۲-۲-۴ عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتارشهروندی سازمانی وعوامل اثر گذار بر ان نشان دهنده تأکید بر ۴ دسته عوامل زیر است.

الف: ویژگی‌های فردی کارکنان

ب: ویژگی‌های شغلی

ج: ویژگی‌های سازمانی

د: رفتار‌های رهبری

تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرشهای کارکنان و گرایش‌ها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری- تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند. اثرات ویژگی‌های شغلی وسازمانی عمدتاً در تئوری‌های مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

الف- ویژگی‌های فردی کارکنان

پژوهش‌های اولیه در برگیرنده ویژگی‌های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان پژوهش‌های اولیه‌ای که ویژگی‌های فردی را مورد توجه قرار می‌دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً ارگان و ریان^[۷۸] این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و ثانیاًً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی‌ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر‌ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (صنوبری،۷۹:۱۳۸۷).

عامل دیگر در فهم شهروند سازمانی تاثیر حالات روحی مثبت فرد می‌باشد. در دهه های گذشته بحث‌های زیادی ‌در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتارشهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی پادساکف و همکاران(۲۰۰۰) تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافته های جورج(۱۹۹۱) پیشنهاد می‌کند پژوهش‌های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته‌اند می‌توانند به جای اثرات حالات مزاجی بر روی اثرات ویژگی‌های صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می‌پردازد در حالی که اثرات ویژگی‌های صفتی به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می‌پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموما منعکس کننده تفاوت‌های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد. علاوه بر این جورج (۱۹۹۱)بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران رابطه معنی دار وجود دارد. ‌بنابرین‏ احساسات نقش مهمی در رفتارشهروندی سازمانی بازی می‌کنند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه ‌در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند (باچراچ^[۷۹] و جکس^[۸۰]،۶۴۱:۲۰۰۰).

با این وجود هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تاثیر حالات روحی مثبت بر تغییر کلی این سازه نپرداخته است. پژوهش‌های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک کردن دارند علاوه بر این میدلارسکی^[۸۱](۱۹۸۴) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می‌دهد. ‌بنابرین‏ افرادی که به دیگران کمک می‌کنند در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می‌دهد کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می‌کند. به طور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد. (مستبصری ونجابی،۱۰:۱۳۸۷).

در سال‌های اخیر پادساکوف و همکاران (۲۰۰۰)در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵سال اخیر در زمینه رفتارشهروندی سازمانی میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی را ترسیم نمودند.

1. ویژگی‌های شغلی

از جمله متغیر‌هایی که با رفتارشهروندی سازمانی رابطه همساز ‌داشته‌اند عبارت بودند متغیرهای مرتبط با شغل نظیررضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی، و باز خورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی،تحقیقات عمدتاًً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است.

افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی) به طور معناداری با مؤلفه‌‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط ‌داشته‌اند؛ به گونه‌ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

ج- ویژگی‌های سازمانی

روابط بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه‌ای دارای به هم ریختگی است. به گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه‌ همبستگی گروهی با تمام مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است و با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش‌های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌‌های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.

د-رفتار‌های رهبری

دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتارشهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده اند:

۱: رفتار‌های رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی- تعیین چشم انداز- ایجاد مدل مناسب- ارتقای پذیرش اهداف گروهی- انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)

۲: رفتار‌های تعاملی(رفتارهای پاداش دهی وتنبیهی اقتضایی- غیر اقتضایی)

۳: رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر- هدف(رفتارهای تشریح کننده نقش- رویه‌ها یا رفتار‌های رهبری حمایتی) یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو مرتبط هستند. (همان:۱۱).

در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه‌ رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج‌گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیه غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. ازمیان ابعاد تئوری رهبری مسیر-هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه‌‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه‌‌های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت

1. 1. . George ↑

1. 1. . Peter Salo ↑

1. 1. . John Mayer ↑

1. 1. . New Hampshire ↑

1. 1. . Goleman ↑

1. 1. . Burns & Carpenter ↑

1. 1. . Organ ↑

1. 1. . Emotional Intelligence ↑

1. 1. . Daniel Goleman ↑

1. 1. . Working with Emotional Intelligence ↑

1. 1. . Murray ↑

1. 1. . Organizational Citizenship Behavior (OCB) ↑

1. 1. . Batman ↑