جدول شماره (۲-۱): تعاریف یادگیری سازمانی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵- تاریخچه مفهوم یادگیری سازمانی:

گرچه می توان برای آموزش سازمانی تاریخچه ای طولانی را شناسایی کرد . لیکن تاکید رسمی بر تاثیر آموزش در رشد و بالندگی سازمان به اواسط دهه ۱۹۴۰ باز می گردد .در آن سالها کارشناسان آموزش معتقد بودند که آموزش ضمن خدمت باید به نحوی طراحی و اجرا شود که بتواند در بهبود کلی سازمان موثر باشد و برای دستیابی به این هدف آموزش باید هم در تشخیص نارسائیهای سازمان و هم در درمان مشکلات موثر باشد (سلطانی تیرانی، ۱۳۷۸، ص۲۰۰).
در سالهای بعد برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزش سازمانی ، گسترش بیشتری یافت . تشکیل دوره های آموزش به عنوان یک قلمرو از انگلستان و آمریکا آغاز گردید و به تدریج از دو مسیر دانشگاهی و شرکت های بزرگ به سایر کشورهای جهان راه یافت (مهرداد،۱۳۸۰، ص۸).
با وجود این با آغاز فعالیت های توسعه سازمانی، آموزش به عنوان عنصر اساسی تمام برنامه های مدیریت منابع انسانی تلقی گردید و میزان تاکید بر آموزش به منزله یکی از معیارهای مهم سنجش اثربخشی سازمان بشمار می آمد. در این دوره مفاهیمی چون آموزش سازمانی ، یادگیری فردی و یادگیری گروهی از ابعاد مختلف ، مطرح و مورد بحث کارشناسان بهبود سازمانی قرار گرفته اند. این مباحث به پیدایش مفهوم یادگیری سازمانی منجر گردید ( قهرمانی،۱۳۸۰،ص۷۹).
با بررسی ادبیات مدیریت و رد پای سیستم های یادگیرنده را در نظریه های سازمان و مدیریت دهه ۱۹۰۰ و قبل از آن می توان یافت. گرچه تا این زمان نامی از سازمان های یادگیرنده و یادگیرنده سازمانی به میان نمی آید اما فردریک تیلور نظریه پرداز مکتب مدیریت عمومی بر تشریک مساعی مدیر و کارکنان، دریافتن روش بهتر اجرای کار و آموزش کارکنان تأکید داشته است. استفاده از مفهوم کار دانش محور، در دهه ۱۹۶۰ زمانی که اولین اثر «پیتر دراکر» تحت عنوان« عصر ناپیوستگی» چاپ شد، مطرح شد. با اظهار نظر آرجریس و شون در دهه ۱۹۷۰ اصطلاح یادگیری سازمانی در ادبیات مدیریت مطرح شد. آنها با انتشار کتابی به همین نام بر اهمیت یادگیری در درون سازمان تأکید ورزیدند. آنها یادگیری را به سطح تک حلقه ای دو حلقه ای تقسیم بندی کرده اند. انتشار کتاب پنجمین فرمان توسط پیتر سنگه و کار گسترده، این گروه باعث شد مفهوم یادگیری سازمانی به طور وسیع در دنیای کسب و کار به کار گرفته شود. در اوایل دهه ۱۹۹۰ تعداد سازمانهایی که خود را برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده متعهد ساخته بودند، افزایش یافت. در زمینه یادگیری سازمانی پژوهشهای بسیاری در دنیاصورت پذیرفته است. از جمله مهم ترین آنها می توان به پژوهشی که در دهه ۱۹۸۰ توسط عده ای از نظریه پردازان دانشگاه کارنگی ملین انجام و در نتیجه آن مفهوم یادگیری بسط و گسترش پیدا کرد و با پژوهش شرکت شل در همین دهه اشاره کرد که در نتیجه آن یادگیری سازمانی را در برنامه ریزی راهبردی خود استفاده و کار گروهی و ارتباطات جامع و گسترده را به عنوان عوامل حیاتی ایجاد شرکت پاسخگو و موفق معرفی کرد. پیتر سنگه و همکارانش در دانشگاه ام. آی. تی آمریکا نیز بررسی گسترده ای در زمینه یادگیری سازمانی انجام داده اند. آنها ادعا کردند که از طریق به کارگیری تفکر سیستمی می توان فرایند یادگیری سازمان را ساختاربندی کرد. گروه سنگه در دانشگاه مذکور مرکزی ایجاد نمودند که درباره سازمانی های یادگیرنده و یادگیری در سازمان ها پژوهش کند (فیضی و شهبازی، ۱۳۸۸،ص۲۰).

۲-۶- اهمیت یادگیری در سازمانها:

حدود نیم قرن از عمر مباحث یادگیری سازمانی می گذرد و در حال حاضر نیز به شکل فزاینده ای در حال رشد است. تغییرات و چالشهای فراوان دنیای کنونی ایجاب می کند که سازمانی با قدرت یادگیری و به روزرسانی مناسب شکل بگیرد تا بتواند با تحولات سریع خود را منطبق کرده و به موقع، به محرک های محیطی پاسخ دهد. همچنین با کسب دانش و آگاهی به صورتی گسترده و پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهد. یادگیری سازمانی نیز یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است (علامه و مقدمی،۱۳۸۹، ص ۲). درحال حاضر، واژه یادگیری سازمانی بخشی از تئوری های مدیریت است که عوامل متعددی را در توضیح این مطلب آورده اند. اولاً یادگیری سازمانی، دارایی بسیار مهمی برای سازمان ها به منظور استفاده از سرمایه های فکری در امر تولید می باشد؛ ثانیاً با شتاب گرفتن پدیده جهانی شدن و تأکید بر کسب و کار، آگاهی سازمان ها از محیط پیرامون خود ضروری می باشد و در نهایت، با توجه به تئوری مبتنی بر منابع، دانش به عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی ارائه شده است (بیک زاده و فتحی بنائی، ۱۳۹۱، ص ۲۱۶).
با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده است و در این اثناء، پاردایمهای جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها مشکل و دشوار ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان و سازمان مطرح شود. به عبارتی، محوریت پارادایم های جدید، یادگیری است و بنابراین، سازمان هایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. دقیقاً به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد قابل توجهی داشته است. سازمان ها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل سازمانی آن، در بر گیرنده آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شود که همواره در پی یادگیری هستند و کوشش خود را در راستای یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند (علوی، ۱۳۸۹، ص ۶۶).
امروزه دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارآیی لازم را ندارند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خو د با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم را جهت هم سویی با تغییرات محیط پیرامون ، به ویژه با توجه به مسایل جهانی شدن، ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهم ترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است (خلیلی عراقی، ۱۳۸۲، ص ۹۳).
اهمیت یادگیری سازمانی در آن است که کلید موفقیت سازمان ها راستای نیل به عمر طولانی محسوب می شود زیرا موفق ترین سازمان ها اگر دچار فقر یادگیری شوند ممکن است به حیات خود ادامه دهند اما هرگز نمی توانند از تمامی قابلیت‌های خود استفاده کنند. از این رو در آینده نزدیک تنها سازمانهایی می توانند ادعای برتری کنند که قادر باشند از قابلیت‌ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی خود به نحو احسن بهره برداری کنند(علوی، ۱۳۸۹، ص ۶۷).
سازمان ها در قرن بیست و یکم بی وقفه با تغییر مواجهند. برای اینکه آنها را به رقابت مؤثر در بازارهای رقابتی توانمند سازیم، نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. بقا و رشد سازما ن ها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی برا ی واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییر های پی در پی محیطی است. فقط سازما ن هایی می توانند ضرورت ها و تغییرات محیطی را به موقع پیش بینی نمایند و بقای خود را در محیط دائماً متغیر ادامه دهند که بر یادگیری سازمانی تمرکز و تأکید کنند (خانعلیزاده و همکاران،۱۳۸۹).
در سازمانی با سطوح بالای یادگیری سازمانی، افراد پیوسته توانایی خود را برای خلق نتایجی که برای آنها واقعاً مطلوب است، افزایش می دهند. یادگیری سازمانی موجب می شود که الگوهای ذهنی جدید و گسترده ای پرورش یابد و افراد به طور مرتب بیاموزند که چطور با یکدیگر بیاموزند. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی به دلیل تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیت ها، علائم را از محیط دریافت، تفسیر و در فرصت ها اعمال می کنند (اسدی و همکاران، ۱۳۸۸).

تعهد سازمان به یادگیری منجر به تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان می شود. در این فرهنگ با توجه به گرایش سازمان به ایجاد دانش و استفاده از آن، فرصت های بیشتری برای یادگیری در سازمان فراهم آمده و ضمن توسعه دانش افراد و سهیم شدن آنها در دانش یکدیگر از یک سو و افزایش قابلیت اجرای ایده ها، فرآیندها یا محصولات جدید از سوی دیگر، ظرفیت نوآوری در بنگاه افزایش می یابد. بنابراین سازمان متعهد به یادگیری به خاطرِ داشتن دانش و توانایی در فهم و پیش بینی نیاز مشتریان تعهد به نوآوری و جو یادگیری و استقبال از ایده های نو در سازمان قادر است توان نوآوری خود را بالا برده و نسبت به رقبایش از ظرفیت نوآوری بیشتری برخوردار باشد (معطوفی و احمدیان، ۱۳۸۹).

۲-۷- مزایای یادگیری سازمانی:
در اینجا ما به ذکر دلایلی خواهیم پرداخت که یادگیری چه مزایای برای سازمانها می تواند داشته باشد؟ یا اینکه اساساً سازمانی که به یادگیری سازمانی روی می آورند دارای چه مزیت ها و برتری خواهد بود؟مزایای یادگیری سازمانی شامل بهبود عملکرد سازمانی ، توسعه سازمان ، بهبود خلاقیت و نوآوری ، حفظ مزیت رقابتی و توسعه مدیریت دانش می باشد.
شکل شماره (۲-۲) : مزایای یادگیری سازمانی
۲-۷-۱-بهبود عملکرد: