۷-ارتباطات:شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری شرکت درارتباط با حوزه کاری خود و …. است.

۸-محیط کاری: از جمله عوامل مؤثر که کمایش در سازمان‌ها بر روی آن تأکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهای مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار می‌تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.

۹-بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات درسازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل مؤثر در برآورده شدن بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری است.

۱۰-اطلاعات ،دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت‌های شغلی در سازمان، وجود زمینه‌های آموزش مؤثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می‌تواند مفید باشد. (دهقان و همکار، ۱۳۸۸: ۵۲)

۲-۲)یادگیری سازمانی

در دنیای کنونی امروز شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی است، بازارها در حال جهانی شدن و فن آوری در حال ت غییرات اساسی می‌باشد . با توجه ‌به این تحولات ، یادگیری یکی ‌از دوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود . به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان ها می‌باشد . هر چند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است.

بی شک اینکه کارکنان چه یاد می گیرند درآینده سازمان ه ا تأثیرگذار خواهد بود . یادگیری درسازمان ها می‌تواند از طریق انتشار دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختار هر سازمان دارد . هر چند یادگیری سازمان ها از طریق افراد و گروه ها شکل می‌گیرد، فرایند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها نیزمی باشد.

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده ­ای دارد که در قالب­هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلوما ت در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می ­آید . به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می­یابد و به گونه ­ای دیگر می­اندیشند و عمل ‌می‌کنند .

یادگیری را ‌می‌توان این گونه تعریف کرد:« هر گونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در ا ثر یک تجربه مستقیم یا غیر مستقیم ایجاد می شود». بسیاری از محققان معتقدند یادگیری تغییری است که بر اثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید می ­آید . ممکن است این رفتار در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل مشاهده باشد . به هر حال، این آموخته ­ها در طول زندگی موجب تغییر در رفتار و بینش یادگیرندگان می­شوند. گرانتهام ^[۵۹] اظهار می­دارد که یادگیری باعث توانایی ‌پاسخ‌گویی‌ سریع تر و مؤثرتر به محیط پیچیده و پویا می­ شود . یادگیری همچنین انتشار اطلاعات ، برقراری ارتباط ، آگاهی و کیفیت تصمیم گیری در سازمان­ها را افزایش می­دهد(گرانتهام،۱۰۲:۲۰۰۶). از طرفی تغییر در ادراکات، نحوه تفکّر، به خاطر سپردن و تشخیص افراد در دایره آثار یادگیری قرار ‌می‌گیرد.

از این روست که سازمان­ها باید برای اینکه به یک سازمان یادگیرنده مبدل گردند تلاش کنند ، چرا که آن ها این دلایل را مطرح ‌می‌کنند:

– چون عملکرد بهتری می­خواهیم؛

– برای بهبود کیفیت؛

– برای مشتریان؛

– برای برتری رقابتی؛

– برای نیروی کار متعهد و قوی؛

– برای اداره تغییر و تحولات؛

– برای واقعیت؛

– چون زمان متقاضی آن است؛

– چون وابستگی خود را تشخیص داده­ایم و خواستار آن هستیم .

‌به این دلایل عامل موفّقیت کلیدی در هر سازمان در عرصه رقابت جهانی شامل توانایی سازمان در جهت نوآوری مداوم ، مناسب و سریع تر از رقبا ‌می‌باشد و در این عرصه سازمان بایستی توانایی­ ها کشف نشده کارکنان خود را بشناسد(آجریس، ۱۹۹۴).

نویس^[۶۰] و همکارانش (۱۹۹۵) در طی تحقیقات خود در زمینه سیستم­های یادگیری گزارش دادند که همه شرکت­های مورد بررسی آن ها دارای سیستم­های یادگیری بودند . آن ها توصیف ‌می‌کنند که چگونه یادگیری ، سازمان هایی مانند Motorola , Electricite de France و ….. را تغییر داده است . مشاهده شد حتی شرکت­هایی که ادعا داشتند سازمان­ های یادگیرنده خو بی ندارند رقابت­های واقعی مناسبی داشتند که تنها در صورت مکانیسم­های یادگیری می توانستند به آن دست یابند(اسمیت، ۲۰۰۰).

۲-۲-۱) تفاوت آموزش و یادگیری

تفاوت اساسی بین آموزش و یادگیری را ‌می‌توان این­گونه تشریح کرد:

• • از نظر منشاء و ریشه:

آموزش طرّاحی شده، سازمان یافته و برنامه­ ریزی شده است، در حالی که یادگیری پویا و آشکار ‌می‌باشد؛

• • از نظر چهارچوب زمانی

آموزش پراکنده است، اما یادگیری مستمر و جاری است؛

• • از نظر انتخاب

در آموزش موضوع از قبل تعیین می­ شود، در حالی که در یادگیری موضوع انعطاف پذیر است و توسط فراگیر تعیین می­ شود؛

• • از نظر انگیزه

در آموزش انگیزه همیشه برای فراگیر روشن نیست، اما در یادگیری معمولاً انگیزه روشن است،

• • از نظر نقش

در آموزش اغلب فراگیر نقش غیر فعال دارد، در حالی که در یادگیری نقش فراگیر فعال است؛

• • از نظر کانون توجه

در آموزش بیشتر به فعالیت­ها و ساز­‌و کارهای ارائه آموزش توجه می­ شود، اما در یادگیری به فرآیندهای درونی شخص توجه می­ شود( پیرن و مالرونی،۲۷:۱۳۸۱)

۲-۲-۲) یادگیری در سازمان ها

یادگیری و کسب دانش یکی از دوره ­های رقابتی برای سازمان­ های امروزی محسوب می­ شود . به عبارتی دیگر، یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شر ایط سودمند رقابتی تبدیل می­سازد. اینکه کارکنان ما چه یاد می­ گیرند درآینده سازمان ما تأثیر می­ گذارد.

به گفته گانز^[۶۱]:« عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز ‌می‌باشد»(ویندسور،۲۰۰۱). یادگیری سازمانی در میان سازمان­ های علاقه­مند به رقابت ، نوآوری و تأثیر گذار رایج شده است . آرجریس و شون^[۶۲](۱۹۷۸) ، اول ین محققان در این زمینه، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح اشتباهات تعریف کردند . فایول و لایلز^[۶۳](۱۹۸۵) یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند بهبود فعالیت­ها به سوی شناخت و درک بهتر تعریف ‌می‌کنند. داجسون^[۶۴](۱۹۹۳) نیز یادگیری سازمانی را این گونه توصیف می­ کند:« راه تثبیت سازمان ، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت­ها و فرهنگ سازمان». از طرفی هابر ^[۶۵] می­گوید یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود می ­آید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمان­ها تفسیر شود .