاه ها در اجلاس سئول پیشنهاد شده ذکر خواهد شد.

صنایع صنفی

صنایع دستی

صنایع کارگاه وکارخانه ای

صنایع بزرگ

صنایع کوچک ومتوس ممنتمتوسط

صنایع

صنایع صنفی ودستی

نمودار ۲ ــ ۲ تقسیم بندی صنایع.

۲-۴-۱- ساختار و تقسیم بندی صنایع در کشورها:

ساختار و تقسیم بندی صنایع در کشورها به صورت ذیل است (شریفی النبی،۱۳۸۱:.۲۷-۲۸) :

الف ــ صنایع صنفی و دستی:

۱ ــ صنایع دستی و سنتی : به صنایعی اطلاق می‌شود که دارای خط تولید صنعتی نبوده و به کمک دست و هنر و خلاقیت فردی محصولاتشان را تولید می‌کنند مانند صنایع قالی بافی، گلیم بافی منبت کاری و …

۲ ــ صنایع صنفی :به آن دسته از صنایع اطلاق می‌شود که از ماشین آلات صنعتی در صورت نیاز استفاده می‌کنند ولی دارای خط تولید پیوسته و مستمر نبوده و بر اساس نیاز مشتری و نیازهای خاص متقاضی محصولاتشان را تولید می‌کنند مانند واحدهای آهنگری، نجاری و …

ب ــ صنایع کارگاهی و کارخانه‌ای :

به آن دسته از واحدهای تولیدی و صنعتی اطلاق می‌شود که دارای خط تولید مشخص بوده و ماشین آلات و تجهیزات کارگاه برای تولید کالاهای خاص طراحی و نصب شده‌اند. مانند کارخانه‌ها و کارگاه‌های ریسندگی، بافندگی، لوازم خانگی، تولید سیمان و … اینگونه واحدها صرفاً بر حسب حجم تولید یا اشتغال در آن واحد به دو گروه عمده صنایع “کوچک و متوسط” و صنایع “بزرگ” تقسیم می‌شوند.

صنایع کوچک و متوسط:

توسعه اقتصادی هر کشوری تا حد زیادی به موفقیت شرکت‌های کوچک و متوسط وابسته است. فعالیت این شرکت‌ها در چند بعد مطرح است؛ در بعد اجتماعی، بنگاه­های کوچک و متوسط راه پیشرفت افراد را باز می­گذارند. در بعد سیاسی، این بنگاه­ها ساختار سیاسی را اصلاح ‌می‌کنند و از تمرکز قدرت در شهرهای بزرگ جلوگیری به عمل می ­آورند. از لحاظ اقتصادی، بنگاه­های کوچک و متوسط از عمده عوامل ایجاد اشتغال محسوب می­شوند. از نظر فردی نیز این بنگاه­ها زمینه را برای توسعه فردی و تخصصی و ایجاد افق­های روشن حرفه­ای فراهم می ­آورند. بدین ترتیب این گروه از بنگاه­ها سهم به سزایی در اقتصاد رقابتی، پویا، مبتنی بر دانش و نیز توانایی رشد مداوم، ایجاد اشتغال و تحکیم انسجام را دارند.

بنگاه­های کوچک و متوسط (SMEs): واحدهای کوچک و متوسط تولیدی واحدهایی هستند که بر حسب یک یا چند شاخص زیر تعریف می‌شوند :. .۱اشتغال ۲٫ حجم سرمایه ۳٫ حجم تولید ۴٫ نوع تکنولوژی ۵٫صادراتی بودن تولیدات واحد، که کشورهای مختلف با انتخاب یک یا دو شاخص فوق صنایع کوچک خود را کمی کرده و تعریف مشخصی را مبنای برنامه ریزی و حمایت از اینگونه واحدها قرار داده‌اند.

۲-۴-۲- نمونه هایی از طیف گسترده فعالیت‌های بنگاه های کوچک.

۱ ــ صنایع کوچک مدرن که تولید کننده کالاهای مصرفی هستند.

۲ ــ قطعه سازی (مقاطعه کاری فرعی) : تولید اجزا و قطعات برای ماشین آلات و تجهیزات و یا کارهای مونتاژ فرعی.

۳ ــ صنایعی که ریشه در صنایع دستی دارند مثل قالیبافی، سفالگری، آهنگری و …

۴ ــ صنایع دستی مثل جواهر سازی، ۵ ــ صنایع روستایی که از مازاد محصولات و فراورده‌های کشاورزی در کار تولید استفاده می‌کنند مثل پرورش کرم ابریشم، سفید و آسیاب نمودن برنج.

۶ ــ داد و ستد و کسب و کار هم شامل عمده فروشی و هم خرده فروشی در مناطق روستایی و شهری.

۷ ــ ارائه و عرضه خدمات حرفه‌ای و تخصصی مثل خدمات مشاوره‌ای، تبلیغات، آگهی تجاری و…

۸ ــ فعالیت‌های تفریحی و سرگرم کننده، باشگاه‌های نمایش فیلم‌های ویدئو، سالن آرایش و زیبایی و …

۹ــ سایر فعالیت‌ها مثل خشک‌شویی، رستوران داری، باشگاه‌های ورزشی و …(وزارت صنایع،۱۳۷۳:.۱۳۷۴-۱۳۷۶).

بعد از شناخت واحدها و صنایع کوچک و متوسط و معرفی گستره فعالیت آن ها، در این قسمت اشاره‌ای نیز به نقش این صنایع در رشد و توسعه صنعتی کشورها به ویژه کشورهای در حال توسعه خواهد شد.

۲-۴-۳- تأثیر و نقش صنایع کوچک در رشد و توسعه صنعتی کشورهای در حال توسعه و نقاط قوت و ضعف آن:

الف ــ ایجاد فرصت‌های اشتغال با سرمایه گذاری نسبتاً کم به خصوص در بخش خدمات:

صنایع کوچک بیشترین قابلیت را جهت ایجاد اشتغال‌های مولد و سازنده و به طورخاص هدایت قشرعظیم جوانان و نیروهای فعال کشورها را دارا هستند. این صنایع بیشترین سهم را در محرومیت زدایی و ایجاد اشتغال‌های مولد در مناطق محروم و کمتر توسعه یافته کشور دارند (بنا بر تحقیقاتی که بر روی صنایع کوچک در کشورهای آسیای جنوب شرقی (آسه آن) انجام شده، نشان داده که در بسیاری از بخش‌های صنعتی صنایع کوچک از نظر بهره وری سرمایه‌ای در سطح بالاتری نسبت به صنایع بزرگ قرار دارند (هیمنز،۱۱۱:۱۹۸۳).

ب ــ فراهم کردن امکانات لازم جهت توزیع عادلانه‌تر درآمد:

مبحث ششم : اهداف اتحادیه اروپا

اتحادیه ارو پا یک سازمان بین الملی با اهداف جامع در تمام موضوعات می‌باشد . با توجه به اینکه هدف اصلی اتحادیه اروپا ایجاد یک ادغام کامل میان کشورهای عضو در قالب یک فدراسیون است ، بر این اساس اهداف آن بر سه پایه استوار شده ، پایه اقتصادی و اجتماعی ، پایه امنیتی و سیاسی ، پایه قضائی و پلیسی.

گفتار اول : اهداف اقتصادی و اجتماعی

در رابطه با مسائل اقتصادی و اجتماعی اتحادیه اروپا بر اساس معاهدات جامعه زغال سنگ و فولاد و معاهدات جامعه اقتصادی و جامعه انرژی اتمی اروپا (رم ) و معاهدات آمستردام و نیس اقدام می کند . مسائل مورد رسیدگی در این قسمت موضوعات مرتبط با سیاست های اقتصادی ، اجتماعی ، محیط زیست ، کشاورزی و ماهیگیری و بازار داخلی اتحادیه ، مهاجرت ، پناهندگی و روادید و غیره می‌باشد .^[۶۳]

در مسائل اجتماعی از قبیل استخدام ، بهداشت صنعتی ، هزینه های اجتماعی صنعت ، آزادی تردد و جابجایی نیروی کار و نقش هزینه های اجتماعی در امور اجتماعی اتحادیه ارو پا دارای سیاست های خاصی باشد .

در سا لهای اولیه تشکیل جامعه اروپا به نظر می رسید که مسائل مربوط به رفاه اجتماعی از اهمیت کمتری برخوردار باشد ولی متعاقب گسترش صلاحیت های جامعه ، ‌به‌تدریج‌ امور اجتماعی تبدیل به بخش بزرگی از سیستم های آن گردید . به عبارت دیگر سیاست های اجتماعی جامعه امروزه از اهمیت بالایی برخوردار است و بسیاری از مردم و سازمان ها در کشورهای ‌اروپایی‌ دریافته اند که منافع آن ها می‌تواند به بهترین شکل ممکنه هم در لابی های بروکسل و هم در پایتخت های کشورهایشان به دست اید . باورها بر این است که کمیسیون باید دارای نقش فعال و مثبتی در امور جامعه باشد . در دهه ۱۹۸۰ کمیسیون به عنوان یک محرک در جهت تقویت قانونگذاری جامعه اروپا ^[۶۴]EC به منظور رسیدن به اتحادیه اروپا ، به ایفاء نقش مهمی پرداخت . به سختی می توان باور کرد که در ابتدای راه فعالیت کمیسیون در تضاد با سیاست های دولت های عضوی می بود که اعتقاد داشتند که اعتبارشان وابسته به هر چه بهتر شدن شرایط زندگی شهروندانشان می‌باشد . البته این تفاوت در دیدگاه ، بخصوص درباره (ابعاد اجتماعی ) یک بازار واحد ، به صورت سطحی بود . در اینجا بزرگترین سئوال این بود که آیا اهداف کمیسیون به منظور ایجاد چهار چوب مشترک در رابطه با استخدام و کار در یک بازار واحد می‌تواند بخوبی تحقق یابد . گزارشات دریافتی از بروکسل حاکی از آن بود که اتحادیه اروپا باید به ایفا ء نقش بیشتری برای بهبود شرایط زندگی شهروندانش بپردازد. بر این اساس کمیسیون موظف به ایفاء نقش اجتماعی مهمتری گردید . که نتیجه آن ایجاد ادارات کل (General Directorates ) با حداقل ۵ کمیسیونر بود که دارای مسئولیت های مستقیمی در مسائل اجتماعی می‌باشند . مبنای قانونی سیاست های اجتماعی اتحادیه اروپا در معاهدات : جامعه اقتصادی رم (EEC ) و جامعه اجتماعی اروپا پریس (ESC ) و جامعه اتمی اوراتوم (EUratom ) که بعدها مورد بازبینی قرار گرفتند پی ریزی گردید . سند واحد اروپا به دلیل ضرورت حرکت بسوی بازار واحد ، تغییرات زیادی را در این خصوص به وجود آورد . این در حالیست که پیمان ماستریخت هم باعث افزایش مسئولی ها و گسترش و پیشرفت شرایط کنونی گردید ، ‌به‌تدریج‌ بعضی از مفاد پیمان مذکور در مسائل اجتماعی لغو شدند ولی معاهدات دیگری که ماهیت بسیار عمومی و گسترده ای دارند منعقد گردیدند . یکی از موضوعاتی که دولت های عضو را به دردسر انداخته افزایش بیش از حد نرخ بهره است. موضوعاتی همچون آموزش مستمر ، مراقبت بهداشت شخصی ، میزان منافع تامین اجتماعی و منابع مالی ملی از اهمیت بسیار زیادی برخوردارند . در این موضوعات تشکیل جلسات شورای اروپا برای رسیدن به توافق یک امر عادی می‌باشد . بهر حا ل رسیدن به یک نقطه نظر مشترک بسیار مهم است .

بموجب (معاهده رم ) ، سیاست های اروپا بر اساس دو عامل تنظیم می‌شوند ، یکی در چهارچوب معاهدات آن و دیگر بر اساس سیاست های مشترک توافق شده . اگر چه بحث درباره اینکه معاهده رم و برنامه جامعه اقتصادی ارو پا در موضوع امور اجتماعی ضعیف می‌باشد بحثی قدیمی است ، با این حال این معاهدات باعث پیشرفت های زیادی در این موضوعات شدند .

نخست اینکه این معاهده در موضوعاتی همچون سطح بالای استخدام ، تامین اجتماعی و افزایش استاندارد سطح زندگی دارای اهداف بسیار گسترده ای می‌باشد و دوم اینکه ماده ۱۱۷ معاهده رم کشورهای عضو در خصوص لزوم افزایش سطح زندگی و بهبود وضعیت کار و دیگر سیاست های اجتماعی هشدار داده است . همچنین در خصوص تشریک مساعی در موضوعاتی همچون قوانین کار ، وضعیت کار ، آموزش حرفه ای ، امنیت اجتماعی ، بهداشت صنعتی ، اتحادیه تجاری و مسائل مربوط به داد و ستد ، توافقاتی بعمل آمد.

سوماً ، از ۱۹۵۷ سئوالاتی در رابطه با تاثیر هزینه های اجتماعی بر رقابت مطرح شد . حساسیت صنعت فرانسه درباره این مسئله منتهی به تصویب قانون پرداخت مساوی به زن و مرد ( بند ۱۱۹) شد که خود مبنائی برای دیگر پیشرفت ها بود. چهارم ، این اعتقاد که از نیروی کار به صورت کارآمد استفاده نمی شود منتهی به ایجاد صندوق اجتماعی اروپا (Esf )^[65] گردید که باعث افزایش جا‌به‌جایی جغرافیایی و اشتغال گردید . مضافاً به اینکه ، در این معاهده درباره ایجاد عوامل لازم در خصوص آموزش های حرفه ای توافقاتی حاصل شد . عامل پنجم که از اهمیت اجتماعی زیادی برخوردار بود . درباره پذیرش ازادی تردد و دستمزدها بر اساس قوانینی بود که باعث ایجاد تاثیر عملی یکسان بر مهاجران در مقابل کارگران بومی می گردید . همچنین موافقت شد که تصویب چنین قوانینی برای ایجاد خوداشتغالی و خدماتی که باید از طرف کشور مقابل ارائه شود لازم وضروری می‌باشد همین عوامل باعث پیچیدگی برنامه ها شد . سیاست آزادی تردد ، به همراه سیاست های حمایتی و تشریک مساعی ‌در مورد مبادلات استخدامی ، حفاظت از قوانین امنیت اجتماعی و حفظ حقوق کار به صورت مساوی برای مهاجران از جمله موفقیت های اصلی جامعه اروپا بود .

تلاش های بعدی برای اجرای این سیاست در حوزه های ‌مشکل‌تر اجتماعی و ایجاد یک سیاست خاص در قبال مهاجران کار بسیار سختی بود . عامل ششم ، در زمینه حفاظت اجتماعی ( بموجب معاهدات ) که در بخش های هسته ای و فواد و معادل ذغال سنگ بود . نه تنها نگرانی های خاص در خصوص سلامتی و بهداشت وجود داشت بلکه ، در حوزه فلزات و ذغال سنگ کارهای مهمی برای عملیاتی کردن یک سیستم پرداخت سود به صورت نقدی و ارائه خدمات به کارگران بی کار و صنایع در وضعیت ورشکستگی اقتصادی ، انجام شد .

به طور خلاصه اهداف اقتصادی و اجتماعی که اتحادیه اروپا به دنبال نیل به آن می‌باشد در قالب موارد زیر قابل می‌باشند