۲) هر دو مدل، به خوبی توانسته ­اند از نظریه­ های مطروح در مبحث انگیزش استفاده کنند. به طور مثال در مدل انتظار که زیر بنای آن نظریه انتظار وروم است، از نتایج نظریه­ های دیگر مثل نظریه برابری، سلسله مراتب نیازهای مازلو و … استفاده شده است.
۳) دو مدل تقسیم بندی بونگ را پوشش می­ دهند، مدل مشخص­های شغلی یک مدل جامعه شناختی و مدل انتظار یک مدل شناختی است[۱و۱۲] .
مدل مشخصه­های شغلی^[۳۱]
مدل مشخصه­های شغلی یک مدل شناختی- اجتماعی با رویکرد یکپارچه است که توسط هاکمن و اولدهام در سال ۱۹۷۶ ارائه شد. این مدل بر اثر متقابل حالات روانشناختی کارکنان و ویژگی­های شغل آن­ها که تعیین کننده میزان واکنش مثبت آنها به یک شغل پیچیده و چالش برانگیز است؛ تاکید دارد. مدل مشخصه­های شغلی در شکل زیر نشان داده شده است:
نتیجه کار یا پیامدها
حالت­های اصلی روانشناختی
ابعاد اصلی شغل
رضایت شغلی
احساس داشتن کار مهم
هویت کار
تنوع
تنوع
افزایش انگیزه
اهمیت کار
بهبود کیفیت کار
احساس مسئولیت
استقلال
کاهش غیبت و یا ترک سازمان
آگاهی از نتایج
بازخورد
توان رشد فرد
مدل مشخصه­های شغلی هاکمن و اولدهام (رابینز، ۱۹۹۷).
با توجه به شکل (۲-۳)، مدل مشخصه­های شغلی از سه قسمت ابعاد اصلی شغل^[۳۲]، حالات روانشناختی^[۳۳] و نتایج کار^[۳۴] تشکیل شده است. با توجه به این مدل، هر نوع شغلی را می­توان از پنج بعد مورد بررسی قرار داد.
۱- تنوع یا گوناگونی در مهارت^[۳۵]
رابینز تنوع را اینگونه تعریف می­ کند: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.
۲- هویت کار^[۳۶]
منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعالیت­های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن کار و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی­کنند. و اگر کار آنها به­گونه ­ای باشد که احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به اهداف سازمان،کار مهمی را انجام می­ دهند و بدین­گونه رضایت شغلی آنان افزایش می­یابد .
۳- اهمیت کار^[۳۷]
میزان اثرگذاری کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران (چه در داخل و چه در خارج از سازمان ).
۴- آزادی عمل و استقلال^[۳۸]
میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می ­تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود.
۵- بازخورد^[۳۹]
رابینز بیان می کند: میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می­ شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.
اما حالات روانشناختی به صورت زیر تعریف می شوند:
۱- احساس داشتن کار مهم
میزانی است که افرادی که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش می دانند.
۲- احساس مسئولیت
میزان مسئولیت و پاسخگوئی که افراد در مقابل نتایج کار خود دارند.
۳- آگاهی از نتایج
میزانی که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشی کار خود مطلع می شوند[۱۳].
و در نهایت باید به این موضوع نیز اشاره کرد که کارهایی که به کارکنان اجازه می­دهد یک تکه کار هوشمند انجام دهند(متضاد تکرار یک وظیفه ساده) و به مهارت­ های مختلف نیاز دارند و دیگران را تحت تاثیر قرار می­ دهند با ارزش و معنادار هستند. یک اصل اساسی وجود دارد که تفاوتهای فردی میان افراد عکس العمل آن­ها در قبال کارهایشان را هدایت می‌کند. مدل هاکمن و الدهام این اثر را با متغیری به نام ” شدت نیاز به رشد”^[۴۰] به مدل وارد می کند که به عنوان رفتارهای افراد که تعیین می­ کنند فرد تا چه حد به یک کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت می­دهد؛ در نظر گرفته می­ شود.
هاکمن و اولدهام پس از مطالعات فراوان بر روی نمونه­های گوناگون برای سنجش انگیزش کارکنان فرمول زیر را پیشنهاد دادند. این فرمول نمره بالقوه­ی انگیزش کارکنان را محاسبه می­ کند[۱۳]:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بازخورد*استقلال داخلی*{۳/ (هویتمند بودن وظایف +مهم بودن وظایف + تنوع مهارت)} MPS^[41]=
در شکل زیر نمونه ­ای از کاربرد فرمول (۲-۲) آمده است: