ارتباط توانمندسازی با رضایتمندی شغلی^[۱۷]

مطالعات نشان می‌دهد هنگام اجرای تغییرات سازمانی مانند: طرح تعدیل نیروی انسانی، مهندسی مجدد ساختار سازمانی و نصب ماشین آلات جدید زمینه بروز استرس در میان کارکنان فراهم می شود. برای جلوگیری از بروز استرس و حفظ کارایی کارکنان می توان از خدمات مشاوره ای روانشناس صنعتی و سازمانی و همچنین اجرای فرایند توانمندسازی استفاده کرد. در دهه اخیر سازمان‌ها از طرح تعدیل نیروی انسانی به عنوان یک استراتژی برای انجام اصلاحات اساسی و حفظ موقعیت خــــود در اقتصاد و تجارت جهانی استفاده می‌کنند که البته از آثار منفی جانبی آن می توان به بروز پریشانی فکری، افزایش حجم کارفرد، کاهش حس همکاری، بیم و دلهره ناشی از دست دادن کار و بروز تضاد در انجام کارها در میان کارکنان اشاره کرد.

تحقیقات انجام شده در انگلستان نشان از افزایش سطح استرس میان مدیرانی میانی سازمان‌هایی دارد که مشمول طرح تعدیل نیروی انسانی شده اند به نحوی که شرایط کاری آنان نسبت به قبل از اجرای طرح سخت تر شده است. برای حل این مشکل با اجرای فرایند توانمندسازی می توان توانایی مدیران را برای غلبه بر مشکلات افزایش داد.

در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون آمده است از طریق توانمندسازی و بهسازی فرایند تولید، سالیانه به ۲۵ میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند می‌داند که دروازه های بازارهای جهانی را به روی محصولاتش گشوده اند.

کیوامــاکی^[۱۸] در ‌بررسی‌هایش نشان می‌دهد میان اجرای طرح تعدیل نیروی انسانی و سلامتی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. از آن جمله می توان به افزایش عوارض جسمی، فشار خون، ناراحتیهای گوارشی، احساس عدم امنیت شغلی، کم کاری، ناهنجاریهای رفتاری و روانی اشاره کرد.

ساوری^[۱۹] در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچاردکوتو^[۲۰] از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می‌برد.

اولین نوع ،توانمندسازی روان- سیاسی است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می‌کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

نوع دوم، توانمندسازی روان – نمادین است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده‌های غیرقــابل تغییر می شود. یک بار دیگر تأکید می‌کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوت‌های روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهدبود که ‌بر اساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگردیده باشد.

تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت‌های کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و ‌بر اساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزش‌های اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزش‌ها باید به گونه ای طراحی شوند که موردتایید مدیر و کارکنان باشند.

‌بنابرین‏، باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزش‌های اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.

توانمندسازی و فشار عصبی^[۲۱]

استرس حالت روحی و جسمی است که بر بهره وری عملکرد، کارایی، سلامت جسمی و روانی کارکنان اثر می‌گذارد. استرس واکنشی جسمی و رفتاری است و زمانی بروز می‌کند که توازن بین توانایی شخص و انجام وظایف محوله وجود نداشته باشد. استرس از موانع رشد و توسعه سازمان بوده و عواملی مانند: کار اضافی، شرایط نامناسب کاری، روابط انسانی ناسالم، اعمال کنترل های شدید بر کارکنان، انتظارات و توقعات بیجا در بروز آن موثرند.

آمار مرگ و میر ناشی از کار اضافی یکی از عوامل استرس زا است و آمار تلفات در کشور ژاپن سالیانه به ۰۰۰/۱۰۰نفر می‌رسد. اولین کارمندی که به علت این بیماری فوت کرد روزانه ۱۵ ساعت کار می کرد و ۱۰۰ ساعت در ماه اضافه کاری داشت. خسارت ناشی از استرس در کشور آمریکا سالیانه بالغ بر ۲۰۰ میلیارد دلار، انگلستان ۶۳ میلیارد پوند و استرالیا ۱۵ میلیارد دلار تخمین زده می شود. خسارت فوق شامل کاهش بهره وری، غیبت، سوانح، هزینه های درمانی، حوادث و بیمه عمر است. در بازدید انجمن مدیریت آمریکا که بین سال‌های ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۶ از ۲۹۲ کارخانه صورت گرفت، نشان می‌دهد رابطه معناداری بین استرس و کم کاری، پرخاشگری بیماری‌های گوارشی، فشار خون و ناهنجاریهای رفتاری وجود دارد.

‌بنابرین‏، با توانمندسازی کارکنان توان آنان را می شود برای مقابله با استرس افزایش داد تا با حفظ کارایی خود موقعیت سازمان را در بازار جهانی تثبیت کنند.

شاید این داستان تداعی کننده توانمندسازی باشد که می‌گویند: حضرت موسی (ع) از شدت فعالیت و کار داشت خود را هلاک می کرد. او درباره همه چیز از ریز و درشت پیروانش تصمیم می گرفت.

حضرت شعیب (ع) که پدرزنش بود متوجه شد حضرت موسی (ع) بیش از اندازه به وجــودش فشار می آورد و ممکن است سلامتی اش به خطر افتد. در نتیجه تصمیم گرفت که با ایشان صحبت کند. به او گفت: یاموسی روش کارت درست نیست مطمئناً بیمار می شوی ایـن حجم کار برای تو زیاد است نمی توانی همه این کارها را به تنهایی انجام دهی لذا به تو دو پیشنهاد می کنم:

۱- ابتدا باید اصولی را که باور داری به پیروانت آموزش بده و به آن ها یادآوری کن لازم نیست برای انجام دادن هر کاری به شما مراجعه کنند. پیروانش می‌توانند بسیاری از کارها را خودشان انجام دهند. این تفویض اختیاری قدرتمند است. آموزش دادن به افراد و سپس اعتماد کردن به آن ها که می‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند.

۲ – حضرت موسی (ع) باید پیروان وفاداری را انتخاب می کرد و انجام امور جزئی و عادی را به آن ها واگذار می کرد و تنها انجام کارهای پراهمیت را برای خود نگه می داشت. (کاوی ص ۲۴۶) به زبان ساده، روشی که حضرت شعیب (ع) به حضرت موسی (ع) آموزش داد یعنی «توانمندسازی».

ابعاد توانمندسازی

– احساس شایستگی (خوداثربخشی)

وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند، یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی می‌کنند بلکه احساس اطمینان می کنندمی توانند کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می‌کنند و معتقدند که می‌توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد کنند. افراد وقتی خود را دارای قابلیت سامان دادن به موقعیت‌ها می دانند، درگیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار می‌کنند.

– احساس داشتن حق انتخاب (خودسازمانی)