در زمینه معنویت در محیط کاری نیل و بنت (۲۰۰۰) سه سطح تحلیلی را مطرح می­سازند (نیل و بنت^[۲۶]، ۲۰۰۰: ۲) : سطح فردی، گروهی و سازمانی.

سطح فردی اشاره به احساس کار پر معنی دارد. یک جنبه اساسی^[۲۷]، معنویت در کار شامل یک حس عمیق از معنی، مفهوم و مقصود در کار افراد ‌می‌باشد. این بعد نشان می­دهد که چگونه کارکنان با کار خویش در سطح فردی در تعامل^[۲۸]، می­باشند. همچنین ما در این سطح شاهد مواردی چون لذت بردن از کار و دادن شخصیت و معنا به کارکنان به واسطه کار می­باشیم. در سطح گروهی ما شاهد نوعی احساس همبستگی^[۲۹] می­باشیم. این سطح شامل یک ارتباط عمیق با همکاران، حمایت و پشتیبانی کارکنان از یکدیگر و نیز مرتبط شدن کارکنان به یکدیگر از طریق مقصد مشترک ‌می‌باشد. و سرانجام در سطح سازمانی ما همسویی با ارزش­های سازمانی را شاهد هستیم. در این سطح همسویی کارکنان و ارزش­های سازمانی را مشاهده می­نماییم که شامل ارتباط با اهداف سازمانی، شناسایی ارزش­ها و مأموریت­های سازمانی ‌می‌باشد. این جزء از معنویت محیط کاری در واقع در بر گیرنده^[۳۰] تعاملات کارکنان با اهداف و مقاصد سازمانی ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏، بر اساس آنچه که گفته شد، ‌می‌توان ‌به این نتیجه رسید که هنگامی که کارکنان از کار خود لذت می­برند و نوعی احساس معنا از طریق کار می­نمایند، همچنین هنگامی که نوعی احساس ارتباط عمیق با همکاران داشته و حمایت و پشتیبانی مدیریت و کارکنان را حس می­نمایند، و نیز هنگامی که خود را مرتبط با اهداف سازمانی و ارزش­های آن می­دانند، این موضوع می ­تواند منجر به نوعی احساس قید و بند، چیوستگی و عهد و میثاق^[۳۱] در کارکنان نسبت به سازمان شود و منتهی به همسویی با ارزش­ها و اهداف و سازمانی گردد و ‌بنابرین‏ در همین نقطه است که کارکنان و افراد خود را بیش­تر سازگار نموده و در جهت کسب موفقیت سازمانی کمک می­نمایند (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

۲-۵- شفافیت

شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت آن (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یک جزء لازم در مدیریت است (یانگ^[۳۲]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). برای تقریباً دو دهه است که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتمان مدیریتی به کار می­رود، و به طور ویژه امروزه در مباحث حکومتی و دولتی به کار می­رود. ‌در مورد واژه شفافیت از سوی اندیشمندان و صاحب نظران تفسیرها و برداشت­های گوناگونی وجود دارد؛ عده­ای آن را به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری مرتبط می­دانند و بعضی آن را به موضوع پاسخ دهی و جواب گویی مرتبط می­دانند. آنچه مسلم است ذکر این نکته است که تفاوت­های مشخص بین مفهوم شفافیت در نقاط مختلف جهان وجود دارد که بسیار مورد کنکاش قرار گرفته است. به لحاظ مفهوم، در بیشتر کشورهای توسعه یافته استفاده رایج از مفهوم شفافیت به طور تنگاتنگی با توسعه دموکراسی در تصمیم گیری مرتبط گردیده است. از طرف دیگر در کشورهای در حال توسعه و غیر صنعتی، نگرش به سمت شفافیت بیشتر در مبارزه^[۳۳] با تخلفات اداری در معنای عام خود پیوند می­خورد. ذکر این نکته حایز اهمیت است که تخلفات اداری مظهر غیر همسویی اهداف فردی و اهداف سازمانی است. پس شفافیت می ­تواند گام­های اساسی در این راستا بردارد. مدیریت و سازمان در این راستا و در گام نخست می ­تواند تعریف روشنی از استراتژی سازمان را برای سرمایه انسانی خود مطرح نماید. این استراتژی­ها سپس می ­تواند در قالب اهداف فردی تقسیم گردند. تحقیقات و بررسی­ها نشان داده که این شفافیت اهداف، مستقیماً منجر به همکاری^[۳۴] بین کارکنان و کارمندان می­گردد (برنیشتین، ۲۰۰۷: ۲۶).

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می ­توانند به گونه ­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی ^[۳۵] خویشتن باشند، ‌بنابرین‏ این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز^[۳۶] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات شفافیت ‌می‌باشد که می ­تواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی ­های سازمان بینجامد. ‌بنابرین‏ عدم تعریف مناسب از اهداف و استراتژی­ های سازمانی می ­تواند به عملکرد ضعیف­تر سازمانی منجر گردد (کاپلان و نورتن^[۳۷]، ۲۰۰۶).

یکی دیگر از موضوعات مهم که ‌در مورد شفافیت مطرح ‌می‌باشد. تشریح نقش^[۳۸] ‌می‌باشد. تشریح و وضوح نقش مطرح می­سازد که کارکنان بایستی با وظایف، کارکردها و جایگاه خویش در زمینه و بستری^[۳۹] که مشغول به فعالیت هستند آشنا باشند و به عبارتی فهم و شناخت درستی از آن داشته باشند. کارکنانی که از نقش­های سازمانی خود به روشنی آگاه می­باشند، کم­تر دچار تشویش و نگرانی شده و همچنین در آن ها درجه زیادی از تعهد سازمانی مشهود ‌می‌باشد (آلن و فریدمن^[۴۰]، ۲۰۰۱: ۱۴۵). بسیاری از محققان و دانشمندان علوم مدیریتی بر این باورند که ظهور شفافیت کمک می­ کند که حس اعتماد بیشتر به دولت پدید آمده و این امر موجب کاراتر شدن حکومت و دولت گردد، چرا که همگان بر این باورند که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می­گردد و ‌بنابرین‏، این مسأله منجر به کاهش مسایلی چون کم کاری­های پنهان، رفع تکلیف، غیبت و … می­گردد و سرانجام در همسویی نسبی اهداف فردی و سازمانی مؤثر ‌می‌باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۶- نظام انگیزشی پرداخت

به طورمتوسط، سازمان­ها در حدود ۴۰% از منابع و ارزش­های مالی^[۴۱] بالقوه خود را به دلیل فقدان مدیریت مناسب و نیز عملکرد ضعیف از دست می­ دهند (مانکینز و استیل^[۴۲]، ۲۰۰۵).

فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسوسازی آنان می ­تواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که می ­تواند ما را در این مسیر نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی ‌می‌باشد (سیروتا^[۴۳] و دیگران، ۲۰۰۵). در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می ­تواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمان­ها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش­ها به گونه ­ای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب می­گردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم گیری نمایند.

۲-۷- نظارت و کنترل در راستای اعتماد سازی