ث) توانایی ها: افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

ج) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت.

چ) سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

ح) استنباط از شایستگی شغلی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه­ تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت رابطه­­­­­­­­­­­­­­­­ی این دو متغیر مثبت و قوی می‌باشد.

خ) ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

۲-۲-۶-۲ خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه­ خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه­ مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه­ مثبت و قابل توجهی داشته است.

۲-۲-۶-۳ تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

الف) انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه­ انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه­ این دو را منفی دانسته اند.البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.

ب) وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه­ وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و ‌گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

پ) ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.

پ) ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنا، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند.

ت) رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش‌بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.

۲-۲-۶-۴ ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله­ درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کند اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل مورد تأیید قرار نگرفته است.

۲-۲-۶-۵ وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران^[۹۱] در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق مانیو و زاجاک^[۹۲] نیز این مسئله را تأیید می‌کند (اسماعیلی، ۱۳۸۰ : صص۶۹-۶۸).

۲-۲-۶-۶ عوامل مؤثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر^[۹۳] (۱۹۸۳)

۱٫ عوامل فردی: اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند، افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه­ی خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

۲٫ عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه­ شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.

۳٫ عوامل فراسازمانی: عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند به طور چشم گیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو به نظر می‌آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. ‌بنابرین‏ به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: الف) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد و ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.